人力工程的研究方法有哪些

① 人力資源實訓：進行調查研究的方法有哪些

【導讀】人力資源調查研究是指針對具體的問題，對企業內部員工進行個人訪談或問卷調查，以了解組織運行的情況及相關信息的方法。這種方法可用於採集組織過去和現在的決策機構效果、決策效率和效果、執行效率、文件審批效率、文件傳遞效率、各橫向機構之間的協調程度、各組織內部信息傳遞的暢通程度，以及信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質量等，那麼進行調查研究的方法有哪些呢?

1.詢問法

詢問法是指調查者通過詢問的方式向被調查者展開調查的方法。它要求調查者事先擬定出具體的調研提綱，然後根據提綱向被調查者展開詢問，採集相關信息。

根據調查者與被調查者接觸方式方法的不同，詢問法可以分為：當面調查詢問法、電話調查法、會議調查詢問法、郵寄調查法和問卷調查法等。

(1)當面調查詢問法。

當面調查詢問法又稱面談調查詢問法，是指調查者當面向被調查者展開詢問的方法。通過當面調查詢問了解他們的觀點，觀察他們的反應。

這種方法的優點是：機動靈活，不受時間、地點的限制;調查者可以直接、深入地了解被調查者的真實觀點，採集到的資料比較全面、可靠。

這種方法的缺點是：耗時長;成本高;調查結果易受調查者的主觀因素影響，對調查者的素質要求較高;調查范圍較窄，採集到的信息不具代表性。

這種方法適用於採集內容比較復雜，要求比較細致的信息。

(2)電話調查法。

電話調查法又稱電話詢問法，是指通過打電話的方式對組織人員展開詢問的方法。與當面調查詢問法相比，這種方法成本低，速度快，調查面廣、量大，還能設置統一的調查詢問表格，採集到的數據便於統計處理。

這種方法適用於要及時採集的一些簡單信息，尤其是在只要了解被調查者對某種情況的看法，如是與非、好與差、正確與錯誤、要與不要等簡單問題的情況下。

(3)會議調查詢問法。

會議調查詢問法是指調查單位或調查者邀請被調查對象(一般十幾個人)，在約定的時間、地點集中，以會議的方式展開調查的方法，如座談會。

這種方法的優點是：調查者可以直接傾聽被調查者的觀點;調研雙方有互動的機會;與當面調查詢問法相比，花費的時間和費用較低，效率較高。

這種方法的缺點是：受時間和地點的限制;與會人員較多，被調查者不能充分發表自己的見解;互動過程中，被調查者易受他人影響。

總之，會議調查詢問法的效果在很大程度上取決於會議組織者的組織能力、業務水平和工作能力，因此調查者會前要有充分准備，擬好調研提綱，才能使調查會收到較好的效果。這種方法適用於對學者、專家或企業高層人士的調查。

(4)郵寄調查法。

郵寄調查法又稱函件詢問法，或函件調查法，是指調查者通過信函郵寄的方式，把事先設計好的調查表發送給被調查者展開調查的方法。

這種方法的優點是：成本低;不受行業和區域的限制，調查面廣、量大，採集到的信息廣泛、全面;不受時間限制，被調查者有充分的時間進行深入的思考。

這種方法的缺點是：郵寄往返麻煩，耗時長，回收率低，有時甚至會影響調查樣本的代表性，給統計、分析和歸納造成很大的困難。為了提高回收率，調查者或調查單位可以同時給被調查者寄去感謝信、影戲票或優惠券等，激勵被調查者積極協助調查。

這種方法適用於採集內容比較簡單，答題要求不高，時限較長的調查。

(5)問卷調查法。

問卷調查法的程序如下：首先，調查者把事先准備好的調查問卷當面交給被調查者，並向他說明回答的方法和具體要求;然後，被調查者根據要求自行填寫問卷;最後，調查者定期回收問卷。這種方法費用適中，回收率較高，效果良好。

此外，還有日記調查法，即請固定的被調查單位逐日逐項填寫，調查者定期匯總。這種方法適用於採集內容較多.答題要求不高，被調查者比較集中，時限較短的調查。

2.觀察法

觀察法是指調查者通過到現場觀察被調查者的言語和行為，從而採集相關信息的方法。

這種方法的優點是：在調查過程中，被調查者不知道自己正受到觀察，他們的行為不受外界因素的干擾，因此，採集到的信息可信度較高。

這種方法的缺點是：調查者往往只能觀察到被調查者的表面行為，難以把握其心理變化，了解其思想，因此需要較長時間的觀察，才能得到理想的結果;但時間延長，費用也會隨之增加。

(1)直接觀察法。

直接觀察法是指調查者自己或派遣他人直接到現場對被調查者的行為、言論、反應、感受等進行觀察和記錄，從而採集相關信息的方法。

這種方法的優點是：能較客觀地獲得高准確性的第一手資料。

這種方法的缺點是：調查面窄;耗時長;有時會被被調查者覺察，引起誤解。

這種方法適用於採集內容復雜多變，被調查者比較集中，被調查內容固定但調查地點可變的調查。

(2)行為記錄法。

行為記錄法是指調查者藉助特定的儀器、設備或工具，記錄被調查者的行為和反應，從而採集相關信息的方法。如用攝像機固定觀察某個櫃台顧客購買某種商品的全過程，這樣能從一個側面了解顧客在購買某種商品時的心理狀態和行為動機，但是這要根據購買環境以及企業的條件進行，如對一些大型商場、購物中心，對一些商品價格昂貴的商場櫃台往往比較可行。

行為記錄法也可以按事先選定的某個地點，對現場隨機記錄狀態的資料進行分析研究。這種方法適用於採集內容復雜多變，被調查者比較集中，調查地點固定的調查。

以上就是人力資源調查研究方法的有關介紹，作為人力資源師，只有做好人力資源專業規劃，才能更好的使企業日常工作更好的進行下去，更多人力資源相關資訊，歡迎及時關注!

② 人機工程學的研究方法有哪些

人機工程學常用研究方法有：調查法、觀測法、實驗法、心理測量法、心理測驗法、圖示模型法等。

③ 人力資源管理的研究方法

(一)常見的定量研究方法
1、相關分析
相關分析就是測量存在於兩個或兩個以上變數之間的相關程度。
2、回歸分析
回歸分析的目的就是利用兩個或兩個以上的變數的關系，用已知的變數來推斷未知變數。
3、判別分析
判別分析的目的是確定能夠把人群分成兩個或兩個以上類別的因素。
4、時間序列分析
時間序列分析是回歸分析的一種變形，只是在時間序列分析中，自變數以時間來表示。它也有自變數和因變數，不同的是，自變數與時間相聯系，因變數與需求相聯系。時間序列分析是一種對預測很有幫助的技術。
(二)常見的研究設計方
1、現場調查(Field Survery)
現場調查法，顧名思義就是研究者在現場順著事情發展的自然順序運用調查和測試等方法收集與變數有關的資料，然後分析變數間的關系。
2、案例研究(Case Study)
案例研究是指研究者通過查閱記錄、訪談、觀察等方式收集資料，對一個工廠、一個部門或者一個工作小組等特定的人或群體所存在的具體問題的根本原因進行分析的研究設計方法。
3、實驗室實驗(Lab Experiment)
實驗室實驗就是研究者在實驗室中進行的研究方法。
4、現場實驗(Field Experiment)
現場實驗不同於實驗室實驗，它是在不斷變化的真實環境中，通過操縱一個或幾個變數進行變數間關系研究的方法。
(三)常用的數據收集方法
1、觀察法
觀察法就是指在一定的時間內用感覺器官或其他工具對特定的行為表現進行考察而收集研究資料的一種方法。
2、訪談法
訪談法是研究者通過與研究對象的交談來收集數據資料的方法。它是人力資源管理研究中最常用的方法之一，也是收集資料數據的一種有效的方法。訪談法一般以個別或小組的形式進行。
3、調查問卷法
調查問卷法是通過書面的形式，以嚴格設計的心理測試問題或項目向研究對象收集資料和數據的一種方法。
基本要素
對於民營企業而言，在企業管理當中建設規范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下幾大要素：
1.要科學建立員工職業生涯規劃機制，鑄就員工「目標感」:
在企業管理當中對企業員工實施職業生涯的規劃、設計目的是為了適應企業長期戰略發展，讓員工了解員工個人生涯與企業發展之間的關系，在兼顧企業利益與員工個人利益的前提下設定個人目標，做到員工個人與企業間目標一致，行為一致，共同創業，共享成功，並且結合自身的具體情況開展職業生涯，這樣才不至於導致人才的流失。
2.要建立企業政工文化強化員工的「認同感」：
一個企業想要可持續發展，就必須不斷完善企業的經營管理體系和企業文化，企業管理體系是硬體,文化則是軟體,也是企業的靈魂。就這方面而言，一些企業為了塑造自身的文化形象，在脫離企業管理實際的情況下總結了一套經營理念或企業精神。但是由於這些理念或精神根本不被員工認可，因此這種企業文化實際上成為一種脫離企業實際的空談。雖然對於外部的不知情者可能會起到一時的包裝功效，但是對於企業自身而言，無疑是「華而不實」的。所以說一套讓企業員工接受的價值觀對企業管理來說是十分重要的，提煉企業員工「認同的企業文化」以建立共和的企業政工文化，它可以幫助企業員工樹立起共同的理想，信念，從而全力以赴地為共同的目標努力奮斗，通過這樣的方式，可以讓企業得到健康穩定的發展。
3.要建立以績效為中心的薪酬福利管理體系確保人才「歸屬感」：
從企業的長遠發展考慮，企業管理必須要建立起規范化的制度體系和運作程序，企業大了就不能僅僅靠產品，而要靠制度。
單純的給人才高工資，已證明不太能發揮應有效用了，那樣的企業始終沒有人才的利益參與，所以在現代企業管理當中有必要做些改變以便讓他們隨著企業的成長更清楚地看到希望。有些企業在企業管理上實行優良的福利制度，包括獎金、利潤提成、股份等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到，而需要個考察周期，只有在你工作一定年限達到企業的要求它才能真正變現。上述二項，被譽為企業留住精英人才的「金手銬」，實踐價值可觀。而對於企業核心人才，通過股票期權，讓企業成為「人人有份」的利益共同體，讓人才成為企業的主人，得以長遠分享企業利益，可以更好的確保人才「歸屬感」。
現代企業將面臨越來越嚴酷的競爭，這既是一個挑戰，也是一種機會，要在競爭中脫穎而出的唯一途徑是充分開發、科學管理人力資源，這樣才能引導企業不斷走向成功。《老闆》雜志表示要在企業管理當中管理好人力這種特殊的稀缺資源，企業管理者必須從思想上轉變觀念，弄清人力資源管理目標以及與企業管理環境、整體戰略、企業文化的關系，這樣才可以讓企業得到更加長期穩定的發展。

④ 對於有多項數據的人機工程學研究方法採用什麼比較合適

可以採用實驗法。
人機工程學常用研究方法有；調查法、觀測法、實驗法、心理測量法、心理測驗法、圖示模型法等。

⑤ 人力資源管理研究方法題型

1】有服務對象就細心勤快的服務到家，沒有服務對象時整潔自己的環境、充實自己的業務能力。
2】人力資源管理者不是老爺，你的服務就是政府形象的活廣告。態度好、辦事速度快、准確無誤是干這行的三要素。
3】每當大量辦理一樣事時，僅你們自己心裡有數、做了准備還遠遠不夠！你們的服務對象各式各樣還都迷糊著呢，讓被服務者和沒頭的蒼蠅一樣亂找，確實是你們該死的一面。比如最近煙台退休人員換醫療卡一事，就把一些老年人弄的疲憊不堪。
4】發放給被服務者《服務范圍》的「明白冊子」，是人力資源管理的應該。你們卻沒有做的。

⑥ 人力資源管理分析方法有哪些

一、問卷調查法

問卷調查法也是人力資源管理分析最常用的方法之一，即通過設計問卷來了解企業員工的意願。依據不同的人力資源管理分析目的，可以設計出調查對象不同、結構不同、調查內容不同的問卷。對調查結果進行加工、分析、核對後所提出的相應的改革措施，員工也易於接受。經驗表明，人們對他們能影響的決定是支持的。

問卷調查法可以用來分析企業運營狀況，也可以用來分析單個人力資源管理部門的管理效果，是人力資源管理分析中最有效的方法之一。

問卷調查法，調查面較大，屬抽樣調查方法。問卷調查的進行一般先作問卷設計，根據調查目的編制一套結構性的'問句，並由回答人在不受干擾的條件下獨立填寫，在規定時間內收回，最後由調查人員匯總整理。問卷調查中必須注意如下幾點：

（1）問句貼切，用詞正確，所問之處與調查目的相一致。

（2）一問不能兩答，語義明確，不要含糊其辭。

（3）不用威脅性的語句。

（4）問句排列要合乎邏輯，便於回答者思考。

（5）問卷回收率必須達到一定比例。

（6）要作問卷信度分析。

（7）問卷設計好後，要進行實測，並進行完善。

（8）問題可以採用封閉性和開發性相結合的方式。

二、量表法

量表法是一種標准化的等級量表，通過組織測評、員工測評、自己測評等多種途徑，對人員管理狀況進行全面調查的方法。

量表法的優點是調查項目設計嚴格，調查的問題明確，被調查對象的意向選擇比較規范，計量方法統一而又合理，調查結果便於計量，便於比較分析。

三、面談法

面談是人力資源管理分析的一個有效的方法。一名優秀的分析人員只需與少數人進行面談，便可以對企業人力資源管理乃至整個企業狀況有較准確的概念，並對組織運轉狀況有較准確的認識。因此，面談是人力資源管理分析人員獲取第一手資料的一個有效的方法。

四、統計分析法

統計分析法即對人力資源管理部門提供的有關報表用數理統計方法分析綜合，揭示某方面的變動趨勢。由於統計分析手段較客觀，所得出的數據也較有說服力。

五、個案分析法

尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進行人員組織、結構、功能、發展規劃和人力開發方面的研究，力求分析方法的科學性和應用上的可操作性。

六、圖像描繪法

人力資源管理分析的目的在於改善人力資源管理狀況，最終需通過分析人員、企業管理者和全體員工三方共同努力，促進企業的發展。因此，分析人員將分析結果加以量化成圖像，讓全體人員參觀，聽取分析人員的解釋和評論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易於讓員工理解，也較容易獲得他們的支持；也就是起到「一圖頂千字」的效果。相反，大量的文字和數據則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。

七、德爾斐法

德爾菲法，又叫專家法、背靠背法，其基本步驟是由分析人員對企業有關方面獲取數據或數據抽樣（通常會列舉25個問題），然後分析這些數據，並作出帶有幾個探索主要方面問題的初步報告，再將可供選擇的處理觀點製成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當那些步驟得到最大限度回答時，即可最後定稿。

八、功能測評法

功能測評，用於組織各類人員德、智、體、能、績的測量與評定，是一種定性與定量相結合的，可用於人力資源考核與人才選拔的科學方法。人力資源功能測評包括素質結構、智力結構、能力結構和績效結構四個方面的要素。人力資源功能測評在進行評定時，既要有足夠的評定人數，又要分層分級加權，從多個角度獲取信息，防止評價結果的片面性，測評時常用到層次分析方法。

九、觀察法

分析人員到企業進行實地觀察、現場調查和詢問，對企業人力資源的狀況有一個直觀的了解和感性認識。這種方法雖然直觀，但對較大規模的企業來說，則需投入較多的人力。要准確分析，還必須藉助其他方法。

除此之外，企業人力資源分析的方法還包括：層次分析測評法、人力資源指數法等。

人力資源管理分析過程應視為幫助人力資源管理人員作出改進工作、提高管理效率、開發和引導人力資源的有效途徑。通過分析能迅速地幫助企業發現人力資源管理工作中存在的問題，提高管理水平；可以使企業管理者與分析人員雙方的實踐經驗和知識技能得以交流，有利於提高企業管理者的經營能力。

⑦ 人體工程學的研究方法有哪些

人體工程學的研究方法有觀察分析法、實測法、實驗法、模擬和模型試驗法、計算機數字模擬法等等。

人因工程學（Human Factors Engineering，簡稱HFE）又稱工效學、人機工程學、人類工效學、人體工學、人因學等各種名稱，是一門重要的工程技術學科。

它是管理科學中工業工程（IE,Instrial Engineering）專業的一個分支，是研究人和機器、環境的相互作用及其合理結合，使設計的機器和環境系統適合人的生理、心理等特點，達到在生產中提高效率、安全、健康和舒適目的的一門科學。

2、肯德基麥當勞等快餐點的設施布置是很人性化的。例如洗手間水池一高一低，考慮了兒童實際身高條件。另外，他們均設置了單人的就餐環境，面向牆或窗外的餐桌適合單個顧客就餐，符合人的心理需要。

3、汽車是人因工程應用比較多的地方。首先座椅是根據銷售地人群的實際身體條件設計的，還具有調節功能，司機可以根據需要進行調節。其次，汽車的緊急制動是用手來操作的，而腳只負責非緊急情況下的制動，由於手動比腳踩要迅速的多，所以在緊急情況下，需要手動制動。

⑧ 企業常用的人力資源規劃方法和技術有哪些

人力資源規劃有兩種方法：定量和定性法。

定量法，又稱「自上而下」法，它從管理層的角度出發，使用統計和數學方法，多為理論家和專業人力資源規劃人員所採用。定量法把雇員視為數字，以便根據性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。

把員工分成各種群體。 這種方法的側重點是預測人力資源短缺。剩餘和職業生涯發展趨勢，其目的是使人員供求符合企業的發展目標。

定性法，又稱「自下而上」法。它從員工角度出發，使每個員工的興趣。能力和願望與企業當前和未來的需求結合起來。受過培訓。從事咨詢和管理開發的人力資源管理人員使用這種方法。

該方法的側重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發員工的職業生涯，達到充分開發和利用員工潛力的目的。

值得強調指出的是，傳統企業人事規劃，偏重定量分析，強調處理和解決「硬」問題，其管理依據主要是被稱為科學管理之父的泰羅提出的「工作研究」理論。

泰羅研究員工完成工作任務的整個過程，強調對其動作和行為進行仔細記錄分析，在此基礎上預測人員供給與需求。

泰羅制的弱點在於它是從管理層的角度出發，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創造性和主動性，使員工在被迫的環境下工作，不利於員工潛力的發揮。

人力資源規劃對這種由管理層起主要控製作用的「胡蘿卜加大棒」式的「工作研究」方法提出了挑戰。

目前的人力資源規劃由於認為人是一種資源，認識到在採取「硬」辦法解決問題的同時，還應考慮到「軟」辦法，主張採用定性辦法來分析預測員工的需求與供給，即考慮到員工的創造力、創新活動。

靈活性對動態人力資源供需的影響。因此，在進行人力資源需求預測時除了採用傳統的定量分析，還應使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設想背後的因素，獲取相應的「軟」數據。

就理想的人力資源規劃方法而言，應將定量與定性方法結合起來使用。因為定量和定性方法可以互相補充，相得益彰，為人力資源規劃提供更為完整的信息。

同時，對它們的結合使用，還可以把人力資源管理專業人員和操作人員結合在一起，達到集思廣益的目的。

在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需的人員數量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預測人力資源的有效供給和未來的需求。

在確定了所需人員類型和數量以後，人力資源管理人員就可著手制定戰略規劃和採取各種措施以獲得所需的人力資源。

(8)人力工程的研究方法有哪些擴展閱讀：

加強企業人力資源管理的有效方法：

1、要有愛惜人才的理念。

人才是企業的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨幹，孤家寡人是很難成就大業的。

2、關鍵人才的培養和管理。

關鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨幹。在加強人力資源管理中，公司不論大小，不管是何種所有制結構，都必須擁有這樣一批核心員工。

http://www.lujiatouzi.com在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭，核心人才的數量和質量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發展。

3、要有舉薦人才的美德。

管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現出懷才不遇的情緒，但「事不平，有人鳴」。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。

4、建立人才培養的機制。

要擁有人才就要有培養人才的機制，海爾、聯想、華為、蒙牛這些頂尖企業都是人才輩出。為什麼是它們呢。在人力資源管理中，是因為它們的制度嗎。制度每個公司都有，為什麼別的公司沒有成功。

是因為它們領導的傑出才能嗎一個領導者有很多工作，能用多少時間培養人才，又能培養出多少人才？品牌管理公司鷺佳表示，其實，這些傑出的領導者無不是創造出一種極佳的企業環境，營造出一種良性的企業氛圍，這種環境和氛圍孕育出企業的人才。