績效溝通論文適合哪種研究方法

A. 績效溝通的方式有哪些

績效溝通的方式有哪些

績效溝通的方式有哪些，績效溝通是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的溝通，它在人力資源管理占據重要的地位。那績效溝通的方式有哪些？

績效溝通的方式有哪些1

一、績效溝通的方式有哪些？

績效溝通的方式可按照溝通內容、溝通對象、溝通前後的背景等情況靈活選擇。

（一）從績效管理的階段來分可有以下幾種：

1、績效計劃溝通：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內（如當月、季度等階段）績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的溝通交流，以達到在雙方共識的基礎上順利高效開展工作的目的。

2 、績效指導溝通：即在績效管理活動的過程中，根據下屬在工作中的實際表現，主管與下屬圍繞下屬工作態度、流程與標准、工作方法等方面進行溝通指導，以達到及時肯定或及時糾正引導的目的。

3、績效考評溝通：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現和工作業績等方面所進行的全面的回顧、總結和評估的溝通、交流與反饋，將考評結果及相關信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進行。

4、績效改進溝通：通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進指導建議後，隨時對改進情況進行交流評價、輔導提升。此溝通可在績效管理過程中隨 時進行，也可以在月末績效考評時進行。

（二）從績效溝通和月度績效面談所採用的形式來分可以有以下幾種：

1、單向指導型溝通（或面談）：又稱勸導式面談

此種溝通方式適用於參與意識不強的下屬，對於改進員工行為和表現，效果是十分突出的。此溝通方式的缺點由於是單向性面談，缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，難以給下屬申訴的機會，使溝通渠道受阻，因此使用這種方式要求主管人員具備勸說員工改變自我的能力，並且能夠熟練運用各種激勵下屬的模式和方法。

2、雙向傾聽式溝通（或面談）：

此種溝通方式比較常用也是建議都能採用的。它可以為下屬提供一次參與考評以及與上級主管進行交流的機會，也可以在員工受到挫折時鼓勵其尋找原因和改進方法，減少或消除員工的不良情緒。但此方式要注意不能忘記在溝通共識後向被考評者提出下一步工作改進的具體目標，確保能對其工作的改進帶來一定程度的幫助。

3、解決問題式溝通（或面談）：

此種溝通方式的優點是通過溝通，及時對員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，進行及時關注與反饋，並能逐一進行剖析，以達成共識，從而促進員工的成長和發展。此類溝通具有一定的難度，需要主管人員（考評者）能參加相關的培訓，以提擾豎高考評蘆稿者的管理技巧和水平。

4、綜合式績效溝通（或面談）：

此種溝通方式是上述三種方式的合理組合，在績效管理階段末進行總結反饋時常用也是建議各位同事能熟練掌握的一個溝通技巧。

注意：不管採取了哪種或多麼有效的績效溝通（面談）形式陪李孝，為了使員工工作績效達到要求以及得到提升，還必須根據部門的實際情況、公司的實際情況採取相應的'配套措施。

上面提到溝通方式的都是在工作開展過程中，在工作場所里進行的正式溝通交流，為了使管理氛圍更輕松、同時減少上下級之間的績效溝通緊張等因素，建議各級管理者在上述績效管理過程中可採用正式溝通（如階段績效管理總結面談）與非正式溝通（如績效改進溝通、解決問題式溝通等），讓上下級在非工作場所進行更真實的交流，如一起在運動（打球、健身等）中、一起在工作之餘聚餐上、一起進行娛樂（KTV等）後等非工作場所，這樣績效溝通達到的效果不但可以達到預期的目的，還可以更好的融洽和增進上下級之間的關系。建議各位同事能結合本部門實際情況來進行嘗試。

二、績效溝通常用的方法和技巧介紹

對於常用的正式的績效溝通，應該掌握和注意以下技巧：

1、先要作好績效溝通或面談的准備，充分站在員工或下屬的立場上關注以下步驟：

（1）通知下屬溝通討論的內容、步驟和時間：

這一點要先讓員工作好充分的准備，以便能充分溝通面談機會闡述自己的。想法、困惑、需要的支持等，從而在傾聽的過程中也能獲取更多的核實信息。

（2）選擇、營造一個和諧輕松的氣氛：

這一點要考慮員工當天的工作狀態、情緒表現等，選擇好時間、地點，溝通的座位安排切忌你和員工面對面正視（距離太近或太遠）、你高他低（你高高在上讓員工不能正常平視），這樣會給員工造成一種被審問的壓抑感覺。

（3）准備以下溝通內容和資料

1、閱讀了解考核初期與員工一起設定的工作目標

2、對照員工的自我評價檢查其每項目標完成的情況

3、從下屬的同事，下屬，客戶，供應商搜集關於本下屬工作表現的情況

4、對於高分和低分的方面要搜集翔實的資料、關鍵事件等

5、整理該下屬的表揚信，感謝信，投訴信等資料

2 、績效溝通或面談過程開始以及進行中，要能以員工為中心關注以下步驟：

（1）根據下屬每項績效（工作）計劃目標來考核完成的情況

這一點是要讓員工對照自我月度（或階段）考核的目標內容進行自我評價，先傾聽，適當的時候進行確認詢問並做好記錄。等員工自我評述完畢後，在逐項進行點評，告知你對其完成情況的評價與結論，並能運用關鍵事件進行說明講解，避免主觀臆斷。

（2）分析未完成工作內容成功和失敗的原因

這一點非常關鍵，重點是和員工一起分析總結原因，尋找改進方法。此環節也是重點引導員工思考，而避免灌輸式分析讓員工無法全面領會和接受。

（3）評價工作能力上的強項和有待改進的方面

這一點要肯定員工的長處和強項，並啟發引導他如何在這方面多努力，來彌補自身的不足。同時指導員工在有待改進的方面自己作好記錄，並能對照建議完成改進提升。

（4）交流探討改進提升方案

這一點是績效溝通的關鍵，評價、總結、回顧、考核都是要幫助員工在下一步能知道自己在哪方面（技能、態度、方法等）進行改進提升，作為上司你如何幫助下屬找到提升和改進的方法，你能給予他什麼支持等。並要向下屬明確你會隨時關注他、隨時可以給他支持和輔導。

在正式溝通的過程中，要時刻鼓勵員工，認可他的崗位對部門、對公司和重要，你也要讓員工了解公司下一階段的工作目標和重點是什麼，反復明確本部門的職責和任務是什麼、下一階段對應公司目標的工作重點是什麼，告知員工的崗位和工作對部門的重要性，使員工能得到認可和歸屬。

三、當下屬對你的績效溝通不配合怎麼辦？

在績效管理溝通過程中，各級管理者最困惑的就是在於員工對上司的績效溝通不配合，總結分析主要有以下原因：1。下屬覺得你的考核結果不公正不客觀；2。你沒有在平時積累第一手的事實依據而在溝通時提供關鍵事件來說服；3。你不能為下屬提供改善的建議；4。下屬沒有能力改變的行為或者沒有信心；5。下屬有情緒同時不願意接受你所建議的方法或接受你的反饋。

對於上述績效溝通下屬不配合的情況，我們應該怎麼做？

首先我們要了解自己的下屬屬於哪種類型，之後再採取對應的溝通方式和方法。我們常把員工分為以下四種類型：

1、好的工作業績+好的工作態度=貢獻型

2、好的工作業績+差的工作態度=沖鋒型

3、差的工作業績+好的工作態度=安分型

4、差的工作業績+差的工作態度=墮落型

績效溝通的方式有哪些2

績效溝通可以是正式的，也可以是非正式的，可以是書面的，也可以是口頭的。每種方法有它的優缺點。書面的報告（就像現在的月度述職），它會比較正式，而且提供了記錄。但它很容易演變成浪費時間、官僚的紙面擺設。幾乎沒有人喜歡寫這種報告，更重要的是傳統的書面報告很少涉及到人與人之間的對話。現在的月度述職是作為一種正式的書面報告，其目的是為了規范大家的述職思路，形成溝通的模板。

正式的溝通還包括定期的員工會議（也有點像目前的月度述職會），定期的會議提供了一種討論和解決問題的手段，面對面的溝通還可以拉近員工之間的親近感，這常具有一點激勵作用。但定期會議也有它的弊端，耗費時間，特別是會議組織得不好更是如此，它要求經理掌握一定的交流技巧，以保證溝通是真實的，不是閑聊和敷衍塞責。在決定溝通會議的成效中，主管人員扮演了重要的角色。其關鍵在於選擇解決問題的意向，而不是責備，當員工意識到你在幫他們而不是責備他們時，他們會更坦誠地對你。這種會議不需要進行詳細記錄，一般來說，記錄下有關績效缺陷的討論情況、解決問題的措施以及有關特別出色的績效情況也是個好習慣。有些討論是可以共享的，企業中任何人都不是孤島，大多數人的工作任務都是以某種形式關聯著的，每一個員工的工作和任務與其他員工的工作和任務是相互影響的。開放式的員工會議會讓每個員工了解其他員工的工作，並參與其他人的績效問題的解決。這里有一個例外：當涉及到個人績效方面的嚴重問題時，公司員工會議都不是個好的討論場所。任何懲罰行為都應是私下裡進行的。記住：永遠別在小組會議上做有辱員工的事。

員工績效會議可能會有比較拖沓、浪費時間之嫌。這可以通過基本的會議技巧來排除。明確會議目的和讓開會員工提前做准備是個不錯的主意，支持人可以使用一些標准化的問題來組織會議。

主管和員工之間的工作進展情況溝通，並非都是事先計劃好的或必須採取正式會議或書面形式。事實上，非正式的會議、閑聊時進行的交談所起到的效果往往超過正式的溝通。

使用非正式的方法的主要優點就是它們來得及時。問題發生後，馬上就可以進行簡短的交流，從而使問題很快得到解決。對於非正式方法，沒有絕對正確形式，每天或每周花些時間與員工溝通，問些「事情進展怎麼樣了？」或「我能幫你干點什麼？」等等。但是要注意創造一個合適的氛圍，當問題出現時，要讓到你這兒來的員工感到舒適輕松。有一個經理抱怨說，盡管他有敞開大門原則的聲明，他的員工從不告訴他應該知道的事。他沒有意識到問題在於他的態度：當員工與他打交道時，他常常表現出不感興趣甚至惱火於被打擾。所以員工都不願意和他講話。如果你要員工與你打交道，要明白你得熱情接待並流出時間給他們。

B. 論文一般採用的研究方法

論文研究方法最為典型的有調查法、觀察法以及文獻研究法。
調查法：調查法是科學研究中最常用的方法之一。它是有目的、有計劃、有系統地搜集有關研究對象現實狀況或歷史狀況的材料的方法。調查方法是科學研究中常用的基本研究方法，它綜合運用歷史法、觀察法等方法以及談話、問卷、個案研究、測驗等科學方式，對教育現象進行有計劃的、周密的和系統的了解，並對調查搜集到的大量資料進行分析、綜合、比較、歸納，從而為人們提供規律性的知識。
觀察法:觀察法是指研究者根據一定的研究目的、研究提綱或觀察表，用自己的感官和輔助工具去直接觀察被研究對象，從而獲得資料的一種方法。科學的觀察具有目的性和計劃性、系統性和可重復性。在科學實驗和調查研究中，觀察法具有如下幾個方面的作用：①擴大人們的感性認識。②啟發人們的思維。③導致新的發現。
文獻研究法:文獻研究法是根據一定的研究目的或課題，通過調查文獻來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題的一種方法。文獻研究法被子廣泛用於各種學科研究中。其作用有：①能了解有關問題的歷史和現狀，幫助確定研究課題。②能形成關於研究對象的一般印象，有助於觀察和訪問。③能得到現實資料的比較資料。④有助於了解事物的全貌。

C. 論文一般採用的研究方法

你好，研究方法是指在研究中發現新現象、新事物，或提出新理論、新觀點，揭示事物內在規律的工具和手段。

五、思維方法
思維方法是人們正確進行思維和准確表達思想的重要工具，在科學研究中最常用的科學思維方法包括歸納演繹、類比推理、抽象概括、思辨想像、分析綜合等，它對於一切科學研究都具有普遍的指導意義。

六、內容分析法
內容分析法是一種對於傳播內容進行客觀，系統和定量的描述的研究方法。其實質是對傳播內容所含信息量及其變化的分析，即由表徵的有意義的詞句推斷出准確意義的過程。內容分析的過程是層層推理的過程。

七、文獻分析法
文獻分析法主要指收集、鑒別、整理文獻，並通過對文獻的研究，形成對事實科學認識的方法。文獻分析法是一項經濟且有效的信息收集方法，它通過對與工作相關的現有文獻進行系統性的分析來獲取工作信息。一般用於收集工作的原始信息，編制任務清單初稿。

八、數學方法
數學方法就是在撇開研究對象的其他一切特性的情況下，用數學工具對研究對象進行一系列量的處理，從而做出正確的說明和判斷，得到以數字形式表述的成果。科學研究的對象是質和量的統一體，它們的質和量是緊密聯系,質變和量變是互相制約的。要達到真正的科學認識，不僅要研究質的規定性，還必須重視對它們的量進行考察和分析，以便更准確地認識研究對象的本質特性。數學方法主要有統計處理和模糊數學分析方法。

D. 績效管理的研究方法有哪些

績效管理的方法或則說績效考核方法有很多，但是總結起來主要有以下兩個方面：

第一，在績效管理指標體系建立時，採用的績效管理方法。最常用的有：關鍵業績指標法(KPI)、平衡計分卡(BSC)、關鍵成功因素法(CSF)等。

第二，在績效管理實施中即績效考核時，採用的績效管理方法。最常用的有：目標管理法、關鍵事件法、配比法、360度反饋法、等級評估法、強制分布法等，當然有些方法兩者都可用，如目標管理法。

因此，我們在績效管理中，在選擇績效管理方法時，我認為從以下兩個方面入手：

一、從績效管理體系的建立、實施的角度來選擇

1、績效管理指標體系設定時如何選擇績效考核方法：在我們開始實施績效管理時，首先是績效計劃，績效計劃中，績效管理指標體系的建立和目標值的確定是非常關鍵，因此，根據我們的績效管理的具體目標和要求以及績效管理實施達到什麼效果來確定績效管理方法，如：如果我們要求建立以戰略為導向的績效管理體系，那麼，平衡計分卡就是很好的績效管理方法，如果我們要求績效管理的結果用數據來說話，那麼，KPI方法就是很好的工具。

2、依據績效考核指標特點選擇績效考核方法：當我們採用了KPI、BSC等方法建立了績效管理指標體系後，接下來是如何考核。考核方法的選擇關鍵是看我們績效考核指標的考核的內容和目的，比如：一些行為態度的考核指標，或者說是一些不能量化的指標，在實施績效考核時，我們就可以採用關鍵事件法、配比法等，在我們對績效考核結果總體評價時，有時候強制分布法是最好的方法。

3、依據績效考核方法本身的特點來選擇績效考核方法。任何一種考核方法都有它自身的特點、優點、缺點和適用范圍。在我們績效管理的實施過程中，不可能只採用一種方法，也不可能只用一種方法來滿足我們績效管理的需要，大多數是幾個方法的有機結合和應用，達到我們績效管理的目的，因此我們要根據績效管理方法的特點以及其他條件來選擇。

二、從企業的角度選擇績效管理方法

從企業的角度來選擇績效管理方法，主要是根據企業的環境條件，環境條件包括內部和外部的環境調價，這里我只談內部環境條件影響績效管理方法的選擇。

1、企業文化

一個企業推行績效管理體系成功與否，企業文化起到很大的作用，同樣，一個績效管理方法的選擇成功與否，也跟企業文化有不可分割的關系，一些企業應用一些績效管理方法，但，另外一些企業卻不適用，其原因是企業文化起到了抵觸，因此，企業文化就是影響因素之一。比如：360度反饋績效管理方法，在提倡和諧的企業文化就不適用，在一些管理比較嚴謹的企業就比較適用，這也就是在很多國外企業比較常用的考核方法的原因吧。我們中國很多企業就不能用，即使能用也達不到績效考核的目的和理想效果。

2、企業管理體系

在我們選擇績效考核方法時，我們還必須考慮一個重要的因素是企業現有管理體系，因為，現有管理體系是支撐我們績效管理體系的支柱，如果在我們選擇績效管理方法時，沒有考慮此條件，就是我們脫離績效管理能成功實施的外部環境，那麼，建立起來的績效管理體系一切都是理想化的，不切合實際的，這樣的績效管理體系肯定不會成功的，比如：在一些管理不規范的企業里，我們沒有建立有效的數據收集的管理體系，那麼，我們所用的績效管理指標都採用量化的辦法來實施考核，那麼，績效考核的要麼是不能進行，要麼得到的數據就不真實有效。

3、企業習慣的行為方式和領導者的管理風格

績效管理既然是從上向下推行，那麼，績效管理方法的選擇就不得不考慮領導的管理風格，否則，你的設計出來的體系也許就不十分完美，還有，在任何一個企業里都有或這或那的成文或不成的規矩和行為模式，如果我們在設計時，不加以考慮，那麼，你的績效管理體系也可能是不完美，在具體實施中會遇到很多你意想不到的阻力。

績效管理方法的選擇，不但要考慮績效管理體系本身的特點和績效考核方法的適用性，還要考慮各企業自身管理的特點、企業文化和領導管理風格等因素。以上關於績效考核的內容引入中國培訓網的內容。

E. 如何進行績效溝通績效溝通的方法有哪些

績效面談要講究方式方法，績效溝通注意以下幾點
（一）對事不對人原則
績效溝通的對事不對人原則要求溝通雙方針對問題本身提出看法，充分維護他人的自尊，不要輕易對人下結論，從解決問題的目的出發進行溝通。
人們在遇到問題時往往會非常直接地將問題歸咎於他人，甚至常常導致一定程度的人身攻擊。然而，人身導向的溝通往往會帶來很多負面的影響。一方面，人身導向的溝通往往只是牢騷，不能為解決問題提出任何積極可行的措施。另一方面，如果將問題歸咎於他人，往往會引起對方的反感和防衛心理。在這種情況下，溝通不但不能解決問題，還會對雙方的關系產生破壞性影響。
人身導向的溝通不適用於批評，同樣也不適用於表揚。即使你告訴對方「你好優秀啊」，如果沒有與任何具體的行為或結果相聯系，也可能會被認為是虛偽的諷刺而引起對方的極度反感，這一點往往被人們忽視。
（二）責任導向原則
所謂責任導向，就是在績效溝通中引導對方承擔責任的溝通模式。與責任導向相關的溝通方式有兩種——自我顯性的溝通與自我隱性的溝通。典型的自我顯性的溝通使用第一人稱的表達方式；而自我隱性的溝通則採用第三人稱或第一人稱復數的表達方式，如「有人說」「我們都認為」等。
人們通過自我顯性的溝通方式，能夠更好地與對方建立聯系，表達合作與協助的意願。「我想這件事可以這樣……」「在我看來，你的問題在於……」等說法都能夠給人這樣的感受。與此相對應的是，人們往往通過自我隱性的溝通方式逃避責任。這往往給人一種不合作、不友好的感受。在建設性溝通中，人們應該使用責任導向中自我顯性的表達方式，與溝通對象建立良好的關系。
因此，當下屬使用自我隱性的溝通方式時，管理者應該在給下屬說話的權力的同時，使用要求對方舉例的方式引導下屬採用自我顯性的溝通方式，使員工從旁觀者的立場轉變為主人翁立場，並自然而然地為自己的行為承擔責任。
（三）事實導向原則
在前面對事不對人的原則中我們談到，我們在運用建設性溝通時應該避免輕易對人下結論的做法。遵循事實導向的定位原則能夠幫助我們更好地克服這種傾向。事實導向的定位原則在溝通中表現為以描述事實為主要內容的溝通方式。在這種方式中，人們通過對事實的描述避免對人身的直接攻擊，從而避免其對雙方的關系產生破壞性作用。在管理者向下屬指出其缺點和錯誤的時候，更應該恪守這一原則。在進行描述性溝通時，管理者可以遵循以下三個步驟。
（1）首先，管理者應描述需要修正的情況。這種描述應基於事實或某個特定的、公認的標准。例如，管理者可以說「你在這個季度的銷售額排名中處於部門最後一名的位置」「這個月你受到了三次有關服務質量的投訴」等。這種描述能夠在很大程度上避免下屬的抗拒心理。
（2）在描述事實之後，管理者還應該對這種行為可能產生的後果做一定的描述。例如，管理者可以說「你的工作業績出乎我的意料，這將對我們整個部門的銷售業績產生不良的影響」「顧客表示無法接受這樣的服務水平，他們寧可放棄我們的產品」等。在這里，管理者應該注意不要使用過於嚴厲的責備的口吻，否則下屬會將精力集中於如何抵禦攻擊，而不是如何解決問題。
（3）最後，管理者可以提出具體的解決方式或引導下屬主動尋找可行的解決方案。
在現實中，並不是所有描述性溝通都應該遵循這三個步驟。上面的例子是針對指出下屬工作中的問題而言的。總之，在可能的情況下用事實根據來代替主觀的判斷，能夠最大限度地避免對方的不信任感和抵禦心理，這能幫助我們更加順利地進行建設性溝通。

F. 論文採用的研究方法有哪些

畢業論文採用的研究方法有哪些

畢業論文採用的研究方法有哪些，在寫論文的時候需要用到研究方法，研究的方法有很多種，不同的研究方法使用的方式也是不一樣的，以下就是我為大家整理的一些關於畢業論文採用的研究方法有哪些的資料，大家一起來看看吧！

畢業論文採用的研究方法有哪些1

1、調查法

調查法是現在用戶在撰寫論文過程中使用最多的研究方法，調查法主要是通過用戶系統化的搜集有關研究課題的現在狀況或者歷史狀況進行綜合分析得到研究成果的方式。

2、觀察法

觀察法，顧名思義就是用戶藉助自己的感官和一些其它的輔助工具對研究對象進行直接的觀察，記錄數據內容，以此來獲得研究論文課題的方式，很多大型的科研機構等都是採用這種方法進行課題研究。

3、實驗法

實驗法相信只有接觸過化學課程的用戶都是可以理解的，實驗法主要是通過控制實驗對象的各方面要素來明確研究對象間的關系，這是現在很多用來發現研究對象間關系的方法之一。

4、文獻法

文獻法主要是通過不斷的搜集該課題相關的'文獻資料，進巧橘態行系統全面的分析，以此來得到研究數據的方法，但是用戶一定要知道挑選的論文文獻資料一定要全面，這樣才能全面的分析研究成果。

畢業論文採用孝源的研究方法有哪些2

1、歸納方法與演繹方法 ：歸納就是從個別事實中概括出一般性的結論原理;演繹則是從一般性原理、概念引出個別結論。歸納是從個別到一般的方法;演繹是從一般到個別的方法。

門捷列夫使用歸納法，在人們認識大量個別元素的基礎上，概括出了化學元素周期律。後來他又從元素周期律預言當時尚未發現的若干個元素的化學性質，使用的就是演繹法。

2、分析方法與綜合方法 ：分析就是把客觀對象的整體分為各個部分、方面、特徵和因素而加伍缺以認識。它是把整體分為部分，把復雜的事物分解為簡單的要素分別加以研究的一種思維方法。

分析是達到對事物本質認識的一個必經步驟和必要手段。分析的任務不僅僅是把整體分解為它的組成部分，而且更重要的是透過現象，抓住本質，通過偶然性把握必然性。

3、因果分析法 ：就是分析現象之間的因果關系，認識問題的產生原因和引起結果的辯證思維方法。使用這種方法一定要注意到真正的內因與結果，而不是似是而非的因果關系。

要注意結果與原因的逆關系，一方麵包括「用原因來證明結果」，同時也包括「用結果來推論原因」。不同的事物，一般都一身二任，既是原因，又是結果，而且一個結果往往有不同層次的幾個原因。因此，在研究過程中，對所分析的問題必須尋根究底。

G. 績效溝通的方法有哪些，他們各有哪些優缺點

績效溝通可以是正式的，也可以是非正式的，可以是書面的，也可以是口頭的。每種方法有它的優缺點。書面的報告（就像現在的月度述職），它會比較正式，而且提供了記錄。但它很容易演變成浪費時間、官僚的紙面擺設。幾乎沒有人喜歡寫這種報告，更重要的是傳統的書面報告很少涉及到人與人之間的對話。現在的月度述職是作為一種正式的書面報滑空肆告，其目的是為了規范大家的述職思路，形成溝通的模板。
正式的溝通還包括定期的員工會議（也有點像目前的月度述職會），定期的會議提供了一種討論和解決問題的手段，面對面的溝通還可以拉近員工之間的親近感，這常具有一點激勵作用。但定期會議也有它的弊端，耗費時間，特別是會議組織得不好更是如此，它要求經理掌握一定的交流技巧，以保證溝通是真實的，不是閑聊和敷衍塞責。在決定溝通會議的成效中，主管人員扮演了重要的角色。其關鍵在於選擇解決問題的意向，而不是責備，當員工意識到你在幫他們而不是責備他們時，他們會更坦誠地對你。這種會議不需要進行詳細記錄，一般來說，記錄下有關績效缺陷的討論情況、解決問題的措施以及有關特別出色的績效情況也是個好習慣。有些討論是可以共享的，企業中任何人都不是孤島，大多數人的工作任務都是以某種形式關聯著的，每一個員工的工作和任務與其他員工的工作和任虧備務是相互影響的。開放式的員工會議會讓每個員工了解其他員工的工作，並參與其他人的績效問題的解決。這里有一個例外：當涉及到個人績效方面的嚴重問題時，公司員工會議都不是個好的討論場所。任何懲罰行為都應是私下裡進行的。記住：永遠別在小組會議上做有辱員工的事。
員工績效會議可能會有比較拖沓、浪費時間之嫌。這可以通過基本的會議技巧來排除。明確會議目的和讓開會員工提前做准備是個不錯的主意，支持人可以使用一些標准化的問題來組織會議。
主管和員工之間的工作進展情況溝通，並非都是事先計劃好的或必須採取正式會議或書面形式。事實上，非正式的會議、閑聊時進行的交談所起到的效果往往超過正式的溝通。
使用非正式的信轎方法的主要優點就是它們來得及時。問題發生後，馬上就可以進行簡短的交流，從而使問題很快得到解決。對於非正式方法，沒有絕對正確形式，每天或每周花些時間與員工溝通，問些「事情進展怎麼樣了？」或「我能幫你干點什麼？」等等。但是要注意創造一個合適的氛圍，當問題出現時，要讓到你這兒來的員工感到舒適輕松。有一個經理抱怨說，盡管他有敞開大門原則的聲明，他的員工從不告訴他應該知道的事。他沒有意識到問題在於他的態度：當員工與他打交道時，他常常表現出不感興趣甚至惱火於被打擾。所以員工都不願意和他講話。如果你要員工與你打交道，要明白你得熱情接待並流出時間給他們。

H. 績效溝通的方法

績效溝通的方法可分為正式方法與非正式方法兩類： 是事先計劃和安排好的，如定期的書面報告、面談、有經理參加的定期液正的小組或團隊會等。
（1）定期的書面報告。員工可以通過文字的形式向上司報告工作進展、反映發現的問題，主要有：周報、月報、季報、年報。當員工與上司不在同一地點辦公或經常在外地工作的人員可通過電子郵件進行傳送。書面報告可培養員工理性、系統地考慮問題，提高邏輯思維和書面表達能力。但應注意採用簡化書面報告的文字，只保留必要的報告內容，避免繁瑣。
（2）一對一正式面談。正式面談對於及早發現問題，找到和推行明埋銀解決問題的方法是非常有效的；可以使管理者和員工進行比較深入的探討，可以討論不易公開的觀點；使員工有一種被尊重的感覺，有利於建立管理者和員工之間的融洽關系。但面談的重點應放在具體的工作任務和標准上，鼓勵員工多談自己的想法，以一種開放、坦誠的方式進行談話和交流。
（3）定期的會議溝通。會議溝通可以滿足團隊交流的需要；定期參加會議的人員相互之間能掌握工作進展情況；通過會議溝通，員工往往能從上司口中獲取公司戰略或價值導向的信息。但應注意明確會議重點；注意會議的激宴頻率，避免召開不必要的會議。 非正式溝通是未經計劃的，其溝通途徑是通過組織內的各種社會關系。其形式如非正式的會議、閑聊、走動式交談、吃飯時進行的交談等。
非正式溝通的好處是形式多樣、靈活，不需要刻意准備；溝通及時，問題發生後，馬上就可以進行簡短的交談，從而使問題很快得到解決；容易拉近主管與員工之間的距離。

I. 論文寫作：有哪些可以使用的論文研究方法

1、 數量研究法

數量研究法又分為“統計分析法”和“定量分析法”。是通過對研究對象的規模、程度、規模等數量關系進行分析，揭示事物之間的關系，並分析發展趨勢，以此來達到對事物的正確認識和預測的一種研究方法。

2、 定性分析法

定性分析法其實就是運用歸納、演繹、分析及抽象等的方法來自己收集的材料進行加工，選擇適合自己的材料，選擇對於文章論點有用的材料，去偽存真、由表及裡的進行分析，從而使研究對象可以有“質”的提升。

3、 話題發散法

話題發散法就是採用話題擴散的方法就是在觀點的基礎上，從社會、環境、文化、家庭關系、經濟等角度來切入，擴展適合自己觀點的話題。

4、 跨學科研究法

跨科學研究法是從整體上對於某一課題進行綜合研究的一種方法。任何事物都是不可能單獨存在的，學科的研究看似是單獨的一門學科，其實學科之間都是有統一的一個整體。學科之間的聯系也越來越密切，在語言、方法和某些概念方面，有日益統一化的趨勢。

5、 觀察法

觀察法就是研究人員通過自己的感官和一些輔助功能根據直接對被研究對象進行分析和觀察，獲得資料的一種研究方法。這種方法具有一定的目的性、計劃性、系統性和可重復性。在一定程度上擴大了人們的感性認識，對於啟發人們的思維、發現新的事物有一定的幫助。

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