A. 職務分析的方法有哪些
部分：
(1)任務描述(完成什麼工作)。
(2)工作特點分析——工作者的功能量表
（員工應如何完成工作）。
(3)員工特點分析(正確完成工作所必備的條件)。①培訓：包括常規教育和職業培訓；
②能力：包括智力、動作協調性、手的靈活性；
③個性：包括適應性、果斷性、壓力承受能力；
④身體狀況：包括視力、身高、體重、握力、血壓等。
(4)功能性職務分析法包含四個因素。①在工作時需要得到多大程度的指導；②工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什麼程度；3完成工作所要求具備的數學能力有多高；④)工作時所要求的口頭及評議表達能力如何。
B. 企業是怎麼做職位評估的
常用的職位評估方法有職位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬於定性評估，職位參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。除此以外，這里棗裂橡還簡要介紹一個國際著名的崗位評估方法，即海氏（Hay Group）三要素評估法。
1、職位參照法
職位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的職位來對其它職位進行評估。具體的步驟是：
（1）成立職位評估小組；
（2）評估小組選出幾個具有代表性、並且容易評估的職位，對這些職位有其它辦法進行職位評估；
（3）如果企業已經有評估過的職位，則直接選出被員工認同職位價值的職位即可；
（4）將2、3選出的職位定為標准職位；
（5）評估小組根據標准職位的工作職責和任職資格要求等資訊，將類似的其它職位歸類到這些標准職位中來；
（6）將每一組中的所有職位的職位價值設定為本組標准職位的職位價值；
（7）在每組中，根據每個職位與標准職位的工作差異，對這些職位的職位價值進行調整；
（8）最終確定所有職位的職位價值。
2、分類法
分類法與職位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標准職位。它是將企業的所有職位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然後給每一類確定一個職位價值的范圍，並且對同一類的職位進行排列，從而確定每個職位不同的職位價值。
3、排列法
排列法是通過對所有職位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的職位評估方法。比較科學的崗排列法是雙職位對比排列法。具體的步驟是：
（1）成立職位評估小組；
（2）對企業所有職位進行兩兩對比；
（3）在兩兩比較時，對價值相對較高的職位計1分，對另一個職位計0分。
（4）所有職位兩兩對比完後，將每個職位的分數進行匯總；
（5）總分最高的職位的職位價值最高，依次排序，就可以評估出所有職位的價值；
4、評分法
評分法是目前最流行的職位評估方法，國內比較知名的咨詢公司，如和君創業、北大縱橫等在進行咨詢時都採用此方法進行職位評估，是指通過對每個職位用計量的方式進行評判，最終得出職位價值的方法。具體做法為：
（1）成立職位評估小組；
（2）將企業所有職位的所有職位職責和任職要求的條款整理出來；
（3）對每個條款的價值進行打分；
（4）每個職位得到的總分，就是該職位的職位價值。
5、因素比較法
因素比較法不須關心具體職位的職位職責和任職資格，而是將所有的職位的內容抽象成若干各要素。根據每個職位對源運這些要素的要求不同，而得出職位價值。比較科學的做法是將職位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然後在根據職位的內容將不同因素的不同的等級對應起來，等級數值的總合就為該職位的職位價值。
6、海氏評估法
海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標准進行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=知能得分+解決問題得分+應負責任得分。其中知能得分和應負責任評估分和最後得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分（百分值），經過調整後為最後得分後才是絕對分。
利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分數時，還必須考慮各崗位的「形狀構成」，以確定該因素的權重，進而據此計算出各崗位相對價值的總分，完成崗位評價活動。所謂職務的「形狀」主要取決於知能和解決問題的能力兩因素相對於崗位責任這一因素的影響力的對比與分配。
從這個角度去觀察，企業中的崗位可分為三種類型：
①「上山」型。此崗位的責任比知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經理、負責生產的幹部等。
②「平路」型。知能和解決問題能力在此類職務中與責任並重，平分秋色。如會計、人事等職能幹部。
③ 「下山」型。此類崗位的職責凳旁不及職能與解決問題能力重要。如科研開發、市場分析幹部等。
通常要由職務薪酬設計專家分析各類崗位的形狀構成，並據此給知能、解決問題的能力這兩因素與責任因素各自分配不同的權重，即分別向前兩者與後者指派代表其重要性的一個百分數，兩個百分數之和應恰為100%.
舉一個簡單的例子：比如有一個企業某個崗位的知能得分為941分，解決問題得分為71%，應負責任得分為1004分。而這個崗位解決問題能力和責任權重為40%和60%，那麼這個崗位的最終評估得分為1269分。
當然，海氏評估法還涉及到每個因素的評估標准和程式，以及評估結果的處理和形成一個公司的崗位等級體系等，世界五百強企業近三分之一的企業採用此方法。
職位（崗位）評估是通過「因素提取」並給予評分的職位價值測量工具。這套職位評估系統共有4個因素，10個緯度，104個級別，總分1225分。評估的結果可以分成48個級別。其中這套評估系統的4個因素是指：影響（Impact）、溝通（Communication）、創新（Innovation）和知識（Knowledge）。
職位（崗位）評估是通過「因素提取」並給予評分的職位價值測量工具。早在上世紀70、80年代，職位評估風靡歐美，成為內部人力資源管理的基礎工具。調研結果表明，當時美國有70%以上的企業使用職位評估系統來幫助搭建職位系統以及作為薪酬給付的依據。但是當美國逐漸將人力資源管理重點從「職位」挪到「績效」以後，作為總部在美國的全球最大的人力資源管理咨詢公司——美世咨詢公司卻始終沒有拋棄這個工具，而是將其進一步開發，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國家的企業使用。2000年美世咨詢公司兼並了全球另一個專業人力資源管理咨詢公司CRG（國際資源管理咨詢集團， Corporate Resources Group）後，將其評估工具升級到第三版，成為目前市場上最為簡便、適用的評估工具——國際職位評估系統（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比較全球不同行業不同規模的企業，還適用於大型集團企業中各個分子公司的職位比較。
這套職位評估系統共有4+1個因素，是指：影響（Impact）、溝通（Communication）、創新（Innovation）、知識（Knowledge）和危險性（Risk）；其中危險性（risk）因素是可選項。相對應的，上述因素可以進一步區分出10+2個緯度，63+7個刻度；形成總分值1210+35分的評分結果，並將最終的職位等級結果劃分為48個級別。
職位評估
這是在原先這個系統第二版7個評估因素（對企業的影響、監督管理、責任范圍 、溝通技巧、任職資格、解決問題、環境條件）的基礎上經過大量科學提煉簡化的結果。在100多位美世人力資源首席咨詢顧問和眾多企業人力資源資深從業者的共同研究中證明，事實上真正相互之間不存在相關性的因素只有兩個——影響和知識。但為了減少評估過程由於主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個相對重要的因素——溝通和創新。
美世國際職位評估系統（IPE）的設計目的[1]美世國際職位評估系統（IPE）的設計目的是為了在組織中科學地決定職位的相對價值等級。它使不同領域、職能的崗位，例如營銷、財務領域內的崗位，可以在一把尺度上進行比較。
美世的國際崗位評估體系在選擇確定崗位價值的因素時，考慮到崗位的投入、過程和產出的全過程。篩選相互獨立、且對崗位的價值有本質影響的因素，並確定了每個因素在體系中的權重。 這些因素的選擇考慮到:
因素的取向反映出企業的經營價值導向
因素在一定程度上適用於所有崗位
因素反映出崗位價值的本質
因素之間有聯絡但是保持獨立
必須的因素：
美世國際職位評估法
美世國際職位評估系統（IPE）包括四個必需的因素和一個可選的因素。這些因素是：
1、影響
2、溝通
3、創新
4、知識
5、危險性（可選）
美世國際職位評估法是通過崗位評價來完成的，崗位評價是一項系統工程，從整個評價系統來看，由評價指標、評價標准、評價技術方法和資料處理等若干個系統構成。這些子系統相互聯絡、相互銜接、相互制約，從而構成具有特定功能的有機整體。它不僅從屬於企業勞動管理系統，而且從屬於企業管理大系統。
崗位評價指標
崗位評價是一種多因素的定量評價系統，因而崗位評價因素則是該系統的基礎。決定生產崗位勞動狀況和勞動量的因素是復雜的、多樣化的，即不能也沒必要把所有的因素都作為崗位評價的因素。因此，只有正確選擇合適的因素，才能達到對崗位勞動進行全面、科學、評價的目的。
勞動者在生產勞動過程中，運用智力和消耗體力，都受勞動環境和其他因素的影響。在勞動管理中我們把這幾方面的影響綜合歸納為：勞動責任、勞動技能、勞動心理、勞動強度、勞動環境，稱為崗位評價五要素。從這五個方面進行崗位評價，能較全面科學的反映崗位的勞動消耗和不同崗位之間的勞動差別。
為了能在實際工作中，便於對五因素進行定量評定或測定，我們根據企業生產崗位實際情況和管理狀況，又將每個因素進行分解，共劃分為24個指標。這24個指標中，按照指標的性質和評價方法不同，可分為兩類：
一類為評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理14個指標。
另一類為測定指標，即勞動強度和勞動環境10個指標。這類指標可以用儀器和其他方法測定。
評價生產崗位的五個因素、24個指標較全面的體現了各行業生產崗位勞動者的勞動狀況。但具體對每個行業或企業而言，由於生產經營情況各不相同，勞動環境和條件各有差異，因此，在進行崗位評價時，應具體結合各自的實際情況，從中選擇合適的評價指標。
崗位評價標准
崗位評價標準是指由有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所做的統一規定。它包括評價指標標准和評價技術方法標准。任何同類事物之間的比較都必須建立在統一的標准基礎上，以保證評價工作的正確性和評價結果的可比性。因此，崗位評價也必須採用統一的標准進行評價。用國家已頒布的有關標准和行業標准作為評價標准，並應用國家標准規定的方法和技術進行評價。對於暫時還沒有國家標準的部分，則根據制定國家標準的基本思想和要求制定統一的評價標准。
崗位評價技術方法
崗位評價的因素較多，涉及面廣，需要運用多種技術和方法才能對多個評價因素進行准確的測定或評定，最終做出科學的評價。崗位評價方法很多，歸納起來主要有排列法、分類法、評分法和因素比較法四種。
崗位評價結果的加工和分析
崗位評價資料資料從方案的設計、評價和加工整理到分析，是一個完整的工作體系。崗位評價資料資料的整理，是為分析論證提供系統和條理化的綜合資料的工作過程，是整個評價分析實施階段的主要工作。資料的加工整理過程就是為了揭示被掩蓋的現象之間的相互關系，並通過整理使這種固有的內在關系能明顯的用數量關系表現出來，使各崗位間的差異性表現出來，明確的反映不同工作性質、不同工作責任、不同工作環境和不同工作場所的崗位勞動之間的區別與聯絡，以達到資料資料配套、規范的目的，更好的完成資料資料有機配合、完整配套、規范統一的任務。而對這些加工整理以後的資料進行分析研究則是整個崗位評價工作的重要環節。評價結果的分析研究工作是對整個評價工作的綜合和分析，分析質量的好壞直接影響著評價結果的合理運用。
崗位評價系統的各個子系統都具有特定的功能和目的，同時它們又是相互聯絡、相互作用和相互依賴的。它們採用各種專業技術方法，以不同的角度，全面的、准確的放映勞動量的大小，為事先企業現代化管理提供客觀科學依據。
1.排序法把公司里所有的職位按得分的多少進行排序。這種方法被很多企業所採用，它的好處就是比較簡單易行，但是科學性太差，所以這種方法只是用於一些不很規范的、小型的、老闆個人權威比較強的公司。 2.因素分析法 就是打分的方法，現在用得比較多。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來，比如勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等這些因素，設定不同的權重，然後給出不同的得分。每一個職位都按照這個評價體系進行打分，這是因素評分法。 因素評分法能夠擺脫那種領導者過於主觀、不準確的評價方法，比較具有說服力。但是這個方法非常昂貴，這套系統版權費一般都在十幾萬人民幣左右。也有一些國內的人力資源專家，根據國際上流行的職位評估方法，開發出適合中國特色的職位評估方法，在企業里採用得到了比較好的效果。
一句話：職位評估的結果決定薪酬福利的高低。
具體來說就是，通過職位評估將企業的崗位劃分為從高到底的不同等級，每個等級對應的工資標准也是從高到低有所不同。各等級的工資標准可以是一個具體數值，也可以是一個區間值。當工資標准為區間值時，兩個等級之間通常會有一定的重疊度。職位評估與工資的關聯度更大，與福利的關聯度較小，福利通常是根據崗位性質、職務等級、工作年限等區別設計。
1、有多少股東，股利分配率又是多少？沒有這個很難計算你的年收入，也沒辦法用收益法進行評估；
2、學校的運營期限，是否為無限期；
3、每年的收益是否穩定；
知道這些後可以用收益法，因為你要評估的是金融資產，收益法比較簡便合適，具體步驟為：每年收益額*PVIFA（折現率，年限），如果期限為無限期，直接用收益額/折現率即可。
（PVIFA為年金復利現值系數，在很多財務類教材後邊都可以查表的）
附：折現率的確定：1、市場法，用交易市場上該類資產的平均折現率
2、風險報酬率+無風險報酬率，無風險報酬率取同期國庫券利率 ，風險報酬率即風險系數，要綜合分析經濟風險系數、法律風險系數、管理風險系數、技術風險系數，這四項求和就是風險報酬率。
3、排隊法，比如房地產風險比國庫券風險大，比股票風險小，那麼房地產折現率（也就是收益率）比國庫券利率大，比股票收益率小，求得的是區間值。
很重要，樓主只要找到好的平台，專業的人，就足夠了，這些在點選律上都是可以做到的喲，我個人感覺是個比較不錯的軟體。
評估機構的產生，評估的節點，評估辦法，評估的考量因素等，均有明確的規定，具體可以參看《國有土地上房屋徵收評估辦法》。
1. 評估的是職位而不是目前在這個職位上工作的人。
2. 在實際評估前必須對評估委員會的成員進行培訓，以求達到對各項因素的一致理解，避免在實際評估中對意思理解的偏差。
3. 評估的是職位的等級分數，而不是該職位的最終薪酬數。
4. 參加職位評估的成員必須獨立地對各個職位進行評估，絕不允許互相協商打分。
5. 職位評估的結果及時反饋到評估委員會成員，以便他們了解某職位的評估情況、產生偏差的原因以及其它成員的觀念，以調整自己的思路，加深對評估表中各項要素的理解。
6. 為了保證結果的及時反饋，資料處理應與評估委員會的工作同步執行，使評估工作提高效率。
7. 職位評估結果在一定時間內處於保密狀態。
8. 在職位評估時，參與評估工作的人員與原來工作暫時隔離，以提高職位評估的效果。
企業價值評估，是指注冊資產評估師對評估基準日特定目的下企業整體價值、股東全部權益價值或部分權益價值進行分析、估算並發表專業意見並撰寫報告書的行為和過程。企業價值評估是將一個企業作為一個有機整體，依據其擁有或佔有的全部資產狀況和整體獲利能力，充分考慮影響企業獲利能力的各種因素，結合企業所處的巨集觀經濟環境及行業背景，對企業整體公允市場價值進行的綜合性評估。做企業價值評估，上科易網。
C. 職位分析的方法有哪些
問卷法工作分析的項目都可以採用問卷的形式，請任職者和任職者的上司進行回答。這些問題可以設計成開放式或封閉式，採用選擇題或是非題的形式。
1.優點（1）獲得工作分析信息比較快，效率比較高，比較節省時間。
（2）如果問卷設計得好，可以收集比較多的信息。
（3）支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀察法、工作日寫實法，這些方法都是相互支持的。
2.缺點（1）設計問卷需要比較高的水平，需要花時間。
（2）單純採用問卷法，員工可能不重視。
（3）語言表達不是很熟練的員工，有可能提供錯誤信息。
訪談法訪談法一共有三種主要的表現形式：
第一種是對每個員工進行個別訪談；
第二種是對所從事這個職位的員工進行集體訪談；
第三種是對這個職位的上級主管進行訪談，由他來介紹或者是回答這個職位的相關信息。
這三種方法可以結合使用，比如先請個別員工訪談，然後再集體訪談或與其上級主管進行訪談。訪談法也是應用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發現在其他方法中發現不了的問題，因為它可以面對面地進行交流。
1.優點（1）可以讓員工理解問題，並進行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的專員可以當面問他。
（2）借機和員工進行溝通，改善人力資源部和員工之間的關系。
2.缺點（1）有些員工會有意無意地誇大職位的重要性，有可能會把某些不屬於他的信息或工作職責寫上去。
（2）訪談法需要佔用的時間比較長，工作量比較大，在實際執行過程當中可以和問卷法結合使用。
建議在使用訪談法的時候必須要牢記以下幾項：
a、要注意與被訪談的直接主管密切合作；
b、和這個崗位任職者建立一種融洽的關系：訪談時要把訪談的目的介紹清楚，所用的語言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。
c、要有一個設計比較完善的訪談提綱來支持你的問題；
d、需要被訪談者按照工作的重要程度對工作做一些列舉，不要有遺漏；
e、訪談完之後，還要進行訪談資料的核對和檢查。這種方法主要是和上級主管進行核對，也可以將相同職位的任職者的信息進行對比。
觀察法觀察法有助於工作分析人員了解生產的過程，減少誤解，但是它佔用時間，適用於流水線的工人以及周期短、規律性強的職位，對腦力勞動者、消防員和中高層管理人員不太適合。
工作日寫實法
就是寫工作日誌，它的好處是可以提供一個完整的工作畫面，但是它的缺點也和觀察法相似，佔用時間比較長，適用於中低級的人員以及工人。一般來說，觀察法和工作日寫實法不單獨使用，而是配合問卷法和訪談法一起使用。
D. 職業分析方法
對面臨選擇的職業和已經從事的職業進行職業分析，應從以下兩個方面入手：
一，職業與自身
1，適應性。
2，穩定性。
3，發展性。
4，競爭性。
二，職業與社會
1，合法性。
2，依賴性。
3，長期性。
E. 職位分析的步驟
1
明確工作分析的目的
只有明確工作分析的目的，才能有針對性的採集所需的數據類型和收集數據的方法。像在管理咨詢項目中，一般都會有面對面的訪談過程，這種方法對於得知員工的工作內容是極為有價值的，同時對於工作說明書的編寫也可以提供關鍵的信息。
2
了解組織結構及工作流程
了解組織結構就是了解組織的部門設置和各崗位之間的關系，了解各崗位在整個組織中所處的位置，明確組織中各崗位之間的匯報關系；了解工作流程則是為了了解崗位在工作流中所處的位置，包括前端的工作流入和後端的工作流出，以及崗位與前後工作的關系。
3
確定標桿崗位
標桿崗位就是有代表性的崗位。對於大量相似的工作崗位，沒有必要一一進行分析，在確定一系列的標桿崗位之後，就可以對照標桿崗位進行確定，避免進行大量無謂的勞動。這對一些大型生產型企業來說是很重要的，因為在這些企業中，雖然崗位數量成千上萬，但很多的工作都具有高度的相似性和可比性。
4
運用多種方法對所需信息進行收集
信息收集的方法有多種，常用的有訪談法、問卷法和觀察法。根據需要不同，訪談法有個體訪談和群體訪談的區別；問卷法有結構化問卷和非結構化問卷的不同；而觀察法一般要和訪談法結合使用，尤其在涉及到需要大量腦力活動的崗位時，單純的觀察法就很難做到准確、有效。
5
檢驗收集到的信息
這個過程有助於確定工作分析所獲得的內容是否真實、准確。它通常需要和崗位當事人及其上司一起來進行檢驗、評估。同時，這個過程也可以使崗位當事人更容易接受由此分析確定的工作說明書。
6
製作工作說明書和規范
通常工作規范都包含在說明書之中，也就是說最終的成果通常就是一份工作說明書。它包含了對工作職責、工作活動、工作條件和工作環境的描述，也反映了崗位工作對人員能力、素質和背景、經驗等方面的某種要求。
通過工作分析得到的工作說明書可以為多項人力資源管理工作提供基礎。如在招聘、薪酬、績效評估還有培訓等方面都可以運用說明書提供的信息進行決策。