如何管理沖突的方法

❶ 如何有效的進行沖突管理

轉載以下資料供參考

沖突管理方法
緩解沖突
⑴審慎地選擇要處理的沖突問題。
⑵評估沖突當事人。
⑶分析沖突原因和根源。分為三類：
一是溝通差異。溝通不良容易造成雙方的誤解，從而引發沖突。人們往往傾向於認為沖突大多數是由於缺乏溝通造成的。
角色要求、決策目標、績效標准和資源分配等不同而產生的立場和觀點的差異。
人格差異。其結果使得有些人表現出尖刻、隔離、不可信任、不易合作，導致沖突。
⑷採取切實有效的策略解決沖突的策略：
①迴避、冷處理。
②強制、支配。也就是以犧牲一方為代價而滿足另一方的需要。
③遷就、忍讓。
④折中、妥協。
⑤合作、協同。
沖突提升
沖突管理的另一層含義是在必要的時候激發一定水平的沖突。管理者激發沖突可以採用的策略主要有：
⑴改變組織文化。
⑵運用溝通。
⑶引進外人或重用吹毛求疵者。
⑷重新構建組織

沖突管理技巧
無論什麼地方出現改革的需要，沖突都在所難免，因為總是有人願意創新，有人想維持現狀。有改革就有沖突。沖突管理成功的關鍵是不出現輸方，長遠的解決辦法是建立共同遵守的游戲規則。
識別沖突，調解爭執，是管理最需要的能力之一。在人們的共同生活中，沖突是一種司空見慣的正常現象，長期沒有沖突的關系根本不存在。凡是人們共同活動的領域，總會產生不同意見、不同需求和不同利益的碰撞，或在個人之間，或在小團體之間，或在大組織之間。日常生活中的
絕大多數沖突無需多費口舌便會自然平息下去，要麼是這一方讓了步，要麼是另一方，或者雙方都作出可以承受的妥協。但是，也有一些事情卻突然莫名其妙地變成另外一副樣子。好好的對話變成了爭吵，再由爭吵變成各持己見而互不相讓。諸如惱怒、仇恨和蔑視等情緒更使沖突升溫，對立的雙方開始攻擊和反擊，造成傷害，甚至突然掀起一場力圖消滅對方的戰爭，其結局要麼一勝一負，要麼兩敗俱傷。無論從倫理觀念還是從經濟觀念出發，在家庭里或在工作部門中防止這類事情發生都是第一位的目標。所以，及時識別沖突狀況，使改革順利進行，而且將損失控制到最小，這才是當今管理人員事業有成最需要的能力之一。重新建立信任是調解沖突的基本前提。任何一種沖突都有來龍去脈，決非突發事件，更非偶然事件，而是某一發展過程的結果。沖突都是受到「誤導」所致的，要想徹底消除沖突，必須讓沖突「不受誤導」，即一定要理解發生的事情，逐步減少不信任，重新建立信任。對於誤入的歧途雙方一定要共同回過頭去重溫一下，才能使雙方共同走上一條新路，而沒有舊病復發的危險。通過雙方的坦誠溝通，建立共同遵守的游戲規則。
●建立直接的交流總的來說，沖突必須由直接與沖突有關的雙方親自去解決。然而，在發生沖突的初期雙方直接溝通的可能性已被打斷，這時，恢復直接對話的首要條件，即將對立的雙方拉到同一張談判桌上，則成為第一要點。
●監督對話沖突的雙方最初根本不可能真正地溝通。沒有外力的幫助，他們在原有的片面觀察問題的基礎上極可能在很短的時間內再度彼此誤解，重新爭吵。所以在解決沖突的第一個階段有必要由一個中立的第三方密切監視沖突雙方的雙向行為。
●袒露感情若雙方不能坦白地說出主觀的感受，例如失望、受冤屈和傷害的感覺，則沒有希望解決沖突。只有袒露感情，才能減緩積蓄已久的壓力，使沖突回復到本來的根源上，即具體的需求和利益上去。
●正視過去僅僅說出感覺還不夠，雙方都必須讓對方明白，引起自己失意、失望和憤怒的具體情景、情況或事情，以及具體原因。做到這一點，對方才能明白自己在沖突中所佔的分量，不論是有意的還是無意的，並且學會去承認這個事實。反過來，這也成為他不再將對方視為沖突中的唯一「責任者」的基本前提。
●取得雙方可承受的解決辦法障礙清除以後，即應共同制定一個長遠的解決辦法，關鍵是不允許出現「輸方」。雙方在這時最好的舉措是，跳出自己的陰影去協商解決辦法，照顧雙方的利益。但是解決辦法是一回事，通過夥伴式的協商去達成協議又是一回事。習慣於合作才是化解沖突的關鍵步驟，解決沖突的質量一定要由實施來檢驗。坦率地交談往往讓雙方如釋重負，卻容易導致盲目樂觀，以為一切正常。日常工作中總會出現差錯，即便在雙方都抱有良好願望的情形下仍然會出現故障，於是雙方又開始挖空心思地去考察對方是否在認真對待坦率的合作。只有嚴格地遵守制定好的游戲規則才有助於克服新的危機，不至於重新陷入爭吵之中。新的協作系統需要呵護，不過隨著時間的推移，雙方將逐漸學會與對方打交道，相互關系會正常起來，誰也不會再想著過去的沖突。直到這時，沖突才算真正地消除了。

❷ 處理沖突的方法

處理沖突的方法
1.處理沖突的傳統方法
（1）協商：當發生沖突時，由雙方派出代表通過協商的辦法解決。
（2）妥協：當協商不能解決問題時，尋找仲裁人，仲裁人採取妥協的辦法，讓每一方都得到部分的滿足。作為領導者，首先根據公平的原則，迅速找到雙方的共同點，然後找出他們之間最大的可容點和心理接受點，從而使雙方都退讓一步，達成彼此可以暫時接受的協議。
（3）第三者仲裁：是由權威人士仲裁，靠法規來解決，或者由沖突雙方的共同上級來裁決，要求雙方按「下級服從上級」的原則執行裁決。
（4）推延：沖突的雙方都不尋求解決的辦法，拖延時間，任其發展，以期待環境的變化來解決分歧。
（5）不予理睬：這是「推延」辦法的變種，這種不予理睬的辦法不但不能解決問題，有時還會使沖突加劇。
（6）和平共處：沖突各方採取求同存異，和平共處的方式，避免把意見分歧公開化。這樣做，雖不能消除分歧，但可以避免沖突的激化。領導者對於一些無原則的糾紛，可勸導雙方大事講原則小事講風格。
（7）壓制沖突：建立一定法規，或以上級命令，壓制沖突，它雖可收效於一時，但並沒有消除沖突的根源。
（8）轉移目標：引進一個外部競爭者，使沖突雙方的注意力轉向外部的競爭者。
（9）教育：如通過討論沖突的得失，開誠布公地與雙方加以溝通和討論，使雙方了解沖突所帶來的後果，幫助他們改變思想和行為。
（10）重組組織：組織內沖突嚴重而又長期解決不了，乾脆解散，加以重組。
2.處理沖突的其他方法
（1）確定公正處理沖突的原則。
（2）預先處理可能導致沖突的隱患，消除潛在性沖突。
（3）明確工作職責和許可權。
（4）以合作與競爭並重的激勵措施，取代過分強調競爭的做法。
（5）明確共同的組織目標。
（6）專設仲裁、調解沖突的機構或人員。
（7）培訓有關人員，提高管理者處理沖突的能力。

❸ 團隊沖突的管理方法

要有效管理團隊之間的沖突，需要遵循以下三條原則：第一，要分清楚沖突的性質。建設性沖突要適當鼓勵，破壞性沖突則應該減低到最小程度；第二，要針對不同類型的沖突採取不同的措施。個人與個人之間、個人與團隊之間、個人與組織之間、團隊與團隊之間、團隊與組織之間都可能產生沖突，要分別採用不同的管理對策；第三，充滿沖突的團隊等於一座火山，沒有任何沖突的團隊等於一潭死水，因此既要預防團隊之間的沖突，也要激發團隊之間的沖突。常見的管理團隊沖突的方法有以下幾種：
（1）交涉與談判
交涉與談判是解決問題的較好方法，這是因為：通過交涉，雙方都能了解、體諒對方的問題，交涉也是宣洩各自情感的良好渠道。具體來講，要將沖突雙方召集到一起，讓他們把分歧講出來，辨明是非，找出分歧的原因，提出辦法，最終選擇一個雙方都能接受的解決方案。
（2）第三者仲裁
當團隊之間通過交涉與談判仍無法解決問題時，可以邀請局外的第三者或者較高階層的主管調停處理，也可以建立聯絡小組促進沖突雙方的交流。
（3）吸收合並
當沖突雙方規模、實力、地位相差懸殊時，實力較強的團隊可以接受實力較弱團隊的要求並使其失去繼續存在為理由，進而與實力較強的團隊完全融合為一體。
（4）強制
即藉助或利用組織的力量，或是利用領導地位的權力，或是利用來自聯合陣線的力量，強制解決沖突。這種解決沖突的方法往往只需要花費很少的時間就可以解決長期積累的矛盾。例如，朱鎔基總理剛剛上任時，東三省「三角債」問題最嚴重、最持久。朱鎔基提出注入資金、壓貨掛鉤、結構調整、扼住源頭、連環清欠等一整套鐵拳式的解決措施，只用了26天，清理拖欠款125億元，東北問題基本解決。
（5）迴避
當團隊之間的沖突對組織目標的實現影響不大而又難以解決時，組織管理者不妨採取迴避的方法。通過沖突造成的不良後果，沖突雙方能夠意識到沖突只會造成「兩敗俱傷」，因此自覺由沖突轉向合作。現實生活中，警察就經常採取這種方法處理「扯皮」事件。
（6）激發沖突
具體方法有：在設計績效考評和激勵制度時，強調團隊的利益和團隊之間的利益比較；運用溝通的方式，通過模稜兩可或具有威脅性的信息來提高沖突水平；引進一些在背景、價值觀、態度和管理風格方面均與當前團隊成員不同的外人；調整組織結構，提高團隊之間的相互依賴性；故意引入與組織中大多數人的觀點不一致的「批評家」。
（7）預防沖突
具體方法有：加強組織內的信息公開和共享；加強團隊之間正式和非正式的溝通；正確選拔團隊成員；增強組織資源；建立合理的評價體系，防止本位主義，強調整體觀念；進行工作輪換，加強換位思考；明確團隊的責任和權利；加強教育，建立崇尚合作的組織文化；設立共同的競爭對象；擬訂一個能滿足各團隊目標的超級目標；避免形成團隊之間、成員之間爭勝負的情況。

❹ 作為一名職場管理者，解決沖突的方法有哪些

公司、部門、項目組，多麼優秀的團隊都無法避免內部沖突，職場沖突是一種常見的職場現象，這種沖突不僅會給團隊和個人帶來的重大的影響。那麼團隊出現了沖突，是不是就不會繼續向前了呢？答案是否定的，只要管理者妥善處理，有時候也可能會產生正向的力量。

我們在生活中，夫妻都很難做到相敬如賓，偶爾也會產生矛盾進而發生沖突，有些人選擇了離婚，有些人將矛盾妥善化解，恩愛如初、白頭偕老。在處理員工間的沖突時，管理者有時候可能就像是社區的大媽，矛盾能否化解，全靠你的三寸不爛之舌。

管理者處理員工沖突也要有理有據，要恩威並施，肚子里也一定要有一套處理沖突的策略。

迴避策略其實並不是真正的控制了矛盾或解決了沖突，二是將沖突暫時掛起，當到某一刻還是要面對怎麼解決的問題，但是在處理無關緊要或者處理沒有可能解決的問題，或者是解決問題的損失可能超過收益時，迴避策略也是很有效果的。比如，項目工期緊急，後方人員供給不足，這時需求經理與項目經理又沖突不斷，無法調節，雙方都提出有他沒我，有我沒他。這個時候管理者應該怎麼做，你有沒有後備人員補充，只能向雙方承諾項目結束我一定不會在安排雙方合作，現在大家盡量忍住，過了這個階段一定按照你的想法安排處理。

【項目管理辦公室總結】沖突時不可避免的，一個好的管理會營造出好的團隊氛圍，優秀的管理者本身就會降低團隊沖突的幾率，如發生沖突，既要聽當事人的，也要聽旁觀者的；既要聽「原告」的，也要聽「被告」的，保持客觀公正的態度，矛盾觸及原則性問題，絕不謙讓，記住，有時候一條臭魚可以攪得一鍋腥。

❺ 管理者如何及時有效的處理職場中的沖突問題

管理者如何處理職場中遇到的沖突問題？

1、要調查清楚矛盾的起因。

管理者也需要調查這個矛盾，處理矛盾的前提是把握和理解矛盾。如果不能把握和理解矛盾，就想當然，動之以情，最終的結果是害人害己。

這是人們常犯的一個普遍錯誤：面對下屬之間的矛盾，往往根據自己的感受判斷誰對誰錯，而不去進行調查和了解。你應該知道：他們認為優秀的員工也會犯錯，而一直表現不佳的員工也是合理的。

因此，有必要對矛盾產生的原因、過程、程度、范圍和性質進行調查和認識。只有了解了矛盾的方方面面，才能把握全局，抓住重點，有明確的目標。否則，要麼解決不到位，要麼根本解決不了，這就可能引發其他矛盾。

2、不要偏坦任何一方

在解決下屬之間的矛盾時，管理者必須堅持自己的立場，明確自己的態度。他們不應該含糊其辭，奉承。

沒有自己立場的管理者只能在溝通過程中重復雙方的觀點。這樣做，任何一方都無法認同對方，也無法達成共識。它只會加劇矛盾，不能及時調整和解決。

在解決下屬之間的矛盾時，管理者首先要做的是不要偏袒任何一方。否則，既不能解決矛盾，反而會加深雙方的矛盾。

正確的做法是在作出判斷之前聽取雙方的意見，而不是一開始就根據一些外部因素「定罪」。

在肯定雙方觀點的基礎上，管理者可以將自己的觀點完善為自己的想法，充分表達自己的立場。這樣，沖突雙方就更有可能接受管理者的意見，從而達成共識，解決矛盾。

3、選對解決矛盾的機會

正確的方法是在兩個人情緒激動的時候把他們分開。他們應該分開溝通，了解情況，冷靜下來，這樣雙方才能先穩定情緒，再解決問題。

還有就是注意別過於深究，一旦你確定了是誰引起了沖突，就不要總想著指責他的錯誤。既然矛盾已經發生，就意味著雙方都需要負起責任。即使錯誤的一方應該承擔大部分責任，也並不意味著另一方根本就沒有錯誤。

如果管理者不在錯誤的一方放棄，會使錯誤的人更加情緒化，這不僅不能使沖突雙方和解，而且對團隊合作和效率沒有影響。

❻ 管理者解決沖突的方法有哪些 答案

沖突管理的方法

緩解沖突的方法

(1)審慎地選擇要處理的沖突問題。
(2)評估沖突當事人。
(3)分析沖突原因和根源。
分為三類：
一是溝通差異。溝通不良容易造成雙方的誤解，從而引發沖突。人們往往傾向於認為沖突大多數是由於缺乏溝通造成的。
角色要求、決策目標、績效標准和資源分配等不同而產生的立場和觀點的差異。
人格差異。其結果使得有些人表現出尖刻、隔離、不可信任、不易合作，導致沖突。

(4)採取切實有效的策略解決沖突的策略：
①迴避、冷處理。
②強制、支配。也就是以犧牲一方為代價而滿足另一方的需要。
③遷就、忍讓。
④折中、妥協。
⑤合作、協同。

❼ 那麼如何有效地進行沖突管理呢

轉載以下資料供參考

沖突是指人們由於某種抵觸或對立狀況而感知到的不一致的差異。 沖突管理即指在一定的組織中對各種沖突的管理。

沖突管理的方法
1、緩解沖突的方法
(1)審慎地選擇要處理的沖突問題。 (2)評估沖突當事人。 (3)分析沖突原因和根源。 (4)採取切實有效的策略解決沖突的策略： ①迴避、冷處理。 ②強制、支配。也就是以犧牲一方為代價而滿足另一方的需要。 ③遷就、忍讓。 ④折中、妥協。 ⑤合作、協同。
2、提升沖突的方法
沖突管理的另一層含義是在必要的時候激發一定水平的沖突。管理者激發沖突可以採用的策略主要有： (1)改變組織文化。 (2)運用溝通。 (3)引進外人或重用吹毛求疵者。 (4)重新構建組織。

沖突管理的技巧
無論什麼地方出現改革的需要，沖突都在所難免，因為總是有人願意創新，有人想維持現狀。有改革就有沖突。沖突管理成功的關鍵是不出現輸方，長遠的解決辦法是建立共同遵守的游戲規則。 識別沖突，調解爭執，是管理最需要的能力之一。在人們的共同生活中，沖突是一種司空見慣的正常現象，長期沒有沖突的關系根本不存在。凡是人們共同活動的領域，總會產生不同意見、不同需求和不同利益的碰撞，或在個人之間，或在小團體之間，或在大組織之間。日常生活中的絕大多數沖突無需多費口舌便會自然平息下去，要麼是這一方讓了步，要麼是另一方，或者雙方都作出可以承受的妥協。但是，也有一些事情卻突然莫名其妙地變成另外一副樣子。好好的對話變成了爭吵，再由爭吵變成各持己見而互不相讓。諸如惱怒、仇恨和蔑視等情緒更使沖突升溫，對立的雙方開始攻擊和反擊，造成傷害，甚至突然掀起一場力圖消滅對方的戰爭，其結局要麼一勝一負，要麼兩敗俱傷。無論從倫理觀念還是從經濟觀念出發，在家庭里或在工作部門中防止這類事情發生都是第一位的目標。所以，及時識別沖突狀況，使改革順利進行，而且將損失控制到最小，這才是當今管理人員事業有成最需要的能力之一。重新建立信任是調解沖突的基本前提。任何一種沖突都有來龍去脈，決非突發事件，更非偶然事件，而是某一發展過程的結果。沖突都是受到「誤導」所致的，要想徹底消除沖突，必須讓沖突「不受誤導」，即一定要理解發生的事情，逐步減少不信任，重新建立信任。對於誤入的歧途雙方一定要共同回過頭去重溫一下，才能使雙方共同走上一條新路，而沒有舊病復發的危險。通過雙方的坦誠溝通，建立共同遵守的游戲規則。 ●建立直接的交流總的來說，沖突必須由直接與沖突有關的雙方親自去解決。然而，在發生沖突的初期雙方直接溝通的可能性已被打斷，這時，恢復直接對話的首要條件，即將對立的雙方拉到同一張談判桌上，則成為第一要點。 ●監督對話沖突的雙方最初根本不可能真正地溝通。沒有外力的幫助，他們在原有的片面觀察問題的基礎上極可能在很短的時間內再度彼此誤解，重新爭吵。所以在解決沖突的第一個階段有必要由一個中立的第三方密切監視沖突雙方的雙向行為。 ●袒露感情若雙方不能坦白地說出主觀的感受，例如失望、受冤屈和傷害的感覺，則沒有希望解決沖突。只有袒露感情，才能減緩積蓄已久的壓力，使沖突回復到本來的根源上，即具體的需求和利益上去。 ●正視過去僅僅說出感覺還不夠，雙方都必須讓對方明白，引起自己失意、失望和憤怒的具體情景、情況或事情，以及具體原因。做到這一點，對方才能明白自己在沖突中所佔的分量，不論是有意的還是無意的，並且學會去承認這個事實。反過來，這也成為他不再將對方視為沖突中的唯一「責任者」的基本前提。 ●取得雙方可承受的解決辦法障礙清除以後，即應共同制定一個長遠的解決辦法，關鍵是不允許出現「輸方」。雙方在這時最好的舉措是，跳出自己的陰影去協商解決辦法，照顧雙方的利益。但是解決辦法是一回事，通過夥伴式的協商去達成協議又是一回事。習慣於合作才是化解沖突的關鍵步驟，解決沖突的質量一定要由實施來檢驗。坦率地交談往往讓雙方如釋重負，卻容易導致盲目樂觀，以為現在一切正常。日常工作中總會出現差錯，即便在雙方都抱有良好願望的情形下仍然會出現故障，於是雙方又開始挖空心思地去考察對方是否在認真對待坦率的合作。只有嚴格地遵守制定好的游戲規則才有助於克服新的危機，不至於重新陷入爭吵之中。新的協作系統需要呵護，不過隨著時間的推移，雙方將逐漸學會與對方打交道，相互關系會正常起來，誰也不會再想著過去的沖突。直到這時，沖突才算真正地消除了。

❽ 管理者解決沖突的方法有哪些

沖突管理的方法 1、緩解沖突的方法 (1)審慎地選擇要處理的沖突問題。(2)評估沖突當事人。(3)分析沖突原因和根源。分為三類：一是溝通差異。溝通不良容易造成雙方的誤解，從而引發沖突。人們往往傾向於認為沖突大多數是由於缺乏溝通造成的。角色要求、決策目標、績效標准和資源分配等不同而產生的立場和觀點的差異。人格差異。其結果使得有些人表現出尖刻、隔離、不可信任、不易合作，導致沖突。(4)採取切實有效的策略解決沖突的策略：①迴避、冷處理。②強制、支配。也就是以犧牲一方為代價而滿足另一方的需要。③遷就、忍讓。④折中、妥協。⑤合作、協同。2、提升沖突的方法 沖突管理的另一層含義是在必要的時候激發一定水平的沖突。管理者激發沖突可以採用的策略主要有：(1)改變組織文化。(2)運用溝通。(3)引進外人或重用吹毛求疵者。(4)重新構建組織。

❾ 在職場中會產生沖突與氣憤，如何管理沖突與氣憤

健康界圖書《溝通處方》翻譯家王岳指出：「建立解決矛盾的框架，有助於大大擺脫感情反應，有效解決溝通問題。」這意味著我們必須掌握必要的沖突管理技能。

在審查雙方的根本利益時，我們的目標是在解決不兼容的問題之前發現並確立共同利益。如果我們能找到折衷方案，就會滿足各方面的利益。如果發現同事的利益與我們自己的利益不一致，承認對方利益的重要性就能很好地證明，即使我們不同意，也能尊重對方的關心。