職位分析定性方法

❶ 定性分析方法有哪幾種

定性分析方法與定量分析方法相對，是對事物的質的規定性進行分析研究的一種科學分析方法。現已成為自然科學、社會科學以及軟科學普遍採用的基本研究方法。定性分析的主要內容是判斷事物具有何種屬性(特性及其相互關系)，以便把某一事物與其他事物區別開來;為了更深入地認識事物的質，還要判斷事物由那些要素組成，以及這些要素在空間上採取什麼樣的聯系和排列組合方式。社會科學研究中的定性分析還包括著功能分析和因果分析。通常對研究對象所進行的分類，也屬於一種定性分析，既可依據質的不同進行分類，又可把同質的事物或現象歸成一類。盡管定性分析的形式多種多樣，但也有共性之處，它們除了依據具體的經驗知識和理論知識外，還必須以唯物辯證法作指導，以便實現辯證的分析。

❷ 定性分析的方法有哪些

定性分析法主要根據除企業財務報表以外有關企業所處環境、企業自身內在素質等方面情況對企業信用狀況進行總體把握。
亦稱「非數量分析法」。主要依靠預測人員的豐富實踐經驗以及主觀的判斷和分析能力，推斷出事物的性質和發展趨勢的分析方法，屬於預測分析的一種基本方法。這類方法主要適用於一些沒有或不具備完整的歷史資料和數據的事項。在管理會計中，採用這類方法首先由熟悉企業經濟業務和市場的專家，根據過去所積累的經驗進行分析判斷，提出預測的初步意見，然後再通過召開座談會或發出徵求意見函等多種形式，對上述預測的初步意見進行修正、補充，並作為預測分析的最終數據。由於這類方法所運用的資料往往不是完整的歷史統計數據，而是難以定量表示的資料，一般要依靠預測者的主觀判斷來獲取預測的結果，因而亦稱「判斷分析法」或「集合意見法」。

❸ 定性分析法包括哪些方法

定性分析法包括（判斷分析法、調查分析法、移動分析法、歸納分析法、演繹分析法、比較分析法、結構分析法）等方法。
擴展：
定性研究方法（Qualitative Research Method） 定性研究方法是根據社會現象或事物所具有的屬性和在運動中的矛盾 變化，從事物的內在規定性來研究事物的一種方法或角度。 它以普遍承認的公理、一套演繹邏輯和大量的歷史事實為分析基礎， 從事物的矛盾性出發，描述、闡釋所研究的事物。進行定性研究， 要依據一定的理論與經驗，直接抓住事物特徵的主要方面， 將同質性在數量上的差異暫時略去。
供參考。

❹ 職位分析定性的方法中最為簡單的方法是

下列職位分析方法中屬於定性方法的是()。A、職位分析問卷 B、訪談法 C、職能職位分析法 D、管理職位答案是ab

❺ 人力資源管理題。職位分析的定量和定性方法。簡答題

定性分析就是理論分析,解決"為什麼"的問題;定量分析是實證分析,解決"是什麼"的問題.
比如人力資源管理中的激勵方面,如果用定性分析,就運用馬斯洛需求理論\公平理論等有關激勵的理論來分析;如果用定量分析,就做個實證調查,通過對數據的統計來分析激勵的相關情況.

❻ 職務分析的方法有哪些

轉載以下資料供參考

職務分析概念
工作分析（JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務分析，工作分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特徵、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規范（也稱作工作說明書）。職務規范包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標准信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。
職務分析內容
工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（Who）、做什麼（what）、何時做（When）、在哪裡做（Where）、如何做（How）、為什麼做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結果的文件，它把所分析該崗位的職責、許可權、工作內容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現代人力資源管理的基礎，只有在客觀、准確的工作分析基礎上才能進一步建立科學的招聘、培訓、績效考核及薪酬管理體系。

職務分析含義

工作分析，又稱職務分析，指全面了解獲取與工作有關的詳細信息的過程，是對組織中某個特定職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程，即制定職務的說明和職務規范的系統過程。
工作分析包括兩部分活動，一是對組織內各職位所要從事的工作內容和承擔的工作職責進行清晰的界定；二是確定個職位所要的任職資格，如學歷、專業、年齡、技能、工作經驗、工作能力以及工作態度等。工作分析的結果一般體現為職位說明書。[1]
在瞬息萬變的工作環境中，一個適當的工作分析體系是至關重要的。新的工作不斷產生，舊的工作要重新設計。參考一份幾年前所做的工作分析可能會得到不夠確切的數據資料。但重要的是，工作分析可幫助組織察覺環境正發生變化這一事實。正如圖16—1所示，來自工作分析中的數據實際上對人力資源管理的每一方面都有影響。工作分析資料的主要作用是在人力資源計劃方面。僅認識到一個公司將需要1000名新員工生產產品或提供服務以滿足銷售需要是不夠的，我們還應知道，每項工作都需要不同的知識、技能和能力。顯然，有效的人力資源計劃必須考慮到這些工作要求。
（1）如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那麼員工的招聘和選擇就將漫無目的。如果缺少適時的工作說明和工作規范，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇員工，而這樣做的結果將會是很糟的。實際上，當企業在獲取原材料、供貨或設備這些資源時，這種作法也是不曾聽說過的。例如，即使在訂購一台復印機時，采購部門通常也會提出精確的說明。當然，在尋求企業的最有價值的資產（人力資源)時，也應採用同樣的邏輯。
（2）工作規范中的信息在確定人力資源開發需求方面常常是很有用的。如果工作規范指出某項工作需要特殊的知識、技能或能力，而在該職位上的人又不具備所要求的條件，那麼培訓和開發可能就是必要的了。這種培訓應該旨在幫助員工履行現有工作說明中所規定的職責，並且幫助他們為升遷到更高的工作職位做好准備。至於績效評價，應根據員工完成工作說明中規定的職責的好壞進行。如果一名經理評價員工根據的不是工作說明中包括的因素，則這種評價在很大程度上就會帶有不公正性。
（3）在報酬方面，在用貨幣體現某項工作的價值之前必須了解其對公司的相對價值。相對來說，工作的職責越重要，工作就越有價值。要求有更多的知識、技能和能力的工作對公司來說應該更具價值。例如，要求具有碩士學位的工作的相對價值要高於只需高中文憑的工作。
（4）在考慮安全與健康問題時，來自工作分析的有關信息也很有價值。例如，公司應該說明一項工作是否具有危險性。工作說明和工作規范中應該反映出這一點。而且，在某些危險的工作中，工人為了安全地完成工作，也需要了解一些有關危險的信息。
（5）工作分析信息對員工和勞動關系也很重要。當考慮對員工進行提升、調動或降職的問題時，工作說明提供了一個比較個人才乾的標准。無論公司是否成立了工會，通過工作分析獲得的信息經常能導致更為客觀的人力資源管理決策。
（6）當進行人力資源研究時，工作分析信息為研究者提供了一個研究起點。例如，當人力資源管理者要確認區分出色員工和平庸員工的因素時，研究者就只需研究那些有著同樣工作說明/規范的員工。
（7）完整的工作分析對支持聘用實踐中的合法性尤其重要。例如，我們需要工作分析的資料為有關升職、調動和降職的決策提供依據。
至此，我們已經描述了工作分析對HRM（人力資源管理)的職能。然而，在實際工作中這些職能是有內在聯系的。事實上，工作分析為連接這些職能及制定合理的人力資源計劃提供了基礎。

工作分析的方法主要有職務分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務描述問卷（MPDQ）、臨界特質分析系統（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務清單分析系統（TIA）和關鍵事件法（CIM）
訪談法
訪談法又稱為面談法，是一種應用最為廣泛的職務分析方法。是指工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應用訪談法時可以以標准化訪談格式記錄，目的是便於控制訪談內容及對同一職務不同任職者的回答相互比較。
優點： ·一種被廣泛採用、相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來達到編制工作描述的目的； ·經常被作為其他信息收集方法的輔助，如當問卷填寫不清楚、觀察員工工作時存在問題等；·通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內容，如工作態度、工作動機等較深層次的東西或一些管理問題； ·方式親切，能拉近訪談者與員工的關系；
缺點： 對訪談者技巧要求高，如運用不當可能影響信息收集的質量；不能作為工作分析的唯一方法 ·信息失真--害怕效率革命而帶來薪酬變化; ·打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產的損失; ·可能會因問題不夠明確或不夠准確而造成雙方誤解或信息失真
問卷調查法
問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關人員事先設計出一套職務分析的問卷，再由隨後工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最後再將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，並據此寫出工作職務描述。
優點：·能夠從眾多員工處迅速得到信息，節省時間和人力，費用低·員工填寫工作信息的時間較為寬裕，不會影響工作時間·適用於在短時間內對大量人員進行調查的情形·結構化問卷所得到的結果可由計算機處理
缺點：·問卷的設計需要花費時間、人力和物力，費用較高·單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解·可能造成，填寫者不認真填寫，影響調查的質量
觀察法
是一種傳統的職務分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互關系、人與工作的關系以及工作環境、條件等信息，並用文字或圖標形式記錄下來，然後進行分析與歸納總結的方法。
優點：·操作較靈活、簡單易行；·直觀、真實，能給崗位分析人員直接的感受，因而所獲得的信息資料也較准確；·可以了解廣泛的信息，如工作活動內容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等。
缺點：適用范圍較小。耗時長，容易對員工工作產生干擾。
工作日誌法
工作日誌法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內容與工作過程，然後經過歸納、分析，達到工作分析的目的的一種方法。
資料分析法
為降低工作分析的成本，應當盡量利用原有資料，例如責任制人本等人事文件，以對每個項工作的任務、責任、權利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調查、分析奠定基礎。
任務調查表法
任務調查表法是通過發放任務調查表獲得的與工作相關的數據和信息進行分析的方法。任務調查表法是用來收集工作信息或職業信息的調查表，該調查表上列明了每一條檢查項目或評定項目，形成了任務或工作活動一覽表，其內容包括所要完成的任務、判斷的難易程度、學習時間、與整體績效的關系等。
關鍵事件法
關鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的「關鍵事件」詳細地加以記錄，可在大量收集信息後，對崗位的特徵要求進行分析研究的方法（關鍵事件是使工作成功或失敗的行為特徵或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產等）。缺點收集、歸納事例並加以分類要耗費大量時間。另外，根據定義，事例描述的是特別有效或特別無效的行為，所以很難對平均的工作行為形成總的概念。這樣可能會遺漏一些不顯著的工作行為，難以非常完整的把握。
工作實踐法
工作實踐法是分析人員親自從事所要分析的工作，並根據其所掌握的第一手資料進行分析的方法。這種方法的優點是所獲資料真實而有針對性，比較適用於短期內可以掌握的工作。優點：1）比面談詢問、書面調查等方法，能獲得更真實可靠的數據資料；2）可以准確地了解工作的實際任務和體力、環境、社會方面的要求，適用於短期內可以掌握的工作 工作實踐法的缺點：1）由於工作分析人員本身知識與技能的局限，使工作實踐法運用范圍很窄；2）不適用於在現代化大生產條件下，對操作的技術難度，工作頻率，質量要求高及有危險性的職務。

❼ 定性分析包括哪些方法

定性分析法 定性分析法主要根據除企業財務報表以外有關企業所處環境、企業自身內在素質等方面情況對企業信用狀況進行總體把握。 亦稱「非數量分析法」。主要依靠預測人員的豐富實踐經驗以及主觀的判斷和分析能力，推斷出事物的性質和發展趨勢的分析方法，屬於預測分析的一種基本方法。這類方法主要適用於一些沒有或不具備完整的歷史資料和數據的事項。在管理會計中，採用這類方法首先由熟悉企業經濟業務和市場的專家，根據過去所積累的經驗進行分析判斷，提出預測的初步意見，然後再通過召開座談會或發出徵求意見函等多種形式，對上述預測的初步意見進行修正、補充，並作為預測分析的最終數據。由於這類方法所運用的資料往往不是完整的歷史統計數據，而是難以定量表示的資料，一般要依靠預測者的主觀判斷來獲取預測的結果，因而亦稱「判斷分析法」或「集合意見法」。 常用的定性分析方法 管理人員的判斷 建立在最高管理層提出的意見和建議基礎上，這種方法依賴於這支隊伍的經驗、才能和直覺。如果管理當局正確決策的業績記錄保持良好，這種方法是很有價值的。但有時它也反映出了一種「象牙塔」里的觀點，這些人將他們自己隔離起來，根本不知道在廣大的員工和顧客中間，到底發生了什麼。一般來說，管理人員在經理辦公室里呆的時間越少，與員工和顧客保持越密切的聯系和交往，這種方法所造成的危險就越小。 專家的意見 這種方法建立在企業外部顧問的專業知識基礎上，能為管理當局帶來高度專業化和有價值的幫助。對於那些已經採取的、有可能出現問題的行動，管理當局可以聘請這樣的顧問在公司里進行日常業務的咨詢。 銷售人員的估計 這種信息來源能夠帶來很大的價值，因為銷售人員一般說來是最接近顧客的。這種方法對於那些產品生命周期短、技術更新快的行業尤為重要，這種方法的主要缺點是潛在的們見，因為他們總認為，自己的估計將被領導用作提高銷售定額的依據(例如，如果銷售人員對某產品未來3個月年的銷路看好，認為有希望每月多銷售20％，但他可能僅對管理人員說有10％的增長希望，以免上級為他制定20％的增長定額。針對這種情況，管理者可將銷售人員的保守估計略微上提，既留有餘地，又起到促進作用——譯者注)。 顧客調查和市場測試 顧客調查涉及到利用市場調查技術，直接從顧客那裡收集信息。此時進入我腦海中的例子是百事可樂所做的「味道測試」，他們請消費者品嘗百事可樂與可口可樂，然後說出他們的偏好。但是，如果抽樣不具有代表性或者問卷設計有漏洞，所得到的結果就可能極不準確(見本書第6章中有關統計學的部分)。按照推測，10年前可口可樂公司之所以停止銷售其「老式可樂」部分原因是由於一個調查問卷的措詞不當造成的。這個問卷沒有明確地詢問消費者，如果老式可樂從市場中被取消，他們會有什麼感覺。市場測試是指在一個小范圍內，展示和促銷一個品牌。一般說來，新品牌總是在具有「領頭羊」地位的市場上進行測試(即一般是指某些可代表廣大消費者的主要城市或城鎮)。顯然，如果該品牌在這些市場中銷路很好，它們就可以在全國范圍內投放市場或公開亮相。但是，如果產品的缺陷很快被現，該品牌就需要加以改進，甚至有時也許不得不放棄。存在於市場測試本身的風險是：新產品可能被競爭者跟蹤竊取信息。記住，這些公司「間諜」可能從你的努力中獲取寶貴的信息。 小組討論 這是由委員會或小組做出決定。小組的所有成員，都必須就單一的決定達成共識(即提出一個人人都可接納的方案)。當這種方法發揮作用時，它常常顯示出團隊的內聚力。但是，要防止一個「恃強凌弱的霸道之人」，可能對小組的其他成員施加過分的影響，強迫人們同意他的意見。電影《十二個生氣的人》中，十分形象地描繪了這一點。這是一個關於陪審團就一個被指控犯有殺人罪的年輕人，判斷其有罪還是無罪的故事。起初，一個陪審團成員，成功他說服除了一位以外其他所有的陪審團成員，讓他們都同意他認為有罪的表決。而唯一的那位「堅持己見」的陪審員站出來，面對那個「霸道之人」，據理力爭，最後，整個陪審團表決元罪釋放了被告。 集合意見法 將每個人的估計值相加，然後得出一個平均值。這種方法的關鍵是：每個人的估計值都有相同的權重。因此，這種方法被看作是「民主」的方法(如果每個人的意見按其重要性給予不同的權重，就可能得到更准確的估計值，這也是集合意見法的一種——譯者注)。 德爾菲法 這是集合意見法的一種變異形式。每個參與者遞交他們的個人估計值，然後審查其他參與者的估計值。這樣，他們就會熙顧到不同意見而重新考慮和修改他們的原始數值。(參加者應該背對背，不能相互碰面。一般的，他們把預測值郵寄或送到組織者手中，由組織者匯總各人的看法後再返還給他們。他們可以在不受別人干涉的情況下，客觀地分析手中的數據。這樣反復幾次，答案就會趨於一致——譯者注)，從這種意義上來講，它可以被看作是小組討論和集合意見法的混合體，綜合了上面兩種方法的長處。 質—量分析法 正如你所看到的，許多的決策問題是建立在未知的因素之上，而且常常是建立在主觀的估計之上。那麼，在這種「軟」環境下，尋找和運用一些「科學化的方法」，使這一過程變得盡可能地客觀，就成為十分自然的事了。為達到這樣的目的，我們可以選擇運用貝葉斯(Bayesian)法來為我們提供一個量化公式的輪廓，從而使質的、主觀的(即「軟」的)信息輸入後變得「硬」一些。 吸引力指數 吸引力指數使我們能夠按照預計的利潤率，來排列項目或產品的優劣順序。如果資金有限，這個指數可用來幫助我們決定把哪些項目排除在考慮之外。

❽ 定性的工作分析方法都有什麼

定性分析
qualitative analysis
識別和鑒定純物質或物料中組分的分析方法。組分常指元素、無機和有機官能團、化合物，有時也指含有一種或幾種物質的一個物相。
根據對象的不同 ，可分無機定 性分 析和有機定性分析；根據分析手續的不同，可分系統分析和分部分析；根據取樣量的不同，可分常量分析、半微量分析、微量分析和超微量分析。微量分析包括點滴試驗和顯微分析。
定性分析必須通過一系列的試驗去完成。根據欲檢出物質的物理特性（如比重、顏色、溶解度、晶形、導電性能等）和該物質在起化學反應時的各種現象（如沉澱的生成或溶解，特徵顏色和光譜，特徵氣體，特性臭味，光和熱的產生等），以及它的生物學現象等是否與預期相符來判斷該物質是否存在。
定性分析按操作方式的不同，可分干法分析（如熔珠分析、焰色分析、吹管分析、原子發射光譜法等）和濕法分析。後者要將試樣配成溶液，常用的溶劑有水、酸、鹼溶液。不溶的試樣可用碳酸鈉、過氧化鈉、硫酸氫鉀等助熔劑熔融試樣，然後再溶於水或稀酸。
定性反應應有較好的分辨力

❾ 崗位定性分析有哪些步驟

崗位定性分析，包括部門職能的崗位分工分析、崗位設置使命與職責現狀分析和崗位設置原則與特性分析。
對於部門職能的崗位分工分析，主要是對組織機構、崗位、編制設置現狀的全面了解、對部門職能的梳理與改進以及對部門職能的崗位分解；對於崗位設置使命與職責現狀分析，主要是考慮崗位設置的依據與目的，有助於確定崗位的職責與分工是否符合公司的發展要求；對於崗位設置原則與特性分析，主要是確定崗位與部門職能是否匹配。