中小企業研究方法

❶ 小企業會計准則研究方法有哪些

屬於《小企業會計准則》規定可以使用的方法是(A )
A、固定資產折舊的年限平均法
B、計提資產減值准備的方法
C、實際利率攤銷法
D、所得稅核算的債務法

❷ 中小企業人力資源管理現狀及問題研究

中文摘要

經濟全球化的發展進一步擴大了企業活動的范圍。隨著經濟全球化的不斷深入，及區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等的相繼產生，與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟正日益成為一個不可分割的整體。因此，不管是主動還是被動，任何一個企業都必須開始與遠在大洋彼岸的對手開展競爭。經濟全球化不僅擴大了企業的活動范圍，還增加了其競爭環境復雜的復雜性，進而使企業面臨著更加不確定的競爭環境。
我國加入世界貿易組織後，政府對國內企業的各種保護政策將不復存在。中國幾十年來形成的貿易壁壘將轟然倒塌。我國許多領域和行業都將對外開放。這一切，對於中國的企業來說既是機遇又是挑戰。對於眾多的中小企業來說，更多的是挑戰和競爭。學習來自國外先進的管理經驗和管理技術，在「適者生存」、「優勝劣汰」的自然法則下生存與發展，便成為中小企業迫切而重要的任務。在「以人為中心」、「人本化管理」的今天，人力資源管理已成為關繫到企業成敗的重要因素。國外企業早已在這方面走在了我們的前面。中小企業應看到自己在這方面的不足，改善制約企業發展的人才機制，從意識上到制度上做相應的調整，不斷地完善自己，以適應時代發展的要求。

關鍵詞：中小企業，人力資源管理，激勵，培訓，企業文化
第一章 導論
1.1 研究意義
隨著社會和經濟的發展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業經營管理中的作用越來越重要。企業間的競爭歸根到底就是人才的競爭。人才是所有培育核心競爭力諸要素中最根本、最關鍵的一個，是企業的最重要財富。只有對人進行培訓和教育，提高和發揮人的潛能，提升工作績效，才可能在激烈的競爭中使企業不斷成長發展。
本文在這一背景下，重點研究了如何科學地進行中小企業的人力資源開發與管理，充分發揮生產要素中最活躍、最主動的因素——人力資源的作用。
1.2 研究方法
本文在人力資源相關理論支撐的基礎上，結合中小企業人力資源管理存在的問題，從幾個不同的方面審視了我國中小企業人力資源管理的現狀，並以中小企業A為案例，就其中存在的問題進行了分析。針對存在的問題，從該企業內部逐步細分，逐個擊破，致力於提出切實可行的管理對策。 第二章 人力資源管理的相關理論
2.1 人力資源管理的定義
人力資源管理：是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
(1) 對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
(2) 對人力資源內在要素——質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。[1]
2.2 人力資源管理的作用
任何企業的發展都離不開優秀的人才和人力資源的有效配置。如何為企業尋找合適的人才，留住人才，培養人才，為組織保持強勁競爭力提供可持續的人才支持，是人力資源管理部門面臨的重要任務。人力資源管理部門對企業發展提供的戰略性支持，主要體現在人力資源規劃方面。人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業戰略為指導，以深入分析企業內外部條件、全面核查現有人力資源為基礎，以預測組織未來對人員的需求為切入點，內容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作。在人力資源管理部門的工作中，人力資源規劃最具戰略性和積極的應變性。組織發展戰略及目標、任務、計劃的制定與人力資源戰略的制定緊密相連。因此，人力資源規劃在企業人力資源管理工作中具有重要作用。
(1) 人力資源規劃是企業制定戰略目標的重要依據。任何企業在制定戰略目標時，首先需要考慮的是組織內擁有的以及可以挖掘的人力資源。一套切實可行的人力資源規劃，有助於企業管理層全面深入了解企業內部人力資源的配置狀況，進而科學合理地確定企業的戰略目標。
(2) 人力資源規劃是企業滿足組織發展對人力資源需求的重要保障。企業內部和外部環境是在不斷變化的，任何企業的生存與發展都受到內部和外部環境的制約。在日趨激烈的市場競爭環境中，企業如果不能事先對內部的人力資源狀況進行系統分析，並採取有效措施，則很可能受到人力資源不足或過剩的困擾。普通員工的短缺，企業可以在短時間內從勞動力市場上招聘，也可以通過對現有員工進行有目的的培訓以滿足工作需要。但是，當企業經營中面臨中高級管理人員和專業性較強的技術人員短缺問題時，則完全不同，因此，必須未雨綢繆。
(3) 人力資源規劃能使企業有效控制人工成本。企業的人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決於企業中的人員分布狀況。人員分布狀況是指企業中的人員在不同職務、不同級別上的數量狀況。當企業處於發展初期時，低層職位的人員工多，人工成本相對便宜。隨著企業的發展，人員職位水平上升，工資成本增加。在沒有人力資源規劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會出現成本上升、效益下降的趨勢。因此，根據人力資源規劃中所做的預測，有計劃地調整人員分布狀況，把人工成本控制在合理支付范圍內，是十分重要的。
(4) 人力資源規劃有助於滿足員工需求和調動員工的積極性。人力資源規劃展示了企業內部未來的發展機會，使員工能充分了解自己的哪些需求可以得到滿足以及滿足的程度。如果員工明確了那些可以實現的個人目標，就會去努力追求，在工作中表現出積極性、主動性、創造性。否則，在前途和利益未知的情況下，員工就會表現出干勁不足，甚至有能力的員工還會採取另謀高就的方法實現自我價值。如果有能力的員工流失過多，就會削弱企業實力，降低士氣，從而進一步加速員工流失，使企業的發展陷入惡性循環。
第三章 我國中小企業人力資源管理現狀分析
3.1 中小企業的界定
中小企業是一個非常復雜的概念。中小企業在不同的國家有不同的規定，即使同一國家裡，不同的歷史時期，不同的產業部門也有不同的標准。中小企業也是一個相對的概念，過去被稱為大企業的，現在可能是中等企業。隨著生產力發展水平的變化，企業規模的標准在不斷變化，但是，作為總的變化趨勢，其數量規模也在擴大，素質水平也在提高。一般來說，中小企業是一個規模的概念。它是指相對於大企業來說資產規模、人員規模與經營規模比較小的經濟單位。[2]
3.2 中小企業人力資源管理現狀分析
我國中小企業主要是一些鄉鎮企業、民營企業、大企業集團下屬的子公司、一些科技含量較高的新型企業。由於其自身規模較小，因此在人員管理上比較靈活，人員的調動和安排以及命令的下達和執行比較及時；崗位設置飽滿，人員浪費的現象較少。但大多數中小企業家族制管理色彩較濃，這一特點也決定了中小企業在人力資源管理方面存在許多問題，有很多地方不適合中小企業在現代經濟環境下長期發展。據此，對於中小企業的人力資源管理現狀中存在的主要問題做一分析和總結。
3.2.1人力資源管理與企業的發展戰略相脫節
目前，很多中小企業的人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設置的，而不是為企業的發展戰略服務的，這就決定了企業人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。因此，企業人力資源部門雖然在企業人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業的發展戰略為前提，往往是為管理而管理，因人設崗。事實上，長期以來，我國企業的人力資源部門都稱為人事部，要麼就人事處或人事科，這正是這種管理性質的體現。近些年來，雖然一些企業將人事部改為人力資源部，並賦予為一些新的內涵，但絕大多數企業人力資源管理仍以傳統的人事管理為主，在管理過程中注重執行和事務操作，缺乏戰略和戰術的謀劃，特別是缺乏長遠的人力資源發展戰略。總的來說，企業並沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業發展戰略脫節的現象還沒有得到根本改變。

3.2.2 企業對人力資源管理的角色認識不充分
很多中小企業的人力資源管理的專業角色未受老闆的重視，大多數中小企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業根據市場發展的需要將原來的「人事部」改為「人力資源部」，但還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。即使有的企業專門設置了人力資源部，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照「靜態」的以「事」為中心的傳統管理模式進行操作。有一些企業主也嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，並努力加以貫徹執行。但從其內容來分析，大都是員工考勤、獎勵制度、工資分配，工作規則等方面對員工加以限制，而不是「以人為中心」。從如何充分調動員工的創造性和積極性出發來規范企業員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。盡管員工心存不滿，但由於勞動力買方市場的現實，大部分員工只得接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業的人力資源管理制度的執行具有一定的強制性和片面性，主張「人本管理」、「以人為中心」的人力資源管理根本得不到重視。
3.2.3不注重企業文化的建設
企業需要思想、意識和價值觀念等文化形態以及由此形成企業環境來影響和感召企業的員工，並最終使企業的文化轉化為員工的思想和行為習慣。一個追求利潤最大化的企業，想要具有良好的、持續的經濟效益，就要不斷增加對本企業忠誠的客戶群體，提高他們對本企業的信賴度，因此就必須樹立良好的企業形象。也就是說，良好的經濟效益來源於良好的企業形象，良好的企業形象則是依賴於優秀的企業文化。在這方面，我國大多數的企業卻仍然處於傳統的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，這樣就難以形成合力，營造與企業的經營理念、發展戰略相融合的企業文化，企業員工的價值取向也就容易與企業的經營發展產生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。
3.2.4 企業員工素質不高
中小企業因其自身的規模小，資金實力不強等隱私限制，很難及時提高自己員工隊伍的能力水平、聘請高素質的管理人員和技術人員。多數員工的素質較低，高學歷高智商的人才稀少。許多生產型企業還屬於典型的勞動密集型企業，盡量用地價格、大數量的勞動力代替現代化的機器生產。員工的實際工作能力有一定限度，很多人不能很好的適應其所在崗位的需要。即使少量員工素質較高，但由於發揮空間有限，能力限制和浪費現象也很嚴重。企業大多是「自我中心式、非理性化家族管理」，因此便忽略了員工本身的作用和需要。這種管理方式把員工看成是企業附屬，從而導致員工在工作上表現為不積極主動、人與人之間缺乏溝通、越位討好上級領導、結成小集團、隨意破壞團結的現象嚴重。同時，由於員工的不到應有的尊重，就談不上熱愛自己的企業和工作，很多人只是將眼前的工作視為謀生的手段，士氣得不到提高。
3.2.5 缺乏專業化的人力資源管理人才隊伍,大多數企業沒有配備專職人力資源管理人員，甚至有的企業還在沿襲傳統的一些做法，使人力資源管理部門在某種意義上成為一些特殊人員的「安置所」。在一些中小企業中，往往隨便安排一位非技術人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調到人力資源部來從事所謂「人力資源管理」。嚴格來說，目前我國整個中小企業領域尚沒有一批現代化的人力資源管理人才隊伍。4.1 中小企業人力資源管理落後的原因,中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間的與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領導方式。不重視人的真實感受和需要，不重視發揮薪酬體系的激勵作用，缺乏人本主義管理的基礎，「以人為中心」的管理，因人事、勞動管理制度阻礙了人才的流動而難以實現，機制的滯後造成人力資源浪費在管理中，缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，缺乏科學的績效評價機制，嚴重影響了員工，特別是優秀員工的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，使客觀、公平、公正的選人、用人原則難以體現，收入分配中的平均主義傾向嚴重，人才培養的過程中，由於急功近利而無法為企業實現可持續發展提供動力的現象比比皆是。綜上所述，造成我國中小企業人力資源管理落後的主要原因為：觀念的滯後；理論的滯後；機制的滯後。
4.2 中小企業人力資源管理的對策
4.2.1 將人力資源管理提升到戰略高度
二十一世紀是知識經濟的時代，空前誘人的發展機會，伴隨著空前激烈的市場競爭，而企業的競爭就是人才的競爭，人才的管理己成為現代企業管理的精髓和核心。企業的發展，某種意義上說也就是人的發展，人決定了企業的未來。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調動起來，把人的才能和創造性充分地發揮出來，企業才會有生機和活力，才能有發展。因此優秀的人力資源管理必須具備戰略高度，必須能在公司戰略的制定和實施中發揮應有的作用。
從戰略的高度制定企業人力資源規劃，企業的決策者要解放思想、轉變觀念，從戰略的高度認識到企業人力資源規劃的重要性，制定出符合本企業人力資源狀況的、能有效支持企業發展的戰略，從而把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，為企業人力資源管理發展奠定一個良好的基礎。
4.2.2 構建全方位的人力資源管理體系
企業在認識到人力資源管理的意義和重要性之後，就要設立專業的人力資源管理部門予以保證。人力資源管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，因此必須全方位開展工作，構建企業的人力資源管理體系。從制度的制定到實施到監督，要有一套完整而緊密的體系，其中可包括建立科學的管理制度和建立科學的激勵機制，以滿足員工的多樣化需求，要本著「公平、公正、公開」的原則落實好新的制度，從基層員工到上層領導都要按規章和程序辦事，特別是領導，要以身作則，丟棄家長式作風。規章制度要體現「人本管理」的思想，它是在考慮了人的需要和感受後建立起來的，它的實行是有利於加強員工對企業的信任和忠誠度，促進企業人力資源管理體系的進一步完善。
4.2.3 提高人力資源管理者的綜合素質
雖然人力資源管理對於我國大多數企業來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事，但既然需要有人來擔任此職位，就不能隨隨便便安排一個人頂替。這是一個對專業素質有高要求的崗位，企業要想方設法提高他們的素質，可以購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識，也可以組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流，還可以通過外部招聘，來聘請在人力資源管理方面有專業知識技能和經驗的資深專家來擔任此職務，並鼓勵他們將所掌握的技能在實際工作中傳授給經驗不足的管理人員，企業領導這要認識到這樣的投入是值得的，是有利於企業成長和發展的。
4.2.4建立企業文化，增強企業凝聚力
企業文化是全體員工共同認同的價值觀，具有較強的凝聚功能，對於穩定員工起著重要的作用。出色的企業文化所營造的人文環境對員工有著很強的吸引力，能顯著降低員工的流失率，給員工以安全感，進而達到穩固企業，提高經濟效益的目的。
企業文化的人文力量，可以為員工創造一個具有和諧的人際關系、能夠充分發揮各自能力、實現自我價值、具有豐富多彩生活的寬松的工作環境。企業文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念、企業目標，把員工凝聚在企業周圍，使員工具有使命感和責任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業的整體目標上，把個人的行為統一於企業行為的共同方向上，從而凝結成推動企業發展的巨大動力。 第五章 案例分析 5.1 中小企業A的人力資源管理現狀5.1.1中小企業A的人力資源概況中小企業A是隸屬於某集團公司下的一家子公司，成立於2002年11月，注冊資本1.8億元，是專業從事電線電纜生產的綜合性企業。2004年初，A企業計劃內破產，並將優質資產剝離重新組建。由於歷史和破產的原因，導致大量人才流失，使企業遇到了前所未有的困難。
目前A企業人力資源方面，主要存在銷售、技術人員隊伍比例偏低，閑富人員比例偏高；員工年齡結構不合理；學歷層次偏低；高級管理人員、高級技術人員、高級技能人員比例偏低等問題，尤其是技術研發、管理人員受到人才青黃不接的困擾。
5.1.2 中小企業A人力資源隊伍的構成：
A企業在冊員工總人數458人，其中，管理人員64人，占總人數比例14%；技術人員36人，占總人數比例8%；銷售人員18人，占總人數比例4%；生產人員319人，占總人數比例69%；輔助人員21人，占總人數比例5%5.1.3 中小企業A員工年齡的結構分布:A企業目前29歲以下的員工有33名，占總人數比例7%；30-39歲的員工有57名，占總人數比例12%；40-49歲的員工有181名，占總人數比例40%；50歲以上的員工有187名，占總人數比例41%.5.1.4 中小企業A員工學歷層次構成情況：A企業具有本科以上學歷的員工有7名，占總人數比例1.5%；擁有本科學歷的員工有31名，占總人數比例6.8%；大專學歷62名，占總人數比例13.5%；高中及以下學歷有358名，占總人數比例78.2%. 5.1.5 中小企業A員工技能等級分布情況職稱等級分布情況：具有高級職稱等級的人數為8人，占總人數比例1.7%；具有中級職稱等級的人數為19人，占總人數比例4.1%；具有初級職稱等級的人數為31人，占總人數比例6.7% 技術等級分布情況：高級技師0人，技師12人，占總人數比例2.5%；高級工80人，占總人數比例16.7%；中級工193人，占總人數比例40.4%；初級工32人，占總人數比例6.7%。從上述的4種情況數據分析說明：(1) A企業員工年齡結構明顯偏大，並且沒有形成階梯式的發展趨勢。存在到齡退休的員工會集中出現，面對這一情況，該企業並沒有做好接班人的培養工作。(2) A企業管理人員中沒有形成一支成熟的高職稱、高學歷的科技研發隊伍，知識型員工明顯短缺，這樣的情況使得該企業在同行業中競爭力顯得格外薄弱。(3) 操作人員中，技能等級有待進一步提高。5.1.6 中小企業A在人力資源培訓上存在的問題A企業的培訓內容大致有：入職培訓、技能培訓、資質培訓、體系管理培訓、核電管理培訓、復訓、講座、其他管理培訓等；各類培訓參加的人數與比率分別為入職培訓81人，占總人數比例17.7%；技能培訓88人，占總人數比例19.2%；資質培訓41人，占總人數比例9.2%；體系管理培訓103人，占總人數比例22.5%；核電管理培訓144人，占總人數比例31.4%；復訓22人，占總人數比例4.8%；講座76人，占總人數比例16.6%；其他管理培訓48人，占總人數比例10.5%A企業共有10個部門，分別為總經辦、黨群辦、人事部、財務部、技術部、設備部、質保部、采購部、銷售部和製造部，其培訓參與率分別為：總經辦53%，黨群辦100%，人事部86%，財務部10%，技術部100%，設備部52%，質保部31%，采購部31%，銷售部26%，製造部32%(表5-4：各部門培訓參與率)表5-4：部門培訓參與率

這樣的數據表明：(1) A企業屬於製造業，但是其製造部的培訓參與率比較低，生產一線的員工接受培訓的積極性不高，企業缺乏持續不斷的培育高素質員工的文化氛圍。(2) 培訓內容、培訓計劃、培訓方式的設計上，針對性不夠強，尤其在員工主體工種的培訓上，缺乏系統的培訓方案，等級晉升培訓機制，技能培訓的比率相對比較低。(3) 對於培訓結果缺乏考核機制，無法反應出員工通過培訓後，技能得到了怎樣的提高，在實際操作技能和工作技能上，也無法和那些沒有經過培訓的員工拉開差距，挫傷了員工對培訓的積極性和對知識更新的動力。5.2 中小企業A的人力資源管理對策5.2.1提升人力資源管理在企業管理中的地位 現代企業的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源開發與管理的競爭。重視人才的引進、管理和開發，而不能只看重眼前的利益，捨不得投入，或者是只管使用，不管培養。這是一個企業得以持續生存和發展的條件。5.2.2 找到適合企業的人力資源管理模式人力資源的管理模式千差萬別，各具特色，最適合企業的才是最有效的。在選擇人力資源管理模式時，既要依據科學理論，借鑒先進經驗，又要結合企業實際，充分考慮企業所處的發展階段和歷史、現狀。不能超越發展階段，盲目照搬照抄。「因事設崗、因崗擇人」目前仍然是企業設計組織結構和工作系統的基本原則。企業的崗位必須在分析和評價的基礎上進行管理，重點是對崗位的動態與制度化管理，同時開發出與企業戰略相匹配的組織結構、工作流程和工作崗位，通過工作再設計以適應勞動力多元化，提高員工的工作滿意度和工作的內在激勵性。5.2.3 分析企業員工能力員工能力分析的前提是有根據不同的崗位制定出的崗位任職要求，以此來檢驗企業的員工是否有能力勝任他所在的職位。他的能力是不足還是閑置，是否真正起到了他應起的作用，這是中小企業往往會忽視的一點，因此，管理人員有必要對員工的能力進行分析，通過各種有效工具測評出員工的能力，藉以更好的合理用人，完善人力資源的配置。 5.2.4 建立切實有效的績效考核與管理模式
將個人績效與部門績效、企業績效結合，建立有效的績效管理模式，包括績效目標確定、績效管理平台和績效結果應用，充分發揮績效考核在企業人力資源管理中的作用。
根據不同的對象，加強績效考核，實施不同類型的激勵與約束機制。考核評價內容分為量化指標、評議指標、綜合指標，不同的高層管理人員，其評價指標的權重不同。把高級管理人員績效考核結果作為其報酬兌現的依據，與其應付薪酬的計算直接掛鉤。對一般員工績效考核應堅持遵紀守法、公開化原則，簡便適用、客觀真實的原則，激勵與懲罰相結合的原則，考核方式可分為操作崗位考核和管理、技術崗位考核。從而突破原有的重定性、輕定量,指標、權重體系設計等不科學的局限，制定科學、合理的績效考核制度，以切實提高企業員工的積極性，把員工的行為引向企業目標，實現企業和員工共贏。5.2.5 建立與本企業特點相結合的薪酬管理機制，充分發揮薪酬激勵作用
企業在制定薪酬時應結合自身特點，依據實際情況對工資制度做出應變選擇，不斷尋求和應用各種靈活的措施，以彌補工資制度存在的缺陷，以崗位薪酬和技能薪酬為主，引入績效薪酬，將企業的實際經營狀況傳遞給員工，並以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現為薪酬分配的依據，將考核結果與員工收入掛鉤，使之激勵的作用更加有效。5.2.6重視員工的培訓工作適應知識經濟的要求，企業在員工培訓上應結合企業的現實及發展要求，既要重視對企業現有技術熟練工人的培訓，更要重視對員工創新精神的培訓，使員工的產品創新意識和技術創新意識不斷提高。同時，企業要有戰略眼光，要加強對員工進行高新技術生產方面的系統教育，這方面的教育可以增加員工的革新觀念和創新意識，為企業的快速發展提供良好的人力資源的支持。5.2.7 加強企業文化建設隨著企業的發展，維系員工的方式除了合理的薪酬激勵和公平分配外，更主要的是企業文化的牽引。樹立企業價值觀，吸引廣大員工參與，從群體心理的角度提出企業的精神和理念，讓所有員工真正認識到在企業中如何做是正確的，什麼是企業所提倡的，讓員工自然而然地向企業靠攏，認同企業的價值觀，使企業文化人格化、模特化，變成員工能看得見的實在東西，企業所倡導的價值觀和道德觀，領導者必須帶頭嚴格遵守，要懂得「身教勝於言教」的道理，培養家庭氛圍，將企業視為一個大家庭，使員工真正找到歸屬感。 結論

當代市場競爭說到底是人才的競爭。在知識與資本對等，甚至是知識僱傭資本的時代，人力資本對企業競爭力的作用已越來越大。建設和擁有一支高素質的人才隊伍，已成為企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地的一項必備條件，誰擁有的人才越多，人力資源越豐富，誰的創新意識和創新能力就越強，因而誰的競爭力就越強。雖然競爭力並不存在於單個人中，但核心競爭力的形成歸根結底是意識、技能的學習與積累的結果，而人才是這些智力資源的載體。一個企業或組織的核心競爭力來源，一是企業或組織的人力資源；二是核心技術，在核心競爭力中，依賴於人力資源的創新是企業或組織核心競爭力的靈魂，只有不斷創新，才能使其擁有穩定的競爭優勢地位。中小企業的人力資源管理落後有其客觀的原因，有必要根據現實情況採取可能的措施予以改進，但需指出的是，中小企業因其自身小而靈活的特點，在人力資源管理上無需像大企業那樣面面俱到，根據自身的特點充分發揮自身的優勢，改變當前存在某些不良狀況，積極探索和實踐人才戰略，發揮人才在企業資本運作管理作用，注重從人才戰略角度去探索，即能在當今激烈的市場競爭中佔有一席之地.

❸ 畢業論文 開題報告中的研究方法該怎麼寫

有什麼不懂的地方可以問我，希望能夠幫到你？


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提供一個學校範文僅供參考：

1.選題的目的和意義：中小企業是推動國民經濟發展，構造市場經濟主體，促進社會穩定

的基礎力量，對企業健康發展、培育

壯大市場主體、擴大就業渠道、促進國民經濟持續、穩定的發展具有十分重要的意義，對

於佔全國企業總數99%、工業產值60%

、利稅40%、就業機會75%的中小企業，現階段不但是我國經濟發展的重要力量，而且在對

外貿易中占的比重也越來越大。中小

企業在對外貿易中要選擇適合自己的途徑或策略
2.探究中小企業的出口路徑的意義中小企業能在國際市場大顯身手,也能推動我國經濟的可

持續發展，有利於擴大企業市場,提

高中小企業國際競爭力;有利於緩解中小企業資金短缺困難,可以利用出口獲得發展資金,也

可以吸引海外風投基金或者吸引外資

合股以及從海外資本市場出口型中小企業是近年來我國貿易增長的中堅力量,是國民經濟的

生力軍,其發展越來越關繫到經濟發

展、社會穩定與和諧。產業集群化發展是目前世界經濟發展中的一種重要經濟現象,也是我

國中小企業發展的必經之路,其對企

業、區域、國家的經濟發展都具有現實而深遠的意義。對於我國出口型中小企業目前產業

集群發展的現階段而言,還存在很多問

題,比較突出的一點就是集而不群,大而不強,缺乏整體協調發展的支持體系和戰略部署。這

一點,在當前全球經濟危機的形勢下

尤為凸顯。 目前我國對出口型中小企業的研究還不多見,遠遠落後於實踐中的需要。本文

將從經濟學視角,以我國出口型中小企

業集群作為研究對象,以促進我國出口型中小企業產業集群可持續發展、提高集群應對風險

能力及集群競爭力為目標

2.國內外研究現狀
3.自改革開放以來我國無論是

3.選題研究的內容：
該論題研究的內容主要是以下幾個方面：
一、對「三網融合」背景下廣電產業所面臨挑戰的研究
（一）廣電產業運營模式的轉變
（二）員工配置和技術能力的提高
（三）廣電網路業務能力的提升
二、對「三網融合」背景下廣電產業所面臨機遇及對策研究
（一）機遇
1、拓展電視傳播的新渠道
2、增強電視傳播的互動性
3、擴大電視傳播受眾群體
（二）對策
1、加快廣電網路的改造
2、開辦內容新穎的節目
3、充分發揮自身的優勢

4.選題研究的技術路線、研究方法和要解決的主要問題：
研究技術路線：首先，了解本論題的研究狀況，形成文獻綜述和開題報告。其次，進

一步搜集閱讀資料並研讀文本，做好

相關的記錄，形成論題提綱。第三，深入研究，寫成初稿。最後，反復修改，完成定稿。
研究方法： 運用文獻分析法、文本細讀法、比較法、綜合分析法等進行研究。
要解決的關鍵問題： （把自己的關鍵問題用兩句話寫下即可）

5.研究與寫作計劃：
2014年3月1日——3月6日 確定選題、收集相關資料
2014年3月7日——3月10日 撰寫開題報告與開題
2010年5月1日——6月30日 收集資料，開展研究，形成寫作提綱
2010年7月1日——9月30日 深入研究，形成論文初稿
2010年10月1日——10月30日 論文修改、定稿、列印、答辯

❹ 求中小企業融資方式和途徑研究

一、國外中小企業融資的主要渠道和融資方式
中小企業的資金的來源無非是以下幾種情況：一是自籌，二是直接融資，三是間接融資，四是政府扶持資金等。

關於自籌資金。它包括的范圍非常廣泛，主要有業主（或合夥人、股東）自有資金；向親戚朋友借用的資金；個人投資資金；風險投資資金企業經營性融資資金（包括客戶預付款和向供應商的分期付款等）；企業間的信用貸款（有些國家對此是禁止的）；中小企業間的互助機構的貸款；以及一些社會性基金（如保險基金、養老基金等）的貸款等等。

關於直接融資。是指以債券和股票的形式公開向社會籌集資金的渠道。顯然，這種籌資方式只有公司制中小企業才有權使用，而且，一般公司制中小企業的債券和股票只能以櫃台交易方式發行，只有極少數符合嚴格條件的公司制中小企業才能獲得公開上市的機會，或進入"第二板塊市場"進行融資。

關於間接融資。主要包括各種短期和中長期貸款。貸款方式（即金融產品）主要有抵押貸款、擔保貸款和信用貸款等。

根據各國中小企業資金來源的結構情況，可以將它們分為以下三種類型：一種是以業主（或合夥人、股東）自有資金為主，注重直接融資的作用，強調企業的自主意識的自由主義類型，如美國和英國等。另一種是以家族融資為重要渠道、注重間接融資的作用，強調社會和政府作用的集體主義類型，如義大利和法國等。第三種是介入以上兩者之間的類型，如德國、日本和韓國等。

二、不同類型和不同階段的中小企業對融資的不同要求
（一）不同類型中小企業對融資的不同要求

不同類型的中小企業融資特點不同，當然對融資渠道和條件的要求也不同。從融資的角度看，中小企業可分為製造業型、服務業型、高科技型以及社區型等幾種類型。各類型的中小企業的融資特點和要求如下：

1.製造業型中小企業。製造業型中小企業的資金需求是比較多樣和復雜的，這是由其經營的復雜性所決定的。無論是用於購買能源原材料、半成品和支付工資的流動資金，還是購買設備和另備件的中長期貸款，甚至產品營銷的各種費用和賣方信貸都需要外界和金融機構的金融服務。一般而言，製造業企業資金需求量較大，資金周轉相對較慢，經營活動和資金使用涉及的面也相對較寬，因此，風險也相應地較大，融資難度也要大一些。

2.服務業型中小企業。服務業型中小企業的資金需求主要是存貨的流動資金貸款和促銷活動上的經營性開支借款。其特點是量小、頻率高、貸款周期短、貸款隨機性大。但是，一般而言風險相對其它中小企業較小，因此是一般中小型商業銀行比較願意給予貸款的對象。

3.高科技型中小企業。高科技型中小企業除可通過一般中小企業可獲得的融資渠道融資外，比較重要的一個資金來源就是各種各類、層出不窮的"風險投資基金"。這類基金既有政府設立的，又有私人建立的，也有政府和私人共同建立的，其性質一般屬於產權資金。美國、日本和英國的"風險投資基金"比較發達。

4.社區型中小企業（包括街道手工工業）。社區型中小企業（包括街道手工工業）是一類比較特殊的中小企業，它們具有一定的社會公益性，因此，比較容易獲得政府的扶持性資金。另外社區共同集資也是這類企業的一個重要的資金來源。

西方國家在解決中小企業融資難問題上是各有側重的：如美國是一個具有創新傳統的國家，因此比較重視高科技型中小企業的融資問題。日本在支持中小企業吸收引進技術方面也是具有特色的。義大利比較注重製造業型中小企業的發展和融資問題，這與其著力解決南部相對落後地區經濟的發展，增加該地區經濟活力和"造血"功能有直接的關系。法國比較重視就業問題，因此政府扶持中小企業的重點主要放在了就業潛力比較大的服務業型中小企業上。瑞士和西班牙（包括法國）則在解決社區型中小企業（包括街道手工工業）上具有特色。

（二）不同發展階段的中小企業對融資的不同要求

不同發展階段的中小企業對融資有不同要求，從企業創辦一直到企業因種種原因而退出，都有對融資的不同的要求。

1.創辦階段。需要產權（自有）資金，或稱股金，一般來自個人投資者和風險資金也需要商業銀行以舉債方式籌借少量資金。

2.投入經營階段。主要從商業銀行及其它渠道獲得流動資金貸款；優勢仍要從個人投資者、風險資金和小企業投資公司等方面增加產權資金。

3.增長發展階段。外部融資是關鍵，主要從商業銀行及各種小企業投資公司、社區開發公司獲得債務資金；也會從前述渠道籌借產權資金。

4.開始成熟階段。主要以大公司參股、雇員認股、股票公開上市等以及從投資公司、商業銀行籌集發展改造所需產權資金。

除上述四個發展階段外，西方國家對中小企業在退出階段的金融服務，也很具特色。以美國為例，政府和民間設有專門的破產清算基金，目的是盡量減少企業破產給當事人、債權人以及整個社會帶來的不利影響，努力合理地安排好有關方面的合法利益，實現企業的順利退出。

從比較的角度看，在西方各國小企業的創建都相對比較容易，但在企業的成長的道路上卻有很大的不同。一般來說，由於美國社會比較重視企業的成長和做大，因此中小企業容易成長為較大的公司；而歐洲的義大利和法國則主要重視的是中小企業對就業的貢獻，因此，對企業的成長並不太關心，企業一般難以做大；其它國家，如德國、日本和韓國則介於兩者之間。

三、外國政府中小企業融資扶持政策的比較
政府的資金支持是中小企業資金來源的一個重要組成部分。綜合各國的情況來看，政府的資金支持一般能佔到中小企業外來資金的10％左右，具體是多少則決定於各國對中小企業的相對重視程度以及各國企業文化的傳統。各國對中小企業資金援助的方式主要包括：稅收優惠、財政補貼、貸款援助、風險投資和開辟直接融資渠道等。

（一）稅收優惠

稅收優惠是最直接的資金援助方式，有利於中小企業資金的積累和成長。發達國家企業稅收一般占企業增加值的40％-50％。在實行累進稅制的情況下，中小企業的稅負相對輕一些，但也占增加值的30％左右，負擔仍較重。為進一步減輕稅負，各國採取了一系列的措施，主要有：降低稅率、稅收減免、提高稅收起征點和提高固定資產折舊率等。通過各種稅收優惠可使中小企業的稅收減少一半以上，使其賦稅總水平由占增加值的30％降到15％左右。這筆免稅資金是普惠的，對中小企業的生存至關重要。

應該說，各國都制訂了程度不同的對中小企業稅收優惠的政策，但相對而言，以德國最為典型。德國對中小企業的稅收優惠政策是，1984年開始實行對中小企業有利的特別優惠條款；1986年開始稅制改革。目前中小企業稅收優惠政策主要有：對大部分中小手工業企業免徵營業稅；中小企業營業稅起點從2.5萬馬克提高到3.25萬馬克，對統一後的德國東部地區營業稅的起點更是從15萬馬克提高到100萬馬克；提高中小企業設備折舊率，從10％提高到20％；所得稅下限降低到19％；對周轉額不超過2.5萬馬克的小企業免徵周轉稅；對大部分中小手工業企業免徵營業稅；固定資產折舊率從10％提高到20％等。德國的財政補貼主要做法：按《中小企業研究與技術政策總方案》設立專項基金，對中小企業的技術開發提供資助，1995年以來，這項資助費已達12.1億馬克；為中小企業承擔培訓任務，可得到政府的補貼，1994年政府培訓補貼支出達1.417億馬克；對在德國東部投資的中小企業提供總投資額15％-23％的財政補貼。

（二）財政補貼

補貼是政府為使中小企業在國民經濟及社會的某些方面充分發揮作用而給予的財政援助。財政補貼的應用環節是鼓勵中小企業吸納就業、促進中小企業科技進步和鼓勵中小企業出口等。主要補貼類型有：就業補貼、研究與開發補貼、出口補貼等。一般說來，政府的財政補貼是有限的，而且是非普惠的（與稅收優惠不同），其功能在於引導。

（三）貸款援助

政府幫助中小企業獲得貸款的主要方式有：貸款擔保、貸款貼息、政府直接的優惠貸款等。貸款援助環節是中小企業的初創、技改和出口等最需要資金的地方。

（四）風險資本

風險基金是政府、或民間創立的為高新技術型中小企業創新活動提供的具有高風險和高回報率的專項投資基金。其中歐美等國家多由民間創立、而日本等國主要為政府設立。美國的風險基金最為發達，遍及全國500多個"小企業投資公司"，其中大部分主要是向高新技術型中小企業提供基金的。1995年共有7萬多小企業獲得總共110多億美元的風險基金。

日本的風險基金也很發達。70年代後，日本開始實施中小企業現代化政策，進一步提出了中小企業要實現知識密集化、高技術化的政策，同時鼓勵政府金融機構向新興的高技術型中小企業提供"風險投資"。目前，日本"風險企業"已達2萬多家，"風險企業"已成為日本機器人的主要需求者。

英國則成立了由100多家從事中小企業風險投資的小型金融公司組成的專設"風險資本協會"（BVCA），為高科技"風險企業"提供了大量的資金援助。

（五）鼓勵中小企業到資本市場直接融資

中小企業規模小，其股票難以到一般的股票交易市場上與眾多的大企業競爭。為解決中小企業的直接融資問題，一些國家探索開辟"第二板塊"，為中小企業，特別是科技型中小企業，提供直接融資渠道。

四、對中國解決中小企業融資難問題的啟示
中國中小企業面臨的首要問題也是資金的嚴重不足。最近以來國家已採取措施，如要求各商業銀行成立"中小企業信貸部"，並提高了中小企業借貸的上浮利率的幅度，以鼓勵銀行開展中小企業信貸工作。然而，目前效果還不理想。其原因在於中國中小企業的融資體系和資金扶持政策尚處於起步階段，融資渠道和政策體系還缺乏完整性和系統性；中小企業的要融資渠道尚未明確；政府扶持政策的作用對象也缺乏針對性或重點。為建立有中國特色的中小企業正常的資金融通體系和渠道，完善中國政府的資金扶持政策體系，借鑒國外的先進經驗，特提出如下建議：

（一）進一步加快現代規范的企業制度建設，還公司制中小企業符合市場經濟運行機制要求的自然的直接融資權。

為保證中國證券市場的健康發展，還公司制中小企業的基本的直接融資權，建議盡快建立中國正常的債券或股票的櫃台交易市場體系。在此，還有必要指出的是，規范的符合市場機制要求的企業融資體系的建立，將為解決中國部分中小企業"過度"融資問題創造條件。

（二）建立專門的中小企業金融機構，鼓勵中小企業間建立互助金融組織

中小企業間也可建立互助金融組織，加強共同發展和風險共擔的能力，並為建立專門的中小企業金融機構打下良好的基礎。

（三）建立符合中國國情的"第二板塊市場"

目前，建立符合中國國情的"第二板塊市場"的條件已基本具備。首先，是中國國民經濟發展的客觀要求。隨著中國經濟增長方式的轉變，中小型科技企業的作用日益增強，為保證這類關系未來中國經濟增長潛力的企業的發展，必須盡快建立符合其融資特點的"第二板塊市場"。其次，是中國證券市場已日漸成熟，國家的金融監管能力大大加強。第三，經過幾年的調查和了解，中國已基本掌握了有關"第二板塊市場"的運行規律。必要的物質條件上的准備也已基本就緒。

（四）要從稅收、財政支出、貸款援助和直接融資等各方面建立和完善中國中小企業資金扶持政策體系

各國的實踐表明，中小企業的資金困難問題，需要從多種渠道去解決，單靠一種途徑是不行的。目前，特別重要的是應盡快在進一步鼓勵銀行開展中小企業信貸工作的基礎上，建立和完善中國中小企業的信貸擔保機制

❺ 中小企業品牌戰略的研究意義

品牌營銷咨詢公司會給企業和品牌做市場的定位，但是品牌經營與產品銷售還是兩個概念，作為中國的企業品牌很多時候都會把他們混為一談，除此之外，中國的一些企業在品牌定位時還容易走進一些誤區。整理了四大普遍症狀，如果你感興趣就來看看吧。

1、亂點鴛鴦，投機取巧品牌經營則會同時經營過去、現在和未來。現在中國一些崛起的民營企業中，大多數老闆和營銷團隊都一直把產品當成品牌經營，認為產品好的銷量是因為產品有賣點，有了市場佔有率品牌也就會有好的發展，實際上這就是錯把賣點看成品牌的定位，是投機取巧。品牌經營不僅要考慮到產品的銷量，更要考慮品牌的核心價值、品牌定位、品牌的精神文化、品牌的氣質特徵、品牌的美譽度忠誠度等。

2、沒有靈魂，隨風使舵品牌的靈魂是品牌的核心價值觀，如果一個品牌不去維護和貫徹品牌的核心價值觀，那麼只會讓品牌消亡。而且企業在貫徹品牌價值時不能僅僅停留在宣傳這些層面，還要體現在產品的研發、包裝設計、價格、個性化服務等一系列營銷活動中，這樣才會才能清晰的向消費者傳達品牌的核心價值觀，在消費者心中樹立品牌形象。

3、定位模糊，一味模仿品牌在定位時，品牌的核心價值要清晰、要體現出產品的特性，不要去模仿其他的品牌定位，不然讓消費者模糊品牌，從而消失在茫茫的品牌海洋中。所以品牌的核心價值觀一定要個性鮮明，並具有高度差異化，還有符合產品的特點，這樣才會萬花叢中一點綠，從眾多品牌中脫穎而出。

4、不練內功，迷信廣告一些企業把廣告作為品牌成長的催化劑，刻意的去追求品牌度，卻忽略了品牌的美譽度和忠誠度。

其實企業能夠成功最關鍵的還是產品的質量和消費者的口碑，精準的產品定位像一條捷徑一樣更快的幫助企業達到成功的目標，如果沒有質量和口碑的基石，那麼也就不存在捷徑這一說了。

❻ 中小企業財務管理中存在問題及對策論文中的研究方法和研究手段是什麼

見附件。望採納。