㈠ 績效考核方法有哪些
所謂績效考核 方法 ，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，並用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。我把整理好的績效考核方法分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
績效考核的方法
一、寫實考評法
實績統計法
現場觀察法
調查詢問法
行為記錄法
能力記錄法
表現記錄法
所受指導記錄法
過失記錄法
印象評價法
普洛夫斯特法
關鍵事件法
二、絕對考評法
等級考評法
評級量表法
等級擇一法
分數考評法
減分考評法
正負考評法
評價賦分法
成果記分法
要素圖示法
評語表達法
作業標准法
三、相對考評法
成果評定法
個體排序法
配對 比較法
強制分布法
人物比較法
其主要方法如下：
1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然後挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
3、配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
4、強制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然後將員工的考核結果安排到分布結構里去。
5、關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
6、行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
7、目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多採用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。
深度解析幾種常見的績效考核方法
績效考核是現代常用的 人力資源管理 手段之一，但是很多企業在績效考核的過程中往往會出現責任不明互相推諉、考核不公允考核結果不被認可、考核水分太大流於形式等諸多問題。導致績效考核出現問題的原因是多方面的，例如：採取錯誤的考核方式，沒有提前將工作進行細分，亦沒有進行定崗定責;績效考核方式採取負向激勵，使員工對績效怨聲載道;缺乏戰略高度的人力資源管理，以至於績效考核無法與公司實際情況掛鉤……下文從人力資源角度分析了幾種績效考核的方式及產生的影響。各有利弊，亦各有側重，分享給大家，希望對企業績效考核有所助益。
1、“PDCA閉環式”考核法
所謂PDCA，即計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、行動(Action)，最早是由美國質量管理專家戴明提出來的。無論哪一項工作都離不開PDCA的循環，每一項工作都需要經過計劃、執行計劃、檢查計劃、對計劃進行調整並不斷改善這樣四個階段。對HR經理來說，這是一個有效控制管理過程並考核工作質量和績效的工具。目前，它已經在一些 企業管理 軟體中得到了成功的應用。
以應用PDCA最為有效的北森為例，在即將上線的北森新考核模塊中，基於平台，企業老闆或部門領導發起部門下的績效考核活動，員工接到績效通知後創建考核目標。在製作考核目標的同時，可以打通所有的 工作計劃 和項目任務，一鍵導入所有計劃內和計劃外的日常項目任務，同步所有工作狀態和評價結果，最直觀的反饋到員工考核表裡。通過靈活的考核流程配置，員工可以很輕松的完成自評環節，上級領導也可以直觀的根據日常執行過程和任務結果給予綜合評分，最終匯總生成一份員工的考核結果。
通過PDCA閉環，更加強調績效過程，上下級匯報關系間可針對某項計劃任務實時溝通、及時反饋，真正將績效提升落實在每項具體工作中。這樣的績效管理優勢在於，一是形成激勵;二是有效管理;三是明確任務;四是達到自我管理。
2、360度績效反饋法
360度考核法又稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出並加以實施運用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。360度考核有自身的優點，一是它打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。二是反映出不同考核者對於同一被考核者的不同看法，較為全面的反饋信息有助於被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點也是致命的：一是成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。二是考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。操作難度和風險也較高。
3、關鍵績效指標考核法
關鍵績效指標(KPI)即完成某項任務、勝任某個崗位所具備的決定性因素，是基於 崗位職責 而設定並與員工工作任務密切相關的衡量標准，體現了各崗位的工作重點。進行考核時，從每個崗位的考核指標中選取3-5個與員工本階段工作密切相關的重要指標，以此為標准，對員工進行績效考核。關鍵指標在單獨使用時，衡量的是員工的能力與素質，而不是工作業績，在做綜合評價的時候也能起到一定的作用，適合年度的或階段性的員工能力素質考評，而不適合短期目標實現情況的考核。
4、“德能勤績”考核法
這是我國傳統的績效評價方法，是典型的模糊考核。大部分國有企業和政府機關單位採用的都是這種考核工具。這種考核工具在內容上較為全面，不僅僅考核業績，“德能勤”也佔到非常大的部分。“但德能勤績”考核法最大問題是人情因素占的比重較大，主觀性強，有時“老好人”、“庸人”的考核分數會很高，考核結果與實際績效相脫節。作為考核工具其風險最高。
從以上分析中可以看出，每一種績效考核方法都有其本身的缺點和局限性，它們所適用的公司類型和規模也是不同的。另外，不同的 文化 背景下對其有效性也有所影響。對於企業而言，沒有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進企業的績效工具，關鍵是吃透企業自身的管理實際，選擇最適合自己的績效管理工具——適合的才是最有效的!
以上就是我為大家提供的績效考核方法，希望能對大家有所幫助
㈡ 深度解析華為的績效管理體系
華為的績效管理體系以推動企業價值增長為目標，包括個人績效和部門績效兩個方面，旨在將績效考核融入企業管理過程中，以目標為導向構建績效管理體系。華為績效管理分為四個領域：業務領域、績效領域、職業領域和生活領域。
在業務領域，確保員工有明確任務，分析員工能力以滿足工作要求，明確任務內容，確保執行標准，保證任務按時完成，提供持續技能提升的機會。
績效領域關注當前績效，明確期望水平，分析績效下降原因，提供更高目標激勵員工提升技能，創造更多學習機會。
職業領域挖掘員工潛力，幫助員工做出最合適的職業選擇，支持員工實現職業目標，為職業生涯規劃最佳途徑。
生活領域協調員工與組織利益，傾聽員工需求，幫助員工達成生活目標，為問題提供解決方案。
華為追求效率與效果的雙效目標，實現最小資本或成本下的最高收益，以及最大化的收益效果。
KPI作為關鍵業績指標，通過目標分解轉化為可執行的目標，構成華為績效管理體系的基礎。流程包括績效目標設定、輔導、評價、反饋和目標設定。組織結構包括戰略目標、業務重點、KPI設定等。責任體系涵蓋高層、中層和基層員工的考核。
中高層述職與KPI考核結合，遵循特定方式和模型，包括目標完成、外部環境分析、KPI實現、競爭力提升措施、客戶滿意度分析、學習與成長、預算與承諾。中基層員工的KPI考核不僅關注部門工作，還融入日常管理。
平衡計分卡是華為績效管理的重要工具，平衡企業財務與非財務指標、長期與短期目標、結果與過程，實現各方面平衡。EVA作為經濟價值增加指標，衡量企業真正盈利能力，激勵機制以EVA為基礎，與績效考核直接關聯，形成薪酬體系。
360度績效考核方法從多角度評估員工，包括自我評價、同事互評、下屬評價和主管評價，促進全方位了解和發展。華為通過實施360度績效考核，建立了信任機制，確保公平性，將考核結果與員工職業發展結合，提升自我洞察力，實現能力發展。