① 知識員工勝任力評價指標研究現狀及對策建議
知識員工勝任力評價指標研究現狀及對策建議
論文關鍵詞:勝任力模型指標內容指標權重
論文摘要:組織研究並構建知識員工勝任力模型,旨在為組織甄選到正確的知識員工,以增進知識員工與組織之間的戰略合作夥伴關系。而勝任力評價指標體系及測評工具的科學性與適用性是決定勝任力模型能否充分起到其預定作用的主要制約因素之一。為便於系統地了解知識員工勝任力評價指標體系研究進展情況,本文主要從指標內容及指標權重配置兩方面回顧了知識員工勝任力指標體系研究的成果,並針對存在的問題嘗試性提出幾點對策建議。
勝任力模型作為組織甄選優秀知識員工的最有效工具之一,最早由哈佛大學心理學家McCleIland於上世紀70年代初提出,距今僅有30多年的歷史。本世紀初期國內學者才逐漸把更多目光關注在知識員工勝任力理論與實證研究中,研究起步較晚。就目前的研究現狀來看,對勝任力模型維度層的研究較多,而對勝任力評價指標體系及測評工具的研究較少,導致組織在知識員工勝任力測評操作中有一定的困難。勝任力指標體系的科學性,關系著勝任力量化測評的科學性與可操作性,對該問題研究的深度將從很大程度上影響到勝任力模型應用的效度。為便於深入了解知識員工勝任力評價指標體系的研究進展,文中首先介紹了該領域評價指標內容研究的現狀,並總結了指標體系的權重分配的特徵,最後,針對研究中存在的問題嘗試性提出幾點對策建議。
1勝任力評價指標內容的研究
1.1指標研究現狀
1.1.1對知識員工勝任力影響因素的研究漸趨深入。有部分學者提出,組織文化是影響知識員工勝任力的一個重要因素。也有學者對知識員工忠誠度、敬業度等勝任品質進行了探索研究,以期通過最佳的心理契約來增進知識員工與組織間更長久的戰略合作夥伴關系。例如有些組織在甄選知識員工時,要求候選人對組織文化、戰略願景等有高度的認同感,並在管理中構建了與之相應的勝任力評價指標體系。由於知識員工具有很強的獨立性、創新性、不可替代性等特徵,吳強等已提出知識員工價值=稀缺性×忠誠度。
1.1.2心理學、統計學、品德測評量化等相關理論與技術的發展,對知識員工勝任力評價指標體系設計與應用起到了重要的支撐作用。由於勝任道德特質測評的量化是所有品德測評形式中重要而有效的一種形式,國內學者及管理者已開始重視通過模糊數學等量化方法構建勝任力(特別是勝任品德)測評指標體系,多元統計分析(如SAS、SPSS)等現代數理統計分析技術的廣泛運用也極大提高了勝任力測評結果的准確性和效率。
1.2存在的問題
1.2.1勝任能力導向型評價指標體系仍是指標內容研究當中的主流。已有文獻表明,目前國內更趨向於領導和職能型勝任力評價指標體系的研究。這部分的與我國面臨的國內、國際競爭環境及我國市場經濟發展階段有關,企業對員工勝任能力特質的關注更多,為企業快速發展贏得人才優勢,對員工特別是知識員工提出了諸多勝任能力方面的要求。如國內學者將管理人員勝任力指標體系設置為戰略管理能力、團隊管理能力、自我意識、分析式思考、自我管理能力、關注細節和秩序等9項指標。從中發現有8項指標屬於勝任能力型指標,涉及勝任道德的測評指標為1項,即自我意識。
1.2.2勝任能力評價指標與勝任品德評價指標內容混合設置,屬於能力維度的指標中有勝任品德指標,勝任品德維度的指標中有勝任能力指標。例如某公司將管理人員勝任力評價指標體系中的個人內在能力指標(一級指標)設置成3個二級指標:個性品質、邏輯思維能力和改革創新能力。其中將個性品質細分成5項三級指標:誠信正直、自信心、成就動機、適應能力和應變能力。誠信正直實屬勝任品德指標,被列在個人內在能力指標的三級指標中。如此設置指標結構體系,會增加勝任力測評的難度,並影響考評者對考評結果的分析,如考評者往往難以區分判斷某知識員工的不勝任,是因勝任能力欠缺還是因其不具備組織所要求的勝任品質。
2勝任力評價指標權重研究的現狀
2.1權重研究現狀
勝任力評價指標權重設置的科學與否,在很大程度上影響評價指標體系的效度,科學的權重結構,是確保指標體系科學適用性的必然要求。因此,合理化的設計權重尤為關鍵。總結發現,目前國內學者普遍認可的確定權重的方法主要包括德爾菲法、多元統計分析法,同時由於在研究與實踐中廣泛運用了現代數理統計、模糊數學等量化方法,為科學設計知識員工勝任力評價指標權重奠定了必要的基礎。
2.2存在的問題
由於人們對知識員工勝任品質等問題研究的深度還不夠,權重分配中存在的一些問題也不容忽視。如在上述某集團副總經理勝任力評價指標體系中,個人品質二級指標占總杈重的10%,其三級指標中涉及品質道德的指標(即誠信正直指標)權重占總權重的2%,即有助於規避知識員工敗德行為的指標權重僅為2%。
關於評價指標體系權重分配中存在的問題主要表現為以下兩個方面。
2.2.1勝任品德評價指標權重占總權重的'比重偏小。如上所述,三級指標中與勝任道德品質相關的指標只有1項即誠信正直,權重為2%,勝任能力及其它指標的權重佔到98%。也有學者在對項目經理勝任力評價指標地研究中,將職業道德指標權重設置為0.1。占總權重的10%,能力素質指標權重占總權重的80%。許多案例表明,這樣設置杈重結構使得知識員工即使達到了組織所要求的勝任道德標准,其所謂的勝任道德也難以有效支撐這些更符合能力要求的知識員工潛能地發揮,這種比例結構,也部分地解釋了知識經濟時代,知識員工特別是CEO機會主義行為泛濫的原因。
2.2.2勝任品德評價指標權重與勝任能力評價指標權重在結構及加權計算等方面缺乏獨立性。勝任品德指標的權重占總權重的很少比例且失去必要獨立性,在此情況下,若進行綜合加權或模糊主客觀綜合計算後,品德特質指標杈重對測評結果的影響會更小,並模糊了勝任力的測評結果,干擾對實質性問題的分析,從某種意義上講,也為高能低德的知識員工敞開了入圍之門。
3改進評價指標體系研究的對策建議
針對上述知識員工勝任力評價指標內容及權重設置中存在的問題,筆者提出四點對策建議,以期為有效解決指標體系設置中的不足帶來啟示。
3.1針對知識員工高度自主性、稀缺性等特徵,應基於企業文化、戰略願景等視角評價知識員工勝任力,重視勝任品德指標(如知識員工價值觀、企業文化認同度、忠誠度、職業道德等)的研究與測評,通過構建科學高效的知識員工勝任力模型來提高企業在人才管理(特別是人才甄選)中的前饋控制能力,最終為企業甄選正確的知識員工提供必要保障。
② 大學人格心理學論文
人格心理學為心理學的分支之一，可簡單定義為研究一個人所特有的行為模式的心理學。「Personality」一般都會被譯作「性格」，心理學學界則把它譯為「人格」。下面是我為大家整理的，希望大家喜歡!
篇一
《從人格心理學角度淺析人力資源管理》
【摘要】近年來人格心理研究在企業管理中的應用日漸增多。本文概述了人格心理學的概念和內容，分別分析了精神分析學派、特質學派、人本主義流派、行為主義和社會學習流派理論在人力資源管理的招聘、崗位匹配、薪酬設計、激勵機制、績效測評等管理環節的作用和運用。有利於發揮人格心理學理論在各種組織選人、用人、育人中的應用。
【關鍵詞】人格心理學;測評;激勵
一、人格的概念和人格心理學的內涵
人格可以定義為源於個體身上的穩定行為方式和內部過程。它包括兩部分內容，是穩定的行為方式，人格研究者通常認為它們指的是個體差異，重要的一點在於，人格是穩定的。二則是關注內部過程，內部過程和發生在人與人之間的人際過程不同，它是從人的內心發生，影響著人怎樣行為、怎樣感覺的所有情緒、動機和認知過程。人格心理學形成並集各家之長後，主要有六個學派：精神分析學派、特質學派、生物學派、人本主義流派、行為主義和社會學習流派以及認知流派。
二、人格心理學理論對人力資源管理的影響
1、從精神分析學派的角度看
1人格型別理論在招聘、培訓和績效管理中的運用。卡爾•古斯塔夫•榮格在1921年出版的《心理型別》一書中認為，人與人之間存在著個別差異，可以分為內傾型和外傾型兩種心理型別，個體的差異進一步的劃分可以分為思維、情感、感覺和直覺四種心理機能。
內傾型的人在性格上表現出沉靜、含蓄、內斂的特質，較多關心自身而較少注意外在的事物，對知識性思考性的工作較有興趣。而外傾型的人在性格上則表現出活潑、善言辭的特質，關心周圍的一切，喜歡參與社會活動。
合理把握對人格型別理論的運用，做好人力資源管理與招聘環節息息相關。外傾型的人更為主動，在招聘中往往會表現出更加出彩的一面，與招聘官進行交流時思路流暢，舉止落落大方。這樣的表現在社會知覺偏差中容易產生「暈輪效應」。事實上在招聘過程中，招聘崗位仍要以職位說明書的內容為基準，在此基礎上做好人才素質測評的判斷指標設計，才能使性格與職業匹配。一個企業的科研部門職位的招聘更加應該看重的是獨立思考，善於思索的能力，內傾型人才可能會更加適合這樣的知識性員工崗位。
人格的不同型別在進行員工管理和員工發展中都具有十分重要的意義，對於企業管理員工的職業生涯規劃有極大的影響，它影響員工選擇更為適合的職業或者進行職業族的規劃，在日後的培訓內容選擇和崗位晉升方向上提供了參考的依據。另外一方面，其預測也影響著績效標准，外傾預測管理類的工作績效更佳，因為這些崗位需要較多的社會交往活動。
2以集體無意識理論觀跨文化人力資源的價值觀管理。榮格概念中的心理圖譜可劃分成兩個基本的區塊：意識與潛意識。潛意識又可以進一步區分為個人潛意識和客體心靈即集體潛意識或集體無意識，CollectiveUnconscious。榮格認為我們頭腦中有一個特殊的部分是弗洛伊德沒有談到過的，他把這部分叫做集體無意識，以表明它與個體無意識的區別，它由不同於意識范圍內的思想和形象構成，且每個人的無意識素材都基本相同。正像我們從祖先那裡繼承了生理特徵一樣，我們也繼承了無意識的心理特徵。
不同民族所獨有的「集體意識」在「跨文化的人力資源管理」中，尤為顯得突出。經濟全球化的今天，對於跨國企業而言，在國外所屬分公司的團隊建設中，必然需要面對的就是這種由「集體無意識」造成的心理特徵不同的跨文化的管理問題。一個跨文化的管理團隊，必然會經歷一個痛苦的磨合性，這不僅存在不同擁有國籍，文化的團隊內成員之間的相互磨合，也存在外派人員自身需要經歷的一個「文化休克震顫」的認知過程，社會角色的模糊、價值觀的沖突、異國文化和生活各個方面的不適應等等，都需要一個心理的調適期。
除了文化和心理上的沖突，由此延伸而來在薪酬管理方面的薪資制度不同，待遇差異也可能導致問題。因此除了不斷調整薪酬體系，使員工理解和認同差異性，進行價值觀管理也可以起到良好的緩沖效果。根據霍夫斯泰德的文化維度理論，中國「權力距離高，集體主義」的特徵使得中國為代表的亞洲文化都是集體主義和權威服從的家長式文化。
榮格理論中關於「集體潛意識」的認識流傳於一個民族的血脈，不易被割捨，平時不明顯，但潛在的隱藏並影響著我們。在管理中包括價值觀管理與企業文化的樹立都與此有關聯，如何靈活的運用，增強企業的凝聚力與員工的忠誠感，形成穩定的組織承諾值得借鑒。
3「陰影」原型的以小窺大。榮格「集體無意識」理論中關於意識的重要原型，有「陰影」這個原型。陰影一詞具有戲劇性，但它包含著我們的無意識部分，這部分在本質上是消極的，可比喻為我們人格中的陰暗面。榮格主張，一個能很好適應社會的人，能把善與惡都結合進自己的整體中。
對於善與惡的合理把握，與人性的基本假設理論相關。人的行為在一定程度上反映了他們人性假設的特質，而人力資源管理的管理實踐更是建立在一系列理論與假設的基礎之上。因此，人性的基本假設是人力資源管理系統的基石。
道格拉斯•麥克格雷戈提出了人性截然不同的X理論和Y理論，而在此基礎上不斷完善成熟的超Y理論體現了陰影的善與惡在企業管理中的合理運用。超Y理論主張組織和工作的匹配性，這有利於個人的勝任感和工作的效率相輔相成，相互影響，最終達到提高員工績效的目的。
將工作設計與人結合起來，使得性格與工作相匹配，讓特定的崗位由適合的人員擔任，有助於實現「人崗匹配」的目的。對於工作內容與情緒，態度，動機方面需求的重視，在決策中可以建立合理的工作任務安排，薪資待遇和管理制度。而針對性格的差異化與動機態度的不同，在制定培訓計劃時，可以調整更加適應的學習方法，提高學習的效率，有效的培訓結果可以產生較高的工作效率和勝任率。
2、從特質學派的角度來看
1人格型別維度視角的用人。人格測驗是人員測評方法的一個重要組成部分。在過去的人員選拔工作中，我們往往只重視專業技能和能力，而忽視了個性方面的特徵。漸漸地，由於人格測驗有利於提高選聘工作的有效性，此類測驗在選拔和雇傭人才中開始越來越多的得到了關注。古希臘的四種氣質型別，榮格的心理型別學說，大五人格模型，霍蘭德的六種與工作相匹配的性格維度等都證明了人格型別理論在人員測評中的廣泛運用。通過自陳量表和投射技術等等測量方式都可以從側面反映出人員的一些性格特質，利於對員工進行考評。
人格理論的特質流派中最為典型的是「大五模型」及其建立的一系列具有信度與效度的人格測量量表。「大五模型」人格的各種維度對招聘僱傭環節也有影響，包括外傾性、隨和性、責任心、情緒穩定性和經驗的開放性等五個維度，對性格與職業相匹配的選擇有一定的影響。在一項研究中，外向性、責任感和經驗開放性是衡量領導力的強有力的指標。在另一項對「大五人格」的研究中，神經質與動機負相關，而責任感與動機正相關。「大五人格」的五部分，尤其是外向性和經驗開放性，也與職業興趣和職業型別有關聯。而且，在人格研究中，責任感是衡量工作績效最一致、最普遍的指標。故而公司在建立企業文化的時候會側重於對於員工忠誠度與歸屬感的培養。
2員工激勵視角的薪酬設計。特質流派中的成就動機，歸因，A型人格，情緒和逆境商AQ的相關知識也與組織的人才管理具有關聯性。高成就動機的人，我們在進行薪酬設計時需要注意到薪資的多少並不是最重要的激勵因素，甚至可能薪酬增長到一定程度以後，在工作時間長短上出現「拐點」，反而下降，這與薪酬管理中「替代效應」和「收入效應」的發生都息息相關。
3歸因視角的績效評估效度。歸因理論對於績效評估具有借鑒意義。區分是內因還是外因的判斷標准可以用凱利的三維歸因理論來解釋，它有三個原則：一致性原則，一貫性原則和差異性原則。
正是由於歸因中存在著基本歸因偏差，自我服務偏差和行為者――觀察者效應的問題，在很多的企業進行績效管理時，才會採取多角度的績效評估體系。360度反饋體系正是基此緣由，從不同的物件中獲得大量反饋資訊，大大提高了績效評估的信度與效度。
3、從人本主義流派的角度來看
以馬斯洛為首的需求層次理論對於企業進行人才管理產生了重大的影響。它使得我們在進行人力資源管理時，不僅僅要重視建立具有激勵效用的薪酬體系，也要從其他方面出發，滿足員工各個層次的不同需求，如通過豐富工作內容，工作輪崗，帶薪休假，學習與培訓機會，晉升通道，職業生涯規劃等等來滿足員工不同的需要，以真正起到激勵的作用，提高員工績效，形成良好的團隊建設，真正達到提高員工「工作滿意度」的目的。
4、從行為主義和社會學習流派的角度來看
這部分理論中的自我效能感self-efficacy，也稱社會認知理論socialcognitivetheory或社會學習理論sociallearningtheory，是指個體對於自己有能力完成任務的一種信念。
自我效能感很高的員工，對自己充滿自信，在新環境中成功完成任務的期望也較高，渴望獲得成功與認同，通過人力資源管理中的培訓環節，可以對自我效能感產生積極影響。經過培訓之後，員工可能會更願意承擔分配的任務並且努力的工作。從期望的角度來說，個體能夠感受到自身的努力和績效之間具有的關系，以達到激勵效果。
三、人格心理學理論的運用對於人力資源管理的意義
人們的個性特徵沒有好壞與對錯之分，人格研究在企業管理方面很長一段時間內並沒有得到重視。近十多年來，人們認識到不同的個性特徵在特定的崗位或者環境中具有不同的適合度，從而導致各種組織普遍開始關注人格理論在選人、用人、育人中的應用。
這對於人力資源管理在招聘，人員測評，激勵機制，薪酬設計，培訓開發，績效評估等方面都是具有很大的意義。如今的社會是知本社會，人才的競爭才是企業核心競爭力的源動力，在企業的人力資源管理過程中，結合人格心理學理論的相關知識理論，有利於發揮性格，興趣與職位匹配的功效，利用動機與需求，真正達到「人崗匹配」，激勵員工，提高績效，為組織創造價值的目的。
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篇二
《淺談大學生「御宅族」及其人格心理學分析》
【摘要】隨著時代的發展，大學生之中逐漸涌現出一批「御宅族」，他們是在自身發展過程中產生了新的需要，在與社會雙向互動過程中，出現了新的心理和行為方式。本文通過深入研究大學生御宅族及對其進行心理學的分析，並深刻認識到「御宅」對大學生的負面影響，力求大學生正確的看待「宅文化」。
【關鍵詞】大學生 御宅族 宅文化 心理 人格
一、引言
「御宅族」，一個日語詞彙，是對熱衷動畫、漫畫及游戲等人群的統稱，也可指其他領域的狂熱者。近年來，御宅一詞在大學校園里流行開來，宅男、宅女都成為大學校園「御宅族」的代名詞。根據調查發現，大多數大學生「御宅族」沉迷於虛擬的網路世界，他們主要特徵是個性封閉和不修邊幅，甚至脫離班級的集體活動。從心理學角度分析，選擇宅生活是心理防禦機制中的退縮在起作用，是為了逃避現實中的壓力和挫敗，在虛擬世界中尋找成功帶來的滿足和成就感，這種行為可能是在現實社會中受挫或人際關系失調而引發的，同時也是社會衰退的表現。其他研究和生活經驗均告訴我們，御宅族具有一定的人格特質。與全國常模和非宅人相比，大學生御宅族所表現出來的一些積極或消極的特徵，與有關研究大學生宅心理與行為特點方的問卷調查結果相一致，如不愛出門、不願主動與人交往、身心處於亞健康、時間管理能力較差、沉迷自己的興趣、很強的資訊蒐集和處理能力等。大學生在成長成才的關鍵時期，其御宅現象呈現太多的消極因素，必須引起足夠的重視。
二、大學生「御宅族」生活現狀
當下大學生「御宅族」生活相成分當簡單。他們除了上課需要去教室，其餘時間基本全部消磨在宿舍。往往又由於與同宿舍的幾個舍友「宅」在一起，宅的程度越來越嚴重。隨著生活水平的提高，現今大學生大多使用多種精良的電子產品，他們的生活主要依賴於網路。他們吃飯時可以叫外賣，購買日常用品及零食則靠網購，快遞送貨上門，他們只需開門簽收即可。而精神需求方面則通過上網玩游戲、看電影、網上交友等滿足。大批的「御宅族」在網路上相遇，通過各種軟體找到了志同道合的朋友，他們大多在網路上形成了小團體，在虛擬的網路上找到了歸屬感，令他們更加的「宅」。
三、原因分析
一外部因素分析
1、媒體的作用。網際網路對於「御宅族」的形成發展起著決定性的作用。對於大學生而言，幾乎所有的事情都可以通過網路來完成。網上訂餐、購物、娛樂對於大學生而言就是日程生活中的一部分。網路資源的存在豐富了大學生的生活，網路游戲更是成為多數大學生休閑娛樂的方式。無需邁出家門，「御宅族」就能滿足日常的生活需求，很多年輕人樂於保持「宅」的生活狀態。
2、大學生活相對閑暇。大學中不僅課業大幅度減少，相對於高中而言，更是沒有了鞭撻我們前進的升學壓力。除了上課就是呆在宿舍消磨時間，考試前熬通宵復習，就是很多大學生的生活現狀。
3、傳統家庭模式的演變和代際沖突
現在的青少年群體大多是獨生子女，父母與子女間的互動是家庭溝通和交流的主
要方式，可是這種溝通會因為雙方的思維方式、價值觀念上的差異而產生代際沖突。父母往往會反復的用枯燥的話語去教育子女，對於子女身上變現出來的不和傳統的生活方式予以打壓。有御宅傾向的年輕人在童年時期很少有表達自己想法的機會，他們從小生活在孤單和溺愛中，缺乏安全感、溝通能力及與他人建立親密關系的能力，缺少正常的生活經驗。在學校生活中，社會交往有時會成為他們的一種負擔，內心有想法卻又不善於與他人溝通，所以更加留戀熟悉的家庭環境和虛擬世界。在虛擬世界中，他們用自己的方式尋找到精神依託和成就感。
二內部因素分析
1、寄託希望於虛擬世界來彌補自身的缺陷
部分大學生由於家庭生活環境以及學校的教育環境的影響，缺乏優良的交際能力，導致性格內向和交往障礙。一方面他們期望自己能夠與他人建立良好的社交關系，一方面又因為自己社交能力有限，在社交活動中不得要領，始終不能如願。若是再遭受挫折，會是他們更加自卑。一部分大學生開始在網路上塑造理想中的「自己」，在虛擬的網路上，他們不用直面他人，寄託於虛幻的感情。
2、緩解壓力、逃避現實
當代大學生面臨著考研、就業、人際交往、情感等多方面的壓力，有的人選擇直面，有的人卻選擇了逃避。部分「御宅族」清楚的認識到了自己面對的挑戰，卻不願去克服，任由自己「宅」在自己的世界中。
3、內心脆弱，易受外界事物吸引，並且成癮性強，有惰性心理。部分大學生「御宅族」從小沒有培養堅韌的心智，也不曾面對花花世界中的各種誘惑。初入大學，各種誘惑接踵而至，他們偏好舒適、懶散。可一旦養成習慣，就會漸漸的喪失鬥志，沉溺其中不能自拔。
4、從眾心理
大學生具有回歸群體和被群體認同的需要，作為群體中的一員，他們不想被排斥或受到攻擊，所以他們需要與其他成員保持步調一致。這種從眾心理是盲目的，缺乏自身對群體行為的判斷。所以如果宿舍的大部人或幾個關系較好的同學都變成了「御宅族」。其他人都跟著宅也並不奇怪。
三對大學生「御宅族」問題的人格心理學思考
從人格心理學角度分析造成大學生「御宅族」的原因，是很有必要的一環。從人格心理學的角度而言，社交體驗是個體的人格發展的重要條件。阿德勒認為一個人的人格特徵，其心理是否健康，集中體現在他的生活風格上，而生活風格的形成與其早期的社會環境影響和個人經驗密切聯絡。在「御宅族」的生活中，社交活動的缺乏導致其社交能力的下降，阻礙個體社會化的正常程序，尤其是處於個性心理發展重要階段的青少年「御宅族」所受到的影響更為深刻。在人格發展方面，從小具有御宅傾向的青少年，在數個人格發展過程中往往在父母的溺愛中成長。父母對於他們通常採用的是「一手包辦」，導致他們能對一些事物做出理性的判斷和思考，也沒有養成良好的社會交往能力。
御宅現象究竟為什麼會出現呢?人類的一切矛盾沖突，精神痛苦，都是由於失去某種平衡的結果。其次，對每一個人來說，在一生中會遇到很多失敗和挫折，這種時候很多人不願意麵對自身的缺陷和失敗的現實，而是傾向於藉助某種機制，來解除自己不適應和焦慮，這就是防禦機制或者調整機制。在我們生活的環境中，存在著很多境遇，它威脅著我們心理平衡的可能，防禦機制保護我們在這些關鍵時刻免遭可能有的傷害。事實上，每一個人的心理上都有一套自我保護機制，它能夠對危機有所防禦從而得到自我解脫。那麼為什麼會出現這樣的心理退縮?遇到無力解決的問題時，現實中的「我」萎縮，企圖以非現實的虛構方式來應對挫折從而得心理平衡。這就是為什麼很多人日常生活中不善交際，而在游戲、部落格中表現出令人驚訝的敏銳和活潑;而虛擬世界中的「我」不斷膨脹，使得個體在現實生活中的角色扮演逐漸減少。
四、「御宅」對大學生產生的負面影響
「御宅」雖然讓大學生的生活變得簡單化、緩解了壓力，令他們的生活相對的更加自由，讓他們找到了自己更加喜歡的生活方式，但是「御宅」所產生的負面影響要遠遠大於他的好處。在大學生思想、學習、生活、身體健康等方面都產生了負面影響。
1、思想方面
「御宅族」長期的滯留在相對較小的圈子裡，不能與外界進行良好的社會交流。現今網路上資訊種類繁多，不免包括了一些不良資訊。部分心智不堅定的大學生在長期接觸此類資訊的情況下，價值觀有可能產生扭曲，偏離道德航線，更有甚者走上違法犯罪的道路。
2、生活方面
「御宅族」生活上則比較懶散，三餐基本用外賣打發，衣服經常堆成「小山」，更有甚者懶於打理個人衛生，整日以邋遢萎靡的狀態示人。由於長期處於這種不良的狀態，會使自己的身體處於亞健康狀態。
3、學習方面
部分大學生「御宅族」不僅在生活上懶散，更是將這種態度帶到了學習上來。為了能過「宅」的更徹底，甚至拒絕了班級的社交活動、逃課等等，導致期末考試成績不理想，掛科數目過多以至於不能畢業。
4、能力培養方面
長期依賴於網路的「御宅族」在社會化方面不能得到很好的提升。大學生在進入校園學習專業知識的過程中也會參加一些社會實踐活動來培養自己的各方面能力，但是「御宅族」生活各方面都依託於網路，導致其社會交往能力、組織能力等不能得到很好的提升。
五、解決對策
1、建設積極的校園文化。校園文化活動對學生的人生觀、價值觀產生著潛移默化的深遠影響，健康、向上、豐富的校園文化活動對大學生的品性形成具有滲透性、永續性和選擇性。校園里開展內容豐富、形式新穎、能被大學生所能夠接受的文化活動可以吸引「御宅族」走出宿舍，積極參加到活動中來，陶冶他們的情操、充實精神生活，升華道德境界，而不是一味的窩在宿舍上網消磨時間，打游戲。
2、積極探索和創新大學生教學模式。在處理大學生「御宅族」問題上更要堅持因材施教，針對他們特有的個性特點，加以引導，揚長避短，鼓勵他們在他們自己感興趣的領域刻苦鑽研，有所成就，而不是單純娛樂、打磨時間。同時，加強大學生心理健康教育，對於大學生來說，面臨就業等各方壓力也需要心理疏導，尤其對「御宅族」來說，由於他們喜歡自我封閉，常常會出現心理問題，所以加強其心理健康教育勢在必行。
3、加強父母與子女的交流
家長是孩子的第一任老師，而家庭，是大學生接受教育的第一場所。父母與子女間的平等對話有利於青少年積極樂觀的生活態度的形成、獨立人格的培養。關注子女的身心健康，不僅僅局限於對孩子的物質供給，要正確的引導和輔助孩子面對困難、挑戰。
4、大學生「御宅族」主動調整狀態，積極的對自己的生活做出規劃。大學生在遇到壓力與挫折之時，要以積極的態度去應對，以樂觀的心態去解決，決不可選擇避世的方式去躲避，要學會除錯心理，坦然面對壓力。大學生應主動地與人交流，參與多種形式的現實交往活動，發揮在社會群體中的作用，從而認識自身價值。另外，要保持良好的生活習慣。即使「宅」在家裡，也要對自己的日常生活有個規劃，要合理的安排作息時間並且每天花一小時左右進行室外活動。
六、總結
在這個自由、多彩、追求個性的時代，在不損害他人、社會的利益的前提下，每個人都有選擇自己生活方式的權利，作為旁觀者，我們也沒有過多的權利對他人的生活方式進行置喙的餘地。對於現階段幾乎是風靡各大高校的「宅文化」，我們表示充分的尊重。但單就大學生的長遠發展而言，這種生活方式是不可取的。個性化可以使我們具有超越現實的獨特性和創造性，但是又不能忽視社會化，只有走出有形的「宅」和無形的內心的「宅」，才能擁有更加豐富多彩的生活，才不負我們大學四年的光陰。
參考文獻：
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【4】彭瓊，淺談「御宅族」現象及其心理學分析，湖南省桃源縣人民法院法官論壇，2011.03.29