履歷分析方法案例

A. 發那科系統操作履歷的查看與分析

在機械加工行業中，FANUC系統操作履歷的查看與分析是一項至關重要的技能。它能幫助提升生產效率和設備管理能力，是設備維護和故障排查的有力工具。以下是如何在FANUC系統中進行操作履歷查看與設置的步驟：

• 首先，按下[SYSTEM]鍵，通過箭頭翻頁找到並點擊[操作履歷]選項。如果未顯示，需要進入[參數]設置，搜索號碼3106，將其修改為1後重試。


• 接下來，設置操作履歷的參數。在[參數]中搜索3195、3195#5#6#7，保持默認值0，然後根據需要調整3196號參數。


• 理解並應用這些數據，操作履歷分析能預判設備維護需求，提高響應速度，確保生產過程的穩定性和效率。


• 此外，FANUC系統還提供了其他功能，如PLC教程、軸負載監控、觸摸屏校正、伺服電機電力消耗查看等，這些都是提升整體生產水平的實用技巧。


• 通過深入學習和實踐，機械行業從業者應熟練掌握這些技能，將其融入日常設備管理和故障排查流程中，以優化數控機床的性能和維護。

B. 履歷分析的評估人才方法

一般而言，履歷登記表主要包含三大類項目：
第一類：A為基本情況。這類情況包括：姓名、性別、出生年月、民族、學歷、學位、專業、婚姻狀況。當應聘者的能力情況相同且應聘人數多於招聘計劃數時，基本情況中的某些項目會成為次級的優先錄用標准，成為履歷評價中的加分項目。對此，不同的企業會有不同的加分標准。
第二類：B為知識與工作能力。這類情況主要通過個人受教育情況和職業經歷、接受職業培訓情況來進行判斷。
第三類：C為家庭與社會關系。家庭與社會關系情況可以作為評估個人素質特點的參考背景；員工管理工作也需要對其家庭與社會關系背景有所了解。
第四類：D為人品。這類信息主要從過去的工作表現、獎懲情況和離職原因來進行判斷。
履歷評估的評估公式為：
P1=(A×B×C×D)…(乘法公式)
或P2=(A B C D)/4(加法公式)
或P3=[(A B C)/3×D]。(混合公式) 』
其中P1、P2、P3為錄取概率，A為個人基本情況得分，B為個人知識與工作能力得分，C為個人家庭與社會關系得分，D為個人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域為0—100。
當應聘者的P1、P2、P3落在招聘計劃比例中時方可考慮錄用。
上述三個公式中：
乘法公式是一個最嚴格的評價公式。這種評估方法意味著，一旦被試的某一項得分為零，則錄取概率立即變為零。這一評價公式意味著被試必須全面地均衡發展。當一種崗位對人品和能力的要求都很高時，如要害部門用人，履歷評價應該採用這個評價公式。
加法公式是一個相對寬松的公式。這種評估方法意味著能夠容忍被試者在某方面的缺陷。即使有一項或幾項分值較低，也會有一定的分數，不像乘法公式那樣把人「一棍子打死」。當一個組織的管理比較規范，應聘崗位的重要性一般時，可以用這個公式選人。按這個公式選人，體現的是「每個人都有可用之處」的用人理念。
混合公式兼顧了乘法公式的嚴格和加法公式的寬松，同時授予了「人品」分的「一票否決權」。這是絕大多數公司的用人理念。即：能力差不要緊，以後可以給予培養的機會；但人品不好的人士萬萬不可錄用。

C. 履歷分析的主要依據

從心理學的角度來分析
（1）心理學認為，感覺是對事物個別屬性的反映，而知覺則是對事物整體的映像。但知覺的產生與個人的經驗密切相關，沒有「經驗的參與」，我們是無法得到人才個體的整體印象的。正如前蘇聯心理學家阿·思·索柯洛夫說的：「沒有過去經驗的支持，把任何東西感知為現實確定的對象和現象，都是不可能的。」這就是說，過去的經驗能幫助我們全面地認識客觀事物。經驗來自於人的經歷，經驗是人生經歷和體驗，經驗蘊涵於經歷之中。一個人沒有當過農民的經歷，他就永遠得不到種田、養殖的實際經驗。因此，假如我們測驗某人是不是一個合格的農民，認真考察、分析他種田、養殖的經歷或經驗，可能比考試他書本上的農業知識要有效得多。
（2)人才個體的素質和能力是由先天條件和環境因素共同作用而形成的，先天條件是基礎，是必要條件，在一定情況下，環境就成為制約和影響人才個體素質和能力形成的關鍵因素，環境塑造了人的特性，塑造了人生歷程，每個人的履歷都反映在自己的特定的環境中，因此，通過環境中的關聯因素來考察和評價人才個體的素質和能力是完全可行和必要的。
從信息資源的客觀性、全面性和真實性來分析
人的履歷中包含著我們所需要的大部分信息，一般情況下，這些信息是人才個體的親身經歷和體驗，這些信息客觀、全面、真實、系統地記錄或間接地反映了人才個體的主要情況，因此，這些信息資源作為測評人才的基礎性依據是必不可少的，也是有效的。應聘者填寫信息的真實性直接影響著測評的質量。美國教授卡西奧對履歷填寫的真實性問題進行了專門研究。
履歷中填寫的內容與已證實的情況的一致性為(*4(，證明大多數人是能夠真實填寫的。但也有的研究者得出了不同的結論。椐報道，美國有』)5的管理和行政局的候選人在學術證書上弄虛作假。我國假文憑、假證書和大水分的文憑泛濫成災，確實會對測評質量造成很大影響，但這並不是不可解決。
經營管理人員進行了履歷分析測評，在測評表的設計中我們充分考慮了這些因素，經過對這些應聘者填表真實性的統計分析，結合結構化面試和其他材料了解，0-1以上的人填寫的信息真實可信，有個別人在有些項目上有所誇張，尤其是在一些不易核對的要素上。
從應聘者心理上來分析
填寫過分誇張或不真實的信息，不但要面對一些知情者，也會對他被錄取後的工作信譽或經濟利益帶來不良的影響，使應聘者也會有所顧及。在實際應用中，施測單位必須承諾對應聘者所填的一切信息要嚴格保密，要負責任。另外，測評表除了設計得科學、合理外，還可以通過技術處理來解決，如設計一些用於檢驗一致性和真實性的測評要素，或結合檔案及有關材料的調查，以提高應聘者填寫信息的真實性。
履歷分析測評系統預測工作成功准確率的分析在人才的選拔招聘中，對不同的工作崗位，有著不同的要求，履歷分析測評系統因為首先是建立在職位要求和工作分析的基礎上，所選取的測評要素、選項和權重必須和職位有一定的關聯度和針對性，相關的程度決定了權重的大小，因此，由於眾多的相關因素的集合，使其總的相關性和針對性進一步提高。有關人員研究認為，較高的相關性和針對性，必然能獲得較高的預測性和准確率，也就意味著較高的可靠性。
一般認為，在條件相對穩定的情況下，應聘者過去的工作經歷和表現是預測他未來工作表現的最好方法。一個人如果有在幾個大公司高層崗位工作的經歷和較好的業績，那麼就可以預測他在類似的新崗位上必然也會有較高的勝任力。英國某大學和一些公司研究顯示，履歷分析技術預測的准確率分別為：技術工人-*(+2-*/.，工程人員-*』0，商業類辦公室人員-*/2-*/+，銷售人員-*』)，事務性人員-*/,，信貸員-*.(，創造性人員-*/,。當然，准確率的高低與要素的選擇和系統的設計有很大的關系。這些系數的確定，一般在專家判斷的基礎上，採用因素分析法或統計檢驗法獲得，無論採用哪種方法，都要在應用中不斷地檢驗、修正，才能達到預期的效果。
總之，科學地考察一個人的經歷和經歷中所取得的經驗，對於全面、客觀認識、判斷一個人的能力和個性特徵，不但有足夠的理論依據，而且也是比較有效的。