用科學方法分析實現目標的優劣

⑴ 在目標管理過程中應注意一些什麼問題2.目標管理有什麼優缺點

在目標管理過程中應注意以下問題：

1. 一切從經營管理計劃開始

   經營管理計劃是目標管理的源頭，目標管理是經營管理計劃的實施方法，設定和達成各項工作指標是目標管理的核心手段。

2. 目標設定符合實際

   目標設定要根據企業自身的資源、員工業務水平和管理體系的支持能力。不能光為了討領導歡心，違心制定過高目標，避免出現「年初吹氣球、年底踢皮球」的局面。

3. 成本控制必須嚴肅認真

   目標管理以目標的達成為最終目的，考核評估也是重結果輕過程。這很容易讓目標責任人重視目標的實現，輕視成本的核算，特別是當目標運行遇到困難可能影響目標的適時歲春實現時，責任人往往會採取一些應急的手段或方法，這必然導致實現目標的成本不斷上升。作為管理者，在督促檢查的過程當中，必須對運行成本作嚴格控制，既要保證目標的順利實現，又要把成本控制在合理的范圍內。因為，任何目標的實現都不是不計成本的。

4. 目標要清晰、簡明、合理

   一般來說，企業確定幾個有關全局性的目標，然後各部門或個人依次為核心進行分解。值得注意的是，目標不能太多、太亂甚至互相矛盾，不要設置沒有具體考核標准或考核不具備條件的考核項目。最常見的情況是有總體的目標，沒有具體的目標。比如，企業談得最多的就是明年的銷售額在增長到5000萬、利潤要達到多少，卻沒有規劃過具體的目標，如成本如何控制、銷售費用如何投放、營銷部門是要增加人員還是通過培訓來提高人員的水平，這都沒有具體的方向。

5. 督促檢查必須貫串始終：

   目標管理，關鍵在管理。在目標管理的過程中，絲毫的懈怠和放任自流都可能貽害巨大。作為管理者，必須隨時跟蹤每一個目標的進展，發現問題及時協商、及時處燃族理、及時採取正確的補救措施，確保目標運行方向正確、進展順利。目標管理追求是結果，可過程的管控絕不能忽視。

6. 評價標准通俗易通，易於執行

   盡可能量化或細化考核項目，由經營規劃部門、人力資源部、財務部和考核對象一起溝通，根據歷史財務數據和預算，制定詳細可執行的衡量標准和相關簡明清晰的考核流程和考核表格，才能保證實施。

目標管理的優點。目標管理的優點至少有五個方面：

1. 形成激勵。當目標成為組織的每個層次、每個部門和每個成員自己未來時期內欲達到的一種結果，且實現的可能性相當大時，目標就成為組織成員們的內在激勵。特別當這種結果實現時，組織還有相應的報酬時，目標的激勵效用就更大。從目標成為激勵因素來看，這種目標最好是組織每個層次，每個部門及組織每個成員自己制訂的目標。

2. 有效管理。目標管理方式的實施可以切切實實地提高組織管理的效率。目標管理方式比計劃管理方式在推進組織工作進展，保證組織最終目標完成方面更勝一籌。因為目標管理是一種結果式管理，不僅僅是一種計劃的活動式工作。這種管理迫使組織的每一層次、每個部門及每個成員首先考慮目標的實現，盡力完成目標，因為這些目標是組織總目標的分解，故當組織的每個層次、每個部門及每個成員的目標完成時，也就是組織總目標的實現。在目標管理方式中，一旦分解目標確定，且不規定各個層次、各個部門及各個組織成員完成各自目標的方式、手段、反而給了大家在完成目標方面一個創新的空間，這就有效地提高了組織管理的效率。

3. 明確任務。目標管理的另一個優點就是使組織各級主管及成員都明確了組織的總目標、組織的結構體系、組織的分工與合作及各自的任務。這些方面職責的明確，使得主管人員也知道，為了完成目標必須給予下級相應的權力，而不是大權獨攬，小權也不分散。另一方面，許多著手實施目標管理方式的公司或其他組織，通常在目標管理實施的過程中會發現組織體系存在的缺陷，從而幫助組織對自己的體系進行改造。

4. 自我管理。目標管理實際上也是一種自我管理的方式，或者說是一種引導組織成員自我管理的方式。在實施目標管理過程中，組織成員不再只是做工作，執行指示，等待指導導和決策，組織成員此時已成為有明確規定目標的單位或個人。一方面組織成員們已參與了目標的制訂，並取得了組織的認可；另一方面，組織成員在努力工作實現自己的目標過乎段耐程中，除目標已定以外，如何實現目標則是他們自己決定的事，從這個意義上看，目標管理至少可以算作自我管理的方式，是以人為本的管理的一種過渡性試驗。

5. 控制有效。目標管理方式本身也是一種控制的試，即通過目標分解後的實現最終保證組織總目標實現的過程就是一種結果控制的方式。目標管理並不是目標分解下去便沒有事了，事實上組織高層在目標管理過程中要經常檢查、對比目標，進行評比，看誰做得好，如果有偏差就及時糾正。從另一個方面來看，一個組織如果有一套明確的可考核的目標體系，那麼其本身就是進行監督控制的最好依據。

目標管理的不足。下述幾點可能是目標管理最主要的不足：

1. 強調短期目標。大多數的目標管理中的目標通常是一些短期的目標：年度的、季度的、月度的等。短期目標比較具體易於分解，而長期目標比較抽象難以分解，另一方面短期目標易迅速見效，長期目標則不然。所以，在目標管理方式的這施中，組織似乎常常強調短期目標的實現而對長期目標不關心。這樣一種概念若深入組織的各個方面、組織所有所員的腦海中和行為中，將對組織發展沒有好處。

2. 目標設置困難。真正可用於考核的目標很難設定，尤其組織實際上是一處產出聯合體，它的產出是一種聯合的不易分解出誰的貢獻大小的產出，即目標的實現是大家共同合作的成果，這種合作中很難確定你已做多少，他應做多少，因此可度量的目標確定也就十分困難。一個組織的目標有時只能定性地描述，盡管我們希望目標可度量，但實際上定量是困難的，例如組織後勤部門有效服務於組織成員，雖然可以採取一些量化指標來度量，但完有成了這些指標，可以肯定地說未必達成了"有效服務於組織成員"這一目標。
   

3. 無法權變。目標管理執行過程中目標的改變是不可以的，因為這樣做會導致組織的混亂。事實上目標一旦確定就不能輕易改變，也正是如此使得組織運作缺乏彈性，無法通過權變來適應變化多端的外部環境。中國有句十話叫做"以不變應無變"許多人認為這僵化的觀點，非權變的觀點，實際上所謂不變的不是組織本身，而是客觀規律，掌握了客觀規律就能應萬變，這實際上是真正的更高層次的權變同。

⑵ 工作分析的基本方法有哪些，優缺點是什麼

工作分析的方法及優缺點如下：

（一）訪談法

訪談法又稱為面談法，是一種應用最為廣泛的職務分析方法。是指工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應用訪談法時可以以標准化訪談格式記錄，目的是便於控制訪談內容及對同一職務不同任職者的回答相互比較。

（二）問卷調查法

問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關人員事先設計出一套職務分析的問卷，再由隨後工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最後再將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，並據此寫出工作職務描述。

（三）觀察法

觀察法是一種傳統的職務分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互關系、人與工作的關系以及工作環境、條件等信息，並用文字或圖標形式記錄下來，然後進行分析與歸納總結的方法。

（四）工作日誌法

工作日誌法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內容與工作過程，然後經過歸納、分析，達到工作分析的目的的一種方法。

（五）資料分析法

為降低工作分析的成本，應當盡量利用原有資料，例如責任制人本等人事文件，以對每個項工作的任務、責任、權利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調查、分析奠定基礎。

（六）能力要求法

指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力加以描述。

（七）關鍵事件法

關鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的「關鍵事件」詳細地加以記錄，可在大量收集信息後，對崗位的特徵要求進行分析研究的方法（關鍵事件是使工作成功或失敗的行為特徵或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產等）。

⑶ 如何科學制定一個可實現的學習目標

1.積極的心態；一個明確的目標讓我在考砸的時候不會過於沮喪，而是可以調整好自己的心態，激勵自己繼續向目標努力。
2.提高效率；無論是學習還是工作，當你制定了一個有規劃的目標，可以有方向地努力，就能保證自己高效地運轉。
3.把握重點；例如當我高二發現自己的課內成績距離北大較有差距時，便及時地轉向了生物競賽，最後通過競賽成績取得了北大的保送資格。制定一個有效的學習目標，可以幫助你把有限的學習精力再分配，幫助你更順利地實現目標。
4.從過程到結果；悉簡目標是你的結果，而努力使通向這一結果的過程。在你努力之前，明確好自己將要到達的終點，才能讓自己更好地前進。
制定學習目標有三咐歲個要點：
1.學會目標的拆解：長期目標是一種比較遙遠的規劃。我們每個人或許都有一個自己獨特的人生目標，但對於大多數學生來說，十二年學習之後的高考是我們的必經之路。例如「考上北大」就可以作為一個長期目標；在制定完長期目標之後，我們需要把它拆解為一個個中期目標。中期目標至少是3個月到一個學期的目標，例如一個學期前進5名等；最後我們需要把中期目標再拆分成一個個短期目標。短期目標最好不要超過1天，甚至可以是一節課的目標。我們可以要求自己通過每一節課要學會哪些知識，每天要了解哪些內容；通過這種方法，我們可以一點一點地把遙遠的目標落實為可實現的計劃。
2.充分分析現狀，注意目標的可實現性。過於誇張的目標（例如：考年級第一）比起較為現實的目標（例如：排名前進20名）會讓你在潛意識里就覺得難以實現。而一個連自己都不能相信的目標會讓你打退堂鼓，從而失去激勵的效果。在制定目標之前，只有清楚地知道自己的現狀和能力，才能夠使目標可以實現。
3.越精確越好，務必可測量。或許我們常常定下「暑假我要多讀書」這樣的「目標」，但往往卻難以實現。因為我們不知道什麼算是「多」——一本雜志？一回《三國演義》？一本書、兩本書亦或三本書？沒有量化的目標讓我們很容易搪塞自己，也難以清晰自己是否完成了目標。
實際操作中，制定有效的學習目標包括以下幾個步驟：
1.分析現狀。明確自己可支配睜簡褲精力有多少，自己的薄弱學科是什麼，需要如何在各學科上分配精力。
2.制定學期目標/假期目標。制定這類中期目標應該保證自己「跳一跳」可以夠得著——略高於自己當前的水平；同時，最好將目標手寫下來並掛在書桌前警示自己。
3.制定短期目標。應該保證自己每一天、每一課、每一科的學習都有目標，在此基礎上做一個日歷作為進度表，把它放在自己的書桌上每天檢查。
4.制定好的目標不要輕易更改。隨意更改中期或短期目標無異於自我欺騙。
通過合理的制定、拆分目標，並一個個落實短期目標，我們可以最終使得自己的長期目標圓滿實現。
怎麼保證目標實現？
目標實現只需要兩個字：執行！！！
1.每件任務制定截止時間。如果要做完一本練習冊，就應該規定好幾點到幾點必須完成，而不是模糊地說「在這一周做完」。制定截止時間時注意要把所有可能會對目標產生影響的事情考慮進去。
2.做好「生物鍾」規劃。每天在同樣的時間睡覺，就能更快地入睡；類似的，保證自己每天同一段時間都在學習，就能有效地提高學習效率。
3.給出完成目標的獎懲措施。例如完成今天的學習任務可以玩一小時游戲等等，自己給自己及時的激勵會幫助你更好地完成短期目標。
每天睡覺之前可以反思這樣幾個問題：我今天完成任務了嗎？我還能不能提高效率？我明天能不能做得更好？今天做得有什麼事我要絕對避免嗎？通過這四個問題告訴自己明天如何去完成目標，才能不斷地實現自己一個個短期目標。

⑷ 管理科學方法的應用有何優缺點

優點
第一，使復雜的、大型的問題有可能分解為較小的部分，更便於診斷、處理；
第二，製作與分析模式必須重視細節並遵循邏輯程序，這樣就把決策置於系統研究的基礎上，增進決策的科學性；
第三，有助於管理人員估價不同的可能選擇，如果明確各種方案包含的風險與機會，便更有可能作出正確的選擇。
局限性
管理科學方法的應用也有局限性：首先，管理科學學派的適用范圍有限，並不是所有管理問題都是能夠定量的，這就影響了它的使用范圍。例如，有些管理問題往往涉及許多復雜的社會因素，這些因素大都比較微妙，難以定量，當然就難以採用管理科學的方法去解決。其次，實際解決問題中存在許多困難。管理人員與管理科學專家之間容易產生隔閡。實際的管理人員可能對復雜、精密的數學方法很少理解，無法做出正確評價。而另一方面，管理科學專家一般又不了解企業經營的實際工作情況，因而提供的方案不能切中要害，解決問題。這樣，雙方就難以進行合作。此外，採用此種方法大都需要相當數量的費用和時間。由於人們考慮到費用問題，也使它往往只是用於那些大規模的復雜項目。這一點，也使它的應用范圍受到限制。因此。管理科學不是萬能的。我們要充分認識到它是一種重要的管理技術和方法，而起決定作用的還是人。所以，要求管理人員要盡快地掌握管理科學，使之與各種管理技術、管理方法相符合，以便發揮更大的作用。

⑸ 四種研究方法的優缺點

四種研究方法的優缺點：

1、文獻研究法屬於非接觸性的研究方法。其類別主要有內容分析法、二次分析法和現存統計資料分析法。在完成文獻綜述的過程中應當符合針對性強、突出重點、客觀全面等要求，並且應該按照既定步驟來完成整個文獻綜述部分。

2、討論調查研究法。調查研究法主要有普查、抽樣調查和典型調查三種類別。其具體操作方法包括訪談調查法、問卷調查法和表格調查法。實施調查研究時，一定要明確調查研究的四要素和專題設計的基本要求。

3、實驗研究法是一種旨在揭示自變數與因變數之間因果關系的可控制的研究方法。這種研究方法有嚴格的邏輯推斷，更多地摻雜了人的因素，但是很容易受到其他因素的影響。一個相對完整的實驗過程可分為准備、實施、總結三個基本階段。

4、實地研究法是質的研究中最為重要的研究方法。這種研究方法使用的是類似於數學上的歸納總結，特別強調研究者的融入，考察的對象是較為具體的個案。這種研究方法雖然具有很高的效度，但是其本身也有各種各樣的缺陷。在進行實地研究的過程中，應當按照既定程序逐步實施。

⑹ 目標管理法的定義、內容、優缺點有哪些

一、定義

目標管理：是指由下級與上司共同決定具體的績效目標，並且定期檢查完成目標進展情況的一種管理方式。由此而產生的獎勵或處罰則根據目標的完成情況來確定

二、內容

1、要有目標。其中，首要關鍵是設定戰略性的整體總目標。一個組織總目標的確定是目標管理的起點。此後，由總目標再分解成各部門各單位和每個人的具體目標。下級的分項目標和個人目標是構成和實現上級總目標的充分而必要的條件。總目標、分項目標、個人目標，左右相螞橡納連，上下一貫，彼此制約，融會成目標結構體系，形成一個目標連鎖。目標管理的核心就在於將各項目標予以整合，以目標來統合各部門各單位和個人的不同工作活動及其貢獻，從而實現組織的總目標。

2、目標管理必須制定出完成目標的周詳嚴密的計劃。健全的計劃既包括目標的訂立，還包括實施目標的方針、政策以及方法、程序的選擇，使各項工作有所依據，循序漸進。計劃是目標管理的基礎，可以使各方面的行動集中於目標。它規定每個目標完成的期限，否則，目標管理就難以實現。

3、目標管理與組織建設相互為用。目標是組織行動的綱領，是由組織制定、核准並監督執行的。目標從制定到實施都是組織行為的重要表現。它既反映了組織的職能，同時反映了組織和職位的責任與權力。目標管理實質上就是組織管理的一種形式、一個方面。目標管理使權力下放，責權利統一成為可能。目標管理與組織建設必須相互為用，才能互相為功。

4、普遍地培養人們參與管理的意識，認識到自己是既定目標下的成員，誘導人們為實現目標積極行動，努力實現自己制定的個人目標，從而實現部門單位目標，進而實現組織的整體目標

5、必須有有效的考核辦法相配合。考核、評估、驗收目標執行情況，是目標管理的關鍵環節。缺乏考評，目標管理就缺乏反饋過程，目標管理的目的即實現目標的願望就難以達到。

三、優缺點

優點：目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容，結果易於觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導悶沒。由於目標管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。目標管理有助於改進組織結構的職責分工。由於組織目標的成果和責任力圖劃歸一個職位或部門，容易發現授權不足與職責不清等缺陷。

缺點：目標管理法沒有在不同部門，不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效橫向比較，不能為以後的晉升決策提供依據。

⑺ 目標管理的優缺點

導語：什麼是目標管理?目標管納尺理是管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標後，必須對其進行有效分解。但是，目標管理有哪些優缺點呢?接下來，就讓我們一起來看看吧。

目標管理有哪些優缺點

1.目標管理的優點

①目標管理對組織內易於度量和分解的返蘆目標會帶來良好的績效。對於那些在技術上具有可分性的工作，由於責任、任務明確目標管理常常會起到立竿見影的效果，而對於技術不可分的團隊工作則難以實施目標管理。

②目標管理有助於改進組織結構的職責分工。由於組織目標的成果和責任力圖劃歸一個職位或部門，容易發現授權不足與職責不清等缺陷。

③目標管理啟發了自覺，調動了職工的主動性、積極性、創造性。由於強調自我控制，自我調節，將個人利益和組織利益緊密聯系起來，因而提高了士氣。

④目標管理促進了意見交流和相互了解，改善了人際關系。

2.目標管理的缺點

在實際操作中，目標管理也存在許多明顯的缺點，主要表現在：

①目標難以制定。組織內的許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術上不可解；組織環境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內部活動日益復雜，使組織活動的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數量化目標是很困難的。

②目標管理的哲學假設不一定都存在。Y理論對於人類的動機作了過分樂觀的假設，實際中的人是有「機會主義本性」的，尤其在監督不力的情況下。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。

③目標商定可能增加管理成本。目標商定要上下溝通、統一思想是很費時間的；每個單位、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略了相互協作和組織目標的實現，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。

④有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。

目標管理的優缺點

一、 目標管理的優點

目標管理的優點至少有五個方面:

(1)形成激勵。當目標成為組織的每個層次、每個部門和每個成員自己未來時期內欲達到的一種結果，且實現的可能性相當大時，目標就成為組織成員們的內在激勵。特別當這種結果實現時，組織還有相應的報酬時，目標的激勵效用就更大。從目標成為激勵因素來看，這種目標最好是組織每個層次，每個部門及組織每個成員自己漏茄帶制訂的目標。

(2)有效管理。目標管理方式的實施可以切切實實地提高組織管理的效率。目標管理方式比計劃管理方式在推進組織工作進展，保證組織最終目標完成方面更勝一籌。因為目標管理是一種結果式管理，不僅僅是一種計劃的活動式工作。這種管理迫使組織的每一層次、每個部門及每個成員首先考慮目標的實現，盡力完成目標，因為這些目標是組織總目標的分解，故當組織的每個層次、每個部門及每個成員的目標完成時，也就是組織總目標的實現。在目標管理方式中，一旦分解目標確定，且不規定各個層次、各個部門及各個組織成員完成各自目標的方式、手段、反而給了大家在完成目標方面一個創新的空間，這就有效地提高了組織管理的效率。

(3)明確任務。目標管理的另一個優點就是使組織各級主管及成員都明確了組織的總目標、組織的結構體系、組織的分工與合作及各自的任務。這些方面職責的明確，使得主管人員也知道，為了完成目標必須給予下級相應的權力，而不是大權獨攬，小權也不分散。另一方面，許多著手實施目標管理方式的公司或其他組織，通常在目標管理實施的過程中會發現組織體系存在的.缺陷，從而幫助組織對自己的體系進行改造。

(4)自我管理。目標管理實際上也是一種自我管理的方式，或者說是一種引導組織成員自我管理的方式。在實施目標管理過程中，組織成員不再只是做工作，執行指示，等待指導導和決策，組織成員此時已成為有明確規定目標的單位或個人。一方面組織成員們已參與了目標的制訂，並取得了組織的認可；另一方面，組織成員在努力工作實現自己的目標過程中，除目標已定以外，如何實現目標則是他們自己決定的事，從這個意義上看，目標管理至少可以算作自我管理的方式，是以人為本的管理的一種過渡性試驗。

(5)控制有效。目標管理方式本身也是一種控制的試，即通過目標分解後的實現最終保證組織總目標實現的過程就是一種結果控制的方式。目標管理並不是目標分解下去便沒有事了，事實上組織高層在目標管理過程中要經常檢查、對比目標，進行評比，看誰做得好，如果有偏差就及時糾正。從另一個方面來看，一個組織如果有一套明確的可考核的目標體系，那麼其本身就是進行監督控制的最好依據。

二、目標管理的缺點：

哈羅德·孔茨教授認為目標管理盡管的許多優點，但也有許多不足，對這樣的不足如果認識不清楚，那麼可能導致目標管理的不成功。下述幾點可能是目標管理最主要的不足:

(1)強調短期目標。大多數的目標管理中的目標通常是一些短期的目標:年度的、季度的、月度的等。短期目標比較具體易於分解，而長期目標比較抽象難以分解，另一方面短期目標易迅速見效，長期目標則不然。所以，在目標管理方式的這施中，組織似乎常常強調短期目標的實現而對長期目標不關心。這樣一種概念若深入組織的各個方面、組織所有所員的腦海中和行為中，將對組織發展沒有好處。

(2)目標設置困難。真正可用於考核的目標很難設定，尤其組織實際上是一處產出聯合體，它的產出是一種聯合的不易分解出誰的貢獻大小的產出，即目標的實現是大家共同合作的成果，這種合作中很難確定你已做多少，他應做多少，因此可度量的目標確定也就十分困難。一個組織的目標有時只能定性地描述，盡管我們希望目標可度量，但實際上定量是困難的，例如組織後勤部門有效服務於組織成員，雖然可以採取一些量化指標來度量，但完有成了這些指標，可以肯定地說未必達成了"有效服務於組織成員"這一目標。

(3)無法權變。目標管理執行過程中目標的改變是不可以的，因為這樣做會導致組織的混亂。事實上目標一旦確定就不能輕易改變，也正是如此使得組織運作缺乏彈性，無法通過權變來適應變化多端的外部環境。中國有句十話叫做"以不變應無變"許多人認為這僵化的觀點，非權變的觀點，實際上所謂不變的不是組織本身，而是客觀規律，掌握了客觀規律就能應萬變，這實際上是真正的更高層次的權變同。

目標管理的具體做法分三個階段：第一階段為目標的設置；第二階段為實現目標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。

目標管理的操作方法

1.目標的設置

這是目標管理最重要的階段，第一階段可以細分為四個步驟：

①高層管理預定目標，這是一個暫時的、可以改變的目標預案。即可以上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，上級批准。無論哪種方式，必須共同商量決定；其次，領導必須根據企業的使命和長遠戰略，估計客觀環境帶來的機會和挑戰，對該企業的優劣有清醒的認識。對組織應該和能夠完成的目標心中有數。

②重新審議組織結構和職責分工。目標管理要求每一個分目標都有確定的責任主體。因此預定目標之後，需要重新審查現有組織結構，根據新的目標分解要求進行調整，明確目標責任者和協調關系。

③確立下級的目標。首先下級明確組織的規劃和目標，然後商定下級的分目標。在討論中上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下級意見，幫助下級發展一致性和支持性目標。分目標要具體量化，便於考核；分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰性，又要有實現可能。每個員工和部門的分目標要和其他的分目標協調一致，支持本單位和組織目標的實現。

④上級和下級就實現各項目標所需的條件以及實現目標後的獎懲事宜達成協議。分目標制定後，要授予下級相應的資源配置的權力，實現權責利的統一。由下級寫成書面協議，編制目標記錄卡片，整個組織匯總所有資料後，繪制出目標圖。

2.實現目標過程的管理

目標管理重視結果，強調自主，自治和自覺。並不等於領導可以放手不管，相反由於形成了目標體系，一環失誤，就會牽動全局。因此領導在目標實施過程中的管理是不可缺少的。首先進行定期檢查，利用雙方經常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；其次要向下級通報進度，便於互相協調；再次要幫助下級解決工作中出現的困難問題，當出現意外、不可測事件嚴重影響組織目標實現時，也可以通過一定的手續，修改原定的目標。

3.總結和評估

達到預定的期限後，下級首先進行自我評估，提交書面報告；然後上下級一起考核目標完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標，開始新循環。如果目標沒有完成，應分析原因總結教訓，切忌相互指責，以保持相互信任的氣氛。

拓展：目標管理是什麼

在績效管理中，我們已經熟悉了SMART管理法則，還有，標准化，規范化，專業化，這也是已知的「三化」管理法則，今天說下「目標管理」，這個概念不難理解，就是以結果為導向的管理。

目標，是一個通俗名詞，有方向，有計劃，有目標，這是行事的原則，事實上，我們的一切行為都是有目的，但不一定有目標，目標，是一個具體的，可以衡量的，可以實現的，能夠量化和描述的指標，如軍事目標是取得某場戰斗的勝利，經營目標是在一定時間內實現利稅多少萬元，營銷目標是某個季節賣出多少套產品，學習目標是考上理想的大學或者完成某項科研課題，等等。

目標管理，不言而喻，是圍繞一定目標而進行的努力行為，重在控制過程，和堅持目標不動搖，目標管理，通常是智慧、方法、付出時間所凝結的一項項勞動成果，是無數個小型項目連接而成的珠鏈，最後達成一個完整的目標，實現良好的效益和結果。

在目標管理過程中，任何銜接都會朝著閉環而推行，每一次新的開始，就是突破口的發現與行動的契合。無論達成目標多麼艱難，需要團隊勵精圖治不言放棄，無論道路多麼曲折，建好一個強大的團隊才能超越目標，即使一個人戰斗，也要像一支團隊。

目標管理的具體特點

目標管理的具體形式各種各樣，但其基本內容是一樣的。所謂目標管理乃是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，並把這些目標作為組織經營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標准。

目標管理指導思想上是以Y理論為基礎的，即認為在目標明確的條件下，人們能夠對自己負責。具體方法上是泰勒科學管理的進一步發展。它與傳統管理方式相比有鮮明的特點，可概括為：

l、重視人的因素

目標管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與組織目標結合起來的管理制度。在這一制度下，上級與下級的關系是平等、尊重、依賴、支持，下級在承諾目標和被授權之後是自覺、自主和自治的。

2、建立目標鎖鏈與目標體系

目標管理通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為各單位、各員工的分目標。從組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最後到個人目標。在目標分解過程中，權、責、利三者已經明確，而且相互對稱。這些目標方向一致，環環相扣，相互配合，形成協調統一的目標體系。只有每個人員完成了自己的分目標，整個企業的總目標才有完成的希望。

3、重視成果

目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結。工作成果是評定目標完成程度的標准，也是人事考核和獎評的依據，成為評價管理工作績效的唯一標志。至於完成目標的具體過程、途徑和方法，上級並不過多干預。所以，在目標管理制度下，監督的成分很少，而控制目標實現的能力卻很強。

特點

（1）員工參與管理：目標管理是員工參與管理的一種形式，由上下級共同商定，依次確定各種目標。

（2）以自我管理為中心：目標管理的基本精神是以自我管理為中心。目標的實施，由目標責任者自我進行，通過自身監督與衡量，不斷修正自己的行為，以達到目標的實現。

（3）強調自我評價：目標管理強調自我對工作中的成績、不足、錯誤進行對照總結，經常自檢自查，不斷提高效益。

（4）重視成果：目標管理將評價重點放在工作成效上，按員工的實際貢獻大小如實地評價一個人，使評價更具有建設性。

⑻ 我實現目標的劣勢有哪些

在實際操作中，目標管理也存在許多明顯的缺點，主要表現在：

①目標難以制定

組織內的許多目標難以定量化、具體化;許多團隊工作在技術上不可空兆解;組織環境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內部活動日益復雜，使組織活動的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數量化目標是很困難的。

②目標管理的敗氏哲學假設不一定都存在

理論對於人類的動機作了過分樂觀的假設，實際中的人是有「機會主義本性」的，尤其在監督不力的情況下。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。

③目標商定可能增加管理成本

目標商定要上下溝通、統一思想是很費時間的;每個單位、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略了相互協作和組織目標的實現，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。

有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。

在實際中推行目標管理時，除了掌握具體的方法以外，還要特別注意把握工作的性質，分析其分解和量化的可能;提高員工的職業道德水平，培養合作精神，建立健全各項規章制度，注意改進領導作風和工作方法，使目標管理的推行建立在一定的思想基礎和科學管理基礎上;要逐步推行，長期堅持，不斷完善，從而使目標管理發揮預察虧散期的作用。

⑼ 科學方法的優點和缺點

科學方法的優點是實證性，就是用實驗或者事實來證明某一個結果。這個方法為人類解決了很多的疑難問題。恰恰也是這個特點，也有它自己的局限性。當一個結果還不能用實驗和事實來回答的時候，很多相信科學的人，就絕雀會說這個東西是不存在的或者是迷信。例如，2500年以前，釋迦摩尼說,一杯水裡面有無數的小蟲子。科學家們都不相信，都說是迷信。直到英國人發明了顯微鏡，才姿臘證明釋迦摩尼的話是正跡宏滑確的。兩千多年來，科學不就成了阻礙事物發展的阻力了嗎？

⑽ 什麼是目標管理它有何優缺點

目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標准，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。

目標管理亦稱「成果管理」。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，並在工作中實行「自我控制」，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。

優點

①目標管理對組織內易於度量和分解的目標會帶來良好的績效。對於那些在技術上具有可分性的工作，由於責任、任務明確目標管理常常會起到立竿見影的效果，而對於技術不可分的團隊工作則難以實施目標管理。

②目標管理有助於改進組織結構的職責分工。由於組織目標的成果和責任力圖劃歸一個職位或部門，容易發現授權不足與職責不清等缺陷。

③目標管理啟發了自覺，調動了職工的主動性、積極性、創造性。由於強調自我控制，自我調節，將個人利益和組織利益緊密聯系起來，因而提高了士氣。

④目標管理促進了意見交流和相互了解，改善了人際關系。

缺點：

①目標難以制定。組織內的許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術上不可解；組織環境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內部活動日益復雜，使組織活動的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數量化目標是很困難的。

②目標管理的哲學假設不一蠢寬定都存在。Y理論對於人類的動機作了過分樂觀的假設，實際中的人是有「機會主義本性」的，尤其在監督不力的情況下。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。

③目標商定可能增加管理成本。目標商定要上下溝通、統一思想是很費時間的；每個單位、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略了相互協作和組織目標的實現，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。

④有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。

(10)用科學方法分析實現目標的優劣擴展閱讀：

目標管理的指導思想是以管理心理學中的「 Y 理論」 為基礎的， 即認為在目標明確的條件下， 人們能夠對自己負責。其理論依據是心理學與組織行為學中的目標論。 即任何一個組織系統層層地制定目標並強調目標成果的評定， 都可以改進組織的工作效率和職工的滿意程度。

目標管理的目的是通過目標的激勵來調動廣大員工的積極性， 從而保證實現總目標。其核心就是明確和重視成果的評定， 提倡個人能力的自我提高， 其特徵就是以目標作為各項管理活動的指南， 並以實現目標的成果來評定其貢獻大小。

目標管理的中心思想是具體化展開的組織目標成為組織每個成員、 每個層次、 部門等的行為方向和激勵手段，同時以使其成為評價組織每個成員、 每個層次、 部門等的工作績效的標准， 從而使組織能夠有效運行。

目標管理的基本內容是動員全體員工參加制定目標並保證目標實現， 即由組織中的上級與下級一起商定組織的共同目標，並把其具體化展開至組織各個部門，各個層次、各個成員。與組織內每個單位、 部門、 層次和成員的責任和成果相互密切聯系，在目標執行過程中要根據目標決定上下級責任范圍， 上級許可權下放，下級實現自我管理。

在成果評定過程中， 嚴格以這些目標作為評價和獎勵標准，實行自我評定和上級評定相結合。以此最終組織形成一個全方位的、全過程的、多層次的目標管理體系，提高上級領導能力，激發下級積極 性，保證目標 實現。

目標管理在組織內部建立了一個相互聯系的目標體系，而這種體系把員工有機的組織起來，使集體力量得以發揮，同時目標管理的實行就意味著組織管理民主化、員工管理自我控制化、 成果管理目標化。於是目標管理事實上是一種總體的、 民主的、自覺的和成果的管理。這也正是目標管理的魅力所在。

目標體系是從整個組織的整體觀來考察組織目標的，目標網路則是從某具體目標的實施規劃的整體協調方面來進行工作的。如果各種睜空目標不相互關聯、不相互協調或互不支持，那麼組織成員會出於自利而採取對本部門有利而對整個公司帶早亮不利的途徑。目標網路的內涵體現在以下幾個方。

（1）目標和計劃並非是線性的，也就是說並非是一個目標的實現後接著去實現另一個目標，目標和規劃形成一個相互聯系著的網路。

（2）組織中的主管人員必須確保目標網路中的每個組成部分相互協調。

（3）組織中的各部門在制定自己的部門目標時，必須要與其他部門相協調。

（4）組織制定各自的目標時，必須要與許多約束因素相協調。

根據美國管理心理學家維克多·弗魯姆的期望理論，人們在工作屯的積極性或努力程度（激發力量）是效價和期望值的乘積。其中效價指一個人對某項工作及其結果（可實現的目標）能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標有用性（價值）的評價；期望值指人們對自己能夠順利完成這項工作可能性的估計，即對工作目標能夠實現的概率的估計。

因此，如果一個目標對其接受者要產生激發作用的話，這個目標必須是可接受的，可以完成的。對一個目標完成者來說，如果目標超過其能力所及的范圍，則該目標對其沒有激勵作用。

按目標的主要內容劃分

從組織目標的內容看，一個組織通常有許多的目標，但不管什麼組織，盈利性組織或非盈利性組織其目標主要包括四方面的內容，即財經目標、環境目標、參與者目標和生存目標。

（1）財經目標。涉及組織的資金費用及其他財經方面的目標。

對於企業來說，經濟效益是首位的任務，這方面的目標包括利潤水平、投資報酬率、生產率水平及銷售收入等。

（2）環境目標。主要描述組織和外部環境的關系，包括對環境變化的適應性、增長、社會責任和市場佔有率等目標。

（3）參與者目標。涉及組織中的人。目標變數包括職工離職率、缺勤率以及一些不可定量因素，如職工的滿意程度、人員的培訓與發展和工作生活質量等方面。

（4）生存目標。生存是所有組織的基本目標。任何組織必須振興組織活力，防止衰退和腐敗，才能求得生存和發展。