哪些方法可以分析員工的差距

1. 績效分析方法有哪些

績效分析是人類績效技術模型的第一步，若沒有明確和澄清問題及績效差距，就不可能找出原因，也不可能設計或選擇一種解決方案。績效分析的目的在於確定和測量期望績效與當前績效之間的差距。績效分析是整個績效改進系統的重要一環。那麼績效分析方法有哪些?

進行全面的績效分析需要運用以下五種方法：

績效分析方法：現存數據分析：

現存數據分析是對公司的記錄數據的文件分析績效結果，如：銷售報表，顧客調查表、安全報表、 質量控制文件等。分析數據能使績效技術從業人員推斷出當前真實的績效狀態。

績效分析方法：需求分析

Allision Rossett認為，需求評估是指：從績效問題的不同方面收集意見與建議。這些方麵包括：工人，資金管理者、顧客、管理方法、專家。需求分析尋求什麼是應該發生的、發生了什麼、原因是什麼等等的意見與建議。收集的數據通常是主觀的，但也可能說明為什麼績效發生了或沒發生，需要達到或保持期望績效必需發生些什麼?

績效分析方法：知識工作分析

在知識工作分析過程中，分析者將研究若要成功地完成一項特殊的任務或工作，工人必須知道哪些的相關詳細信息。分析者收集和分析來自績效領域、專家所記錄的信息。

績效分析方法：程序工作分析

程序工作分析針對期望績效的明顯的細節。根據人們需要知道些什麼及能夠做些什麼任務，來記錄人事、工作地點等專家的意見。人事這個術語指工人與績效目標之間的相互作用。程序工作分析的不足之處在於通常考慮的任務來自於正常的情況下，沒能考慮在非正常情況下期望績效的需求。

績效分析方法：系統工作分析

系統工作分析能提供總的績效系統，包括：系統概況、過程分析，解決疑難分析。它能幫助人們對選擇系統有一個更詳細的理解。

延伸閱讀

績效管理的價值在於幫助員工改善績效，構建經理和員工之間的績效合作夥伴關系，這一點已經得到廣泛的認同。那麼，如何發現員工績效不佳的原因，找出影響員工績效的真正原因，並制定針對性的改善措施?以下是16個經典問題：

開始工作前

• 員工不知道自己該做什麼

• 員工不知道如何做

• 員工不知道為什麼該做這件事

• 員工覺得你的做法行不通

• 員工覺得他們的做法更好

• 員工覺得其他事情更重要

• 員工害怕未來會有負面的後果

• 員工的個人問題

• 員工個人能力的限制

• 員工無力控制的障礙

• 沒有人能夠辦到

開始工作後

• 員工覺得自己正在做該做的事

• 員工不覺得做該做的事會有正面效應

• 有超過員工控制范圍的障礙

• 員工認為還有其他事更重要

• 員工因為做了該做的事而受到懲罰

• 員工因為沒做該做的事而得到獎賞

• 員工即使表現不佳也沒有任何負面後果產生

• 員工的個人問題

以上16個問題是診斷員工績效不佳的工作，通過系統、全面的分析，找到這16個問題的答案，就可以幫助員工改善績效，實現幫助員工成長的目標。

2. 人力資源 可以採取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距

分析工作績效的差距的方法：
(1)目標比較法：將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比。
(2)水平比較法：將考評期內員工的實際業績與上一期(或去年同期)的工作業績進行比較。
(3)橫向比較法：在各部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比。
通過以上三種方法比較工作績效上的差距和不足。

3. 績效改進方法探討

績效改進方法探討

為了更進一步規范員工管理，將企業的績效與個人的工作績效直接掛鉤，提高能力與素質，就需分析改進績效管理方法，下面是我分享的一些相關資料，供大家參考。

一、分析績效差距

為什麼績效結果會跟原先制定的績效目標產生差距呢?為什麼員工的績效會出現不足呢?

那我們就需要通過一些方法找出差距來。一般來說找出績效差距的方法主要有以下幾個：

1.目標比較法。它是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。

2.歷史比較法。歷史比較法就是與歷史數據進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。

3.歷年同期比較法。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。

備註：歷史比較既可以是與上個周期比較，也可以與歷史同期進行比較，這需要根據企業的具體情況而定了。比如這個月是淡季，上個月是旺季，就不能簡單的拿這個月的銷量和上個月的銷量做比較，而是用上年度同期的銷售額做比較。因此，歷史比較法選擇比較的期間取決於企業的實際情況。

4.橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪裡?公司業績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發現有40萬的差距，還有很大的改進空間。

橫向比較法也可以是部門之間的比較，比如對各個部門的績效現狀進行比較，找出績效表現比較好的部門以及比較差的部門。

5.行業比較法。同樣是銷售，市場上本行業其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。

二、查明產生差距的原因。

績效差距產生的原因有很多，一般有如下幾種原因導致績效差距。

1.目標設置不合理。目標設置過高可能是導致績效產生差距的原因之一，比如有些新開發的市場由於配套資源不完善，其銷售目標不可能與成熟地區的銷售目標相比較。

2.激勵不夠，員工無驅動力。激勵機制的完善程度也會影響員工的業績，激勵對員工的業績有很強的牽引作用，當公司激勵不夠的時候，員工會對工作產生明顯的惰性，影響了業績的達成。

3.人員能力欠缺。員工能力的大小也是影響績效達成的一個重要因素，直線經理在對員工績效進行分析時，也需要對員工的能力做一個評估，了解員工完成業績所需要的能力是否都具備了。

4.公司的組織運轉出了問題。組織的運行也會影響績效的達成，組織運行包括制度、流程、部門配合等。好的組織運行狀態能為企業的績效達成提供好的環境。因此，在分析績效差距原因的時候，也需要考慮組織運行的狀態。

但是如何才能查明績效產生差距是哪種原因引起的呢?這就需要進行績效溝通的分析了。

分析的方法如下：

第一步：通過相關性分析，分析以上四個因素與績效結果的相關性。(關於相關性問題，由於篇幅較長，本文不詳細說明，在後續的文章中將會有詳細的.介紹。)

第二步：找出20%績效最高分者驅動其能獲得高績效的幾個因素。

第三步：找出20%績效最低分者影響其獲得最低績效的幾個因素。

找出這些因素後，對於影響績效得分低的因素和驅動獲得高績效的因素要進行重點的關注。

三、實施績效的改進

1.制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標准進行衡量和評估，制定一個合理的目標。

2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規定的行為進行及時的制止和懲罰。

3.建立人才合理流動的機制。對於公司的人員根據其能力進行崗位的調動，允許公司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

4.建立起公司的人才培養機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。

5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合。對組織結構進行優化，促進組織的高效運轉。

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