履歷分析的四個項目方法是什麼

① 人才測評的方法有哪些

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人的素質有六個層面：分別是知識、技能、社會角色、自我概念、特質以及動機（Motives）。「素質冰山模型」，就是在此基礎上把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬於裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質的要求，但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來，這一部分也稱為基準性素質。基準性素質是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬於潛藏於水下的深層部分的素質，這部分稱為鑒別性素質。它是區分績效優異者與平庸者的關鍵因素；職位越高，鑒別性素質的作用比例就越大。一方面，內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等「冰山以下的部分」不太容易通過外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對人的行為與表現起著關鍵性的作用。
以任職評價為基準的人才測評體系，為了確保體系有效，華恆智信通過深入挖掘和實踐測評研究，分別開發出量化的人才測評手段與工具，其目的都是通過各種方法，有效地減少應聘雙方的信息不對稱。目前華恆智信採用的測評手段是國際上通行的，非常成熟的五種方法：心理測驗、情景模擬、360度評估、面談、履歷檢查。其中情景模擬還包含文件筐測試、無領導小組測評等等方式。這些方法的使用將結合不同崗位勝任力素質特徵來綜合使用。

人才測評方法

履歷分析

個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
研究結果表明，履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
紙筆考試
紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。
紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
心理測驗
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。
(1)標准化測驗。標准化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用於人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。標准化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。
(2)投射測驗。投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模稜兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。投射技術可以使被試者不願表現的個性特徵、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標准，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。
筆跡分析法
運用筆跡學知識和技術，對具體的筆跡現象進行心理學意義的測量和評估，得出有關筆跡書寫者個性特徵與內心世界諸方面的結論。如:"臨摹直覺感知分析法」。
迷宮游戲法（e-profiling）
通過迷宮游戲的方式搜集測評者的信息,是評估人的表現和表現能力的新方法,它以心理診療，醫學以及神經學的最新科學研究成果為基礎,有效的克服了被測者記憶考題產生的問題，從心理學、神經學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大學，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。
面試
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。
(1)、結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標准，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標准，以保證評價的公平合理性。
(2)、非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。
面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。
情景模擬
情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：
(1)、文件筐作業。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
(2)、無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。
(3)、管理游戲。以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。
(4)、角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。 情景模擬測驗能夠獲得關於被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對於被試者的觀察和評價比較困難，且費時。
評價中心技術
評價中心技術在二戰後迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。
嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標准，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源於情景模擬，但又不同於簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。
評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。

② 常用項目分析與評估方法主要有哪些

項目分析方法：損失期望值法、模擬模擬法、專家決策法、風險分類矩陣、概率影響矩陣。

用內部一致性分析所求得的鑒別力不一定能代表試題的效度；鑒別力指數低的試題不一定表示該試題有缺點；課堂測驗的項目分析資料的有效性是隨時空而變化的，並非固定不變；有研究表明，編制新的項目需要的時間幾乎比修訂現存項目長5倍。

即從題目的思想性、內容取樣的適切性以及表達是否清楚等方面加以評鑒。就是根據試測結果對組成測驗的各個題目（項目）進行分析，從而評價題目好壞、對題目進行篩選。 分析指標包括項目難度和區分度。

(2)履歷分析的四個項目方法是什麼擴展閱讀：

1、教育工作中，若測驗的目的是為了了解被試在某方面知識技能掌握的情況，可以不必過多的考慮難度。

2、大多數測驗希望能較准確地測量個體之間的差別，選擇題目時，最好使試題的平均難度接近0.50，而各題難度在0.50±0.20之間。

3、一般能力測驗和成就測驗的平均難度在0.50左右比較合適。

4、篩選性測驗（選拔性，競爭性測驗）則要採用難度接近錄取率的項目。

③ 履歷分析的主要依據

從心理學的角度來分析
（1）心理學認為，感覺是對事物個別屬性的反映，而知覺則是對事物整體的映像。但知覺的產生與個人的經驗密切相關，沒有「經驗的參與」，我們是無法得到人才個體的整體印象的。正如前蘇聯心理學家阿·思·索柯洛夫說的：「沒有過去經驗的支持，把任何東西感知為現實確定的對象和現象，都是不可能的。」這就是說，過去的經驗能幫助我們全面地認識客觀事物。經驗來自於人的經歷，經驗是人生經歷和體驗，經驗蘊涵於經歷之中。一個人沒有當過農民的經歷，他就永遠得不到種田、養殖的實際經驗。因此，假如我們測驗某人是不是一個合格的農民，認真考察、分析他種田、養殖的經歷或經驗，可能比考試他書本上的農業知識要有效得多。
（2)人才個體的素質和能力是由先天條件和環境因素共同作用而形成的，先天條件是基礎，是必要條件，在一定情況下，環境就成為制約和影響人才個體素質和能力形成的關鍵因素，環境塑造了人的特性，塑造了人生歷程，每個人的履歷都反映在自己的特定的環境中，因此，通過環境中的關聯因素來考察和評價人才個體的素質和能力是完全可行和必要的。
從信息資源的客觀性、全面性和真實性來分析
人的履歷中包含著我們所需要的大部分信息，一般情況下，這些信息是人才個體的親身經歷和體驗，這些信息客觀、全面、真實、系統地記錄或間接地反映了人才個體的主要情況，因此，這些信息資源作為測評人才的基礎性依據是必不可少的，也是有效的。應聘者填寫信息的真實性直接影響著測評的質量。美國教授卡西奧對履歷填寫的真實性問題進行了專門研究。
履歷中填寫的內容與已證實的情況的一致性為(*4(，證明大多數人是能夠真實填寫的。但也有的研究者得出了不同的結論。椐報道，美國有』)5的管理和行政局的候選人在學術證書上弄虛作假。我國假文憑、假證書和大水分的文憑泛濫成災，確實會對測評質量造成很大影響，但這並不是不可解決。
經營管理人員進行了履歷分析測評，在測評表的設計中我們充分考慮了這些因素，經過對這些應聘者填表真實性的統計分析，結合結構化面試和其他材料了解，0-1以上的人填寫的信息真實可信，有個別人在有些項目上有所誇張，尤其是在一些不易核對的要素上。
從應聘者心理上來分析
填寫過分誇張或不真實的信息，不但要面對一些知情者，也會對他被錄取後的工作信譽或經濟利益帶來不良的影響，使應聘者也會有所顧及。在實際應用中，施測單位必須承諾對應聘者所填的一切信息要嚴格保密，要負責任。另外，測評表除了設計得科學、合理外，還可以通過技術處理來解決，如設計一些用於檢驗一致性和真實性的測評要素，或結合檔案及有關材料的調查，以提高應聘者填寫信息的真實性。
履歷分析測評系統預測工作成功准確率的分析在人才的選拔招聘中，對不同的工作崗位，有著不同的要求，履歷分析測評系統因為首先是建立在職位要求和工作分析的基礎上，所選取的測評要素、選項和權重必須和職位有一定的關聯度和針對性，相關的程度決定了權重的大小，因此，由於眾多的相關因素的集合，使其總的相關性和針對性進一步提高。有關人員研究認為，較高的相關性和針對性，必然能獲得較高的預測性和准確率，也就意味著較高的可靠性。
一般認為，在條件相對穩定的情況下，應聘者過去的工作經歷和表現是預測他未來工作表現的最好方法。一個人如果有在幾個大公司高層崗位工作的經歷和較好的業績，那麼就可以預測他在類似的新崗位上必然也會有較高的勝任力。英國某大學和一些公司研究顯示，履歷分析技術預測的准確率分別為：技術工人-*(+2-*/.，工程人員-*』0，商業類辦公室人員-*/2-*/+，銷售人員-*』)，事務性人員-*/,，信貸員-*.(，創造性人員-*/,。當然，准確率的高低與要素的選擇和系統的設計有很大的關系。這些系數的確定，一般在專家判斷的基礎上，採用因素分析法或統計檢驗法獲得，無論採用哪種方法，都要在應用中不斷地檢驗、修正，才能達到預期的效果。
總之，科學地考察一個人的經歷和經歷中所取得的經驗，對於全面、客觀認識、判斷一個人的能力和個性特徵，不但有足夠的理論依據，而且也是比較有效的。

④ 履歷分析的介紹

履歷分析又稱資歷評價技術，是通過對評價者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，是相對獨立於心理測試技術、評價中心技術的一種獨立的人才評估技術。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

⑤ 履歷分析在面試環節起到什麼作用

首先履歷分析又稱資歷評價技術，是通過對評價者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，是相對獨立於心理測試技術、評價中心技術的一種獨立的人才評估技術。
那麼在面試中有重要作用！

⑥ 履歷分析的評估人才方法

一般而言，履歷登記表主要包含三大類項目：
第一類：A為基本情況。這類情況包括：姓名、性別、出生年月、民族、學歷、學位、專業、婚姻狀況。當應聘者的能力情況相同且應聘人數多於招聘計劃數時，基本情況中的某些項目會成為次級的優先錄用標准，成為履歷評價中的加分項目。對此，不同的企業會有不同的加分標准。
第二類：B為知識與工作能力。這類情況主要通過個人受教育情況和職業經歷、接受職業培訓情況來進行判斷。
第三類：C為家庭與社會關系。家庭與社會關系情況可以作為評估個人素質特點的參考背景；員工管理工作也需要對其家庭與社會關系背景有所了解。
第四類：D為人品。這類信息主要從過去的工作表現、獎懲情況和離職原因來進行判斷。
履歷評估的評估公式為：
P1=(A×B×C×D)…(乘法公式)
或P2=(A B C D)/4(加法公式)
或P3=[(A B C)/3×D]。(混合公式) 』
其中P1、P2、P3為錄取概率，A為個人基本情況得分，B為個人知識與工作能力得分，C為個人家庭與社會關系得分，D為個人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域為0—100。
當應聘者的P1、P2、P3落在招聘計劃比例中時方可考慮錄用。
上述三個公式中：
乘法公式是一個最嚴格的評價公式。這種評估方法意味著，一旦被試的某一項得分為零，則錄取概率立即變為零。這一評價公式意味著被試必須全面地均衡發展。當一種崗位對人品和能力的要求都很高時，如要害部門用人，履歷評價應該採用這個評價公式。
加法公式是一個相對寬松的公式。這種評估方法意味著能夠容忍被試者在某方面的缺陷。即使有一項或幾項分值較低，也會有一定的分數，不像乘法公式那樣把人「一棍子打死」。當一個組織的管理比較規范，應聘崗位的重要性一般時，可以用這個公式選人。按這個公式選人，體現的是「每個人都有可用之處」的用人理念。
混合公式兼顧了乘法公式的嚴格和加法公式的寬松，同時授予了「人品」分的「一票否決權」。這是絕大多數公司的用人理念。即：能力差不要緊，以後可以給予培養的機會；但人品不好的人士萬萬不可錄用。

⑦ 履歷分析的主要特點

履歷分析技術作為一種評價手段，與傳統的人事選拔方法不同，具有自己明顯的特點。 履歷分析方法技術是通過應試者過去的工作經歷、工作表現來預測其未來的表現，其方法論原則體現的是整體主義和歷史主義，是一種全面的系統的評價技術。

⑧ 簡歷分析是什麼意思，如何根據需求來分析簡歷

簡歷分析，指的是已經初篩（先用硬性條件過濾，再按30秒一份的速度快速瀏覽後留下）簡歷後，滿足招聘崗位基本要求的簡歷。對這樣的簡歷，需要分析其真實性、與崗位的匹配度，獲取可調查的公開信息、預判今後溝通要點，為下一輪的面試和背景調查做准備。

簡歷分析可以採用三步法進行：即：結構化分析、全面分析和信息驗證。

結構化分析：將簡歷拆解成若干項目，逐項進行分析。

全面分析：

對簡歷進行認真通讀，發現其中的模糊點和異常點。

模糊點如：

只寫畢業學校不寫專業、工作經歷只有年份沒有月份、某段工作經歷描述方式與其他部分存在明顯差異等等；

異常點如：

畢業時間與年齡不匹配、公司工作時間與參與項目時間不匹配、工作內容與崗位不匹配等等。

全面分析可使用「復盤」的方法：按時間順序推演求職者的學習、工作軌跡，考慮在各個時間節點上是否存在沖突、每次變動是否存在合理性、為何工作經歷寫得不夠清晰等等，來發現應聘者經歷里的邏輯錯誤和可疑粉飾。

信息驗證：

採用網上公開渠道對簡歷信息進行驗證，這也是最基本的背景調查。

常用的驗證渠道包括：

公司網站（公司概況、業務方向、組織架構）、招聘網站（崗位描述）、企業信用公示系統（企業規模、經營范圍、重大變動）、學信網（學歷真偽）、證書管理網站（證書驗證）等。