績效面談方法及技巧

A. 績效評估面談的常見三種方式。

企業大量的事實證明，要保證績效面談的質量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種准備工作之外，更重要的是採取有效的面談方式。

一、單向勸導式面談

單向勸導式面談亦稱單向指導型面談，它是通過對員工現時工作行為和表現進行剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的，根據工作說明書等文件，盡可能說服下屬，讓他們接受並提出新的更高的工作目標，不斷提升其績效水平。採用本面談方式，對於改進員工行為和表現，效果是十分突出的，尤其適用於那些參與意識不強的下屬。但由於這種單向性的面談，缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，難以給下屬申訴的機會，使溝通渠道受阻。使用這種方式要求主管人員具備勸說員工改變自我的能力，並且能夠熟練運用各種激勵下屬的模式和方法。

二、雙向傾聽式面談

雙向傾聽式面談並沒有嚴格的程序和格式。這種面談形式，為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進行交流的機會。在面談中，首先要求下屬回顧總結自己的工作，然後上級主管根據下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎上，提出自己的看法，並做出總體的評估，最後，再聽取下屬的意見，應當給下屬充分發表意見的機會，使其毫無顧忌地表達自己對考評結果的直接感受和真實看法，遇到不同意見時，也應當允許下屬保留自己的看法。採用本面談方式時，上級主管應具有與員工溝通的能力，要求主管能夠認真地傾聽員工的不同意見，對員工的陳述或過激的言詞不予反駁，不加可否，以緩解員工的抵觸情緒。採用這種方式，可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。

雙向傾聽式面談要求參加者事先准備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。它的目的是讓下屬了解上級對其優缺點的評價，並就此作出反應。這種形式的主要缺點是：難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，雖然員工對考評結果感到滿意，但其工作的改進程度不會太大。

三、解決問題式面談

基於上述各種面談方式的一些不足，出現了一種通過績效面談解決下屬實際問題的新形式，即解決問題式面談。使用該種面談方式時，應創造一種活躍的、開誠布公的、能夠進行有效交流的環境和氛圍，主管應傾聽員工的陳述，對員工的感受做出正確的回應，並針對上次面談以來員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，逐一進行剖析，以達成共識，從而促進員工的成長和發展。在本次面談中，對下屬所遇到的困難和提出的問題，應當抓住主要矛盾，深人進行討論和剖析，尋求解決問題的途徑，提出具體措施和辦法，並在此基礎上，幫助下屬提出改進工作績效的計劃和目標。這種面談的形式對大部分考評者來說，具有一定的難度，為此，需要組織相關的培訓，以提高考評者的管理技藝和水平。

四、綜合式績效面談

綜合式績效面談是將上述各種面談方式，經過合理的搭配綜合而成的一種績效面談方式。當上級主管經過專門的管理技巧培訓，掌握了一定的技能以後，為了實現績效面談的多重目標時，該方式就顯得十分有效了。所謂綜合式績效面談，也就是在一次面談中，採取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種面談形式。例如，單向勸導式面談適用於評估績效計劃目標的實現程度，而解決問題式面談更適合於促進員工潛能的開發和全面發展。將兩個目標區分開來進行面談需要耗費很多時間和精力，如果採用綜合式績效面談可以一次達到兩個目的，何樂而不為之。

不管採取了多麼有效的績效面談形式，為了使員工工作績效達到要求，還必須採取相應的配套措施。因為改變員工的行為是一件很艱苦的事情，但許多上級主管卻忽視了配套措施，認為只要填寫了績效考評的表格，就算萬事大吉了，直到下一次考評時，才想起查對一下過去的考評記錄。相反，有效率的管理者決不會「淺嘗輒止」，他們一定要將績效管理進行到底，並輔之以必要措施和手段，如薪酬、提升、激勵、懲罰等，最終促進組織與員工績效的改進與提高。

B. 如何做好績效面談

績效考核結束後，則要進行績效面談"績效面談，要將考核結果及時反饋給員工。績效面談指績效評價結束後，直接主管和員工通過溝通，對績效考核結果進行確認，找出優勢及不足，並制定相應改進方案的過程。但很多企業在績效考核結束後，以為績效管理就結束了，這是根本錯誤的。績效考核之後，管理者一定要重視被考核者的反饋與溝通，就考核結果與員工達成一致，同時
「檢討過去、把握現在、展望未來」，對過去的工作進行總結，發現問題，對現有取得的成績給予肯定，同時要對未來績效設定目標，實現績效改善。既然績效面談如此重要，那麼應如何做好績效面談呢?筆者建議如下：
一、做好面談前的准備工作
「預則立，不預則廢」，做好面談前的准備工作有助於提高談
的有效性。管理者應提早告知員工面談日期、時間、地點，保證面談不受干擾;收集績效考核資料，准備面談提綱;告知員工准備問題，尤其是遇到的困難和所需要的幫助。員工應准備自我評價資料;准備問題，尤其是要提出遇到的困難，以取得上級的幫助。
二、按規范的流程進行面談。
一次有效的績效面談可按如下流程進行：
2、管理者介紹面談目的、流程，以便引起員工的重視。
3、員工簡要說明自己評估周期工作完成情況及評分的依據，管理者要注意傾聽，不清楚之處要發問，但不要做評價。
4、管理者根據績效計劃、崗位工作標准、流程等客觀證據指出員工的不足，最好是先說成績，再說不足。
5、雙方以事實為依據，討論績效表現，探討問題產生的原因，達成共識，並制訂改進計劃，改進計劃可與計劃比、與過去比、與同事比、與對手比、與標桿比。
6、管理者重申下階段目標，做好的標准，考核標准，目標達成時限。
7、管理者整理面談記錄，雙方簽字確認。管理者對員工表示鼓勵，並表達謝意。
因面談對象、機制、考核方法、文化等因素不同，各企業流程也會不盡相同。以上流程供大家參考。
三、在面談過程中，雙方要坦誠相待。
管理者要善於傾聽，多表揚少批評，實事求是，就事論事，關注員工的未來，幫助員工成長。
有效的績效面談可以通過與員工的溝通，使員工明確其績效表現，正確認識其優勢與不足，找到不足產生的原因，找到績效改進的方向。同時還能夠使員工更加認同績效考核結果，減少甚至避免其對績效管

C. 績效面談的流程或是步驟怎樣的

第一步：引導下屬認同問題的存在
當我們問大多數H R從業者做績效面談首先應從哪裡開始時，或許他們會給你一個無辜的表情，或許他們會給你一大堆的理論，或許他們會說「當然是找問題」，那我們接著問「接下來呢？」他們往往會說，「問他原因，告訴他如何改正！」如果這樣說，問題就出現了，很顯然在這里忽略了一個最為關鍵的環節——你的下屬他認同問題的存在嗎？這其實是績效面談中首先要探討的問題。
第二步：討論問題解決的方式
當下屬認同問題的存在後，你們可能就會高高興興地結束此次面談，並滿意地對下屬說「好了，你現在知道問題的存在了，那你回去好好改進吧，希望你能給我滿意的績效」，下屬也激情高昂地給你承諾一定改進績效，但結果卻往往令你吃驚：一是他的績效確實改進了，但不是你想要的方式，或是出現了你不願看到的結果；二是結果差強人意。為什麼？因為你雖然知道了問題的存在，卻沒有與其討論問題解決的方式，這也是績效面談第二步要做的事情。
第三步：限定改進的期限
在做好了以上兩步後，還要給下屬一個改進的期限。如果你想讓下屬今天就能做出一些改進，那就得與下屬說好是今天，而不是到明天中午，這是正式面談一個必要且重要的收尾工作，否則你將得到的是下屬無窮盡推遲改進的理由。
第四步：給予持續的監督與指導
通常來說，員工只會做你檢查的事，不會做你期望的事，這源於人性，不可避免；但是作為今天的管理者需要明白的是，檢查與信任沒有關系，檢查重於信任，檢查就是執行力，這也是進行績效面談第四步的關鍵。
第五步：及時激勵改進績效的行為
通過持續的監督，通常會使員工的績效得到很大的提升，但是作為管理者如果希望下屬持續改進，還要走好最後一步——及時激勵任何一個提高績效的行為，激勵任何一個目標達成的行為，否則你可能會前功盡棄。

D. 如何進行有效的績效面談

做好了面談前的准備，面談者就可以與員工進行面談了。那麼，績效面談應該圍繞那些內容進行開展呢？

1.談工作業績。工作業績的綜合完成情況是進行績效面談的重要內容，在面談時應把評估結果及時反饋給下屬。通過對績效結果的反饋，可以總結績效達成的經驗，找出績效未能有效達成的原因，為以後更好地完成工作打下基礎。

2.談行為表現。除了績效結果以外，還要關注下屬的行為表現，如工作態度、工作能力等。對工作態度和工作能力的關注可以幫助下屬更好地完善自己，並提高員工的技能，也有助於幫助員工進行職業生涯規劃。

3.談改進措施。績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中，要和下屬一起分析績效計劃未能有效完成的原因，並設法幫助下屬提出具體的績效改進措施。

成功的面談可以為績效管理劃上一個完美的句號，達到績效管理的目的，對實現組織目標起到積極的推進作用。反之，就失去了績效考核的意義，甚至阻礙組織目標的實現。

E. 績效面談的溝通技巧

績效面談是現代績效管理工作中非常重要的環節。通過績效面談實現上級主管和下屬之間對於工作情況的溝通和確認．找出工作中的優勢及不足，並制定相應的改進方案。
在有的企業中，績效面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事。由於主管人員要面對面地與下屬人員討論績效上的缺陷，而面談結果又與隨後的績效獎金、工資晉升等有聯系，一旦要面對面地探討如此敏捷和令人尷尬的問題，非常容易給雙方帶來緊張乃至人際沖突。正因為如此，績效面談常常是比較難談。
HR還可以使用績效系統去管理員工績效考核，紅海eHR挺不錯。

F. 績效面談環節，該怎麼進行

績效面談是團隊管理的核心手法，是團隊負責人必須親自來做的事情。所謂「績效」，絕非簡單的標價，任何與工作掛鉤的薪酬，都是與人力資本和企業效益掛鉤的，團隊負責人在績效面談前，務必就這個「成本收益」的框架進行深入了解，切忌胡說八道，不然很可能被「付出與收益不成正比」的矛盾所左右，無法制定相應的管理流程。當然做好以上兩點，這個動作也是有套路可循的，且一定要深入理解這個套路。中國企業在人力資源管理方面，有很大的空白區，所以在講套路之前，一定要先了解一下幾個要素：團隊的願景；這不光是團隊的未來方向，更是績效引導導向的核心，團隊長在做績效面談時，最易犯的毛病就是：「簡單交易」——我給你錢，你完成業績。

能用績效收入解決的，要把問題說明白，作者本人常常直指員工最近開銷，房租，水費，孩子上學……未來成長。做比較，常跟進，是對這種員工的唯一方法。而不論怎樣，再次梳理工作方法，直到匹配整體管理流程，都是最後要做的。績效面談結果公示；團隊負責人盯績效，其實根本上是因為你是為員工收入負責。上述單獨面談後，要求相關績效人員簽字確認是一個承諾的過程。但不可沒有反饋。數字化的承諾公示，將起到快促慢，老帶新的作用，是績效考核變成管理動作執行的開端！是時候展示真正的實力了！！

G. 如何做好績效面談

做好績效面談的五個步驟1、確定面談內容。2、分享經驗。3、制定績效發展的行動計劃。4、提供資源，發現障礙。5、讓員工扼要重述。

H. 跟員工績效面談用哪些方式，技巧進行.才能達到雙方想要的效果

真誠
11、避免不該說出口的回答
像是：不對吧，應該是……這種話顯得你故意在找碴。另外，我們也常說：聽說…，感覺就像是你道聽塗說得來的消息，有失得體。
12、別回答果然沒錯
這是很糟的說法，當對方聽到這種響應時，心中難免會想：你是不是明知故問啊？所以只要附和說：是的！
13、改掉一無是處的口頭禪
每個人說話都有習慣的口頭禪，但會容易讓人產生反感。例如：你懂我的意思嗎、你清楚嗎？、基本上…、老實說…。
14、去除不必要的雜音
有些人每一句話最後習慣加上「啊」等語助詞，像是「就是說啊」、「當然啦」，在比較正式的場合，就會顯得不夠莊重穩重。
15、別問對方你的公司是做什麼的
你在一場活動遇到某個人，他自我介紹時說自己在某家公司工作。千萬別問：你公司是做什麼的？這項活動也許正是他們公司舉辦的，你要是不知道就尷尬了。也不要說：聽說你們做得很好！因為對方可能這季業績掉了3成。你應該說：你在公司擔任什麼職務？如果不知道對方的職業就別問，因為有可能他沒工作。
16、別問不熟的人為什麼
如果彼此交情不夠，問對方為什麼？有時會有責問、探人隱私的意味。例如，你為什麼那樣做、你為什麼做這個決定，這些問題都要避免。
17、別以為每個人都認識你
碰到曾經見過面，但認識不深的人時，絕不要說：「你還記得我嗎」萬一對方想不起來，就尷尬了。最好的方法還是先自我介紹：「你好，我是×××，真高興又見面了。」
18、拒絕也可以不失禮
用餐時，若主人推薦你吃某樣你不想吃的東西，可以說：「對不起，我沒辦法吃這道菜，不過我會多吃一點...」讓對方感受到你是真心喜歡並感謝他們准備的食物。如果吃飽了，可以說：「這些菜真好吃，要不是吃飽了，真想再多吃一點。」

I. 績效面談怎麼寫才好

作為被考核對象，可以提出你在工作中期望公司能夠提供的各種可能性支持，如人力資源不足、數據支持甚至可以向公司提出公派培訓等，建議主要從完成工作目標和自身能力提高角度考慮填寫。
之後，人力部門會和你面談，幫你改進工作。你需要做好相關准備，考核人員會根據面談實際情況填寫整理績效面談記錄表。
績效面談表參考鏈接：http://doc.mbalib.com/view/.html