背景調查研究的方法有哪些如何做

❶ 如何進行公司背景調查背調哪些方面

如何進行公司背景調查？

一、調查內容影響背景調查的有效性

背景調查驗證的信息一般包括候選人的身份戶籍、不良記錄、吸毒涉毒、訴訟記錄、學歷學位、專業資格、商業利益沖突、工作履歷、工作表現等等。

所以，背景調查應該根據具體的崗位設計調查內容，對於不同的崗位，背景調查也應該有不同的側重點：

基層員工和畢業生：重點驗證身份戶籍、不良記錄、學歷學位和工作履歷等信息。

中、高層管理崗位：在調查中更注重職業素養，比如專業能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由於中、高層管理崗位會涉及到企業的關鍵信息和核心技術，因此也可能會調查其曾經的職責范圍、工作表現、團隊合作能力、抗壓能力。

二、調查方式影響背景調查的可靠性

候選人的身份信息一般可以查身份戶籍，這種造假較少。學歷、職稱等雖然容易造假，但學歷可以通過學校或學信網核實，需要注意的是對於2001年以前的學歷，學信網是查不到的，如果有足夠預算的話，可以委託第三方背調機構進行，比如全景求是，他們可以利用官方的渠道去查詢候選人2001年以前的學歷信息，調研周期相對較短。

唯一水分比較大、不容易驗證的是工作經歷和表現。不建議直接使用候選人提供的****，建議通過自助查找的方式在網上搜索候選人上家單位的電話，向人力資源部門了解該員工的職務、工作經歷、勞動關系等狀況並錄音。如果仍然不放心的話，可以請人力資源部門提供候選人的直屬領導的****進一步驗證，將兩者提供的信息進行比對。

三、做背景調查時需要授權

對於有無違法記錄、財務、社會關系等信息可能涉及到候選人的隱私，如果未經候選人同意的話，貿然調查可能會涉嫌侵犯個人隱私，引起法律糾紛。所以建議HR在進行背景調查的時候，讓候選人書面簽字授權單位對其信息進行核實，降低企業的風險。

背調內容如下：

請問，一般公司對員工背景調查會做哪些方面的調查

大公司背景調查方法如下：

第一、背調資料准備。一般確定offer前，招聘官會對你的過往進行背調，如果是基礎人員或經理以下，一般背調前一家公司，經理級以上就是背調最近兩家公司，背調不在於公司的數量多少，而在於真實情況。

第二、根據你提供的電話背調。這個背調的可信度在招聘官看來只是一半相信一半懷疑，如果背調人對你的評價全是好的或者壞的，那基本這個背調的可信度不高。所以你提供的電話，結果可信度不高只會讓我們進行其他途徑背調。

第三、面試官自行背調。這個才是重頭戲，這個背調絕對真實。

如何做背調

基層員工：主要確認以前經歷是否屬實，包括工作時間、工作經歷、薪資信息，有無勞動糾紛等，目前只是為了規避錄用的風險；

高層員工：針對一些工作經歷比較豐富的，需要調查的內容就比較多了，我們公司專門設計了一個表格，規定了什麼級別需要調查到幾家公司幾個人這樣。很多人都到offer申請這一步了，死在了背調上。我們曾經找一經理級別的，前面多倫面試都ok，最後背調出他有隱瞞了一份工作經歷，非常短只有半年，我們找到這半年工作單位的負責人核實過屬實，離職原因不光彩，也是該候選人選擇瞞報的原因（後來跟候選人確認屬實），我們就放棄錄用了。

我剛做員工關系的時候，我們的師傅，經常拿一個案例來告知我背調的重要性：有一次公司招聘一位人事經理（不是我們公司，是我師傅以前的公司），一位候選人各方面都非常合適，評價特別高，據說薪資級別都准備定的很高，可是，背調的時候發現，她之前的工作經驗，每一份離職的時候，都發生了勞動糾紛（ps：人事經理要想操作一點與公司的勞動糾紛太容易了），就放棄錄用了。這涉及職業道德問題，在中國，百分之九十的公司都不完全是按照勞動法來的，都有一些打擦邊球的操作，人事經理是最了解裡面的條條杠杠的，要想以此為威脅作點事情，太容易了。

背調運營組是幹嘛的

背調的流程如下：

1、信息收集，確定背調需求

企業應當在與候選人交流時就要做好對候選人的信息收集工作，全面的獲取候選人與工作有關的更詳細的信息。當然在信息收集過後還應進行整理，去掉無用信息，突出重點信息、有疑慮的信息。

然後，根據整理出來的員工綜合信息，可以確定背調的具體內容。哪裡不放心就重點調查哪裡，哪塊內容是崗位工作最需要具備的就重點調查哪裡。

2、委託背調公司進行背調

為了更放心的背調，企業需要挑選一家專業的背調公司進行員工入職背調。可以通過考察企業實力、品牌知名度、背調項目內容、合作對象、性價比等為自己選擇一家最合適的背調公司做員工背調，委託背調公司對相應候選人進行背調，這樣得到的背調才真實可靠，具有參考性。

3、專業背調公司進行背調

專業的背調公司進行背調的流程是：企業委託背調公司——候選人授權背調並提交相關信息——背調公司進行客觀數據核實——背調公司進行主觀信息的核實——背調質檢——背調報告交付。

4、獲取背調報告，做出錄用決定

企業接收到背調公司的背調報告後，將背調報告作為輔助參考工具，結合面試、簡歷等綜合分析員工各項指標，做出最終的錄用決定，將結果告知員工。

背調的重要性

背調不是簡單的電話訪談，而是一個系統性全維度的個人摸底。作為求職者在接受背調時候雖然不能有所應對措施，但是可以在了解背調維度的基礎上，對自己的是否能順利過背調更有把握，從而主動掌握面試進度、是進是退瞭然於胸。

背調最容易的一個部分就是學歷驗證。學歷驗證不是簡單的復印學歷學位證書即可，而是拿候選人的學歷學位證書編號、身份證信息到教育部的學歷查詢網站學信網查詢。

背調調什麼？

錄用新員工之前對其過去的工作經歷、學歷等進行調查的一項工作。背調運營組的主要職責有。

1、負責對新員工進行背景調查，包括對其過去的工作經歷、學歷、證書等資質的核實和評估。

2、維護人力資源系統，整理、歸檔並存儲員工檔案及招聘相關的數據信息。

3、負責新員工的入職手續，包括簽訂合同、辦理工資卡、安排培訓等工作。背調運營組在企業中承擔著非常重要的人力資源管理工作，其工作質量和服務水平直接關繫到企業的招聘和人才管理績效。

背調簡訊授權是做什麼

首先聲明，個人並不屬於專業人士，所以只是個人想法，沒有查詢過專業資料，所以只是一個參考。

因為找工作，所以被背調過，接過電話的人反饋，只是問了一下工作時間，崗位和薪酬，問到薪酬時，由於是保密的，所以別人並不清楚。我有時候會疑惑，背調難道僅僅是合適一個人過往的履歷是否有造假嗎？背調的人員名單其實是求職者自己提供的，所以是否問話中需要一些技巧的成分，當然，目的只是保證真實。背調究竟要調查什麼，是我一直所疑惑的，直到最近新來了一個HRD……

是新來的HRD帶來了什麼新的方法和思路？不是……是我對新來的HRD的一些思考。新來的HRD是獵頭介紹過來的，公司也有背調的流程，按道理是背調通過了，否則不太可能入職。來看一下新來的HRD的背景，研究生畢業，三年咨詢公司背景，呆過兩家公司，一家公司差不多三年時間，我個人覺得從履歷上評估是和這家公司不匹配的，當然，和背調沒有關系，暫時先不提。我就說一些背調能知道的事。

這個HRD上一家公司是上海的一家上市游戲公司，聽起來很厲害吧？我也覺得很厲害，只是仔細一查就能知道，這一家上市游戲公司的口碑不太好，原因是前幾年的發展讓這家公司更像是一家披著游戲公司外殼的金融公司，老闆也被抓了，而這個時間段正好是這個HRD任職期間。這家游戲公司並不是一家踏實做產品的公司，更多的是追求來快錢的捷徑，這樣公司的HRD會做什麼工作？ 人力資源更多的時候是一個支撐公司戰略和發展的支柱，當業務的形式是如此，這個支柱的生長狀態是可以得到一個評估的，當這樣的一個HRD來到一個做實業的公司，來到一個期望HR部門能夠成為業務引擎的公司……結果可期？

到現在為止，我對這個HRD的匹配性是持悲觀態度的，當然……我說了不算，這只是我個人的一個假設，結果需要時間去驗證，只是這種高管如果是帶來負面影響，這個影響會是長期的，對企業的傷害也是極大的。

回到主題，背調究竟調什麼？除了個人履歷以外，是否可以調查一下前面服務的公司背景與現在的公司的契合度？可以有業務層面的，也可以有文化和價值觀層面的。是不是背調不合就否定？當然不是，發現有風險是可以有更多維度的綜合評估的，因為越是高管，造成的影響越大，隱形的成本也就越高，所以對於高管更多維度的背調，似乎是有必要性的。

背調簡訊授權是HR在查詢背調人時，需要候選人關注知了背調並同意背調的一個過程。

拓展：

背調是背景調查，是通過合規的方式、專業的方法，通過更多維度信息的獲取，綜合評價候選人的崗位勝任能力，來增加用人單位掌握求職者個人信息的對稱性，降低匹配性風險，為企業招聘決策提供參考。從企業發展角度來說，背景調查有兩個基本目的：

1、核實求職者信息的真實性

2、合理有效地評估並定位特定崗位求職者

背景調查價值「五防範」：

1、防範成本風險

招聘成本、試用期成本、機會成本、再招聘成本等。

2、防範法律風險

因個人能力不足或道德問題引起的法律糾紛：涉及競業禁止、同時供職的情況，涉及有案底、前科等刑事犯罪情況等；

人力資源派遣中的法律糾紛：員工侵害實際用人單位合法權益的法律風險，勞動關系主體（派遣服務機構與派遣員工）的混亂造成的法律風險等。

3、防範勝任力風險

因員工在「德」、「能」、「勤」、「績」各維度的行為表現不足而引發的無法勝任崗位要求。

4、防範職業操守風險

因員工個人職業操守問題所導致的：企業商業機密被**、品牌聲譽損失等；因員工本身道德品質所導致的：弄虛作假、失職瀆職、以權謀私、官僚主義等。

5、防範人才優勢風險

人力資源管理中的逆向選擇問題，導致高素質人才在人才市場的競爭處於不利地位，被企業內部和外部人才市場「驅逐」，所導致的人才優勢逐步喪失。

❷ HR是怎樣進行做背調的

一、什麼時候做背景調查

要在候選人面試之後、錄取之前做背景調查，原則就是把一切問題都攔在入職之前。如果背調的結果差強人意，且候選人不符合公司招聘要求的，不管是什麼原因，都可以直接拒絕，降低企業用工風險。要是入職之後，在員工試用期時，對於他的工作不滿意，也是可以再做一次背景調查補充，特別是關鍵崗位或者是高薪崗位，在沒有成為正式員工之前，可以斟酌情況是否給予勸退。

四、委託專業調查機構調查

現在市場上已經有很多專業的背景調查公司，他們有強大資料庫，同時和相關部門有戰略合作並資源共享，他們能調查到我們企業HR不能調查到問題。同時，如果應聘者是競爭對手公司的，在電話調查中，相信對方為了阻止優秀人才進入競爭對手公司，可能有意做一些非客觀的評價，此時的調查信息已經不真實了。而背景調查公司處於第三方，能夠給出較為客觀公正的信息。缺點就是費用較高，會增加企業的招聘成本，不利於全面推廣，所以只有部分核心高管崗位，才會採用這種方法。

❸ 我是一個咨詢公司的小助理，老闆讓我做一個背景調查，請問要怎麼做呀

在進行背景調查時，我會遵循以下步驟。首先，我會詳細了解客戶概況。比如，萬達信息股份的主要業務是提供信息技術服務，其規模龐大，業績突出，投資者包括國內外多家知名機構，管理者經驗豐富。如果之前已經有過合作，這部分可以簡化或省略。

接著，我會探討項目概況。智慧城市項目由萬達信息股份投資，旨在提升城市的智能化水平。該項目的起因是為了改善城市管理和公共服務，目標是提高效率、優化資源分配。項目規模龐大，工期較長，預期成果包括提升城市管理效率和市民生活質量。

然後，我會分析項目面向的客戶群體及其相關信息。這部分客戶群體主要包括城市管理者和市民，他們對於購買意願、習慣和能力的了解有助於更好地把握市場需求。同時，我會研究潛在客戶群體，包括企業和個人，了解他們的購買意願和習慣。

接下來，我會考察國內（國外）同類項目的進展，分析其利弊。通過比較，我們可以發現萬達信息股份項目的獨特之處以及存在的挑戰。同時，我會分析同類項目的發展水平，了解其優劣勢。

此外，我會評估項目實施的影響因素。這包括資金、環境、實施方（施工方）、所需的關鍵技術、材料等。這些都是保證項目順利實施的關鍵因素，需要仔細考量。

同時，我會關注有競爭關系的同類項目。這不僅包括萬達信息股份的同類項目，還包括其競爭對手的同類項目。通過對比分析，我們可以更好地了解市場格局和競爭態勢。

最後，我會研究政府管理因素。這包括項目實施、運行期間涉及的政策法規和政府管理部門。政府的支持對於項目的順利實施至關重要，需要詳細分析。

以上是常見的背景調查內容，具體情況可能會有所不同。通過細致的調查，我們可以為客戶提供詳盡的信息，幫助他們做出明智的決策。