貝爾賓方法分析劉備團隊

1. 人際交往中的識人與用人方略

貝爾賓團隊角色 人格分類模型

有 9種角色，三種類型：行動派，社交派，思考派

如三國中，張飛是行動派，劉備是社交派，諸葛亮是思考型。

那麼你可以試著分析一下自己是什麼派，但這三類中又可以分出三類，行動派：鞭策者，執行者，完成者。社交派：協調者，凝聚者，外交家，思考派：智多星，專業師，審議員。

在這九類人格備胡中你還能准確的分析出自己是哪一種嗎，個人感覺這就有點難度了，但有這九種作為參與，要比我們憑直覺更好一些，因為直覺系統可能是你看到這個人的冰山一角，告消是有片面的。

貝爾賓團隊角色

行動派

鞭策者

有干勁，有活力，承壓，思維敏捷，容易激起爭端

執行者

自我約束，勤奮，實際，行動效率高，缺靈活性

完成者

盡責，辦事妥當，追求完美，焦慮傾向，不願意別人介入

社交派

協調者

客觀，有控制局面的能力，缺乏創新性。

凝聚者

溫和，待人敏銳，圓滑優柔寡斷

外交家

熱情，善於溝通，聯系廣泛，消息靈通，興趣轉移快

思考派

智多星

有才華，有個性，創造性解決問題，想法有可能太發散跳躍

專業師

專心致志，主動自覺，全情投入，只在有限范圍做貢獻

審議員

清醒，理智，分析判斷力強，難融入群體

羅胖講過一個灰度認知，黑白決策，在這里有一個灰箱理論，他們是的意思是一樣的，如果說黑箱是一無所知，白箱是完全透明，灰箱子就是介於這二者之間，這個灰箱就是我們識人的狀態形容，我們無法得知它內部是怎麼運作的，也就是我們無法「洞察人心」。

但灰箱有個特點，就是它能反饋，可觀測仿友攔，能對外界的刺激作出反應，觀察者就能夠從它的反應中，總結出模式和規律，這就是了解一個人的操作過程。

過程就是：「製造輸入—觀察輸出」，我們要做的就是有效調取信息和合理的解讀這些信息。

這些信息包括一個人的語言信息，也有非語言信息，如：身體動作、語調語速、神態表情等。

在有效調取信息時，有一層重要的問題，要想把一個人看得准，你首先要知道，獲得了哪些方面的信息，才算比較全面的了解一個人。

一般我們容易獲得的信息是，工作經歷，教育背景等，這些信息是顯性的，我們只能了解到一個大概，但這些還不夠。

要了解一個人的行為風格個性特質，要了抓住四個要點：

1. 自我評價傾向

2. 人際合作風格

3. 內在訴求

4. 穩定性

這四個點是了解一個人的觀察錨點，因為這四個點在每個人身上是比較恆定的，一旦定位住，你對一個人的判斷就不會走得太偏，它是了解一個人的有效抓手。

自我評價傾向

可以從這里判斷一個人習慣性的高估還是低估自己，比如，你可以問對方，你覺得你的工作能力怎麼樣？你覺得你的社交能力怎麼樣？你覺得你的長相可以打幾分？你覺得你現在的面試表現怎麼樣？

可以能過自我評價來判斷一個人是自信還是不自信，後續了解過程中要對這一點進行分析，如果對方比較謙虛，自我評估比較保守，那我們就要拿放大鏡去看，如果對方太自信高估自己，我們就要給他打個折。

另外自我評估跟一個人的風險意識也有很大的負相關，過度自信的人可能會忽略風險，會有不客觀的樂觀，而一個自我評價偏低的人，風險意識太強會導致保守，不敢去主動發起或承擔有挑戰的事情。

當然還跟自己有關系，是一個容易認可自己的人，還是容易自我否定的人。

自我評價傾向

過度自信

誇誇其談，強調自我貢獻，喜歡體現自己在主導事情，忽略風險。

自信

理性，客觀評價成績和風險，實事求是，會求助，請教

不自信

說到過往事件表現謙虛，遇到挑戰場景往後躲，遇到問題先想是不是自己沒做好

人際合作風格

這個只需要抓二個維度，一個叫能量值，一個叫邊界感，我們就能做出判斷，能量值就是一個人內在動力的大小，是不是有慾望幹事業，干多大的事業，有野心有目標有動力的人就是能量比較大的，那些比較佛系對什麼事都沒啥興趣的人，感覺無欲無求的人就是能量小的人。

邊界感就是「你我」之間的邊界，「劃分彼此」每個人的邊界感是不一樣的 ，邊界感強的人天然不喜歡 涉入別人的事情，也不喜歡別人侵犯自己的領地，一個邊界感強的人與一個邊界感弱的人在一起通常會覺得不太舒服，男女相處中就是我們說的一個相對開放，一個相對保守。

有時我們說這個人很挑剔，其實也是邊界感很強的一種表現，如果你看誰都不順眼，就是邊界感很強的人，也就是說邊界感和包容度有關。

邊界感強的人總是在給自己和別人之間劃出界線，與外界產生連接的可能性比較小，通常也容易單身，而邊界感弱的人，跟外界容易產生廣泛的介面，在情感中通常又容易找對象，如果把人想像成USB介面，有的人只單口的，而有的人是多口的。

邊界感弱的人能常是能和別人談到一起，能展開合作的人，社交圈子也比較大，能量大小和邊界感的強弱沒有絕對的好壞之分，邊界感強的人容易在專業領域做的很出色，就不太適合去做那些整合各方面資源的事情。

能量也不是越大越好，如果一個人的能量和他的能力不匹配，可能會讓自己和身邊的人都痛苦。

理解了能量和邊界感，我們可以做它們做一個組合，然後分出四種類型，分別是是：大平台，獨立王國，協作者，匠人。

人際合作風格四象限圖

人際合作風格

在平台型

顧全大局，合作共贏，關注資源整合，價值創造，團隊意識強

獨立王國型

有野心想成事，個人英雄主義，想成為主角，掌控欲，合作版圖小

協作者型

隨大流，主觀意願不強，願意支持別人，考慮別人，不喜歡拋頭露面

匠人型

專注一畝三分地，專業性強，不願意跟人產生過多連接，表現高冷

簡單地說，大平台型的人因為邊界感弱而擁有很強的合作屬性，只要有空間，大家都能來談，而且因為能量值大，他們的事夢想也大，能把事業做大。

獨立王國型的人，也有事業心，但是由於邊界感強，他們需要別人按照自己的方式去做事，所以跟人合作的時候，他們需要主控權，一旦主控權受到威脅，他們可能就會放棄合作 。

協作者相對比較多見，他們看起來很隨和，人際溝通界面很友好，很願意去支持別人，有的時候你會覺得他們隨大流，而且不太喜歡拋頭露面。

匠人型，比較獨特，平時可能會顯得有點高冷，不太願意主動跟人產生鏈接，對合作這件事情不是太主動，但是他們會非常關注 自己的一畝三分地，在自己的領域做得比較精深，但如果你期待他們能在更大的領域發揮作用，你會發現他們的動力並不強。

內在訴求

就是一個人想要什麼，直接借鑒美國心理學家麥克利蘭的三大需要理論，說的是，人作為社會動物，有三種高層次的自我價值實現需要：權力需要，成就需要和親和需要。

權力需要：是指追求掌控權和影響力，追求「發號施令」注重自己的地位。

成就需要：是指追求有 挑戰性的目標，希望把事情做得完美，喜歡克服困難解決難題帶來的成就感。

親和需要：指的是追求建立友好親密的人際關系，希望自己被人接納和喜歡。

這三種需要不是非此即彼，每個人身上都有，但是不同的人，主導的需要不一樣，有的可能其中一種佔主導，有的可能是二高一低，比如：成就和權力都需要強烈，親和需要不太強烈。

內在訴求是一個人做事背後的動力機制，可能會激勵一個人，也可能會阻礙一個人。

說一下成就感和權力的區別，權力需要很強的人，不喜歡做默默無 聞的工作，他們會喜歡做能體現出影響力的事，比較喜歡演講，喜歡說服別人，也追求成績，但他們並不像高成就需要的人那樣是為了個人成就感，而是為了獲得地位和權力。

而成就感需要強烈的人，對他們來說，只要一件事情足夠有挑戰，能夠證明自己的能力，他們可能會不在意做這件事的回報。

親和需要比較容易理解，跟別人的關系保持友好是非常重要的，所以這樣的人會避免競爭和沖突，即使做某事能獲益，但如果帶來人際沖突和關系損害，他們就會盡可能迴避。

穩定性

它的底層是情緒的穩定性，現代心理學家和神經科學家的研究，情緒穩定性，很大程度是天生的，它跟我們說的一個人是不是敏感，情緒調節能力的強弱有關。

情緒的穩定性不只是一個人情緒的波動大小，它有很多層次的外在表現，比如：自我管理能力，工作中的穩定表現，意志的堅韌性，壓力狀態下的處事靈活性，不同場景下的行為一致性，壓力下或受挫後的情緒調節能力等。

通常我們說的是穩定或不穩定，有另一個中性詞表達更好就是「敏感」還是 「鈍感」，敏感的人內心情緒起伏會更頻繁，波動更大，但這種的人往往思維速度比較快，感受力比較強，有創造力，鈍感的人表現穩定一致，如果跟這樣的人合作，他對你來說是非常可預測的。

如果我們判斷一個人是敏感的那他的外在表現在不同場景下是多變的，我們需要更多角度搜集信息，避免以偏概全，如果是穩定性好，我們了解他時就比較簡單一些。

2. 常用的分析方法及模型有哪些

質量及生產管理工具

1.TPM：生產改善過程中的重要工具之一

2.TQM：一項持續變革的有效管理體系

3.定置管理：強化現場管理和謀求系統改善的科學管理方法

4.5S現場管理法：現場科學管理的基礎工具

5.六西格瑪：世界最先進的質量管理法

6.JIT生產方式：使生產有效進行的新型生產方式

7.QFD法：一種顧客驅動的先進質量管理應用技術

8.田口方法：質量管理利器、企業技術創新不可或缺的工具

9.甘特圖：最常用的項目控制管理的有效工具

10.OPT：改善生產管理技術的新方式

11.PDCA：循環有效控制管理過程和工作質量的工具

12.AUDIT法：保證產品質量的先進質量管理控制方法

13.大規模定製：21世紀最重要的、最具競爭優勢的生產模式

3. 出色的管理者如何建立團隊信任

出色的管理者如何建立團隊信任

如何建立團隊信任?

團隊之間，是否能夠做到毫無保留的爭論?只要建立團隊信任，是可以的。HOW:融合與尊重。團隊成員融合。最不像你的，你最不喜歡的，或許正是能彌補你缺陷的，也是團隊最需要的。

融合4步驟

認識差異性、尊重差異性、創造差異性、管理差異性。

如何建立團隊信任?

認識差異性

識人方法:貝爾賓團隊角色理論。

Q:什麼是貝爾賓團隊角色理論?

A:劍橋產業培訓研究部前主任貝爾賓博士提出了著名的貝爾賓團隊角色理論，即一支結構合理的團隊應該由八種角色組成。

貝爾賓團隊角色理論是，高效的團隊工作有賴於默契協作。團隊成員必須清楚其什人所扮演的角色，了解如何相互彌補不足，發揮優勢。成功的團隊協作可以提高生產力，鼓舞士氣，激勵創新。利用個人的行為優勢創造一個和諧的團隊，可以極大地提升團隊和個人績效。

團隊角色分布

實干者48%、信息者17%、協調者54%、監督者19%、推進者21%、凝聚著65%、創新者6%、完善著38%。

貝爾賓團隊角色對照

實干者

特徵:性格外傾;熱情;好奇;聯系廣泛;消息靈通。積極特性:有組織能力、實踐經驗;工作勤奮;有自我約束。需容忍特點:缺乏靈活;對沒有把握的主意不感興趣;缺乏主動性。

在團隊中作用：1、把談話與建議轉化成實際步驟。2、考慮什麼是行得通的，什麼是行不通的。3、整理建議，使之與已經取得一致意見的計劃和已有系統相配合。

協調者

特徵:沉著;自信;有抑制力。積極特性:對各種有價值的意見不帶偏見地兼容並蓄，甚為客觀，需容忍特點:在創造力方面不盡如人意。

在團隊中作用：1.明確團隊的目標和方向。2.選擇需要決策的問題，並明確它們的先後順序。3.幫助確定團隊中的角色分工、責任和工作界限。4，總結團隊的感受和成就，綜合團隊的建議。

推進者

特徵:思維敏捷;開朗;主動探索。積極特性:有干勁，隨時准備向傳統、向低效率、向自滿自足挑戰。需容忍特點:好激起爭端，愛沖動，易急燥。

在團隊中作用：1.尋找和發現團隊討論中可能的方案;2.使團隊內的任務和目標成形:3.推動團隊達成一致意見，並朝向決策行動。

創新者

特徵:有個性;思想深刻;不拘一格。積極特性:才華橫溢;富有想像力;智慧;知識淵博。需容忍特點:高高在上;不重細節;不拘禮儀。

在團隊中作用：1.提出建議。2.提出悔余消批評並有助於引出相反意見。3.對已形成的行動方案提出新的看法。

信息者

特徵:性格外傾;熱情;好奇;聯系廣泛。積極特性:有廣泛聯系人的能力，不斷探索新事物;勇於接受挑戰。需容忍特點:事過境遷，興趣馬上轉移;不能說到做到。

在團隊中作用：1.提出建議，並引入外部信息。2.接觸持有其他觀點的個體或碧知群體。3.參加磋商性質的活動。

監督者

特徵:清醒;理智;謹慎。積極特性:判斷力強;分辨力強;講求實際。需容忍特點:缺乏鼓動力和激發他人的能力;懷疑別人。

在團隊中作用：1.分析問題和情景;2.對復雜的材料予以簡化，並澄清模糊不清的問題;3.對他人的判斷和作用做出評價。

凝聚者

特徵:擅長人際交往;溫和;敏感。積極特性:有適應周圍環境及人的力;能促進團隊的合作。需容忍特點:在危急時刻毀搏優柔寡斷;在意別人評價。

在團隊中作用:1.給與他人支持，並幫助別人。2.打破討論中的沉默。3，採取行動扭轉或克服團隊中的分歧。

完善者

特徵:勤奮有序;認真;有緊迫感。積極特性:持之以恆;理想主義追求完美。需容忍特點:常拘泥於細節，不灑脫。

在團隊中作用:1.強調任務的目標要求和活動日程表。2.在方案中指出錯誤、遺漏和被忽視的內容。3.刺激其他人參加活動，並促使團隊成員產生時間緊迫的感覺。

當你開始思考並認同團隊成員的差異時，「尊重「便開始有了。不要用成員的某個「長處」去丈量其他人的「短板」。用人所長是對團隊成員 最好的尊重。優秀的管理者，首先要去發現下屬的優勢，然後放對位置。

如何建立團隊信任?

沒有完美的個人，但有完美的團隊

1、角色齊全凝聚者：角色齊全，才能實現功能齊全。當團隊成員的團隊角色越平均分布時，團隊運作越能產生高效能。

2、容忍短處，用人所長：知人善任是每一個管理者都應具備的基本素質。每一種角色都很重要，真正成功的管理者，對下雞人員的秉性特徵的了解都是很透徹的，而且只有在此基礎上組建的團隊，才能真正實現氣質結構上的優化，成為高績效的團隊。

3、尊重差異，實現互補：對於一份給定的工作，沒有一個人能滿足我們所有的要求。但是一個由個人組成的團隊卻可以做到完美無缺。也正是這種在系統上的異質性、多樣性，才使整個團隊生機勃勃，充滿活力。

4、增強彈性，主動補位：事實上，測試結果及實踐證實，由於多數人在個性、稟賦上存在著雙重、甚至多重性，當一個團隊在上述八種團隊角色出現欠缺時，其成員應在條件許可的情況下，能夠增強彈性，主動實現團隊角色的轉換，使團隊的氣質結構從整體上趨於合理，以便更好地達成團隊共同的績效目標。

如何建立團隊信任?

管理差異:構建團隊沖突契約。

團隊共創，形成團隊一致認同的「沖突契約」，當我們在日常會議和工作場景中出現的沖突時，去提醒和管理;需要明確「沖突契約」輪班監督責任人，時刻提醒我們遵守契約。

1、「真我」按鈕：當我們要提出不一樣的觀點的時候，我們會說「接下來，我要真我了哦」，用這個作為啟動按鈕，告訴團隊夥伴，接下來的話是真我的表現，對事不對人。

2、Yes and：提不同意見，採用這個話術;

3、Cue TA：當遇到沖突話題，不發言，冷場的時候，我們會直接"cue ";

4、收到，謝謝!：當別人提出不同意見時，不急於去解釋，先說「收到，謝謝」，停頓和思考後，再做補充;

5、No , and Do it !：一旦形成決策，尊重彼此的意見，同時先服從執行;

4. 梅雷迪思·貝爾賓的貝爾賓的主要貢獻

1967年，在初步具備了理論雛形的基礎上，貝爾賓博士開始著手與劍橋大學亨利管理學院（Henley Management College）合作，在面向企業領導層的MBA課程中引入了一種基於計算機的商業游戲。來自各個不同企業的管理者們被分組成為不同的團隊，在開始游戲之前，他們都會接受一系列的心理測試。心理測試的目標是根據團隊角色理論的假設，預測該團隊在游戲結束後所能取得的成績。在游戲的進程中，各團隊的每一個成員都將接受來自專家的觀察，專家們的觀察既包括團隊成員對游戲成績的貢獻類型，也包括他們各自不同類型的貢獻程度大小。
經過多次管理游戲的實驗數據積累，貝爾賓博士以及他的同事們發現：在游戲中團隊成員對所在團隊的最終成績的貢獻，基本包括了：協調團隊的努力、明確前進方向、開創新思想、開發資源、評估選擇、組織工作、細化工作、支持他人以及提供專業服務等方面。而這些貢獻的提供者可以被分為以下9種角色類型
隨著這一關於團隊管理的理讓蠢團論的誕生，她接受了來自同行們的挑戰和檢驗，並且被證明該理論在管理實踐中所具有的獨特價值。隨著團隊角色理論得到更為廣泛的接受和認同，相關的理論和方法得到了進一步的發展和完善。 目前，團隊角色理論已經成為管理教育中的一個基本組成部分，並且能夠很好地指導企檔虧業的管理實踐。特別坦橘在研發團隊的組建、在項目團隊的管理和企業管理者團隊的甄選等方面，取得了令人鼓舞的顯著效果。
貝爾賓博士沒有在自己發現和創造的理論上停滯不前，他一直在精煉著他的管理發現和研究方法，並且與同事一起設計了一套專門用於分析團隊角色的計算機測評系統e-INTERPLACE測評系統。
與傳統心理學、管理學領域中廣泛使用的測量分析顯著不同的是，它不給被評估對象貼上標簽，而是指出被評估對象在特定群體內的行為傾向，包括多種角色的動態組合，以及被評估對象與某個崗位的匹配程度，由此得出的分析結果能隨著環境的變化而有所調整。這套測評系統只需要輸入自我評估、他人觀察評估、崗位要求和崗 位觀察評估四份調查問卷的數據輸入電腦，即可得出最多可達23種的相關分析報告，以供企業管理層決策。該測評工具自1988年面世以來，積累了數以萬計的使用者數據。進過大量實驗證明，系統的信度和效度指標達到了很高的標准，從而也證明了該系統的全面性及多功能，可廣泛適用於不同的文化背境。

5. 貝爾賓團隊角色及氣質類型分析下，哪種組合最適合作為團隊的領導者團隊中最能缺少哪一種類型的人

這枝老個團隊最適合作為團隊領導的塵搭襲話我覺得是第二怎麼說呢他只是一個學生野外生存能力比較派兄強的人但是組織能力的話還是不怎麼好