員工素質測評結果處理的分析方法

A. 常用的素質能力測評方法有哪些

常用的素質能力測評的方法有，素質圖示法、問卷調查法、個導研究法、面談法、經驗總結法、多元分析法。

其中在實施人才資源能力素質測評時，要根據人才選拔的目標和功能，選擇相應測評類型。按照測評目標、工具及結果是否經過標准化處理來劃分類型，就有標准化測評與非標准化測評。

按具體標准和反映分數的方法，又可將標准化測評分為常模參照性測評與目標參照性測評。人員選拔錄用多屬常模參照性測評，日常考核則屬目標參照性測評。按測評用途劃分有選拔型測評、配置型測評和診斷型測評等。

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素質能力測評的作用：

隨著我國社會競爭的日益激烈和就業形勢的越來越嚴峻，社會和用人單位對人才標准重新高標準定位，對大學生綜合素質提出了更高的要求。

大學生綜合素質測評作為高校對大學生的客觀評價的重要方式，有利於促進高校的素質教育發展，有利於提高大學生綜合素質，有利於改進和加強大學生思想政治工作，但是關鍵在於建立一套科學合理的測評體系。

B. 人員分析，工作分析，人員素質測評三者之間的關系是什麼

為保證對人科學的客觀的評價，人員素質測評的結果真實可靠，在整個素質測評過程中必須遵循一些重要而基本的原則。這些原則既是素質測評實踐經驗及其技巧的科學總結，又是素質測評的思想方法。

測評活動的基本行為規范概括為：客觀公正原則：是指測評必須以人員素質及其功能特性為客觀基礎，在確定測評對象、掌握測評標准及實施測評時，貫徹平等公平觀念，實事求是的對測評對象的素質和行為進行測評。

統一標准化原則：標准化是一切科學測量的共同要求，由於人員素質測評的結果很容易受到各種主觀因素影響，在人員素質測評中更應強調標准化的重要性，具體包括，測評程序標准化、實測條件標准化、實測工具標准化、測量方法標准化。

可行性與實用性原則：任何一次測評方案所需時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀環境條件所允許，並要求在制定測評方案時，應根據測評目標合理設計方案，並對測評方案進行可行性分析。

比較性原則：人員測評的一個重要目的就是依據測評分數方能對不同的素質特徵的人以及其工作行為進行比較分析，以便為人力資源管理決策提供科學的依據，因此，應使測評分數具有可比性，可鑒別性。

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人員素質分析可以通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。人員素質分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。它包括：

1、個人考核績效記錄

主要包括員工的工作能力、平時表現（請假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓的記錄、離（調）職訪談記錄等。

2、人員的自我評價

自我評價是以員工的工作清單為基礎，由員工針對每一單元的工作成就、相關知識和相關技能真實地進行自我評價。

3、人員知識技能測驗

已實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現。

4、人員態度評價

員工對工作的態度不僅影響其知識技能的學習和發揮，還影響與同事間的人際關系，影響與顧客或客戶的關系，這些又直接影響其工作表現。因此，運用定向測驗等，就可幫助了解員工的工作態度。

C. 員工素質測評的測評量化形式

一次量化與二次量化中的「一」與「二」可作兩種解釋。
首先，當「一」與「二」做序數詞解釋時，一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。例如，違紀次數、出勤頻數、身高、體重、產品數量等等。一次量化的對象一般具有明顯的數量關系，量化後的數據直接提示了素質測評對象的實際特徵，具有實質意義，因而也可稱之為實質量化。二次量化即對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述後再定量刻畫的量化形式。例如，對工人降低生產成本的行為，先依據「成本意識」測評標准，用「強烈」「一般」和「淡漠」三個詞進行定性描述，然後再用「3」表示「強烈」，「2」表示「一般」，「1」表示「淡漠」。這樣，對工人的「成本意識」測評就實現了量化。這種量化就是所說的二次量化。
其次，當「一」和「二」作基數詞解釋時，一次量化是指素質測評的量化過程可以一次性完成。素質測評的最後結果可以由原始的測評數據直接綜合與轉換。例如，面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結果直接由主試的評分相加平均得到。二次量化則不然，它是指整個素質測評量化過程要分兩次計量才能完成。例如，模糊數學中的綜合評判法，在模糊數學綜合評判中，欲對某個素質進行評判，它不是將該素質直接評判為優、良、中或差，而是先將該素質分解為一組分素質，賦予每個分素質一定的權重，完成第一次量化，即縱向量化；然後對各個分素質進行評判打分，完成第二次量化，即橫向量化，例如，「5」 「4」 「3」 「2」 「1」分別賦予「很好」「較好」「一般」「較差」「很差」。 類別量化與模糊量化都可以看做是二次量化（第一次解釋的二次量化）。所謂類別量化就是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然後給每個類別賦予不同的數字。例如，把職員劃分為管理型、技術型與非技術型三種，然後給「管理型」賦予數字「3」，給「技術型」賦予數字「2」，給「非技術型」賦予數字「1」。這種素質測評類別量化的特點是，每個測評對象於且僅屬於一個類別，不能同時屬於兩個以上的類別。量化在這里是一種符號性的形式量化，「分數」在這里只起符號作用，無大小之分。
模糊量化則要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象的隸屬程度分別賦值。例如，可以把管理者的風格劃分為「民主型」「專制型」「中介型」，每一種都可以擬定一些具體標准。一個管理者的所有行為，可能有些符合「民主型」，有些符合「專制型」與「中介型」三者的程度，分別打分，例如給「民主型」賦值0.6，其他兩種類型各賦0.2.這種素質測評模糊量化的特點是，每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質特徵。
類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質特徵。 在同一類別中，常常需要對其中的諸素質測評對象進行深層次的量化，這就是順序量化、等距量化與比例量化，他們也都可以看做是二次量化。
順序量化一般是先依據某一素質特徵或標准，將所有的素質測評對象兩兩比較排成序列，然後給每個測評對象一一賦予相應順序數值。例如，按生產優質品數量，把全車間工人的生產效果順序賦予「1」（第一名）、「2」（第二名）……就是一種順序量化。
等距量化則比順序量化更進一步，它不但要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先後鄧順序的關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異相等，然後在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。例如，對公司的主要領導幹部的能力實行量化測評，從第1個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第一位的賦值「1」，與第一位相差一個難度等級的人賦值「2」，與第1位相差2個難度等級的人賦值「3」，以此類推。等距離化可以使素質測評對象進行差距大小的比較。 在素質測評的量化過程中，常會遇到對於不同類別（或者說不同質）的對象如何綜合的問題。類別量化僅起到了給測評對象「數值」分類的作用，並沒有解決其量化的綜合問題，因此，類別量化之後常常需要再作當量量化。
所謂當量量化，就是先選擇某一中介變數，把諸種不同類別或不同質的素質測評對象進行統一性的轉化，對他們進行類似同類同質的量化。例如，對個項測評指標的縱向加權，實際上就可以看著是一種當量量化。
當量量化實際上也是近似的等值技術。當量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是使不同類別不同質的素質測評對象量化，能夠相互比較和進行數值綜合。
品德測評、知識測評和能力測評的內容和方法。
1、品德測評：FRC品德測評法；問卷法。投射技術測評法（其特點a.目的具有隱蔽性b.內容的非結構性與開放性c.反應的自由性）
2、知識測評：依次為：知識、理解、應用、分析、綜合、評價。
3、能力測評：一般能力、特殊能力、創造力、學習能力

D. 員工素質測評的測評主要原則

(一)客觀測評與主觀測評相結合
所謂客觀測評與主觀測評相結合是指在素質測評過程中，既要盡量採取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用;既要強調客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優勢互補，而不要相互對立。
(二)定性測評與定量測評相結合
所謂定性測評，就是採取經驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評;而定量測評，就是採取量化的方法，側重從行為的數量特點方面對素質進行測評。
(三)靜態測評與動態測評相結合
靜態測評是指對被測評者已形成的素質水平的分析評測，是以相對統一的測評方式在特定的時空下進行測評，不考慮素質前後的變化。靜態測評的優點是便於橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達到了某種標准。但缺點是忽視了被測評者的原有基礎與今後的發展趨向。
動態測評則是根據素質形成與發展的過程而不是結果進行的素質測評，是從前後的變化情況而不是當前所達到的標准進行的素質測評。動態測評有利於了解被測評者素質的實際水平，有利於指導、激發被測評者的進取精神。但缺點是，不同的被測評者的測評結果，不便於相互比較。
(四)素質測評與績效測評相結合
素質測評是對一個人的德、能、識、體的素質的測評，而績效測評是一種業績實效的考查評定。素質與績效互為表裡，素質是取得績效的條件保證，而績效是素質高低的事實 證明。因此，應該從素質測評中預測績效，從績效測評中驗證素質。
(五)分項測評與綜合測評相結合
所謂分項測評，是把素質分解為一個個的項目分別獨立進行測評，然後將測評結果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質的各個方面進行整體系統的測評。

E. 人員素質測評的方法有哪些

人員素質測評的方法有：專題訪談法，研究者通過面對面的談話。

在測量的實施過程中，要注意做到客觀化、標准化，保證收集到的測量結果能夠公平、真實地反映應試者的狀況。在收集測量資料的同時，要注意將實施測量的過程中相關的信息及可能對決策產生影響的細節記錄下來，作為決策的輔助材料。另外，對測量結果造成影響的特殊因素也應進行記錄。

形式和工具：

測量的形式和工具根據測量內容的不同而不同。測量形式和工具的確定也是非常重要的一步。不恰當的測量方法會使測量結果不能滿足測量目的，甚至會導致收集到虛假信息，誤導決策的制定。

一般自陳量表（即基於自我評價的問卷）的動機測驗題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過高。應聘者容易表現出較高的社會贊許性，即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應聘者容易表現出反應偏差。

投其所好，故可能不適合於在招聘考核中採用時，就可以採用隱蔽性比較高的投射測驗（如主題統覺測驗）來對應試者的動機進行評定。

以上內容參考：網路-人員素質測評

F. 簡述考評人員素質測評的效度的方法

人員素質測評指標構建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一種以確定職位工作要求與責任范圍為目的的人力資源管理方法，通過工作分析，可以明確所從事的工作任職者應該具備哪些素質，哪些素質是必不可少的，哪些素質是最重要的，哪些是不需要的，哪些素質是無關緊要的。 工作分析法步驟。

1：根據測評目的與工作要求，確定需要調查的職位范圍，制定調查提綱和計劃

2：採用一定方法廣泛收集有關職位任職者的主要工作要求和內容素材

3: 通過定性的方法栓選，形成內容全面的素質調查表，包括品德，智能，知識，經驗和資歷。

4： 在更大范圍內進行調查，要求被調查者對調查表上的素質內容進行評價與補充

5：對調查結果進行多元統計分析，栓選主要素質項目

6：對選出來的主要素質測評項目進行測試或者專家咨詢，保證素質測評目標的實現

二：專題訪談法 研究者通過面對面的談話，用口頭信息溝通的途徑直接獲取有關專題信息的研究方法。 專題訪談法包括個別訪談法和群體訪談法兩種 優點;具有簡單易行，研究內容集中，便於迅速獲得第一手材料。 缺點;談話沒有統一規范，使信息的獲取和加工受到研究者個人條件的影響

三：問卷調查法 概念：問卷調查法是指運用內容明確，表達正確的問卷量表，讓被調查者根據個人的知識與經驗，自行選擇答案的研究方法。

分為開放式和封閉式兩種

開放式問卷：開放式問卷無標准化答案和回答程序被調查者可以根據自己的真實想法，自由回答，適用於廣泛了解民意，大量收集信息，適用要素選擇階段

封閉式問卷; 封閉式有標準的答題方式,常見的封閉問卷有是非法，選擇法等級排列法，答案規范便於統計分析，適用於分析判斷及要素總體規劃階段. 常見的封閉式問卷法有;是非法，選擇法，等級排列法。

四：個案研究法 概念：對某一個體，群體或某一組織在較長時間里連續進行調查研究，期望從典型個案中推導普遍規律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法與典型資料分析法。 典型人物分析法; 通過對典型人物的工作狀況，具體表現或者工作角色特徵的剖析研究，來編制人員測評的指標體系的方法。

典型人物分析法步驟：

1：明確測評的目的對象

2：依據測評目的和對象特徵來選擇典型樣本

3：選擇適當的方法對典型人物做一個全面的分析，找出最主要的特徵 典型資料分析法以人物或時間的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結分析，歸納出測評指標體系。（成功的典型資料正向測評指標，失敗的反向測評指標） 個案研究法優缺點對比。

優點：真實可信，要素有針對性，全面的整體構思

缺點：研究周期長，結果具有描述性，容易受研究者的知識經驗能力等個人因素的影響

五：勝任力特徵分析法 是基於勝任力概念的素質測評指標分析法 形成步驟;

1: 確認企業戰略，研究組織面臨的競爭挑戰和組織文化；了解勝任力模型將用於何處。

2：合適的方法進行數據收集得到勝任力的主要模塊和指標體系

3：數據集成，歸納分析已收集的數據，提煉影響因素

4：有效性分析模型形成之後，通過績效考評進行效度驗證。

5:個人訪談

素質測評是指測評主體採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵信息，針對某一素質測評指標做出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表徵信息中引發與推斷某些素質特徵的過程。

(6)員工素質測評結果處理的分析方法擴展閱讀：

素質測評程序：

確定測量的目的和內容

根據不同的測量目的確定具體的測量內容是人事測量的第一步。測量內容應根據所選拔崗位的任職素質要求，通常可以工作分析、職務說明為依據，針對不同職務、不同崗位、不同企業特徵的特殊要求來確定所需要的測量內容。

確定測量的基本形式和測量工具

測量的形式和工具根據測量內容的不同而不同。測量形式和工具的確定也是非常重要的一步。不恰當的測量方法會使測量結果不能滿足測量目的，甚至會導致收集到虛假信息，誤導決策的制定。

一般自陳量表（即基於自我評價的問卷）的動機測驗題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過高。應聘者容易表現出較高的社會贊許性，即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應聘者容易表現出反應偏差，投其所好，故可能不適合於在招聘考核中採用時，就可以採用隱蔽性比較高的投射測驗（如主題統覺測驗）來對應試者的動機進行評定。

測量的實施與數據採集

在測量的實施過程中，要注意做到客觀化、標准化，保證收集到的測量結果能夠公平、真實地反映應試者的狀況。在收集測量資料的同時，要注意將實施測量的過程中相關的信息及可能對決策產生影響的細節記錄下來，作為決策的輔助材料。另外，對測量結果造成影響的特殊因素也應進行記錄。

通常，要求測量的現場環境要空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，干凈整潔，安靜，沒有外界干擾，每個被測者的桌椅應盡可能舒適，並有足夠的空間，尤其避免多個被試者同時應試時相互影響、干擾。

分析測量結果

對測量結果的分析通常包括對測量結果的計分、統計和解釋。使用者只需按照測驗手冊的說明進行操作即可。

根據分析作出決策或對決策的建議

決策與測量的目的聯系緊密，以選拔為目的的測量，其決策內容為候選人名單；以安置為目的的測量，其決策內容為崗位與應聘者的匹配；以評價為目的的測量，其決策內容為對應試者素質的評價；以診斷為目的的測量，其決策內容為應試者的問題和特長或應試團體的狀況和管理問題；以預測為目的的測量，其決策內容為應試者將來的績效和工作表現。

跟蹤檢驗和反饋

在多數情況下，需要對測量結果及聘用結果進行跟蹤，主要是根據工作績效對測量結果和聘用進行檢驗，這就為此前的工作提供了重要的反饋，為測量取得經驗性資料，為進一步矯正測量以達到更大的精確度提供依據。可以說，到這一階段，才真正完成了一個人事測量作業系統。

G. 素質測評原理

能力素質測評的技術原理主要闡述了人才資源能力素質測評的技術保障系統，即人才資源能力素質測評有效的若干技術保障條件，如難度、區分度、信度和效度等。 試卷是測評內容的載體，是實施測評的常用工具，每道試題質量直接影響試卷乃至整個測評活動的質量。對試卷進行科學分析就是利用收集到的數據，進行量化分析處理，得出一系列指標參數，並在結合定性分析的基礎上來解釋每道試題的質量，這一過程就是試卷測評題目分析。
鑒別性。是指測評區分應試者內在素質及其績效差異的能力。一次具有良好鑒別性的人才資源能力素質測評，能夠拉大應試者之間應試成績的差距，以便把他們中不適應職位要求的人篩選出去，把符合職位要求的優秀人才選拔出來。測評的鑒別性同各個篩選環節，如筆試、面試等題目難易程度密切相關，鑒別能力較強的測評，內容包括多層次難度的題目，題目等級劃分越細，越能區分被試者知識、能力及素質的差異。 信度的含義。任何一次人才資源能力素質測評，若對同一應試對象進行多次測評，那麼多次測評的結果應該穩定一致。穩定性越大，一致的程度越高，則測評結果越可靠。
(一)個體差異原理
員工測評的對象是人的素質。只有人的素質存在而且具有區別時，員工測評才具有現實的客觀基礎。員工測評的基本假設是：人的素質是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉移的。
(二)工作差異原理
(三)人崗匹配原理
所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據人體間不同的素質和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性，即保持個性需要與工作報酬的同構性，從而做到人盡其才、物盡其用。
人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配;工作報酬與員工貢獻相匹配;員工與員工之間相匹配;崗位與崗位之間相匹配。

H. 人員素質和能力測評要素有哪些測評方法它的具體內容各有什麼

一，人格測驗方法
1 自陳量表
1.1 卡特爾十六種人格因素測驗(16PF)
1.2 明尼蘇達多相人格測驗表(MMPI)
1.3 艾森克人格問卷(EQP)
1.4 加州心理測驗調查表(CPI)
1.5 邁爾斯—布瑞格斯類型診斷量表(MBTI)
1.6 人格自陳量表的評價
2 投射測驗
2.1 投射測驗的假設與特點
2.2 投射測驗的分類
3 評定量表和情景測驗
3.1 評定量表
3.2 情景測驗
二，能力測驗
1 一般能力測驗
1.1 一般能力測驗1.2 智力測驗的種類
2 能力傾向測驗
3 管理能力測驗
3.1 管理能力測驗3.2 數量能力分析測驗
3.3 邏輯推理測驗
3.4 敏感性與溝通能力測驗
3.5 創造力測驗
三，職業適應性測驗
1 需求測驗和動機測驗
1.1 需求測驗
1.2 動機測驗
2 職業興趣測驗
2.1 斯特朗—坎貝爾興趣調查(SCLL)
2.2 庫德職業興趣調查
2.3 霍蘭德職業興趣理論

I. 員工素質測評的測評類型

(一)選拔性測評：是指以選拔優秀員工為目的的測評。
其主要特點如下：
1.強調測評的區分功能，即要把不同素質、不同水平的人區別開來。
2.測評標准剛性強，即測評標准應該精確，不能使人含糊不清。
3.測評過程強調客觀性，即盡可能實現測評方法的數量化和規范化。
4.測評指標具有靈活性。其他測評指標都是從測評目標分解而來的。選拔性測評的指標則允許有一定的靈活性，它以客觀、便於操作與相關性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標准不相乾的指標。
(二)開發性測評：是指開發員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發提供依據。
這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發依據。在測評過程結束後，應針對測評結果提出開發建議。
(三)診斷性測評：是了解現狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調查。
其主要特點如下：
1.測評內容或者十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現狀）。
2.結果不公開。
3.有較強的系統性。從表面特徵觀察入手，繼而深入分析問題，查找原因，做出診斷，最後提出對策方案。
(四)考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備程度為目的的測評，它經常穿插在選拔測評中。
其主要特點如下：
1.概括性。測評的范圍比較廣泛，涉及素質表現的各個方面，是一種總結性的測評。其他測評類型的測評具有具體性。2.結果要求有較高的信度與效度。即其結論要有據可查，而且充分全面；結果要能驗證和保持一致。
以上區分員工測評的四種類型，主要是為了明確不同類 型的測評有不同的著眼點和測評目的。

J. 人員測評有哪些方法

人員測評也叫人才測評。
人才測評方法
1、履歷分析
個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。
2、紙筆考試
紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重
3、心理測驗
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。
4、面試
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。
5、情景模擬
情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員
人才測評的方法
1.筆試
在人才測評中，很多測驗採用筆試的方法。這主要是在心理測驗與知識測驗，以及部分情境模擬測驗中。心理測驗中的個測驗、能力測驗、興趣測驗、動機測驗一般都採用筆試的方式，要求被試者填寫答題卡或在卷面上直接完成測評題目。在知識考試中，大部分都採取筆試的方式。情境模擬測驗中的公文筐測驗和案例分析測驗都有筆試的內容。所以，筆試是人才測評中比較主要的測評方式。
2.面試
面試也是人才測評中主要的測評方法，主要有結構化面試與半結構化面試兩種形式。所謂結構化面試，是指面試前就面試所涉及的維度、題目、評分標准等進行系統的結構化設計的面試方式。對申請相同職位的應試者，使用相同的面試題目，相同的評分標准。考官根據應試者的應答表現，對其相關能力素質做出相應的評價。半結構化面試與結構化面試的區別在於，考官可以根據申請者的回答進一步挖掘信息（進行深入追問），而結構化面試為了追求公正，原則上不能深入追問。
3.操作測評
操作測評主要適用於操作的崗位，測評被試者實際操作的熟練程度、動作的協調與標准化程度。如：某造船廠招聘電焊工，要求應聘者現場切割並焊接兩塊厚2厘米的鐵板，以測評被試者是否熟悉電焊的操作規程，能否正確使用設備以及操作的熟練程度。
4.情境測評
通過創造一個與被試者現在或未來的工作環境高度相似的場景，讓被試者在場景中完成一系列的任務，考官根據被試者在完成任務過程中的行為與心理表現，對被試者的素質及其潛力進行科學評價。