績效改進中分析問題的常見方法

❶ 績效考核出了什麼問題以及解決辦法

績效考核一般容易出現以下問題：
問題：績效指標設定不合理，起不到考核和幫助業績增長。
解決方案：績效指標的設定會遵循SMRAT原則。
問題：績效考核主體不確定，設定完目標，但沒有明確規定由誰負責或者在執行中，被賦予這個績效目標的同事沒有太大的權利去推動該指標的實施。
解決方案：在績效目標下達的同時也需要下放權力，給對的人下達對的目標，如經理下達經理的指標，不能給經理下達總監的指標。
問題：績效考核後的事後分析和行動計劃執行不到位。
解決方案：考核不是最終目的，考核的目的是提升業績。因此在考核後需要注重分析，如未達標的指標，應該有相應的行動計劃和整改期限。
問題：員工對績效考核不重視。
解決方案：將獎金與績效考核掛鉤，並定期每月由直線和下屬回顧其績效結果和制定行動方案。
問題：員工完全以績效指標為工作目標，束縛其創新力。
解決方案：設定關鍵績效指標的時候需要兼顧過程指標和結果指標，不能完全以結果為導向

❷ 績效改進要點與措施 擬採用什麼方法改進不足

一、績效改進要點：

績效改善計劃旨在讓員工改變他們的行為。為了使變化得以實現，符合以下四點：

1、願意

員工自身對變革的渴望。

2、知識和技術

員工必須知道做什麼和怎麼做。

3、氣氛

員工必須在一個鼓勵他們提高績效的環境中工作。而營造這種工作氛圍最重要的因素就是主管。員工可能因為害怕失敗而不敢嘗試改變。在這種情況下，主管應該幫助員工建立信心。

4、獎勵

如果員工知道這樣做會得到獎勵，更有可能改變自己的行為。獎勵可以是物質上的和精神上的。物質條件包括加薪、獎金或其他福利。精神方麵包括自我滿足，贊揚，增加的責任，更多的自由和授權。

二、績效改善措施如下：

在實際工作中，以下措施可以幫助各級主管為員工制定績效改進計劃。

1、對各級主管進行廣泛的培訓和關註：

在績效管理的推進過程中，各級管理者和員工普遍反映不了解績效管理四個階段之間的關系，從而影響績效管理的推進。對考績結果的應用也是如此。

各級管理者對績效考核結果的應用知之甚少，對績效改進的操作流程也不清楚。因此，不能將結果應用到實際工作中，使績效管理停留在表面。有鑒於此，需要進行廣泛的培訓，重點是各級的主管。培訓內容包括績效管理的基本知識、流程和應用技能。

培訓的目的是澄清各級管理者對績效管理的錯誤和模糊認識，績效管理不是給他們增加額外的工作，而是更好地管理工作；績效管理不是要在員工之間製造差距，而是要找出並評價員工的績效和能力，然後有針對性地幫助員工改進。

雖然在績效指導和溝通上投入大量的時間和精力，但可以在未來扼殺，並為企業帶來長期利益。通過培訓，首先提高管理者對績效改進等內容的理解。

2、通過績效管理制度的公布，明確相關獎懲措施，確保績效改進的制度化實施：

在實施績效管理的過程中，出現了一種敷衍了事的現象。因此，有必要對那些能夠為員工著想並制定績效改進計劃的管理者明確獎懲制度，對那些培訓後仍然敷衍的管理者進行懲罰。同時，對於不適合或不願意管理的員工，可以進行工作調動。

(2)績效改進中分析問題的常見方法擴展閱讀：

績效改進方法:

一、分析工作績效差距：

1、客觀比較法

將員工在考核期間的實際表現與績效計劃進行比較，找出工作績效差距和不足之處的方法。

2、水平比較法

將員工在評價期間的實際表現與上一階段的實際表現進行比較，衡量並比較其進度或差距的方法。

3、橫向比較法

在每個部門或單位中，每個員工之間的橫向比較法。

二、提高工作表現的策略：

1、預防戰略和威懾戰略

預防策略是在分配任務前明確告訴員工該如何表現。

威懾策略是及時跟蹤員工的行為，發現問題及時糾正。

2、積極激勵策略和消極激勵策略

積極激勵策略主要採取激勵方式，而消極激勵策略主要採取懲罰方式。

3、組織變革戰略和人員調整戰略

針對考核中體現的問題，及時調整組織結構、運作方式、人員配置等方面。

三、績效管理中的沖突及解決方法：

1、員工自我矛盾

員工一方面想得到真實的評價，另一方面又想得到表揚。

2、主管自我矛盾

過於鬆散無法完成改善的目的，過於嚴格的影響關系。

3、組織目標矛盾

組織目標與個人目標的沖突。

❸ 如何改進績效管理中存在的問題

為您轉載以下內容，希望有所幫助，如有具體問題再進行探討。

一、當前績效管理考核中存在的主要問題
考核指標量化不夠細。在工作目標的數量、質量、標準的要求上，有些環節不夠明確、不夠統一，有的崗位職責不明，工作目標沒有分解到崗、細化到人，有苦樂不均現象。對一些工作只能用「完成好的」、「完成不好的」等標准來衡量，實際操作起來主觀因素大。有些考核結果不能准確反應個體成績，還存在一些崗位工作難以量化的現象。如一些綜合性部門、服務性崗位的工作沒有明確的標准與要求，嚴格意義上的量化考核難以執行。
考核工作不夠嚴謹。有的考核部門「怕」字當前，怕傷了同事之間的和氣，怕影響同級之間的關系，考核不嚴格按照考核細則執行，在某種程度上，影響了考核質量。雖然各單位都簽訂了一定格式的涉及工作、廉政乃至「保一方平安」的目標責任書，但由於責任書本身的不完善及有效落實不夠，單位內還不同程度存在組織分工和管理關系不明確，業務流程文本不明晰，崗位說明書不細致等諸多問題。
考核結果運用不到位。突出表現為僅僅發揮了經濟獎罰作用，不與政治待遇的掛鉤，忽視或迴避了與幹部個人政治榮譽的關系。沒有建立起一種激勵制約的監督機制。存在責、權、利的脫節問題，獎勵的激勵作用不明顯，處罰的懲戒效果體現也不充分，難以在幹部中形成必要的威懾力。
二、優化績效管理考核的幾點建議
制定科學、完善、切合實際的考核項目和標准。實施績效管理考核，必須事先制定具體的考核方案，明確和細化考核的項目和標准。一是科學設定考核項目。績效管理考核的目的是對一個時段工作進行全面考評、作出綜合評價。因此，設定考核項目要盡量全面，服從服務於中心工作、重點工作。二是合理設定考核標准。考核標準的設定首先要對本地工作的實際狀況有一個基本判斷，標准既不能太低，觸手可及，也不能太高，高不可攀。在設定考核分值時，要區別情況，合理分配不同分值。對一些特別重要、影響大的工作，如未完成收入任務的、發生重大治安安全事故的、出現重大人員違法違紀案件的、增值稅專用發票管理發生重大問題的等，可設定為「一票否決」項目，取消參加考評資格。對一些重要或完成難度較大的工作，應加大分值，凸顯其重要性。三是及時修改、完善考核細則。績效管理考核方案對基層被考核單位而言，具有指南針、風向標的作用，因此，上級部門在每年年初就應當將年度考核方案制定下發，以供基層參照。年中如遇工作內容發生變化，需調整考核方案的，也要及時公布修訂方案。
改進考核方法，確保考核過程和結果公平公正。公平公正是績效管理考核必須堅持的基本原則。要做到公平公正，必須規范考核程序，實施科學的考核方法，提高准確性，降低考核成本。一是要健全組織，明確職責。應成立績效考核辦公室，負責全系統目標管理考核的領導和綜合考評工作。要有專人負責制定考核方案、組織實施考核工作。基層單位也要成立相應的機構，賦予相應職位、職權、職責，以形成目標管理網路，保障考核工作順利實施。二是改進考核方法和手段。績效管理考核的主要方法大致可分為案頭考核、實地查驗考核、隨機抽查考核、評估性考核等幾種形式，時間上可按月、按季、按半年、按年度進行。在實際操作中，要針對不同考核內容，採取不同考核方法，做到既保證考核的准確性，又有效降低考核成本。對一些定量考核指標，考核數據能從征管應用系統取得的，應盡量從系統中查詢統計，以確保數據來源的准確性、客觀性；對一些定性指標，要在實地檢查的基礎上，進行綜合評估，做到定性准確、客觀公正；對一些階段性考核目標，要特別注意平時考核資料的積累，加大日常考核督查力度，並建好台帳，使之成為年度考核的重要依據。要逐步實行人機結合考核，使考核工作最終向計算機考核發展，確保數據來源的准確性、客觀性。三是及時公布考核結果。績效管理考核結果關繫到一個階段本單位工作在系統內所處的位次，大家都非常關心。因此，要增強考核透明度，及時公布考核結果，讓被考核單位及早知道工作達標情況、所處位次，以便及早採取措施改進、推動工作。
完善考核激勵機制，強化考核結果運用。績效管理考核是衡量本系統各單位工作完成情況的主要形式，要體現考核的權威性，就必須強化考核結果運用，完善考核激勵機制，把考核結果與幹部職工的立功受獎、晉職和福利待遇等緊密結合起來。在完善考核激勵機制時，可以從表彰或批評、立功或處分、晉職或降級、發獎或扣款等多方面制定激勵措施。例如，可以規定，對考核優秀單位主要負責人給予記功一次，連續三年獲得優秀等次的予以晉升職務級別或級別工資；對工作中有創新，工作經驗得到推廣的人員，以及在系統內組織的考試、評比、競賽取得前三位名次的人員，除給予物質上的重獎之外，還可列入上一級後備幹部名單，優先提拔使用；對連續三年被「一票否決」或處於末位的，給予降級或撤職處分。通過考核激勵，適當拉大各單位及幹部職工之間的差距，在經濟和政治上給予優秀者以足夠的獎勵，真正體現「干多干少不一樣」、「干好乾壞不一樣」，切實達到鼓勵爭先、鞭策後進，充分調動全體人員工作積極性的目的。強化考核結果分析。首先，通過對考核結果的分析，可以發現某項工作或某個被考核單位工作任務完成的比較好，就能從中總結出一些成功的經驗或創新的做法，如果及時推廣這些經驗和做法，在「面」上指導基層工作，其效果必然事半功倍。其次，對完成情況不好的工作項目或基層單位，從指導思想、決策思路、工作方法、落實措施等方面加以分析，找出問題，究其原因，並針對問題開展專題調研，尋求解決問題的方法和途徑，必然會推動工作的全面進步。

❹ 績效改進績效改進的方法

在績效改進的過程中，首先需要通過多種方法來分析工作績效的差距。目標比較法是將員工在考評期內的實際表現與預定目標進行對比，找出差距和不足；水平比較法則關注員工與上一期業績的對比，評估其進步或退步；橫向比較則是將員工在部門或單位內部進行橫向對比，以了解整體水平。

了解差距產生的原因同樣重要。這包括個人因素，如性別、年齡等因素可能影響體力條件，個性、態度等影響心理條件；外部環境如市場、競爭對手和機遇挑戰，以及內部環境如組織文化、人力資源制度等都可能成為影響因素。

為了改進工作績效，企業可以採取策略性措施。預防性策略在作業前明確行為規范，制止性策略則注重實時監控並糾正問題。正向激勵策略通過鼓勵員工，而負向激勵則通過適度的懲罰來驅動改進。組織變革策略涉及調整組織結構、作業方式和人員配置，以適應問題的出現。

然而，績效管理中也存在矛盾。員工可能同時希望得到真實評價和表揚，主管則需在嚴格要求和保持良好關系間找到平衡。此外，組織目標與個人目標的沖突也是需要妥善解決的問題，以確保整體目標的實現和員工滿意度的提升。

績效改進（Performance Improvement）

❺ 績效改進方法探討

績效改進方法探討

為了更進一步規范員工管理，將企業的績效與個人的工作績效直接掛鉤，提高能力與素質，就需分析改進績效管理方法，下面是我分享的一些相關資料，供大家參考。

一、分析績效差距

為什麼績效結果會跟原先制定的績效目標產生差距呢?為什麼員工的績效會出現不足呢?

那我們就需要通過一些方法找出差距來。一般來說找出績效差距的方法主要有以下幾個：

1.目標比較法。它是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。

2.歷史比較法。歷史比較法就是與歷史數據進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。

3.歷年同期比較法。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。

備註：歷史比較既可以是與上個周期比較，也可以與歷史同期進行比較，這需要根據企業的具體情況而定了。比如這個月是淡季，上個月是旺季，就不能簡單的拿這個月的銷量和上個月的銷量做比較，而是用上年度同期的銷售額做比較。因此，歷史比較法選擇比較的期間取決於企業的實際情況。

4.橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪裡?公司業績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發現有40萬的差距，還有很大的改進空間。

橫向比較法也可以是部門之間的比較，比如對各個部門的績效現狀進行比較，找出績效表現比較好的部門以及比較差的部門。

5.行業比較法。同樣是銷售，市場上本行業其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。

二、查明產生差距的原因。

績效差距產生的原因有很多，一般有如下幾種原因導致績效差距。

1.目標設置不合理。目標設置過高可能是導致績效產生差距的原因之一，比如有些新開發的市場由於配套資源不完善，其銷售目標不可能與成熟地區的銷售目標相比較。

2.激勵不夠，員工無驅動力。激勵機制的完善程度也會影響員工的業績，激勵對員工的業績有很強的牽引作用，當公司激勵不夠的時候，員工會對工作產生明顯的惰性，影響了業績的達成。

3.人員能力欠缺。員工能力的大小也是影響績效達成的一個重要因素，直線經理在對員工績效進行分析時，也需要對員工的能力做一個評估，了解員工完成業績所需要的能力是否都具備了。

4.公司的組織運轉出了問題。組織的運行也會影響績效的達成，組織運行包括制度、流程、部門配合等。好的組織運行狀態能為企業的績效達成提供好的環境。因此，在分析績效差距原因的時候，也需要考慮組織運行的狀態。

但是如何才能查明績效產生差距是哪種原因引起的呢?這就需要進行績效溝通的分析了。

分析的方法如下：

第一步：通過相關性分析，分析以上四個因素與績效結果的相關性。(關於相關性問題，由於篇幅較長，本文不詳細說明，在後續的文章中將會有詳細的.介紹。)

第二步：找出20%績效最高分者驅動其能獲得高績效的幾個因素。

第三步：找出20%績效最低分者影響其獲得最低績效的幾個因素。

找出這些因素後，對於影響績效得分低的因素和驅動獲得高績效的因素要進行重點的關注。

三、實施績效的改進

1.制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標准進行衡量和評估，制定一個合理的目標。

2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規定的行為進行及時的制止和懲罰。

3.建立人才合理流動的機制。對於公司的人員根據其能力進行崗位的調動，允許公司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

4.建立起公司的人才培養機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。

5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合。對組織結構進行優化，促進組織的高效運轉。