『壹』 股權激勵的四種主要模式
1.分紅權 分紅權是很多成長性企業採用的股權激勵模式，他還有一個更讓人熟知的名字叫著乾股。 我們經常有聽到別人說，老闆給他多少多少乾股
2.增值權 這種方式適合盈利比較穩定的企業，如果企業要成為行業的領先企業，未來要上市，這時候利潤就不能全部分掉，要預留作為未來發展的需要。
3.實股 簡單來說就是當期給員工股權股份，但是員工要賣的話是有條件限制的，這個條件一般指公司業績條件，如果沒有達到條件，就按約定的來處理
4.期權激勵 這個模式大部分唯山尺適用於上市公司。 激勵對象有權在未來一定期限內以預先確定的唯世價格和條件購買本公司一指高定數量股權
拓展資料
一、股權激勵是企業拿出部分股權用來激勵企業高級管理人員或優秀員工的一種方法。一般情況下都是附帶條件的激勵，如員工需在企業干滿多少年，或完成特定的目標才予以激勵，當被激勵的人員滿足激勵條件時，即可成為公司的股東，從而享有股東權利。
創業公司發展早期，資金都比較緊張，而資金不足帶來最大的一個問題，就是人員流失，尤其是團隊的高級管理人員、核心員工，他們的流失會為創業公司造成不可估量的影響。為提高團隊凝聚力、用有限的薪資留住管理層及核心員工，企業家們絞盡腦汁、慢慢研究出了以公司股權為標的，向公司的高級管理人員及核心員工在內的其他成員進行長期激勵的制度，即股權激勵。
1、期權模式股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。
2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。
『貳』 公司股權激勵方法
1、定人——如何確定激勵對象？
定人，即在股權激勵方案設計中確定將哪些人作為激勵對象，以此確定激勵對象的標准。為了避免以往靜態定人存在利益固化、激勵不公平等不足，在為企業設計股權激勵方案時，通常採用的是兼具公平與適時調整的動態定人思路，保證在股權激勵方案設計定人時做到「標准准確、動態調整」原則。在具體定人操作中，一般會採用以下四種方式：第一種是按合夥人類型分類確定，如創始合夥人等；第二種是按員工類型交叉確定，如以「精英骨幹+創業元老+家族成員」交叉人群為激勵核心；第三種是按崗位價值、職能等級分層確定，依據員工能力套檔，人匹配崗確定激勵對象；第四種按不同激勵平台分別確定，如總部管理人員、總部職能平台人員等劃分確定激勵對象。至於在方案設計中選擇哪一種方式更為合適，需要依據企業自身的具體特點來定。
2、定量——如何確定激勵數量？定量，即在股權激勵方案設計中確定用於激勵的股份總量及個量。要確定激勵的總量，必須得做三方面考量：其一，得考慮企業大股東控制權、業績目標、企業規模、波動風險的預防，這4個直接影響激勵總量確定的關鍵因素；其二，要對股權結構做分析，比如對股權集中程度、原始股東股權激勵、股權投資及控制權等做分析，以確定股權激勵總額上線；其三，考慮動態分配股權模式，即根據公司發展階段、人才需求、行業變化等情況逐年分次釋放，一方面避免一次性分配造成的利益固化，另一方面避免過度激勵及過度稀釋股權。個量的確定由企業根據自身現狀和激勵對象人數做具體的配比，需要標明個量授予採取的動態方式，規劃明確授予時間及節奏，在持續授予激勵的同時，做好風險控制。在具體定量操作中根據員工持股經驗總結，一般從總量、階段、層級三個維度做具體的確定。總量維度，以企業上市前確定股權激勵數量為主，有「黃金分割律」和「最佳結構」兩種形式可確定股權激勵總量；階段維度，根據不同發展階段的公司性質劃分，以其階段性具體情況，採取對應的方式確定股權激勵總量；層級維度，按照企業內部崗位職能，以高層、中層、基層劃分為三個層次，每個層次按照不同的股權配比比率，做具體的激勵總量確定。
3、定價——如何確定授予價格？定價，即在股權激勵方案設計中確定授予激勵對象股票的每股價格。定價是關於利益的心理博弈，首先得確定企業價值，再次確定每股定價，最後要標明購買方式。除此而外，要使得定價結果更科學，在整個定價過程中需要注意以下三個原則：1.明確股價的關鍵影響因素，即每股價格=企業估值/總成本；2.確保「同股同價」，即同一批授予/發行股票價格應該保持一致，3.明確大前提，即在公司不虧損情況下，後面的股票價格比前面的股票價格高。在方案設計過程中「考慮周全、注重原則」，以促使企業設計出的股權激勵方案更公正、公平且可落地實施，真正的對企業員工起到長久高效的激勵作用。在具體定價操作中，一般會通過對企業估值、定價、付款方式三個方面思考做出具體價格確定。企業估值方面，基於企業資產可採用賬面價值法、資產評估法估值，基於企業收益可採用現金流折現法、PE法估值，基於企業產品/服務的市場可採取市場交易類比法進行估值。定價方面，需要結合全盤考慮企業特點或者企業投資收益來確定授予價格。付款方式方面，可以借鑒實繳出資、分期付款等方式，具體的方式選擇需要與企業整體特點做具體匹配確定。通過這三個方面的考慮，權衡之後確定出的價格更具有實施操作性。
4、定條件——如何確定考核條件、退出條件？定條件，即在股權激勵方案設計中確定激勵對象的考核條件。從企業層面考慮，如果企業整體業績條件未達標時，則所有激勵對象不得行權或解鎖獲益；如果公司業績達標時，則所有激勵對象滿足了行權或解鎖的條件之一者，再具體根據個人業績條件確定是否滿足考核要求。於激勵對象個人而言，具體授予比例與個人業績考核結果掛鉤。方案設計階段確切的標明條件，將會避免很多在方案執行過程中可能遇到的阻力與困惑。在具體定條件操作中，根據企業具體現狀制定針對性的考核標准，例如，以考核結果記錄得分，由100分—60分劃分為5個標准，分別標記為ABCDE五檔，對應的每檔設定不同的授予比例，比如1.2、1、0.8、0.6、0，以此為依據確定對股權激勵對象的考核條件及標准。
5、定時間——如何把握好各個時間點？定時間，即在股權激勵方案設計中確定個量動態授予的具體時間及節奏。對10年多咨詢實施經驗做了總結，得出了一套時間體系，即企業以2-3年為周期按照授予對象及人數批量授予最為得當，在授予過程中可按5+3+2或者4+3+3等節奏採取逐步授予（行權條件）的形式，同時，也可根據激勵對象具體的績效計算其每年應獲得的股權數量多少，已按照授予節奏規劃授予。在具體定時間操作中，總結了5個關鍵的時間節點，需要企業在方案設計時重點把握。1.確定以每年或者若干年授予日期；2.確定每年分紅的時間；3.如果是期權需要確定什麼時候行權；4.根據相關權利義務確定股票需要多長時間才能解鎖兌現；5.確定企業股票在什麼時間可以兌現。除此而外，如果企業有上市計劃，還需注意考核期限的設置不要與上市計劃有沖突，在上市前要結束期權計劃。