什麼方法對自己專業素質進行充分評估

① 人才測評的方法有哪些

人才測評的主要方法是：

1 、心理測驗

心理測驗是對行為樣本進行測量的系統程序。這一程序在測量內容、實施過程和計分三個方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的少數有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。

2 、面試

面試是指在特定的時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質特徵、能力狀況、以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。 包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）。

3、評價中心

評價中心技術綜合運用了各種測評技術。主要特點是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置於一個模擬的工作情境中，採用多種評價技術，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時被稱為情境模擬的方法。

② 人才測評的方法有哪些

轉載以下資料供參考

人的素質有六個層面：分別是知識、技能、社會角色、自我概念、特質以及動機（Motives）。「素質冰山模型」，就是在此基礎上把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬於裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質的要求，但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來，這一部分也稱為基準性素質。基準性素質是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬於潛藏於水下的深層部分的素質，這部分稱為鑒別性素質。它是區分績效優異者與平庸者的關鍵因素；職位越高，鑒別性素質的作用比例就越大。一方面，內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等「冰山以下的部分」不太容易通過外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對人的行為與表現起著關鍵性的作用。
以任職評價為基準的人才測評體系，為了確保體系有效，華恆智信通過深入挖掘和實踐測評研究，分別開發出量化的人才測評手段與工具，其目的都是通過各種方法，有效地減少應聘雙方的信息不對稱。目前華恆智信採用的測評手段是國際上通行的，非常成熟的五種方法：心理測驗、情景模擬、360度評估、面談、履歷檢查。其中情景模擬還包含文件筐測試、無領導小組測評等等方式。這些方法的使用將結合不同崗位勝任力素質特徵來綜合使用。

人才測評方法

履歷分析

個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
研究結果表明，履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
紙筆考試
紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。
紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
心理測驗
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。
(1)標准化測驗。標准化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用於人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。標准化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。
(2)投射測驗。投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模稜兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。投射技術可以使被試者不願表現的個性特徵、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標准，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。
筆跡分析法
運用筆跡學知識和技術，對具體的筆跡現象進行心理學意義的測量和評估，得出有關筆跡書寫者個性特徵與內心世界諸方面的結論。如:"臨摹直覺感知分析法」。
迷宮游戲法（e-profiling）
通過迷宮游戲的方式搜集測評者的信息,是評估人的表現和表現能力的新方法,它以心理診療，醫學以及神經學的最新科學研究成果為基礎,有效的克服了被測者記憶考題產生的問題，從心理學、神經學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大學，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。
面試
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。
(1)、結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標准，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標准，以保證評價的公平合理性。
(2)、非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。
面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。
情景模擬
情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：
(1)、文件筐作業。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
(2)、無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。
(3)、管理游戲。以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。
(4)、角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。 情景模擬測驗能夠獲得關於被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對於被試者的觀察和評價比較困難，且費時。
評價中心技術
評價中心技術在二戰後迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。
嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標准，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源於情景模擬，但又不同於簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。
評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。

③ 常用的素質能力測評方法有哪些

常用的素質能力測評的方法有，素質圖示法、問卷調查法、個導研究法、面談法、經驗總結法、多元分析法。

其中在實施人才資源能力素質測評時，要根據人才選拔的目標和功能，選擇相應測評類型。按照測評目標、工具及結果是否經過標准化處理來劃分類型，就有標准化測評與非標准化測評。

按具體標准和反映分數的方法，又可將標准化測評分為常模參照性測評與目標參照性測評。人員選拔錄用多屬常模參照性測評，日常考核則屬目標參照性測評。按測評用途劃分有選拔型測評、配置型測評和診斷型測評等。

(3)什麼方法對自己專業素質進行充分評估擴展閱讀

素質能力測評的作用：

隨著我國社會競爭的日益激烈和就業形勢的越來越嚴峻，社會和用人單位對人才標准重新高標準定位，對大學生綜合素質提出了更高的要求。

大學生綜合素質測評作為高校對大學生的客觀評價的重要方式，有利於促進高校的素質教育發展，有利於提高大學生綜合素質，有利於改進和加強大學生思想政治工作，但是關鍵在於建立一套科學合理的測評體系。

④ 自我評價的方法

自我評價的方法（精選5篇）

在日常的學習、工作、生活中，我們最熟悉的就是自我評價了，自我評價是個人對自己的思想、動機、行為和個性的評價。那麼自我評價一般是怎麼寫的呢？以下是我精心整理的自我評價的方法，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

自我評價的方法1

一、以人為鏡

他人就像一面鏡子，您可以通過與同伴的比較，找出自己的位置，來了解芹蔽兆自己，這種比較雖常常帶有主觀色彩，但卻是評價自己的常用方法。不過在比較時，要尋找環境、心理條件相近的人來比較，這樣才較符合自己的實際水平。

二、兼聽則明

他人的評價比自己的主觀評價具有更大的客觀性，如果自我評價與周圍人的評價相差過大，則表明自我評價上有偏差，需要調整。但對待別人的評價，也要有認知上的完整性，不應以自己的心理需要，而只注意某一方面的評價，而應全面聽取，綜合分析，恰如其分的對自己做出評價和調整。

三、身體力行

如果不能肯定自己是否具有某方面的才能，不妨尋找機會表現一番，從中得到驗證。通過自己成功或失敗的經驗教訓來發現自己的特點，在自我反思和自我檢查中重新認識自我，認識自己的長處和短處，把握自己的生活方向。當您能夠正確的評價自己時，不要為自己身上的缺點而苦惱。只有先接納了自己的不足，才有可能改正它，只有先悅納自我，您才能更加完善和發展。

自我評價———簡歷中常見用語嫌租

1、擁有較為全面的專業知識和一定的實踐經驗， 具有較強的溝通和組織能力，為人正直、能吃苦耐勞、愛好廣泛，有極強的責任心和集體榮譽感； 四年的大學半軍管生活造就了我——鋼鐵航海人！我願用自己的雙手與您共同打造美好的未來。

2、本人積極向上，學習刻苦努力，團結同學，熱愛集體活動。有較強的責任感，和社會榮辱觀。

3、熱愛集體，有強烈的集體榮譽感。性格開朗，樂觀。並有處理突發事件之能力。

通過對貴公司的了解，感覺貴公司實乃我理想中鍛煉自己，完善自己並發揮自己所學的理想場所。在此，我誠摯的請求加入貴公司，希望貴公司能給我機會，我會盡自己所能為公司服務。最後，祝貴公司事業蒸蒸日上。

4、通過對貴公司的一些初步了解，本人很希望能成為貴公司的一員，為公司的發展貢獻自己的力量。我自信我的能力和熱情能使我為貴公司的建設和發展做出一定的貢獻。在此，衷心的祝願貴公司事業蒸蒸日上！

5、為人正直，責任心強，上級交給的任務能及時很好的完成，有較強的工作能力，善於交際，能正確的處理人事關系，團結人心。非常想加入公司，如能有幸進入貴公司，必將努力工作，為公司的'發展盡心盡力

自我評價的方法2

自我評價是簡歷中一個非常重要的部分，HR可以通過自我評價快速地了解求職者的情況。同時自我評價也是求職者向HR「推銷」自己的渠道之一，並襪寫好自我評價能為您爭取心儀職位提供有力幫助。但是很多求職者在寫自我評價的時候感覺無從下手：如果把自己描述得過於優秀難免會有自吹自擂的嫌疑，但如果描述得過於平凡又有悖於撰寫簡歷的初衷。本文總結了求職者在寫自我評價中的常犯錯誤，並幫助求職者規避這些常見錯誤。

亂象一：高度概括，過於簡單

自我評價是HR快速了解求職者的渠道，換言之，也是求職者向HR「推銷」自己的渠道。求職者如果粗略填寫自我評價或甚至不寫，則錯失了一個讓HR了解自己的機會哦！

亂象二：千篇一律，泛泛而談

放眼望去，所有自我評價都千篇一律：「吃苦耐勞」「勤奮上進」……大量使用如此高頻的詞語，不但讓HR在閱讀簡歷的時候提不起興趣，甚至還會讓HR對求職者的自信心和簡歷的真實性產生懷疑。

亂象三：誇誇其談，空洞陳述

針對招聘職位的要求找出自己的亮點確實能吸引HR的目光，但是亮點也需要事實的支撐，否則誇誇其談而無證據支持，也會讓HR對您的印象大打折扣。

亂象四：長篇大論，重復陳述工作經驗

工作經驗在無疑是簡歷中的重點，因此應該有一個獨立的模塊詳細說明。在自我評價中，如果再次無重點地重復工作經驗，無形中其實是浪費一個再次向HR推銷自己的機會。

亂象五：缺乏自信，放大劣勢

自我評價是HR判斷求職者是否適合招聘職位的渠道之一，如果過於強調自己的劣勢，例如「缺乏工作經驗」「學歷低」等，則會讓HR感覺求職者沒有自信。

自我評價的方法3

自我評價亦可稱為簡歷綜述，就是用幾句話概括提煉一下自己的優點和能力，以證明自己符合所應聘的職位。我們需要針對每一個職位度身定製一份自我評價/簡歷綜述，當僱主看到我們的簡歷並開始閱讀自我評價/簡歷綜述時，腦海里會有這樣一個印象―，此人或許就適合該工作，然後閱讀完我們的簡歷。

一、自我評價需遵循的原則

實事求是

簡歷的真實性是人事經理一致的要求。在求職者書寫"自我評價"時，千萬不要有虛假成分，例如誇大自己的能力、優點或工作經驗等。經驗豐富的HR很容易通過求職者的措辭判斷求職者是否中肯而踏實。

找到自己真正的閃光點

很多人的自我描述沒有重點，或者過於大眾化，難以讓自己出挑。人事經理往往希望看到你是否有閃光之處，並且這些閃光之處到底和這份工作有無聯系。因此，建議在寫自我描述之前，仔細羅列自己的工作經歷，回憶自己在以前的工作中到底積累了什麼樣的優勢，挑選出自己與其他人的不同之處，以突出自我的優勢。

同時，如果求職者積累了一定的行業資源，也可以在自我描述中提到這一點，起到畫龍點睛的作用。

語言需要簡練

撰寫自我評價時，首先要仔細研究僱主的職位招聘廣告，弄清楚該職位的職責是什麼、要求是什麼、要求應聘者需要具備哪些條件、能力和素質，然後才能對症下葯，尋找恰當的關鍵字來充實自己的自我評價。

二、撰寫自我評價常見錯誤

1、將自我評價寫成了工作技能/專長

求職者經常犯的錯誤就是把自我評價寫成了工作技能/專長，因為兩者概念接近，包括的方面也有重疊。但是自我評價和工作技能/專長各自的側重點不同。

自我評價屬於概括性描述，它其中包括以簡短的詞彙總結自身的技能/專長，但自我評價主要是通過這些簡明扼要的概述，向人事經理展示自己的綜合素質/特點，它包括：技能/專長總結、個人資歷總結、興趣愛好描述、溝通協調能力總結、……等等。自我評價關鍵在於要全面概括，但是敘述每一項的時候要句句精煉。

技能/特長屬於具體性描述，它需要全面、詳細、有重點地將自身的技能、特長等核心競爭優勢向人事經理展示。技能/專長的關鍵在於具體，要把你的某一項技能具體化，盡量詳細寫你具備什麼技能，到達什麼程度，字數盡量要多，要詳細。

2、自我評價成了簡單的經驗羅列

138在簡歷審核的過程中發現，許多求職者沒有真正明白"自我評價"的意義，只是將自己以往的工作經驗簡單羅列於簡歷上。用人單位真正看重的並不是你換過多少工作，扮演過哪些角色，而是在你的職業生涯中，究竟能不能看到你的進步。求職者可以在自我評價中，向用人單位展示出自己這一路走來的進步以及其它有助於自己求職成功的個人特長。

3、對自我評價並不重視

對於自我評價，許多求職者並沒有真正地重視起來，而是採取一種敷衍的態度來填寫這一項，沒有真正的了解到自我評價的作用。其實，寫簡歷的最終目的是為了能找到一份自己中意的工作，而在簡歷審核過程中，發現有一些求職者對於自我評價只是簡單地寫上"我想找美容師工作"、"有好工作就通知我"等或者還沒有學習過如何進行自我評價，因此沒能很好的運用這一項來展現自己的優勢。

自我評價的方法4

一般HR對於自我評價這一方面想了解到的信息是求職者對自己的了解和求職者對所應聘崗位的了解、匹配程度。所以求職者在自我介紹一欄中，如果對自身總結的好，強調本身所具備的技能優勢更符合招聘職位的要求，這樣得到面試的幾率才會更高。簡歷的自我評價怎麼寫才更好呢？自我介紹最好是根據你所應聘的職位進行針對性的寫，不要寫一些讓人覺得很空的話，一般是簡潔概括你的核心工作經歷、與崗位最為匹配的專長（可以加證書）、工作風格等等入手。下面舉個例子，比如說應聘互聯網營銷職位的：

「本人熱愛互聯網行業，對互聯網營銷有很大的工作激情，讀的專業是計算機應用專業，有相關互聯網知識基礎，做過三年的網站管理員，擁有一定的文案策劃寫作、數據分析收集能力」

那如果是想轉行業崗位的簡歷的自我評價怎麼寫好呢？首先，求職者本身得前做個全面的職業規劃，了解清楚自己更適合什麼樣子的工作，擅長的能力，不足之處先做個透徹的了解，然後將特別的要點可以清晰說明的轉變職位把它概括在自我介紹中，讓HR明白你的職業轉變是經過慎重考慮的。如果可以加上你對想要應聘的職位的學習與了解，了解更多關於你想要應聘的崗位信息，讓HR知道你雖然沒有實踐經驗但為了這個崗位做好了充分的准備，爭取求得更多公司願意給你這匹千里馬一個轉變的機會。

自我評價的方法5

（一）知識掌握的自我評價

在學習新知識之前，應自評一下自己是否具備一定的知識，學習之後，可依據美國心理學家布盧姆對認知的分類，從記憶、領會、應用、分析、綜合等方面來評估自己對知識的學習情況。將知識點與目標得分率製成簡易圖表，就可一目瞭然地知道自己學習上的優勢與不足。此外還可從以下幾方向分析自己的情況：1。是否清楚基本概念的內涵和外延。2。能否將新學知識和已有知識聯系起來。3。能否對所學知識舉一反三、觸類旁通。4。能否在實際條件下靈活運用所學知識。

（二）學習動力的自我評價

學習動力有內在動力與外在動力之分。自我評價表要對內在動力進行分析、判斷。包括：1.學習目標是否明確。有無長遠日標和近期目標。2.對學好各門功課是否充滿信心。3.對所學科目是否何濃厚的興趣。4.學習態度是否勤奮、認真。5.是否有主動積極的進取精神。6.有無戰勝學習困難的勇氣和毅力。7.學習情緒是否穩定、持久。等。

（三）學習策略的自我評價

1.是否有計劃地安排學習活動。2.能否妥善安排學習時間。3.能否正確利用各種資料。4.能否與同學、教師合作學習。5.是否有預習的習慣。6.能否集中精神聽課。7.能否及時復習當天的功課並完成作業。8.對發回的試卷是否能認真分析原因，擬定補救措施。9.是否有錯題集。是否給自己出檢測題。10.能否排除有關干擾，保證學習活動的順利進行。11.能否選擇並採用合適的學習方法。12.能否總結自己或借鑒他人好的學習方法和經驗。13.對學習或做事常回憶、反思嗎。

（四）學習能力的自我評價

學習能力的評價可從以下幾個方面進行：

1. 獲取信息的能力：包括感知能力、閱讀能力、搜集資料的能力等；

2. 加工、應用、創造信息的能力：包括記憶能力、思維能力、表達能力（口頭的、文字的）、動手操作能力、創造能力等；

3. 學習的調控能力：包括確定學習目的、制定和調整學習計劃、培養學習興趣、克服學習困難等；

4. 自我意識和自我超越的能力。

自我評價的方法靈活多樣，可定性分析與定量分析相結合；診斷性評價、形成性評價與總結性評價相結合：絕對評價、相對評價與個體內差異評價相結合；還可採取寫自我鑒定、寫日記、寫讀書筆記、同學間相互提問、自我獎懲等方法。當然，自我評價最好能與他人評價結合起來，因為他人評價（如教師的指導性評價、同學間鑒定性評價）客觀性較強，比較能反映學生學習的實際狀況，還能促進學生自我評價能力的形成；而自我評價由於缺乏外界參照體系，不便進行橫向比較，主觀性強，容易出現評價們高或偏低的趨向，甚至報喜不報憂的情況。但如果引導得當，評價者態度端正，自評也可能獲得比外部評價更准確的結果。總之，自我評價的方法是多種多樣的，學生應根據自身的特點，結合外部的要求來選擇合適的評價方法，提高自我評價的效果。

⑤ 人才測評的方法有哪些啊能說詳細點嗎，感覺網上的資料不全面，最好能有運用的案例！

常用方法：
個人歷史資料研究、• 面試、• 能力測驗、• 人格測驗、• 動作協調性測驗、• 情境模擬練習與工作樣本測驗
個人歷史資料研究：測評包括個人分類資料、受教育程度、早期生活或工作的經歷、興趣、愛好、價值觀、自我印象、家庭關系、社會背景、職業發展履歷等方面，可以間接測量它的動機特點，對其將來行為進行預測。
面試測評的主要內容：儀表舉止、專業知識、教育經驗與工作經驗、言語表達能力、綜合分析能力、自我認知、情緒穩定性與自我控制等；
情境模擬：將被測評者置於某種模擬的情境中，通過被評價者的行為表現對其進行評價.常用方法包括：無領導小組討論、公文處理練習、角色扮演、案例分析
情景模擬一：無領導小組討論
被評價者以4到8人為一組，在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，要求在45— 60分鍾達到預定的目標。

主要考察被評價者在組織協調、領導才能、目標管理、成就動機、人際技能、影響力競爭性與合作性等方面的特徵。
關於提問
提問可以使觀察者主動獲得一些想得到的信息。
關注的並不是回答的內容，而是回答的過程或方式。
以在提問時一定要明確提問的目的，提出的問題要具有相當的挑戰性，並通過被觀察者的回答來進一步觀察相關的勝任素質。
情景模擬二：公文處理練習
也稱「文件筐」測驗，被評價者將扮演領導者的角色，在規定的時間內將處理大量的信件或文稿，包括通知、報告、客戶的來信、電話記錄、下級反映情況的信件、辦公室備忘錄以及關於人事或財務等方面的一些信息等等。這些信件有來自上級和下級的，有組織內部各種典型問題和指示，有日常瑣事，也有重要大事。
可考察參測者的基本素質，如時間管理、計劃性等。
情境模擬方法三：角色扮演
由評價者的助手扮演與被評價者談話的人,他的行為將遵循一套標准化的模式,他可以充當各種與參評者有關的角色，向被評價者提出問題，或反駁其意見、拒絕其要求等。被評價者必須與他進行交談以解決問題，由評價者對面談的過程進行觀察和評價。
主要用於考察被評價者的說服能力、表達能力、處理沖突的能力及其思維的靈活性和敏捷性等等。
情境模擬方法四：案例分析
讓被評價者閱讀關於組織中一些問題的材料，然後讓他准備出一系列的建議，提交給更高級的管理部門。
常用於考察被評價者的綜合分析能力、決策判斷能力等一般性或特殊性的技能。
評價中心：
又稱情景模擬（Situational Simulation Exercise）,是一種綜合性的人事測評技術和方法，在模擬的工作情境中，採用多種評價技術，由多個評價者對被評價者的特定心理和行為特徵進行觀察和評價，常用於企業中高層管理人員的評估和選拔。
原型：工作樣本技術（Giese, 1924)；最初由美國電報電話公司（AT&T）發展出來。
建立評價中心的步驟：
對每個練習行為的觀察——行為的分類——評定行為——小組討論報告——評價者記錄行為
維度的初步判定——初步評定的匯總——評定者討論——總體評定等級
以上是基本知識，案例方面，由於涉及圖片較多，你可以加定向求助找我，發你郵箱里。