績效分配分析方法

『壹』 企業綜合績效評價計分方法包括哪些

包括：功效系數法和綜合判斷法。

功效系數法建立在多目標規劃原理的基礎上，能夠根據評價對象的復雜性從不同側面對評價對象進行計算評分，正好滿足了企業效績評價體系多指標綜合評價企業效績的要求。

綜合判斷法由於在市場競爭激烈變化時能考慮到各種非定量的社會、政策、政治因素，使預測更符合客觀現實，並且簡便易行，在市場預測中有很大的實用性。

在對各指標評價值進行綜合時，不同的無量綱方法就可能得出不同的評價結果。一般來說，各種無量綱方法均有其較適用的指標綜合評價模型，用功效系數法進行綜合時採用改進的功效系數計算指標的評價值，是用來以彌補加權平均法的缺陷。

(1)績效分配分析方法擴展閱讀：

《中央企業綜合績效評價實施細則》對企業綜合績效評價的規定：

第六條：企業綜合績效評價指標由二十二個財務績效定量評價指標和八個管理績效定性評價指標組成。

第七條：財務績效定量評價指標由反映企業盈利能力狀況、資產質量狀況、債務風險狀況和經營增長狀況等四個方面的八個基本指標和十四個修正指標構成，用於綜合評價企業財務會計報表所反映的經營績效狀況。

第八條：企業盈利能力狀況以凈資產收益率、總資產報酬率兩個基本指標和銷售利潤率、盈餘現金保障倍數、成本費用利潤率、資本收益率四個修正指標進行評價，主要反映企業一定經營期間的投入產出水平和盈利質量。

『貳』 績效分析方法有哪些

績效分析是人類績效技術模型的第一步，若沒有明確和澄清問題及績效差距，就不可能找出原因，也不可能設計或選擇一種解決方案。績效分析的目的在於確定和測量期望績效與當前績效之間的差距。績效分析是整個績效改進系統的重要一環。那麼績效分析方法有哪些?

進行全面的績效分析需要運用以下五種方法：

績效分析方法：現存數據分析：

現存數據分析是對公司的記錄數據的文件分析績效結果，如：銷售報表，顧客調查表、安全報表、 質量控制文件等。分析數據能使績效技術從業人員推斷出當前真實的績效狀態。

績效分析方法：需求分析

Allision Rossett認為，需求評估是指：從績效問題的不同方面收集意見與建議。這些方麵包括：工人，資金管理者、顧客、管理方法、專家。需求分析尋求什麼是應該發生的、發生了什麼、原因是什麼等等的意見與建議。收集的數據通常是主觀的，但也可能說明為什麼績效發生了或沒發生，需要達到或保持期望績效必需發生些什麼?

績效分析方法：知識工作分析

在知識工作分析過程中，分析者將研究若要成功地完成一項特殊的任務或工作，工人必須知道哪些的相關詳細信息。分析者收集和分析來自績效領域、專家所記錄的信息。

績效分析方法：程序工作分析

程序工作分析針對期望績效的明顯的細節。根據人們需要知道些什麼及能夠做些什麼任務，來記錄人事、工作地點等專家的意見。人事這個術語指工人與績效目標之間的相互作用。程序工作分析的不足之處在於通常考慮的任務來自於正常的情況下，沒能考慮在非正常情況下期望績效的需求。

績效分析方法：系統工作分析

系統工作分析能提供總的績效系統，包括：系統概況、過程分析，解決疑難分析。它能幫助人們對選擇系統有一個更詳細的理解。

延伸閱讀

績效管理的價值在於幫助員工改善績效，構建經理和員工之間的績效合作夥伴關系，這一點已經得到廣泛的認同。那麼，如何發現員工績效不佳的原因，找出影響員工績效的真正原因，並制定針對性的改善措施?以下是16個經典問題：

開始工作前

• 員工不知道自己該做什麼

• 員工不知道如何做

• 員工不知道為什麼該做這件事

• 員工覺得你的做法行不通

• 員工覺得他們的做法更好

• 員工覺得其他事情更重要

• 員工害怕未來會有負面的後果

• 員工的個人問題

• 員工個人能力的限制

• 員工無力控制的障礙

• 沒有人能夠辦到

開始工作後

• 員工覺得自己正在做該做的事

• 員工不覺得做該做的事會有正面效應

• 有超過員工控制范圍的障礙

• 員工認為還有其他事更重要

• 員工因為做了該做的事而受到懲罰

• 員工因為沒做該做的事而得到獎賞

• 員工即使表現不佳也沒有任何負面後果產生

• 員工的個人問題

以上16個問題是診斷員工績效不佳的工作，通過系統、全面的分析，找到這16個問題的答案，就可以幫助員工改善績效，實現幫助員工成長的目標。

『叄』 分析工作績效的差距的方法有哪幾種

分析工作績效的差距的方法：
目標比較法(與績效目標相比)
水平比較法(與上期績效相比)
橫向比較法(去其他公司、其他部門相比)