工作分析質量鑒定統計方法

1. 工作分析的方法

工作分析的方法如下：

1、觀察法：觀察員工在工作過程中所涉及的任務和貢獻，並記錄下來。

2、詢問法：通過面談或問卷調查來了解工作的細節和要求。

3、文件法：通過分析文件、報告、工藝流程圖等來確定工作的要求和流程。

4、反饋法：收睜碰集來自員工和客戶的反饋來確定工作的成功標准和要求。

5、實驗法：對特定工作進行實驗，以了解其過程和結果，並制定相應的要求。

6、任務分解法：將復雜的工作任務拆分成更小的部分，以更好地了解其要求和目標。

7、人員調查法：利用工作評分、分級和職業分析等方法，調查員工的知識、技能和能力，以確定工作的需求。

5、工作環境和人際關系：了解該職位的工作環境、工作負荷和人際關系，以便招聘和培訓員工。

6、工資和福利：了解該職位所需的薪酬和福利要素，以制定競爭力的薪酬和福利策略。

7、協調和溝通：確定該職位與其他職位或團隊的溝通和協調需求，以便更好地協調職位和成就目標。

2. 質量管理中的統計方法有哪幾種

1、統計分析表法和措施計劃表法：

質量管理講究科學性，一切憑數據說話。因此對生產過程中的原始質量數據的統計分析十分重要，為此必須根據本班組，本崗位的工作特點設計出相應的表格。

2、排列圖法：

排列圖法是找出影響產品質量主要因素的一種有效方法。

收集數據，即在一定時期里收集有關產品質量問題的數據。如，可收集1個月或3個月或半年等時期里的廢品或不合格品的數據。

作排列圖。即根據上表數據進行作圖。需要注意的是累計百分率應標在每一項目的右側，然後從原點開始，點與點之間以直線連接，從而作出帕累托曲線。

3、因果分析圖法：

因果分析圖又叫特性要因圖。按其形狀，有人又叫它為樹枝圖或魚刺圖。它是尋找質量問題產生原因的一種有效工具。

畫因果分析圖的注意事項：影響產品質量的大原因，通常從五個大方面去分析，即人、機器、原材料、加工方法和工作環境。每個大原因再具體化成若干個中原因，中原因再具體化為小原因，越細越好，直到可以採取措施為止。

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標准化工作是質量管理的重要前提，是實現管理規范化的需要，「不講規矩不成方圓」。企業的標准分為技術標准和管理標准。

工作標准實際上是從管理標准中分離出來的，是管理標準的一部分。技術標准主要分為原材料輔助材料標准、工藝工裝標准、半成品標准、產成品標准、包裝標准、檢驗標准等。

它是沿著產品形成這根線環環控制投入各工序物料的質量，層層把關設卡，使生產過程處於受控狀態。在技術標准體系中，各個標准都是以產品標准為核心而展開的，都是為了達到產成品標准服務的。

管理標準是規范人的行為、規范人與人的關系、規范人與物的關系，是為提高工作質量、保證產品質量服務的。它包括產品工藝規程、操作規程和經濟責任制等。

企業標准化的程度，反映企業管理水平的高低。企業要保證產品質量，要建立健全各種技術標准和管理標准，力求配套。

3. 工作分析的方法

1、觀察法

觀察法是工作人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關的工作內容、方法、程序、設備、工作環境等信息記錄下來，最後將取得的信息歸納整理為適合使用的結果的過程。

2、訪談法

訪談法是訪談人員就某一崗位與訪談對象，按事先擬定好的訪談提綱進行交流和討論。訪談對象包括：該職位的任職者、對工作較為熟悉的直接主管人員、與該職位工作聯系比較密切的工作人員、任職者的下屬。為了保證訪談效果，一般要事先設計訪談提綱，事先交給訪談者准備。

3、問卷調查法

問卷調查是根據工作分析的目的、內容等事先設計一套調查問卷，由被調查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息。問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法。問卷調查法的關鍵是問卷設計，主要有開放式和封閉式兩種形式。

4、工作日誌法

工作日誌法是指任職者按照時間順序詳細記錄下來自己的工作內容和工作過程，然後經過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法，又稱工作活動記錄表。根據不同的工作分析目的，需要設計不同的「工作日誌」格式，這種格式常常以特定的表格體現。

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觀察法的優點是：取得的信息比較客觀和正確。但它要求觀察者有足夠的實際操作經驗；主要用於標准化的、周期短的以體力活動為主的工作，不適用於工作循環周期長的、以智力活動為主的工作；不能得到有關任職者資格要求的信息。觀察法常與訪談法同時使用。

訪談法通常用於工作分析人員不能實際參與觀察的工作，其優點是既可以得到標准化工作信息，又可以獲得非標准化工作的信息；既可以獲得體力工作的信息，又可以獲得腦力工作的信息。

同時可以獲取其他方法無法獲取的信息，比如工作經驗、任職資格等，尤其適合對文字理解有困難的人。其不足之處是被訪談者對訪談的動機往往持懷疑態度，回答問題是有所保留，信息有可能會被扭曲。

4. 怎麼對工作分析的結果進行質量評價

1、這取決於你為什麼要做工作分析，工作分析的內容主要是評估對象在該崗位上的工作量，工作的重要性，工作的難易和危險程度等，但最終目的是為了評估對組織所作出的貢獻度。

2、如果沒有對結果進行質量評價，那麼工作分析就本末倒置了，如技術人員工作效率倒是很快的，每天畫很多圖，但造成的標准化、通用化很差，差錯也很多，對公司的業績將出現嚴重問題，而我們不評估質量即會認為此人的工作是標兵。

5. 工作分析對人力資源管理起到什麼樣的作用

工作分析：人崗匹配管理的基石

人力資源管理已從以往「年功薪資制度"及偏重學歷的人事管理中蛻變，走向以評估考核為基礎的能力主義管理路線，績效管理呈現出一些新動向：「能力開發趨向型"取代「記分查核型"；「雙向溝通型"取代「主管中心型"；「績效基準"取代「綜合抽象基準"；「重視軟體型"取代「硬體中心型"；「多面評估"取代「縱向評估"。但是，在企事業單位人力資源績效管理具體實踐中，卻存在績效評估標准模糊化、評估角度單一、評估方法簡單等問題，嚴重地妨礙和實施有效的人崗匹配管理。經過系統工作分析所形成的職務說明書，是工作描述再生形式中最為完整的一種，闡明了某職位的主要職責和評估標准、工作責任大小和任職資格條件，為全面實施績效管理和人崗匹配管理提供了依據。

一、工作分析概述

工作分析，是人力資源管理在短時間內，用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段。具體講，工作分析是分析者採用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作信息，為企事業特定的發展戰略、規劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種活動。整個工作分析過程，一般包括准備、計劃、設計、信息分析、質量鑒定與結果表述6個環節。其中，計劃與設計是基礎，信息分析與結果表述是關鍵。

通過工作分析，把每個職務的性質、任務、責任、權力、工作內容等用書面記錄下來即成為該職位的職務說明書。企事業單位在制定職務說明書時必須要描述職務目標、確定職務職責、指明關鍵要素、規定核心能力。描述職務目標應遵循「3w"法，即為什麼要設計本職務(目的)——Why；本職務有多大權力(職權范圍)——Within；本職務主要完成哪些工作(工作內容)——What。在工作分析中，只描述職務工作內容遠遠不夠，還需要確定能保證工作內容高效率完成的職責。職責要按照主次順序書寫，用關鍵詞描述所應擔負的責任，同時明確每個職位的關鍵要素與核心能力。職務說明書作為工作描述再生形式中最完整的一種，是工作分析最終的表現形式，具有明確的格式要求和嚴格的質量標准。一般來說，職務說明書主要包括概況、概要、職責任務與資格條件四個部分。合格的職務說明書必須具有準確性、完備性、普遍性、簡約性、預見性與可操作性。

工作分析內容確定之後，應該選擇適當的工作分析方法。工作分析的基本方法有：觀察法、主管人員分析法、訪談法、問卷調查法、參與法、工作日記法和關鍵事件法。這些崗位分析的方法各有特點，工作分析人員可以根據所分析崗位工作性質、目的，選擇適當的方法，也可以幾種方法結合起來使用。

本文以「山東理工大學研究生處處長"職位為例，採用問卷調查分析中的計分法，結合研究生處處長職位的工作特點，通過咨詢專家，設計了一個包含20個要素的調查問卷，從處長本人、分管副校長、有工作聯系的同級、部屬及研究生代表等多角度來搜集工作信息，共回收有效問卷326份。

二、工作分析主體

工作分析主體問題，即由誰來做工作分析最合適，這是目前工作分析實踐中經常遇到的問題。從實踐來看，分析主體可以是員工個人、基層負責人、人力資源部門、外聘專家。在崗員工對所從事工作的內容、地點、條件、資格是比較清楚的，由員工自己做工作分析既省時又省力，似乎是最合適的。然而事實表明員工自己分析效果很差，編寫的職務說明書格式不統一、表達不規范，只寫出做什麼，而做到什麼程度、怎麼做、為誰服務、誰給予服務等一概不清。建立在這種職務說明書基礎上的績效考核工作就很難有效地開展，各部門、職位之間也會出現嚴重的扯皮現象，同時也影響員工招聘工作的效率和准確性；而基層負責人對所管轄部門基本了解，而且比在崗員工看問題更全面、深遠，讓基層負責人做工作分析比讓每個員工個人做效果要好一些。但實踐結果表明，基層負責人十分繁忙，受到來自方方面面的領導與任務分派，難以按時按質按量地完成工作分析；人力資源部門負責整個企事業單位人事配置工作，對每個員工與部門職責都有一定了解，由他們來做工作分析既權威又有利於管理工作科學化。然而事實表明，在一般企業，人力資源部門人員不多，工作量繁重，平時工作應接不暇，根本沒有時間去做每個職位的職務說明書，即使硬著頭皮去做，也得很長時間才能做出來。結果往往是，等做出最後一個職位的職務說明書，前面職位工作已有所變化了；目前一些企事業單位捨得花錢，把所有職位工作分析一概交給專家去做，但由於難以找到在行的專家，雖然最後得到的職務說明書格式規范、內容詳細、版面設計美觀，但不切合企事業單位的實際。

考慮到上述各層分析主體的優缺點，本論文採取綜合方式來解決，堅持誰知情誰分析，誰合適誰承擔的原則，運用定性判斷與定量計算綜合集成方法，採取專家主導、員工參與、部門配合、領導扶持四結合方式，即請專家制定工作分析計劃，設計調查問卷；讓員工本人、主管、部屬填寫問卷；由人力資源部回收問卷，檢驗問卷可靠性，並對問卷要素做因子分析，確定本職務的關鍵要素與核心能力；反饋統計結果並由員工本人編寫職務說明書初稿；請基層主管補充修改職務說明書後交由人力資源部審核；專家修正審訂職務說明書後由分管領導審批。

三、工作分析質量鑒定

工作分析結果是績效管理和人崗匹配管理的基礎，其質量好壞直接影響所有後續管理工作的效率與質量，對工作分析的質量進行鑒定必不可少。工作分析質量鑒定的統計方法，主要有描述性統計法、一元統計法和多元統計法。對大多數工作分析的目的而言，只需要描述性統計方法，這涉及工作分析的可靠性和有效性。工作分析可靠性是指不同工作分析人員對同一工作分析，所得結果的一致性和同一工作分析人員在不同的時間對同一工作分析所得結果的一致性。工作分析有效性是指工作分析結果的准確性，將工作分析結果與實際工作進行比較。通常通過信度檢驗測試工作分析的可靠性與有效性。本文採用SPSS(SPSS RELEASE FOR WINDOWS，版本6．0，SPSS Inc．1993年出版)軟體中的Cronbach系數作為信度檢驗指標。系數可以解釋為用來表示測試調查樣本所得的變異中，有多大比例由系統誤差決定，從而反映受隨機誤差影響的程度，反映出測試的可靠程度。

式中，k是量表項目數，mcov是項目間平均協方差，mvar是項目平均方差，s2i是第個項目方差，s2k是量表總分方差。

若按上式求得系數α值大於0．6時，可以認為調查結果可靠。

本文針對回收的326份調查問卷，運用SPSS軟體中的 Reliability命令對同一化處理後的調查樣本進行信度檢驗得：工作分析調查樣本cx=O．7679，大於0．6的信度水平，可以認為本問卷樣本具有較好的可靠性。據調查問卷編制出研究生處處長的職務說明書，如表1所示。

四、結論

本文運用定性判斷與定量計算綜合集成的方法，系統地介紹了工作分析的全過程，比較了7種工作分析方法的特點，闡述了各層分析主體的優缺點，以「山東理工大學研究生處處長"職位為例，給出了規范的職務說明書。當然，現代企事業單位處於經濟知識化、信息化的外部環境和組織結構彈性化、制度體系創新化的內部環境之中，解決員工對工作分析的恐懼、動態環境中工作分析的局限性等難題，該過程有待繼續完善。

6. 怎麼對工作分析的結果進行質量評價

工作分析的重要性不言而喻，它不僅影響著人力資源管理活動，更是整個公司管理活動的基礎。為了確保工作分析的結果能夠滿足公司的需求，對其進行質量評價是必不可少的步驟。

首先，工作分析能夠幫助管理者明確當前和未來一段時間內的工作量，從而合理規劃人力資源，確定崗位空缺情況。通過這種方式，企業可以准確地了解哪些崗位需要招聘，招聘多少人，以及所需填補的崗位。

其次，工作說明書中的要求對於開發有效的、合法的測試和面試至關重要。通過工作分析，可以明確崗位所需的知識、能力和經驗，這些信息將作為開發人員遴選方法的標准。

工作分析還為員工的工作表現提供了評價標准。只有根據工作內容標准，才能對員工進行科學合法的考核。此外，通過工作分析，還可以確定哪些員工需要接受培訓，培訓的內容和方式，以及如何提高員工的技能。

工作分析還可以幫助企業做出科學的工作評價。基於工作分析得到的信息，可以評估各崗位在工作任務繁簡、承擔責任大小、崗位要求人員資格高低等方面的差異。這有助於明確各崗位對組織的相對價值，從而為崗位工資的建立奠定基礎。

工作說明書還明確了特定工作崗位的上級崗位、下級崗位以及同級崗位的關系，為員工指明了晉升和發展的路徑。這不僅促進了職業發展，也在激勵員工方面發揮了重要作用。

此外，細致的工作分析還可以發現一些妨礙工作效率的因素，並通過組織對工作進行再設計，使工作內容更加豐富化，提高員工的滿意度。

有時，通過工作分析還可以得到員工工作數量和工作定額方面的信息，為組織的定崗定員提供依據。同時，工作分析得到的特殊工作環境信息，如高溫、高噪音等，可以為特定崗位員工提供津貼或勞動與安全保護措施。

總之，對工作分析結果的質量評價，能夠確保人力資源管理活動的順利進行，並為公司的整體管理活動提供有力支持。