單位績效分析方法

A. 績效考核的常用方法有哪些

績效考核的常用方法很多，得根據自身的情況來進行選擇。通常有：KPI、OKR、360、BSC等。但這些績效考核方法在線下通常都會比較難做，有個系統支撐是·比較好的解決方法。
勤科績效支持對員工及部門的全方位考核，對考核的結果自動計算並存檔，提供給其他模塊使用。 員工和部門的考核，支持多種績效評估的理論和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多種考核方式。並為員工薪資福利、培訓、晉升決策提供科學依據。系統可提供對於績效管理全過程的信息化處理，包括績效指標的設計，績效體系的設計，績效計劃的制定、績效計劃的實施、績效評估及績效反饋等全面的應用。
一、績效管理方案基礎設置
設置考核指標體系：如建立考核指標庫，針對不同慶凱滾類別，不同級別的員工設置不同的定性或定量指標，指標的衡量標准及該指標在考核體系中的權重等；對考核方式進行設置：可建立多種考核方式（自我評價，上級評價，同級評價等）以滿足績效考核的多維度需求；要能對員工關系進行設置：根據考核方式，對每個員工設定考評方式，以便在考核實施時，自動建立上級考核，同級考核及其他考核維度的對應關系；可以按崗位，部門設計考核體系：針對不同崗位，不同部門的員工設置不同的考核體系，譽余每個體系類可包含不同考核指標，目標考核內容，考核模板等，其中考核模板能支持網頁風格與EXCEL風格。各體系可設置獨立的考核得分計算方法；能針對各考核體系，靈活建立每個參與考核的員工與考核體系的對應關系，系統自動根據各考核體系的滿足條件自動判斷出當前正參與考核的員工及孫扒尚未參加考核的員工，供績效管理人員處理；要能設定考核打分流程，如先員工自評，再上級評分這樣的先後順序。
二、績效計劃制定
由績效管理負責人員制定周期性考核計劃（年/季度等期），考核計劃中可包含多個考核體系或考核事項，便於管理同期執行的考核計劃，同時可實現考核計劃的審批工作流；以公司專項工作為單位，根據各部門職責分工來進行任務自動分配，與各部門提交績效任務指標對比後進行修訂。
三、績效計劃執行
系統能根據考核對象與被考核對象，自動分發考核問卷，問卷的內容即該員工參與考核體系的詳細內容，以EXCEL表格或網頁格式體現，包括指標分類，指標項目，指標權重，各維護打分項目等信息；要能實現在線考核評分：可通過員工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核對象進行評分，如自我評價，上級評價，同事互評等，可以以網頁或EXCEL風格完成；設置績效數據信息收集表單，實現在線填報、在線審核、歷史數據存儲和及時調用。
四、考核成績匯總
有考核成績管理，根據量表的打分情況計算各員工的考核成績；要能了解打分進度情況，包括已打分的人員，未打分人員，已駁回人員等；考核圖表分析：各指標項的成績快速查看，檢索。系統根據考核成績生成相關的圖表，包括個人指標項成績圖，部門考核人員成績分布圖等。生成的圖表可直接列印。
五、考核結果發布、評估與申訴管理
將已完成並且已歸檔的考核計劃結果進行發布，與該計劃相關的員工可在員工自助中查閱考核結果；可對考核結果統計分析哪些是高績效員工，哪些是低績效員工，哪些是符合期望的員工等，方便對考核完成的員工做區分；對結果發布後，被考核對象可對該結果在員工平台中，在線提出反饋意見。
六、績效檔案
能夠自動匯總部門、員工歷年績效成績，同級別排名情況等信息，有數據透視功能，能夠查詢到相應的績效任務書及考核評價。
七、項目匯總功能
能夠支持線上項目申報審批工作流程，將重大項目的參與人、參與度及項目獎勵等信息通過工作流提交公司領導審批，審批後將結果計入相關人員績效檔案，為員工晉升評級提供依據。
八、與工資聯動
參與計算績效獎金的人員的績效考核結果與薪酬相應項目聯動，自動參與計算。

B. 績效考核中的得分和權重如何計算

分析如下：

1.採用性能系數

績效系數:將績效考核結果轉化為績效系數，實現其調整薪酬分配的功能。部門績效系數和個人績效系數定義為測試結果百分比。部門負責人的個人績效系數是工作目標考核結果與具體考核結果(百分比)的乘積。

2.部門的工資計算方法

部門工資=基本工資總額+年度績效工資總額+考勤獎金總額+(工作技能工資總額+績效工資總額)x部門績效系數＝∑部門員工工資

3.部門主管工資計算方法

部門主管工資=底薪+年度績效工資+總考勤獎金X部門績效系數X個人績效系數

4.員工工資的計算方法

員工工資=基本工資+年度績效工資+總考勤獎金+總金額(工作技能工資+績效工資)

("個人崗位，有效工資"=崗位技能工資+績效工資)

(2)單位績效分析方法擴展閱讀：

1. 績效考核辦法通常也稱為業績考評或「考績」，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。

2.業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。

C. 績效考核有哪些方法

簡單排序法。也稱序列法或序列評定法，首先擬定考核項目，其次就每項內容對被考核人進行評定並排出序列，最後把每個人考核項目的序數相加得出各自的排序總分數與名次。
強制分配法。即按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。要素評定法。也稱功能測評法或側評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。工作記錄法。一般用於對生產工人操作性工作的考核。目標管理法。目標管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理方法，由美國著名管理學大師彼得_德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。目標管理要符合「SMART」的原則。360度考核法。360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。首先是聽取意見，填寫調查表；其次對被考核者的各方面做出評價；最後在分析討論考核結果的基拙上雙方討論，定出下年度的績效目標。PI關鍵績效指標法KPI即關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicators），又稱主要績效指標、重要績效指標等，是衡量管理工作成效最重要的指標之一，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎，也是將公司、員工、事務在某時期表現量化與質化的指標，為數據化管理工具
OKR(ObjectivesandKeyResults)又叫做目標與關鍵成果法主要是明確公司和團隊的「目標」以及明確每個目標達成的可衡量的「關鍵結果，通過設定挑戰性目標，聚焦核心工作，持續跟蹤進展，及時溝通反饋，終達成個人、組織及公司目標實現

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。這一規定的出台，將大大加重用人單位拖欠工資的成本。

D. 事業單位績效考核是怎麼考核的

事業單位績效考核主要圍繞員工的工作表現和成果展開，考核內容包括工作業績、業務能力、團隊協作、工作態度等多個方面。具體考核方式如下：

1. 確定考核內容和標准。針對事業單位的特點，制定具體的考核指標體系，包括工作任務完成情況、業務能力提升、團隊協作表現等，確保考核全面客觀反映員工的工作狀況。

2. 進行日常觀察與記錄。通過上級、同事、下級或同事間的日常溝通，對員工的日常工作表現進行觀察和記錄，作為考核的依據。

3. 設定目標管理和績效評估。根據事業單位的目標和任務，為員工設定具體的工作目標，並通過績效評估體系來衡量員工的完成情況。

4. 進行定期考核評估。根據事先設定的考核周期，組織專門的考核小組對員工進行綜合評價，包括自評、互評和上級評價等多種方式。

5. 反饋與溝通。將考核結果反饋給員工，與其進行面對面的溝通，肯定成績，指出不足，並共同制定改進計劃。

6. 結合獎懲機制。根據績效考核結果，對優秀員工給予相應的獎勵，對表現不佳的員工進行必要的懲戒或調整。

具體的考核方式可能會因事業單位的性質、規模、行業等而有所不同。例如，一些事業單位可能會採用關鍵績效指標法來考核員工的工作成果；而另一些事業單位可能會更加註重員工的團隊合作能力和創新能力，採用更加綜合的考核方式。但總體來說，事業單位績效考核的目的是為了激勵員工更好地完成工作，提高工作效率和服務質量。

此外，隨著事業單位改革的深入，績效考核也在不斷完善和創新，以適應新的發展需求。例如，一些事業單位開始引入第三方評價機構，以提高考核的公正性和客觀性；還有一些事業單位則注重員工的職業發展規劃，將績效考核與職業發展緊密結合，以激發員工的潛力。