⑴ 如何做勝任力測評
做勝任力測評方法如下：
（1）勝任力模型構建技術
20世紀70年代由管理學家所發明，通過對企業中不同績效水平的員工進行BEI訪談（行為事件訪談），並對結果進行主題分析和專家討論等方式，形成崗位的特定用人要求。
（2）心理測量學技術
包括題目的編寫、數據分析、信效度驗證的一系列心理測量學操作，這一系列操作的最核心目的是保證測試內容的專業化和准確性。最終保證測試結果能夠全面、真實、客觀地反映應聘者特點，為企業提供可靠依據。
（3）Saas理念和IT開發技術
①Saas模式的服務技術：它採用多租賃架構，通過租用的模式對各企業用戶進行許可權設置和管理。
②基於組件的多層結構設計：系橋乎吵統採用了多層結構，將系統分成：數據層、支撐層和表現層等多個層次。各功能模塊均基於組件技術開發，介面明確清晰，可以根據不同的應用場景對系統進行靈活的配置和部署。
③雲計算技術：實現海量數據的快速運算與分析。
④動態常模技敏侍術：在使用過程中採用了動態常模技術，使得每一個應聘者的測評數據經過基本的統計頃戚學篩選，自動進入人才測評系統資料庫，並結合之前數據形成動態的常模，以作為後續受測者的分數比對依據。從統計學的角度來說，常模數據的代表性和廣泛性是非常重要的。
⑤隨機抽題技術：對能力方面的考察採用了隨機抽題的技術，每次生成試卷時都從龐大的題庫中抽取出部分題目，這些題目的難度和區分度都有相應的指標進行很好地控制，在保證效果的同時有效地降低了題目泄露的風險。
⑵ 如何構建勝任力模型企業哪些方面可以使用勝任力模型
一個企業建立勝任模型時，必須遵照以下基本程序。首先，確定績效標准，比如，企業營業額、利潤、管理風格、員工滿意度；從企業內部找出一定數量的績效優異的管理者和績效平平的管理者建立標准樣本。其次，進行大規模訪談、調研、收集數據信息，這當中可以採用BEI（行為事件訪談法）、問卷調查、評價中心、專家評議等方法；調研結束後專業人員對訪談結果進行編碼，對調查問卷進行分析。然後確定崗位勝任力內容，並確定、描述勝任力的等級，建立勝任素質模型。模型建好後應不斷在實踐中驗證、改進。
模型中的勝任力指標是對調研結果進行編碼處理後選取的。很多企業在應用此方法時，調研對象受到客觀條件的限制往往只有寥寥數人。結果當然缺乏准確性與說服力。行為事件訪談法盡管有基本的套路可循，但如何與訪談對象建立信任關系，並運用技巧引導對方「娓娓道來」獲得寶貴的「故事」，則需要經過專業的培訓與一定的實踐磨練才能達到所需效果。沒有好的調研訪談與分析人員也是很多企業模型構建不成功的重要原因。
實際上，建立勝任力模型有多種方法可循，如借鑒已有的勝任力模型庫、內外部專家研討法、測評建模法、針對績效優異者的行為事件訪談法等，這些方法都是被實踐證明行之有效的。企業完全可以根據自己的情況（最好是在專業人員的指導下）選擇適合自己的建模方法。採用這些方法建立起來的勝任力模型，其信度與效度略微低於樣本對照的實證式建模法建立的勝任力模型，但相對而言往往更為經濟，也具備足夠的應用指導意義。而樣本對照的實證式建模方法是行為事件訪談法的一種，主要是對優秀和一般的任職者分兩組進行訪談，並對比分析訪談結論，發現那些能夠導致兩組人員績效差異的關鍵行為特徵，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質特徵。運用此方法需要同時具備3個條件：建模的崗位非常重要，沒有行業榜樣可借鑒，並且企業具備樣本對照行為事件訪談建模所需的技術要求。
對績效優異者的行為事件訪談建模與樣本對照的實證式建模方法都要通過訪談進行，區別在於前者只對績效優秀員工進行訪談，將優秀者的關鍵行為特徵進行總結歸納，而後者則需要就績效優秀和績效一般員工的關鍵行為進行對比歸納。
模型須不斷修訂完善
無論是何種建模方法，由於各種主客觀原因而出現偏差是十分正常的事情。在素質模型框架形成之後，還要通過實踐對素質模型進行評估與進一步確認。一方面，通過與相應職位的任職者及其上級進行討論，確認該模型中的素質是否為驅動任職者取得高績效的關鍵因素；另一方面，還可以通過素質模型的實踐運用來檢驗素質模型的有效性。
在勝任力模型構建完成之後，不斷地對其進行更新與完善是模型信度、效度的重要保證。在項目完成後一年與兩年期分別設定勝任力模型的更新點，對照績優人員的勝任力測評與業績評估結果，對其進行適當的調整，其優化效果往往好於在模型構建時期內進行的短期修正。
選擇恰當的切入點