定崗的工作分析方法

A. 工作分析的方法有哪些

工作分析又稱職位分析、崗位分析或職務分析，工作分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。那它分析的方法有哪些呢？

工作分析的方法主要有職務分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務描述問卷（MPDQ）、臨界特質分析系統（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務清單分析系統（TIA）和關鍵事件法（CIM）

1、 訪談法。訪談法又稱為面談法，是一種應用最為廣泛的職務分析方法。是指工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應用訪談法時可以以標准化訪談格式記錄，目的是便於控制訪談內容及對同一職務不同任職者的回答相互比較。

優點：·一種被廣泛採用、相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來達到編制工作描述的目的；·經常被作為其他信息收集方法的輔助，如當問卷填寫不清楚、觀察員工工作時存在問題等；·通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內容，如工作態度、工作動機等較深層次的東西或一些管理問題；·方式親切，能拉近訪談者與員工的關系；缺點：對訪談者技巧要求高，如運用不當可能影響信息收集的質量；不能作為工作分析的唯一方法·信息失真--害怕效率革命而帶來薪酬變化;·打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產的損失;·可能會因問題不夠明確或不夠准確而造成雙方誤解或信息失真。

2、 卷調查法。問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關人員事先設計出一套職務分析的問卷，再由隨後工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最後再將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，並據此寫出工作職務描述。

優點：·能夠從眾多員工處迅速得到信息，節省時間和人力，費用低·員工填寫工作信息的時間較為寬裕，不會影響工作時間·適用於在短時間內對大量人員進行調查的情形·結構化問卷所得到的結果可由計算機處理缺點：·問卷的設計需要花費時間、人力和物力，費用較高·單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解·可能造成，填寫者不認真填寫，影響調查的質量

3、 觀察法。觀察法是一種傳統的職務分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互關系、人與工作的關系以及工作環境、條件等信息，並用文字或圖標形式記錄下來，然後進行分析與歸納總結的方法。

優點：·操作較靈活、簡單易行；·直觀、真實，能給崗位分析人員直接的感受，因而所獲得的信息資料也較准確；·可以了解廣泛的信息，如工作活動內容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等。缺點：適用范圍較小。耗時長，容易對員工工作產生干擾。

4、 工作日誌法。工作日誌法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內容與工作過程，然後經過歸納、分析，達到工作分析的目的的一種方法。

5、 資料分析法。為降低工作分析的成本，應當盡量利用原有資料，例如責任制人本等人事文件，以對每個項工作的任務、責任、權利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調查、分析奠定基礎。

6、 任務調查表法。任務調查表法是通過發放任務調查表獲得的與工作相關的數據和信息進行分析的方法。任務調查表法是用來收集工作信息或職業信息的調查表，該調查表上列明了每一條檢查項目或評定項目，形成了任務或工作活動一覽表，其內容包括所要完成的任務、判斷的難易程度、學習時間、與整體績效的關系等。

7、 關鍵事件法。關鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的「關鍵事件」詳細地加以記錄，可在大量收集信息後，對崗位的特徵要求進行分析研究的方法（關鍵事件是使工作成功或失敗的行為特徵或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產等）。缺點收集、歸納事例並加以分類要耗費大量時間。另外，根據定義，事例描述的是特別有效或特別無效的行為，所以很難對平均的工作行為形成總的概念。這樣可能會遺漏一些不顯著的工作行為，難以非常完整的把握。

8、 工作實踐法。工作實踐法是分析人員親自從事所要分析的工作，並根據其所掌握的第一手資料進行分析的方法。這種方法的優點是所獲資料真實而有針對性，比較適用於短期內可以掌握的工作。優點：1）比面談詢問、書面調查等方法，能獲得更真實可靠的數據資料；2）可以准確地了解工作的實際任務和體力、環境、社會方面的要求，適用於短期內可以掌握的工作工作實踐法的缺點：1）由於工作分析人員本身知識與技能的局限，使工作實踐法運用范圍很窄；2）不適用於在現代化大生產條件下，對操作的技術難度，工作頻率，質量要求高及有危險性的職務。

以上就是工作分析的方法有哪些的全部內容。

B. 工作崗位分析的工作崗位分析的步驟

一般來說,工作崗位分析由目標選擇與組織、方案設計、信息收集分析、結果表達、結果運用和運行控制等相互聯系的六個階段構成。
1、目標選擇與組織
在目標選擇與組織階段,主要解決以下問題:選定工作系統；確定取得工作信息的使用目的;確定信息收集的類別和范圍;選擇工作崗位分析人員;建立工作崗位分析的組織系統;制定工作崗位分析的規范用語;等等。
2、方案設計方法
觀察法。主要是通過獨立的第三者對工作行為進行直接觀察,以收集有關工作活動內工作時間消耗的分布狀況、人與工作之間的相互作用、工作之間的相互關系、正式的和非正式的工作行為以及工作的環境和條件等。
座談法。運用座談的方法收集信息,也是一種常用的方法。由於座談法可以對座談對象進行積極的引導,並通過追加提問弄清一些工作的細節,因此備受工作崗位分析人員的青睞。為了確保所提取信息的質量,座談也應該具有結構性,確定所收集信息的范圍,擬訂詳細的問話提綱。在座談時,要說明所提問題與目的之間的關系,記錄座談者的反應並判斷談話的效果。
問卷法。就是把所要收集的信息以問題的形式提出並交給工作執行者回答,然後再從中提取工作信息的一種方法。這種方法適用范圍廣,但僅限於有一定文字理解能力的受訪者。問卷法成功的關鍵在於問卷的設計和填寫問卷的質量。
工作日誌法。工作日誌法的主要功能在於確定有關工作的活動內容、工作的程序和工作的職責和許可權、工作時間消耗的分布狀況以及工作關系等方面的信息。這種方法一般能在短時間內了解有關工作的大量信息,具有很高的客觀性。適用於管理職位的信息收集分析。工作崗位分析的系統方法。這種方法是集信息提取、信息分析和信息綜合為一體的現代化工作崗位分析方法。主要有兩種類型:一種是工作傾向性的工作崗位分析系統,一種是人員傾向性的工作崗位分析系統。工作傾向性的分析系統是把工作崗位分析的對象直接指向工作本身,而不考慮工作執行人員的行為特點。這種方法從工作的任務結構和活動內容出發,研究工作的職責許可權、工作的規范、報酬因素、工作的執行標准以及工作的任職資格,適用於以體力勞動為主或熟練性的工作和職務。人員傾向性的工作崗位分析系統,把分析的重點放在工作執行者身上,將那些優秀員工的共同特徵提取出來,並以此確定工作的任職資格、考核標准以及其他管理所需的信息。我國目前還沒有自己的工作崗位分析系統,只能藉助西方發達國家的資料。
3、信息收集分析
這個階段的主要工作由兩種相關的活動構成:一是收集信息,二是分析信息。
1)收集信息。信息的收集內容十分廣泛,一般情況下有以下內容:工作內容、工作的職責、有關的知識、精神方面的機能、靈巧正確程度、經驗、適應的年齡、所需的教育程度、技能的要求、學習(學徒)要求、與其他工作的聯系、作業時的身體姿態、作業環境、作業對人身體的影響、所需的特殊品質、勞動強度等。
2)分析信息。信息分析工作包括工作名稱分析、工作規范分析、工作環境分析、任職資格分析等四個方面。工作名稱分析解決工作名稱標准化問題。工作名稱分析包括兩方面,一方面要使工作名稱能准確反映工作的性質、內容和目的;另一方面要美化工作名稱,使工作崗位有一定的吸引力。工作規范分析的主要內容包括工作任務分析、工作職責分析、工作關系分析和勞動強度分析等。工作環境分析包括工作的物理環境分析和工作的心理環境分析等。任職資格分析包括必備知識分析、必備經驗分析和必備心理素質分析等三個方面。
4、結果表達
這個階段的主要任務是將前階段分析的結果用文字表達出來製作成管理文件。工作崗位分析的文件有工作說明書、工作執行標准、報酬文件、工作族文件等幾類。
1)工作說明書。由工作規范和工作者說明書構成,是工作崗位分析中最基本、最重要的文件。工作崗位分析的文件是由工作的識別項目、工作概要、工作的環境和條件構成。工作者說明書主要描述工作執行者的任職資格,一般由所需的知識、經驗、技能以及對基本心理能力的要求程度等內容組成.
2)工作執行標准。是用來考核、指導、監督員工工作執行的基礎性文件。它與工作說明書不同的是內容更為細致、更具有操作性。主要由工作要領、考核要素、評價基準、監督要點、指導要點等內容構成,是常用的管理文件。
3)報酬文件。是確定工作等級和薪資標準的基礎文件,是實現公平分配的基礎。這個文件記錄了工作的報酬特徵,把每個崗位報酬要素的評價等級詳細表達出來。
4)工作族文件。實際上是一種分類文件。它把工作性質大致相同,所需員工素質大致相同的工作歸並為一組,以便工作的調換。在同一個工作族裡,由於工作人員的任職資格大致相同,因此調換工作不會影響效率,同時也解決了員工長期從事某一工作時出現的單調感覺。
5、結果運用
這一階段的主要內容有兩項:一是製作各種具體應用文件,二是培訓文件使用者。製作應用文件的目的是為了促進工作崗位分析結果的使用。應用性文件可以根據管理需要製作。例如用於人員選聘的錄用文件,用於人員培訓的文件,用於人員發展的晉升文件等。培訓文件使用者是一項非常重要的工作,不但各級管理者要懂得如何使用文件,而且工作的執行人員也要了解工作說明書的內容,以便自我控制。
6、運行控制
控制活動貫穿於整個工作崗位分析過程,以便隨時糾正出現的各種偏差,特別是在執行過程中由於理解不準確或執行不得力的時候,控制就非常重要了。此外,當工作的主要內容發生變化時,要及時修改相關文件的內容,確保文件的適用性。

C. 職位分析的方法有哪些

問卷法工作分析的項目都可以採用問卷的形式，請任職者和任職者的上司進行回答。這些問題可以設計成開放式或封閉式，採用選擇題或是非題的形式。
1.優點（1）獲得工作分析信息比較快，效率比較高，比較節省時間。
（2）如果問卷設計得好，可以收集比較多的信息。
（3）支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀察法、工作日寫實法，這些方法都是相互支持的。
2.缺點（1）設計問卷需要比較高的水平，需要花時間。
（2）單純採用問卷法，員工可能不重視。
（3）語言表達不是很熟練的員工，有可能提供錯誤信息。
訪談法訪談法一共有三種主要的表現形式：
第一種是對每個員工進行個別訪談；
第二種是對所從事這個職位的員工進行集體訪談；
第三種是對這個職位的上級主管進行訪談，由他來介紹或者是回答這個職位的相關信息。
這三種方法可以結合使用，比如先請個別員工訪談，然後再集體訪談或與其上級主管進行訪談。訪談法也是應用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發現在其他方法中發現不了的問題，因為它可以面對面地進行交流。
1.優點（1）可以讓員工理解問題，並進行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的專員可以當面問他。
（2）借機和員工進行溝通，改善人力資源部和員工之間的關系。
2.缺點（1）有些員工會有意無意地誇大職位的重要性，有可能會把某些不屬於他的信息或工作職責寫上去。
（2）訪談法需要佔用的時間比較長，工作量比較大，在實際執行過程當中可以和問卷法結合使用。
建議在使用訪談法的時候必須要牢記以下幾項：
a、要注意與被訪談的直接主管密切合作；
b、和這個崗位任職者建立一種融洽的關系：訪談時要把訪談的目的介紹清楚，所用的語言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。
c、要有一個設計比較完善的訪談提綱來支持你的問題；
d、需要被訪談者按照工作的重要程度對工作做一些列舉，不要有遺漏；
e、訪談完之後，還要進行訪談資料的核對和檢查。這種方法主要是和上級主管進行核對，也可以將相同職位的任職者的信息進行對比。
觀察法觀察法有助於工作分析人員了解生產的過程，減少誤解，但是它佔用時間，適用於流水線的工人以及周期短、規律性強的職位，對腦力勞動者、消防員和中高層管理人員不太適合。
工作日寫實法
就是寫工作日誌，它的好處是可以提供一個完整的工作畫面，但是它的缺點也和觀察法相似，佔用時間比較長，適用於中低級的人員以及工人。一般來說，觀察法和工作日寫實法不單獨使用，而是配合問卷法和訪談法一起使用。

D. 崗位分析的方法

可以了解工作的實際任務以及該工作對人的體力、環境、社會等方面的要求；
觀察、記錄與核實工作負荷與工作條件觀察、記錄、分析工作流程及工作方法，找出不合理之處；
適用於短期內可以掌握的工作，而對於需要大量訓練才能掌握或有危險的工作，不宜採用此法。如飛行員的工作，腦外科醫生、戰地記者。 個別訪談法(indivial interview)
集體訪談法(group interview)
主管訪談法(supervisor interview)
(1)訪談原則及標准
1、所提問題和職務分析的目的有關
2、職務分析人員語言表達要清楚、含義准確
3、所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄
4、所提問題和談話內容不能超出被談話人的知識和信息范圍
5、所提問題和談話內容不能引起被談話人的不滿或涉及被談話人的隱私(麥考米克，1979) (2)成功訪談要點
預先准備訪談提綱；
6、與主管密切配合，找到最了解工作內容、最能客觀描述工作職責的員工
7、盡快與被訪談者建立融洽的感情氛圍；（知道對方姓名、明確訪談目的及選擇對方的原因）
8、訪談中應該避免使用生僻的專業詞彙
9、訪談者應只能被動地接受信息
10、就工作問題與員工有不同意見，不要與員工爭論
11、員工對組織或主管有抱怨，也不要介入
12、不要流露出對某一崗位薪酬的特殊興趣
13、不要對工作方法與組織的改進提出任何批評與建議
14、請員工將工作活動與職責按照時間順序或重要程度順序排列，這樣就能夠避免一些重要的事情被忽略
15、訪談結束後，將收集到的信息請任職者和主管閱讀，以便修正；
(3)訪談法的優缺點
優點：
1、一種被廣泛採用、相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來達到編制工作描述的目的；
2、經常被作為其他信息收集方法的輔助，如當問卷填寫不清楚、觀察員工工作時存在問題等；
3、通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內容，如工作態度、工作動機等較深層次的東西或一些管理問題；
4、方式親切，能拉近訪談者與員工的關系。
缺點：
1、對訪談者技巧要求高，如運用不當可能影響信息收集的質量；不能作為工作分析的唯一方法 信息失真--害怕效率革命而帶來薪酬變化；
2、打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產的損失；
3、可能會因問題不夠明確或不夠准確而造成雙方誤解或信息失真。 優點：
1、能夠從眾多員工處迅速得到信息，節省時間和人力，費用低
2、員工填寫工作信息的時間較為寬裕，不會影響工作時間適用於在短時間內對大量人員進行調查的情形
3、結構化問卷所得到的結果可由計算機處理
缺點：
1、問卷的設計需要花費時間、人力和物力，費用較高
2、單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解
3、可能造成，填寫者不認真填寫，影響調查的質量 被觀察者的工作應相對穩定、工作場所也應相對固定，這樣便於觀察
適用於大量標准化的、周期較短的以體力活動為主的工作如組裝線工人、會計員，而不適用於腦力活動為主的工作如律師、設計工程師等工作
觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，也不要干擾被觀察者的工作，否則可能引起霍桑效應
對於不能通過觀察法得到的信息，應輔以其他形式如訪談法來獲得
觀察前要有詳細的觀察提綱
可以採用瞬間觀察，也可以定時觀察 若運用得好，能獲得大量的、更為准確的信息 前期直接成本小
收集信息可能較凌亂，整理工作復雜
加大員工工作的負擔
也存在誇大自己工作重要性的傾向 （CIT） 收集、整理導致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特徵或事件
它是在二戰期間由John Flanagan開發出來用於識別各種軍事環境下提高人績效的關鍵性因素的手段和方法；Flanagan認為，關鍵事件法應對完成工作的關鍵性行為進行記錄，以反映特別有效和特別無效的工作行為需要專業人員對「關鍵性事件和行為」進行信息收集、概括和分類；
沒有提供對工作全方位的描述和探察，主要應用於下述工作分析目的：績效評價標準的建立（BARS）、甄選標準的開發以及培訓員工。

E. 工作分析的方法

1、觀察法

觀察法是工作人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關的工作內容、方法、程序、設備、工作環境等信息記錄下來，最後將取得的信息歸納整理為適合使用的結果的過程。

2、訪談法

訪談法是訪談人員就某一崗位與訪談對象，按事先擬定好的訪談提綱進行交流和討論。訪談對象包括：該職位的任職者、對工作較為熟悉的直接主管人員、與該職位工作聯系比較密切的工作人員、任職者的下屬。為了保證訪談效果，一般要事先設計訪談提綱，事先交給訪談者准備。

3、問卷調查法

問卷調查是根據工作分析的目的、內容等事先設計一套調查問卷，由被調查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息。問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法。問卷調查法的關鍵是問卷設計，主要有開放式和封閉式兩種形式。

4、工作日誌法

工作日誌法是指任職者按照時間順序詳細記錄下來自己的工作內容和工作過程，然後經過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法，又稱工作活動記錄表。根據不同的工作分析目的，需要設計不同的「工作日誌」格式，這種格式常常以特定的表格體現。

(5)定崗的工作分析方法擴展閱讀

觀察法的優點是：取得的信息比較客觀和正確。但它要求觀察者有足夠的實際操作經驗；主要用於標准化的、周期短的以體力活動為主的工作，不適用於工作循環周期長的、以智力活動為主的工作；不能得到有關任職者資格要求的信息。觀察法常與訪談法同時使用。

訪談法通常用於工作分析人員不能實際參與觀察的工作，其優點是既可以得到標准化工作信息，又可以獲得非標准化工作的信息；既可以獲得體力工作的信息，又可以獲得腦力工作的信息。

同時可以獲取其他方法無法獲取的信息，比如工作經驗、任職資格等，尤其適合對文字理解有困難的人。其不足之處是被訪談者對訪談的動機往往持懷疑態度，回答問題是有所保留，信息有可能會被扭曲。