工作分析的評價方法有哪些

1. 工作評價的方法

排列法，也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評價人員對各個崗位工作的重要性做出判斷，並根據崗位工作相對價值的大小按升值或降值順序排列，來確定崗位等級的一種工作評價方法。
（1）排列法的操作步驟
第一步，進行工作分析，這些內容在第二章中已闡述過。
第二步，由工作評價委員會的全體委員分別根據工作說明書，或者自己頭腦中對該項工作的印象，對工作按照難易或價值大小的次序進行排列。
排列工作順序，方法有兩種。一種是卡片排列法，即將工作說明書用簡明文字寫在小卡片上，按次序排列起來。難度或價值最大的工作應排在一等，難度價值第二的排在二等。如果兩個或更多個工作難度價值並列同等，則排列在同一等級。具體做法是：先確定最高和最低的工作，再確定中等的，然後確定最高和中等以及最低和中等之間的等級。
另一種是成對比較排列法。例如，某部門有六個崗位的工作，分別稱為甲、乙、丙、丁、戊、己。先將六項工作分別按橫豎排列於上表內，然後運用「012」比較評價法對六項工作分別進行判斷比較。具體辦法是把每一崗位的工作與其他的五崗工作逐一比較，並做出不難、難度相同、難的判斷。當判斷為不難時，就做「0」記號；判斷為難度相同時，就做「1」記號；判斷為難時，就做「2」記號。最後，在表中「總額」一欄中加總出判斷每項工作難度次數。 分類法，也稱分級法或等級描述法，是事先建立一連串的勞動等級，給出等級定義；然後，根據勞動等級類別比較工作類別，把工作確定到各等級中去，直到安排在最後邏輯之處。
（1）分類法的操作步驟
第一步，是建立工作類別或級別。無論是對同一種性質的工作還是對包括各種性質工作在內的組織整體，都要確定等級數目。等級的數目取決於工作的性質、組織規模大小、職能的不同和工資政策。在這一環節中，沒有對所有單位都普遍適用的規則。
第二步，是等級定義，即給建立起來的工作等級做出工作分類說明。
等級定義是在選定要素的基礎上進行的。所以，首先是確定基本要素，以便通過這些要素進行等級定義或分類說明。這些要素主要是：技術要求、智力要求、腦力和體力消耗程度、需要的培訓和經驗、工作環境。
接下來的工作是在選定要素的指導下進行等級定義。等級定義要為工作等級的評定分類提供標准，因此，要清楚地描述出不同等級工作的特徵及其重要程度。一般等級定義的做法是從確定最低和最高等級的崗位開始的，因為這相對容易些。在分類定級中，對低級別的工作要求大致是：能夠在領導者指導下處理簡單的日常工作，很少或不要求工作人員具備獨立判斷、處理問題的能力。對較高級別的工作要求依不同程度而定，包括文化素質、管理能力、人際關系、責任，以及獨立分析和解決問題的能力。表中列出了五種分類等級，是根據工作名稱並按升值順序排列的。
三級職員：集中注意日常工作快速而准確，在監督下工作，可能或有可能對最後結果承擔責任。
二級職員：不受他人監督，對工作細節十分通曉，有特別的工作技能。人員思想高度集中，特別准確、快速。
一級職員：必須具備二級職員的特點，承擔更多的責任。
資深職員：從事技術性和多種多樣的工作，偶爾要獨立思考並從事困難的工作。這就要求具有特殊的辦公室工作能力，並對所在部門的工作原則和業務基礎有透徹的了解，在任何范圍內都不受他人監督，工作只受有限的檢查。人員：可靠，值得信賴，足智多謀，能夠制定決策。
解釋職員：那些從事或有能力完成工作的主要部分的人員。對工作的綜合要求是更能獨立思考，而且能夠超出監督或日常工作的范圍去考慮更深入的問題。
等級定義是分類法中最重要、最困難的工作，要求極高，它必須使兩個等級之間的技術水平和責任大小顯而易見。相對於其他工作來說，等級定義花費的精力最多、時間最長。
第三步，是評價和分類，即由評價人閱讀工作分類說明，並依據評價人對工作的相對難度、包括的職責以及必備的知識和經驗的理解，來決定每項工作應列入哪一等級。
如果上一步工作中等級定義精細明確，那麼這一步工作就相當容易了。但如果定義含糊抽象，評價委員們理解不一，就會影響評價分類的准確性。所以重要的是要把上一步的等級定義做好。
在評價分類中，有一個比較容易的辦法，是根據等級定義表明的特徵，在每個等級中先選擇一個代表性崗位，這樣，評價委員們便有了評價其餘工作崗位的參照系。隨著評價的進行，對單個崗位的劃等就變得容易起來了，因為前面劃了等的崗位會使後面未劃等的崗位都歸入了等級，就可以確定每個等級的工資標准了。 因素比較法是一種比較計量性的工作評價方法，與工作排序法比較相似，因此可以將它看作是改進的工作排序法。因素比較法與工作排序法的第一個重要區別是排列法只從一個綜合的角度比較各種工作，而因素比較法是選擇多種報酬因素，然後按照每種因素分別排列一次。因素比較法與工作排序法的第二個區別是因素比較法是根據每種報酬因素得到的評估結果設置一個具體的報酬金額，然後計算出每種工作在各種報酬因素上的報酬總額並把它作為這種工作的薪酬水平。
（1）因素比較法的步驟。因素比較法的基本實施步驟是：
第一，在每一類工作中選擇標尺性工作作為比較的基礎。所選擇的標尺性工作應該是那些在很多組織中都普遍存在、工作的內容又相對穩定同時其市場流行工資率公開的工作。標尺性工作的基本工資是固定的，其他報酬根據基本工資的水平進行調整。
第二，把一個工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補償因素，這些補償因素可能包括責任、工作環境、精力消耗、體力消耗、教育水平、技能和工作經驗等因素。
第三，根據標尺性工作所包括的各種補償因素的規模確定各種標尺性工作在各種補償因素上應該得到的基本工資，其水平應該參照市場標准，以保證企業報酬體系外部公平性的實現。各種標尺性工作在各種補償因素上應該得到的報酬金額的總和就是這種標尺性工作的基本工資。第四，將非標尺性工作同標尺性工作的補償因素逐個進行比較，確定各種非標尺性工作在各種補償因素上應該得到的報酬金額。這一步驟確保了各種工作之間的內部公平性。第五，將非標尺性工作在各種補償因素上應該得到的報酬金額加總就是這些非標尺性工作的基本工資。 計點評分法又叫點數法。點數法是把工作的構成因素進行分解，然後按照事先設計出來的結構化量表對每種工作要素進行估值。點數方法是目前國外的公司中應用最普遍的一種工作評價方法，在開展工作評價的組織中有一半以上採用的都是點數法，近幾年中國內各類企事業單位也大多採用的是點數法。
應用點數方法進行工作評價的步驟一般是：第一步，進行工作分析。第二步，選擇報酬因素。所謂的報酬因素指的是能夠為各種工作的相對價值的比較提供依據的工作特性。常見的報酬因素包括技能、責任、工作條件和努力程度等。一般在工作評價委員會確定報酬因素時，會根據相對於工作的重要性來選擇報酬因素。根據情況需要，所選擇的報酬因素可能只有一個，也可能包含很多個。從美國企業的經驗來看，報酬因素的數目一般在3到25種之間，典型的情況是10種左右。第三步，為各種報酬因素建立結構化量表，來反映各個等級之間的程度差異。在這一過程中，評價委員會要把每種報酬因素在工作中的重要性分為若乾等級，按照每種等級差異的大小分別賦予一個相應的點數。在各種等級中，應該給出工作崗位的若干例子，以此作為標尺性工作。
為了使設計出來的量表具有合理的結構，評價委員會首先需要為各種報酬因素的重要性賦予一個權重，報酬因素的權重是與這種因素在工作中的重要性相一致的。假定工作評價委員會決定使用技能、努力、責任和工作條件四種報酬因素，然後決定他們要使用的總點數，如1000。然後根據各種補償的相對重要性確定分配這些點數。假設技能的權重被確定為20%，那麼將有總共200點分配給技能。如果技能被劃分為10個等級，每提高一個等級點數增加20點，那麼，一項需要掌握最低等級技能的工作在技能方面就應該得到20點，而一項需要掌握次低等級技能的工作在技能方面就應該得到40點，以此類推，如果一個工作需要最高等級的技能，那麼它在技能方面就應該得到200點。按照類似的方法，我們可以對努力程度、責任和工作條件進行同樣的處理。在設計結構化量表的過程中，每種報酬因素劃分的各個相鄰級別之間的差距最好相等。

2. 工作分析的方法有哪些

所謂的工作分析，也就是工作分析的人他們會通過一些科學的辦法，對工作崗位的情況啊，要求啊，職責等等做出描述說明，為組織作出發展戰略，規劃，以及為其他管理行為提供基本依據的一種管理活動。

什麼意思呢，簡單的來講，通過工作分析，可以幫助我們制定出公司的年度計劃，還有一些員工的培訓方案，還有就是通過工作分析然後根據崗位情況制定出員工的績效和薪酬，甚至是招聘等等。

我們工作當中有人就遇到過一些分析不當的情況，比如，有的人工作忙成狗，又費腦子又費體力，周末還天天加班。可是他的工資和同行業的其他公司職員相比，要低很多，而且年終獎金啊還有平時的績效也很低，這種情況要不是公司的HR沒計算好，要麼很有可能就是得罪HR了。

所以為了要確保咱們工作分析的結果公平公開和公正！運用科學的方法才是王道。

最直接的方式就是觀察了，我就靜靜地在旁邊看著你工作。可是誰喜歡被這樣看著呢，總覺得是有人在監視我，總有刁民想要害朕！這種方法雖然客觀，也比較准確，但是，如果我是體力工作者，你是可以直接看到我的工作情況的，可是腦力工作者就比較麻煩了，你怎麼觀察得到我腦子里在想些什麼工作內容呢？人心都還隔著一個肚皮，何況我的腦子里還有骨頭。所以觀察這種方式，對腦力工作者不太適用。

有一種最常用的方式就是嘮嗑，咱們面對面訪談。你可以把它想像成人物訪談，特別是那種高層訪談，面對面訪談的好處呢就是我可以把控全場，節奏由我控制，而且兩個人在對話當中很有可能就會通過你的言談舉止得到一些別的我們平常很難觀察到的信息。但是啊，我們都知道電視節目里的訪談一般都是有備稿的，要被采訪的人一般都會准備准備要回答的哪些問題。同樣的我們這種訪談方式呢，也是可以准備的，或者說你問我的問題我可以用別的方式回答你，或者不想回答我就編謊話忽悠你。可見這種訪談的方式，一定程度上是有信息失真的可能性的。

第三種方式是做問卷調查，雖然這種方式應用的范圍廣，但是費時費力又費錢。

最後一個方法叫做工作日誌法，這是我個人覺得性價比最好的一種方式，說他好的原因是因為從某些角度來講他可以偷懶。員工連續一段時間寫好每天的工作日報日誌交給我，我再來分析就OK啦，很省心嘛。不僅信息可靠而且對於那些復雜的工作也很適用。不過不好的就是這種方法呢需要監管著，還要事先對員工培訓，不然每個人都寫得五花八門的，張三少一點這個內容，李四少一點那個內容，這樣不僅偷不了懶了還增加了麻煩是不是。

工作分析完畢，就能夠得到對工作的描述了。拿我自己來做例子，我的工作就是對本科專業知識的考點做成音頻的形式分享給大家聽。這一系列的描述，是我工作基礎的部分。我們一般在找工作的時候都會看看人家公司也的對工作的任職要求，比如幾年得工作經驗啊，專科及以上學歷本科及以上學歷啊這些東西，實際上就是這個工作得任職資格也就是工作規范。

可能你會好奇，為什麼這些要求我都達到了可就是沒有要我呢，同一份工作往往會有比你更厲害的人來參加競爭，你是本科生，可能人家是研究生。而這個任職資格里說到的那些要求，指的其實是針對工作本身的最低要求。

那本期的內容就是這樣了，我們今天講了關於人力資源為什麼要進行工作分析，工作分析的方法，工作描述和工作規范。這些考點都是有在節目里提到的，光聽不行，你們還要記住哦。我們檢驗下，現在你們閉上眼睛，想想工作分析當中我講了哪四種方法呢？

耳濡目染才是最高效的學習方式！

3. 什麼叫崗位價值評估最流行的是哪種方法

崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎上，採取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，並據此建立崗位價值序列的過程。崗位價值評估的特點 崗位價值評估著眼於從事該崗位工作人員的最佳特質，而非目前在職人員的情況。崗位價值評估具有以下三個明顯的特點。（1）崗位價值衡量的是公司所有崗位之間的相對價值，而不是某一個崗位的絕對價值，如果崗位價值的結果脫離了企業這個特定的環境，則沒有任何意義。崗位價值評估是根據預先已經設計好的評估模型，是每一個崗位的主要影響因素逐一進行測定、評估，由此得到每個崗位的相對價值。這樣一來，公司的所有崗位之間也就有了對比的基礎，最後，再按照評定結果，對崗位劃分出不同的等級。 （2）崗位評估結果具有一定的穩定性和可比性。由於公司發展目標，組織結構、崗位設置等都具有一定的穩定性，因此，崗位價值的評估結果也存在相對的穩定性。但隨著企業發展戰略的轉變，公司的流程設計發生變化，進而導致公司組織結構、崗位設置、崗位工作內容的變化，崗位價值也會隨之而變化。如果公司只是小范圍的調整而導致新增加個別崗位，則可以根據以前的崗位價值評估結果，選定一個參照點，具體確定新增崗位的崗位價值而不需要重新進行評估。 （3）崗位價值評估的過程中需要運用多種評價技術和手段。一般來說，一次比較成功的崗位價值評估過程，需要綜合運用組織設計與管理、流程設計與優化、數理統計和計算機數據處理等技術。同時，也需要運用排序法、分類法、因素比較法等多種崗位價值評估方法，才能對所有崗位作出相對比較客觀公正的評估。 崗位價值評估原則 崗位價值評估是一項技術性非常強、涉及面廣、工作量大的活動，崗位價值評估是現代人力資源管理薪酬體系設計的關鍵，為了保證崗位價值評估工作的順利開展，提高評估的科學性和合理性，並獲得內部絕大多數員工的認同，一般來說，公司在實施崗位價值評估的過程中需要遵循以下幾個原則輪悉。 1、對崗不對人的原則 崗位價值評估的對象是公司中所有的崗位，而非從事某個崗位的具體某一個人，在一般的崗位價值評估過程中，往往在考慮崗位重要性的同時，許多人就自然而然地將目前從事該崗位的員工聯系在一起來考慮。這個觀念是不對的。因為，崗位承擔了公司戰略目標實現的所有事項，只要將每個崗位的工作職責加起來，就形成了整個公司為實現贏利的運行模式。但在這個過程中，每個崗位承擔的工作會有差異，其重要程度也存在不同，比如說，在一個傳統的製造企業，銷售員崗位和生產工人、後勤服務員工他們崗位承擔的職責差別很大，那麼他們之間的重要程度如何衡量，就需要對他們進行崗位價值評估。2、適宜性原則 崗位價值評估必須從公司實際出發。選擇適合公司實際的評估模型、評估方法和評估技術、評估程序。只有這樣，評估結果才會體現出合廳桐凳理性。 3、評估方法、評估標准統一的原則 為了保證崗位價值評估工作的規范化和評估結果的可比性，提高評估工作的科學性和工作效率，崗位價值評估必須採用統一的評估方法和評估標准，在規定范圍內，作為評估工作中共同遵守的准則和依據。4、過程參與原則 崗位價值評估工作涉及到公司內部所有崗位，評估結果會影響公司的所有員工的薪資水平，所以崗位價值評估方法的准確性、崗位價值評估要素和評估標準的准確性，以及評估數據處理的規范性等都最終會影響公司中所有崗位的相對重要程度和地位，所以，適當地讓員工參與到崗位價值評估工作中來，更容易讓他們對崗位價值評估的結果產生認同感，也有利於增強崗位價值評估結果的合理性。 5、結果公開的原則 崗位價值評估結果應該向員工公開，透明化的崗位價值評估標准和評估程序、評估結果有利於員工對企業的價值取向達成理解和認同，明確自己的努扮旅力方向，並可降低薪酬管理中可能出現的隨意性大等風險，同時提高員工對薪酬的滿意度，減少員工對薪酬的抱怨。崗位價值評估有哪些方法一般來講，崗位價值評估的方法可以分為兩大類，即基於市場的評估方法和基於工作內容的評估方法。基於市場的評估方法方案用市場資料來決定崗位價值的差異。很多公司選擇基於市場的評估方法是因為他們希望制定的工資水平和市場水平相比不會過高或過低。基於工作內容的評估方法方案強調公司內部的價值體系，它可以根據每一個崗位在公司的戰略角色來建立內部崗位價值等結構。 在人力資源管理發展的過程中，產生了很多崗位價值評估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對，比較法、交替排序法、崗位參照法、分數分析法、因素計分法等，其中崗位分類法。簡單排序法、配對比較法、交替排序法屬於定性評價，而分數分析法、因素計分法屬於定量評價。1、分類法 指將公司所有崗位根據崗位工作職責、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類別。比如按照崗位層級可以分為：經營層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位；按照不同序列又分為行政人事類崗位、財務投資類崗位、營銷類崗位、技術研發類崗位和生產製造類崗位等。然後根據每一類崗位確定一個崗位價值范圍，並且對同一類崗位進行排序，從而確定每一個崗位的相對價值。2、簡單排序法 根據一個簡單的標准，如工作復雜性或工作對公司競爭戰略的餓重要性，把所有的崗位從高到低進行排序。這種方法需要對每個崗位完整地進行考慮和分析。通過適用於崗位比較簡單的公司，對於很多大公司來說，採用這種方法需要以部門為單位給每個部門的崗位進行排序，再對每個部分進行排序，並確定相應的系數，通過系數進行轉化，確定每個崗位的價值大小。簡單排序法需要參與排序的人要對所有崗位的情況非常了解，排序結果的處理可以用簡單算數平均，也可以根據評分人對崗位的熟悉情況進行加權平均。3、崗位參照法 指企業事先建立一套較合理的標准崗位價值序列，然後其他崗位比照已有包準崗位來進行評估。崗位參照法的具體操作步驟為：（1）成立評估小組； （2）評估小組選出幾個具有代表性，並且容易進行評估的崗位，將選出的崗位定為標准崗位，對這些崗位採用合適的方法進行評估； （3）評估小組根據標准崗位的工作職責、工作環境和任職條件等信息，將類似的其他崗位歸類到標准崗位中來， （4）將每一組中所有崗位價值設置為本組標准崗位的價值 （5）在每組中，根據每個崗位與標准崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整。 （6）確定所有崗位的崗位價值當企業已經有了一套合理的崗位價值序列，又有新增崗位需要進行崗位價值評估時，就可以參照標准崗位進行 4、因素計分法 一種應用非常廣泛的崗位價值評估方法，它的最大優點是不直接對每個崗位的具體職責、工作內容、工作環境和,任職資格等進行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個計酬要素，再將崗位的具體內容與這些要素標准相比較，從而得到每個崗位的價值分數，然後通過分數排序就得到了崗位價值序列。因素計分法是一種定量分析崗位價值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種運用非常普遍的工具。崗位價值評估的應用可以幫助企業解決如下問題：1）、幫助企業建立崗位價值級別的統一標准通過崗位價值評估建立公司的薪酬層級關系圖。在一個企業中，崗位的名稱很多，同時，在不同的企業中，相同的工作可能有不同的崗位名稱，或者相同的崗位有可能從事的工作又是大相徑庭，各不相同。而企業出於各種需要，通常要確定不同崗位之間的價值比較，比如，企業在確定報酬水平的時候，需要知道一名銷售人員與一名采購人員相比，究竟誰對企業的貢獻大，誰應該獲地更高的薪水，一般情況下，需要解決這個問題需要企業有一套科學合理的崗位價值評價系統。2）、建立薪酬分配的客觀基礎 員工在企業當中，隨時都會拿自己的收入跟別的員工相比，如果他覺得不平衡。即薪酬的內部公平性出了問題。崗位價值評估就可以幫助企業解決這一問題。3）、為員工職業發展提供指引崗位價值評估不僅能使企業內部各類工作與企業為此支付的報酬相適應，使員工與員工之間，管理者與員工之間對報酬看法趨於一致，崗位價值評估使企業內部建立起一系列連續的等級，便於員工理解企業的價值標准，從而使員工明確自己的職業發展和晉升途徑，引導員工朝更高的目標邁進。崗位價值評估六步法 一套完整的崗位價值評估體系一般包括六個環節，即設計和選擇崗位價值評估模型成立評估小組、崗位價值試評估、崗位價值正式評估，崗位價值評估數據處理、崗位價值評估數據應用等。1、設計和選擇崗位價值評估模型企業進行崗位價值的目的在於客觀公正地對公司所有崗位透過不同的緯度和一系列比較科學的程序進行評估，從而得到各崗位之間的相對價值，所以設計或選擇適合企業實際的崗位簡直模型是崗位價值評估工作中非常重要的環節之一，當然設計或選擇崗位價值評估模型的時候，需要了解什麼是崗位價值評估模型、崗位價值評估模型如何設計，常見的崗位價值評估有哪些，企業如何設計或選擇合適的崗位價值評估模型等。2、成立評估小組崗位價值評估模型一旦選定，企業面臨的就是如何去運用選定的模型去評價所有崗位價值的問題，根據我們的實際操作經驗，企業在進行崗位價值評估的時候，需要注意：小組成員選定原則和如何對評估小姐成員進行培訓，使得他們對評估崗位的工作職責、工作內容、任職資格和模型本身達成比較一致的認識和看法。3、崗位價值試評估在完成第二步之後，還不能正式評估崗位展開評估，需要在專家或人力資源部門的指導下選擇個別崗位先進行試評估。4、崗位價值正式評估這個環節是崗位價值評估過程中最重要的環節5、崗位價值評估數據處理同樣，對崗位價值評估評估數據處理也是崗位價值評估過程中的重點工作之一，首先數據處理者需要對評估數據逐個進行核查，確認數據有效的基礎上，進行數據統計工作，如果發現數據存在異常現象，應該立即通知評估小組成員進行再次確認，如果有必要，還要組織評估小組成員對個別崗位進行重新評估。6、崗位價值評估數據應用數據處理完畢後。就進入了崗位價值評估工作中的最後一個環節——評估數據的應用。因為崗位價值評估可以幫助企業崗位價值級別的同意標准，還可以成為薪酬水平的基準，為員工薪酬增長提供晉升信道。所以說，崗位價值評估數據的應用主要在：（1）繪制剛價值曲線圖；（2）繪制崗位層級關系圖；（3）確定崗位價值系數等利於崗位價值評估的注意要點。 崗位價值評估是一種解決企業內部不同崗位之間的價值貢獻，並按照一定的次序進行排列崗位程度的方法，企業在進行崗位價值評估的時候。需要注意：（1）崗位價值結果是相對的，而不是絕對的。每個崗位的價值離開了企業這一特定的范圍之後，將變得毫無意義。（2）崗位價值評估是一種定性判斷崗位之間價值大小的，而不是進行定量判斷的工具。（3）崗位價值評估的基礎是以工作為基礎的，而不是以從事某崗位的特定員工為基礎的。（4）崗位價值評估是在建立統一的崗位價值評估模型的基礎上開展的，而不是運用不同的模型對企業的不同崗位進行評估的。

4. 工作分析的方法主要有哪些請簡要評價各種方法的優缺點

檢驗科服務體系為基礎，完善內部控制評價

內部控制制度是一個單位，為了實現經營目標，維護資產完整，保證財務收支合法、會計信息真實，貫徹經營方針和決策，以及內部自我協調，確保經濟活動的效益而形成的控制和審計控制系統。其實質是通過制度約束進行內部控制。（一）健全評審方案>健全評價方案反映了被審計單位內部控制過程進行了健全的評價過程。它既能保證聲音評價的質量，又能提高評價的效率，節省人力和時間。應包括以下步驟：「評估程序」應包括哪些步驟。< > > > 1。探討內部控制制度的基本情況，這是內部控制制度健全評價的基礎。調查的主要內容包括一般控制（如企業組織機構、職責和相關法規）和控制（企業流程、主要業務活動過程式控制制環節的業務流程和控制措施等設置）。通過對這些案件的調查，稅務稽查人員可以了解內部控制制度運行環境的理想、控制點和控制措施的完善，從而為內部控制的合理性判斷提供依據。>調查可按下列方式進行。 > > >（1）存取。通過對相關管理人員和業務人員的討論，特別是與熟練和經驗豐富的專業人員，我們可以掌握內部控制系統。對於疑點，還可以請他們解釋，以便更清楚地了解控制系統的主要特點，並發現主要環節容易出現問題。此次訪問也可以通過稅務稽查人員填寫的調查表進行，使問題得以集中，有利於提高調查效率。 > >（2）查閱上一年度的稅務檢查文件。對於連續的稅務檢查，上一年度的稅務稽查檔案可以作為了解企業內部控制制度的主要手段。如果測試和稅收檢查記錄或相關工作文件，內部控制制度的評價，意見或說明內部控制制度的評價，記錄在企業系統中，稅務稽查人員應盡可能地記錄在檔案信息的利用。當然，由於企業形勢的變化，稅務稽查也應通過查閱這些信息進行修改。< > >（3）引用企業系統或其他信息。一般來說，大型企業已經制定了管理制度和各種商業慣例。這些規定還包括內部控制制度的內容、程序和方法。這種內容有助於稅務稽查人員了解內部控制制度。然而，這些制度往往涉及的范圍廣泛的規則，過於詳細，很難稅務稽查人員迅速了解他們的需求，因此只能作為補充了解情況。如果公司有一個業務流程圖或其他信息，具體描述了內部控制系統，稅務檢查員可以審查和使用，以減少調查的工作量。< > > > 2。闡述並確認了內部控制制度在內部控制調查的同時，稅務稽查人員應及時對自己的內部控制制度的認識進行記錄和描述。描述的程度取決於稅務檢查員的素質和評估的性質。如稅務稽查人員對豐富知識的內部控制制度，可以簡要記錄，反之則應理解所有的詳細記錄；如果這是評價企業內部控制系統的第一時間，應詳細記錄，反之，如果用於評價企業內部控制系統，可以比較簡單地適應變化了的情況應記錄和描述。

稅務稽查的內部控制系統進行了最終確認，按照評估階段，不過，為了避免誤解或調查不實等原因可能出現的錯誤，對評價工作奠定了稅務稽查人員下一步的一個很好的基礎

5. 怎麼對工作分析的結果進行質量評價

1、這取決於你為什麼要做工作分析，工作分析的內容主要是評估對象在該崗位上的工作量，工作的重要性，工作的難易和危險程度等，但最終目的是為了評估對組織所作出的貢獻度。

2、如果沒有對結果進行質量評價，那麼工作分析就本末倒置了，如技術人員工作效率倒是很快的，每天畫很賣隱多圖，但造成的標准化、通用化很差，差錯也很多，對公司的業績將出現嚴重問題，而我們不評估質量即會認為此人的工作是標兵。

6. 工作分析的方法有哪些

工作分析又稱職位分析、崗位分析或職務分析，工作分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。那它分析的方法有哪些呢？

工作分析的方法主要有職務分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務描述問卷（MPDQ）、臨界特質分析系統（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務清單分析系統（TIA）和關鍵事件法（CIM）

1、 訪談法。訪談法又稱為面談法，是一種應用最為廣泛的職務分析方法。是指工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應用訪談法時可以以標准化訪談格式記錄，目的是便於控制訪談內容及對同一職務不同任職者的回答相互比較。

優點：·一種被廣泛採用、相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來達到編制工作描述的目的；·經常被作為其他信息收集方法的輔助，如當問卷填寫不清楚、觀察員工工作時存在問題等；·通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內容，如工作態度、工作動機等較深層次的東西或一些管理問題；·方式親切，能拉近訪談者與員工的關系；缺點：對訪談者技巧要求高，如運用不當可能影響信息收集的質量；不能作為工作分析的唯一方法·信息失真--害怕效率革命而帶來薪酬變化;·打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產的損失;·可能會因問題不夠明確或不夠准確而造成雙方誤解或信息失真。

2、 卷調查法。問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關人員事先設計出一套職務分析的問卷，再由隨後工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最後再將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，並據此寫出工作職務描述。

優點：·能夠從眾多員工處迅速得到信息，節省時間和人力，費用低·員工填寫工作信息的時間較為寬裕，不會影響工作時間·適用於在短時間內對大量人員進行調查的情形·結構化問卷所得到的結果可由計算機處理缺點：·問卷的設計需要花費時間、人力和物力，費用較高·單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解·可能造成，填寫者不認真填寫，影響調查的質量

3、 觀察法。觀察法是一種傳統的職務分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互關系、人與工作的關系以及工作環境、條件等信息，並用文字或圖標形式記錄下來，然後進行分析與歸納總結的方法。

優點：·操作較靈活、簡單易行；·直觀、真實，能給崗位分析人員直接的感受，因而所獲得的信息資料也較准確；·可以了解廣泛的信息，如工作活動內容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等。缺點：適用范圍較小。耗時長，容易對員工工作產生干擾。

4、 工作日誌法。工作日誌法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內容與工作過程，然後經過歸納、分析，達到工作分析的目的的一種方法。

5、 資料分析法。為降低工作分析的成本，應當盡量利用原有資料，例如責任制人本等人事文件，以對每個項工作的任務、責任、權利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調查、分析奠定基礎。

6、 任務調查表法。任務調查表法是通過發放任務調查表獲得的與工作相關的數據和信息進行分析的方法。任務調查表法是用來收集工作信息或職業信息的調查表，該調查表上列明了每一條檢查項目或評定項目，形成了任務或工作活動一覽表，其內容包括所要完成的任務、判斷的難易程度、學習時間、與整體績效的關系等。

7、 關鍵事件法。關鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的「關鍵事件」詳細地加以記錄，可在大量收集信息後，對崗位的特徵要求進行分析研究的方法（關鍵事件是使工作成功或失敗的行為特徵或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產等）。缺點收集、歸納事例並加以分類要耗費大量時間。另外，根據定義，事例描述的是特別有效或特別無效的行為，所以很難對平均的工作行為形成總的概念。這樣可能會遺漏一些不顯著的工作行為，難以非常完整的把握。

8、 工作實踐法。工作實踐法是分析人員親自從事所要分析的工作，並根據其所掌握的第一手資料進行分析的方法。這種方法的優點是所獲資料真實而有針對性，比較適用於短期內可以掌握的工作。優點：1）比面談詢問、書面調查等方法，能獲得更真實可靠的數據資料；2）可以准確地了解工作的實際任務和體力、環境、社會方面的要求，適用於短期內可以掌握的工作工作實踐法的缺點：1）由於工作分析人員本身知識與技能的局限，使工作實踐法運用范圍很窄；2）不適用於在現代化大生產條件下，對操作的技術難度，工作頻率，質量要求高及有危險性的職務。

以上就是工作分析的方法有哪些的全部內容。

7. 工作分析的方法主要有哪些請簡要評價各種方法的優缺點簡單概述

1 、座談會

定義：是由一個經過訓練的主持人以一種無結構的自然的形式與一個小組的被訪問者交談，主持人負責組織討論，從而獲取對一些有關問題的深入了解。

優點：研究者在座談進行時觀看到當時的情況。
可以將整個過程錄制下來事後分析。
溫馨愉快的環境使參加者能暢所欲言。
經驗豐富的主持人啟發參加者深入探討問題。

缺點：參加者不具有代表性。
在發言時容易受其他人的影響，所說的話不一定代表每個參加者自己的意見。

適用方面：搜集有關事物本質、特徵方面的資料，對數量沒有太大要求。

2 、二手資料法

定義：通過找各種媒體發表的文章或文獻的方法來搜集相關資料。

優點：搜集到的資料范圍廣，可以通過各種渠道搜集到各種類型的資料。與其它調查方法相比,省事、省力。

缺點：難以考察資料的真實性及調查樣本的代表性。

適用方面：項目的前期准備工作；搜集政府的相關行業政策；搜集來自同行或相關行業在博覽會、交易會、展銷定貨會或學術交流會議上的資料。

3 、文獻法

定義：通過找文獻搜集有關市場信息，是一種間接的非介入式的市場調查方式。

優點：適用范圍廣，現存的文獻種類很多。省時、並節省費用。

缺點：只能被動的搜集現有資料，不能主動的去提出問題並解決在市場決策中遇到的問題。

適用方面：搜集國家統計局和各級地方統計部門定期發布的統計公報、定期出版的各類統計年鑒；搜集各種經濟信息部門、各行業協會和聯和會提供的定期或不定期信息公報；搜集國內外有關報刊、雜志、電視等大眾傳播媒介；搜集各種國際組織、外國商會等提供的定期或不定期統計公告或交流信息；搜集國內外各種博覽會、交易會、展銷定貨會等營銷性會議，以及專業性、學術性會議上所發放的文件和 資 料；搜集工商企業內部資料，如銷售記錄、進貨單、各種統計報表、財務報告等；搜集各級政府公布的有關市場的政策法規，以及執法部門有關經濟案例；搜集研究機構、高等學府發表的學術論文和調查報告。

4 、入戶訪問

定義：指訪問員到被訪者的家中進行訪問，直接與被訪者接觸，利用結構式問卷逐個問題地詢問，並記錄下對方的回答；或是將問卷交給被訪者，說明填寫要求，等待對方填寫完畢稍後再收取問卷的調查方式。

優點：直接與被訪者接觸，可以觀察他（她）回答問題的態度。
嚴格的抽樣方法，使樣本的代表性更強。
能夠得到較高的有效回答率。
對於不符合填答要求的答案，可以在訪問當時予以糾正。
可由訪問員控制跳答題或開放式問題的追問。

缺點：人力、時間及費用消耗較大。
可能出現訪問員錯誤理解的情況。
對訪問員的要求較高。
需要嚴格管理訪問員。

適用方面：時間、經費、人力充足，需要樣本在較大程度上代表總體。

5 、攔截式訪問

定義：指的是在一些固定范圍內（例如商業區、商場、街道、醫院、公園、報攤等）攔截行人進行面訪調查。

優點：整個項目的訪問時間短。
可以在訪問進行時對問卷真實性及質量進行控制。
可以節省抽樣環節和費用。

缺點：由於在固定場所，容易流失掉不到該場所去的群體。
不能耽誤被訪者太長時間。
被訪者中途拒答的情況可能發生。

適用方面：項目時間短，能夠清晰地定義被訪者的年齡、性別、職業等各方面特徵。

6 、電話調查

定義：指由訪問員通過電話向被訪者詢問問題、搜集信息的方法。

優點：整個項目的訪問時間短。
節省費用。
可以解除對陌生人的心理壓力。
問卷較簡單，對訪問員的要求較低。

缺點：無法訪問到沒有電話的單位或個人。
只能得到簡單的資料，
無法深入了解情況。
無法出示卡片、照片等相關資料。
無法了解被訪者當時的態度，難以辨別答案的真偽。
拒訪情況較多。

適用方面：樣本數量多，調查內容簡單明了，易於讓人接受。

7 、郵寄調查

定義：指將調查的問卷及相關資料寄給被訪者，由被訪者根據要求填寫問卷並寄回的方法。

優點：擴大調查范圍。
增加樣本量。
減少了訪問員的勞務費，免除了對訪問員的管理。
被訪者能避免與陌生人接觸而引起的情緒波動。
被訪者有充足的時間填答問卷。
可以對較敏感或隱私問題進行調查。

缺點：問卷回收率較低。
信息反饋周期長，影響收集資料的時效。
要求被訪者有較好的文字表達能力。
問卷的內容和題型不能太困難。
難以甄別被訪者是否符合條件。
調查內容要求易引起被訪者興趣。

適用方面：社會共性問題的調查。

8 、神秘顧客訪問

定義：由符合條件的調查員作為消費者，到指定場所消費商品或服務，同時對商品、環境、服務態度等各方面進行調查。

優點：可以對營銷渠道的各個方面進行控制。

缺點：真識性與調查員的心理狀態有很大關系。
在調查的當時無法做記錄，可能產生細節的遺漏。

適用方面：了解各種類型銷售網點環境、服務態度、商品的鋪貨情況。

9 、深度訪談

定義：是一種無結構的、直接的、個人的訪問，在訪問過程中，一個掌握高級技巧的調查員深入地方談一個調查者，以屆時對某一問題的潛在動機、信念、態度和感情.

優點：可以獲得比較全面的資料。適合了解一些復雜的問題。

缺點：由於採用無結構訪問，是否成功取決於訪問員的技巧和經驗。 調查對象通常是一些特殊人群，因此較難聯系。

適用方面：向相關部門的官員咨詢行業政策。
向競爭對手的各級經銷商搜集資料。對與經銷商品或提供服務緊密相關的群體訪問，如醫生、教師等。

10、日記式/計帳式調查

定義：指對固定樣本發放登記簿或帳本，由被訪者逐日逐項記錄，再由訪問員定期整理匯總的一種調查方法。

優點：因為與對方建立長期關系，問卷回收率較高。
能夠比較詳實、細致的反映情況。
可以減少由於調查雙方交流產生的誤差。

缺點：只能得到簡單的資料，無法深入了解情況。

適用方面：對消費者的行為規律進行調查

8. 職位評價的常用方法有哪些

職位評價的常用方法有：崗位排序法、崗位分類法、海氏測評法和因素比較法。

一、崗位排序法

崗位排序法是目前國內外廣泛應用的一種崗位評價方法，這種方法是一種整體性的崗位評價方法。崗位排序法是根據一些特定的標準例如工作的復雜程度、對組織的貢獻大小等對各個崗位的相對價值進行整體的比較，進而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序的崗位評價方法。

1、直接排序

按照崗位的說明根據排序標准從高到低或從低到高進行排序，此做法原則上用於不同層級職位排列。

2、交替排序法

先從所需排序的崗位中選出相對價值最高的排在第一位，在選出相對價值最低的排在倒數第一位，然後再從剩下的崗位中選出相對價值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對價值最低的排在倒數第二位，依此類推，此做法原則上用於同一層級職位排列。

二、崗位分類法

崗位分類法是依據崗位及復雜度相似程度分為「類」和「級」的工作評價方法。崗位評估技術的一種。其程序是：先選擇薪資因素，然後制定與其數量或基準有關的類或級的說明書。具有易確定工資水平的優點，缺點是難以編寫分類或分級說明書，使用時主觀判斷較多等。

三、海氏測評法

海氏測評法也就是海氏三要素評估法，是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。據統計，世界500強的企業中有1/3以上的企業崗位評估時都採用了海氏三要素評估法。它通過三個方面對崗位的價值進行評估，並且通過較為正確的分值計算確定崗位的等級。

海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標准進行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=知能得分+解決問題得分+應負責任得分。其中知能得分和應負責任評估分和最後得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分（百分值），經過調整後為最後得分後才是絕對分。

四、因素比較法

因素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實際上是對崗位排序法的一種改進。因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。

比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然後再根據崗位的內容將不同因素和不同的等級對應起來，等級數值的總和就為該崗位的崗位價值。

(8)工作分析的評價方法有哪些擴展閱讀

職位評價的基礎性工作以及進行職位評價前要准備的資料

職位評價的基礎性工作是職位調查和職位分析。在職位評價之前，一定要通過職位調查和職位分析獲取職位評價的基礎信息資料。這些資料包括：

1、職位名稱和編碼

2、職位所屬單位、上級單位、下級單位

3、職位上下級領導關系

4、職位工作內容、職責、權利

5、職位任職條件

6、職位勞動條件與環境

7、職位對員工素質的綜合要求（如體能、技能等）

9. 工作分析的方法有哪幾種

1：工作要素：工作要素是指工作活動中不能再繼續分解的最小單位

2：工作評價：工作評價又稱職位評價，是指在工作分析或職位分析的基礎上，按照一定的標准，採取科學的方法，對企業內部各職位的工作性質。工作強度、工作環境、工作難度及任職條件等因素進行評價，一確定各職位在組織中的相對價值，以此確定職位等級，建立科學、公平、公正的職位管理機制。

3：工作分析：是對職位信息進行收集整理、分析與綜合，已確定完成各項工作所需的技能、責任和知識的系統過程、技術與方法。其只要成果是工作說明書和工作分析報告。

4：工作規范：指為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力及其它的一些個性特徵的目錄清單。

5：關鍵事件法：關鍵事件法是要求調查人員、本崗位員工或本崗位有關的員工將勞動過程中的「關鍵事件」詳細加以記錄，在大量收集信息後，對崗位的特徵和要求進行分析研究的方法。所謂關鍵事件是指在勞動過程中賣，給崗位工作任務，造成顯著影響（如成功與失敗、盈利與虧損等）的事件。

6：職位：職位又叫崗位，是指一時間內任職者所擔負的一項或幾項相互聯系的職責集合。

7：工作說明書：工作說明書是對工作的目的、責任、任務、許可權以及對任職者的資格要求等的書面描述

8：職責：指任職者為實現一定的組織職能而擔負的一項或多項相互聯系的任務組成的集合。

9、勝任力：能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特徵

10工作豐富化：指在工作中賦予員工更多的責任、 自主權和控制權。

11、 工作設計：指為了有效地達到組織目標並滿足個人需要而進行的工作內容、工作 職能和工作關系的設計。

12、 工作描述：是反映某項工作的性質、任務以及責任，也可稱為TRDs

13、 訪談分析法：又稱面談法。是通過工作分析人員與任職者、主管等人面對面的談話來收集相關工作信息的一種工作分 析方法。

14、 正面強化：

15、 職業培訓：指對准備就業和已經就業的人員,以開發其職業技能為目的而進行的技術業務知識和實際操作能力的教育和訓練

16、 工作：也成職務，指主要職責在重要性和數量上相當的一組職位的統稱。

17、 績效：績效是結果，績效是行為

第四大題：簡答題

1編寫工作說明書應遵循哪些原則？

1：（1）對崗不對人。工作分析不是對現職人員工作情況的描述而是從職位本身出發，分析職位的職責許可權、主要工作內容；2）對事不對人。以事為出發點，嚴格以職位的要求來編寫職務說明書；3）對當前不對未來；4）對職責不對待遇。工作分析是崗位評價的依據但並不等同於崗位評價。

2、簡述訪談的技巧。

（1）實現清晰地說明訪談的目標和方法。2）訪談前確認訪談的問題會不會讓回答者感到難堪、威脅或不舒服。3）控制訪談，使訪談指向一定的目標。4）控制個人舉止、行為等其它會影響結果的因素。5）記下意外的重要信息。

3、什麼是工作輪換，它有何優缺點？

工作輪換是指職務級別不發生變化而工作崗位發生變化。優點：通過豐富員工的工作內容，減少員工的枯燥干，激發員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力；可以為員工提供一個個體行為適應總體工作的適應環境，增加員工對自己的最終成果的認識；擴大員工的技能范圍，當管理人員在安排工作和填補職位空缺時就具有很大的靈活性。缺點：工作輪換會使培訓費用上升；當員工在原先的工作崗位上效率已經很高時，將其輪換到另一個工作崗位，勢必帶來短期的人力資源浪費；員工在工作崗位改變後需要重新適應，調整和適應自己與周邊人的關系，這需要管理人員付出很多精力來處理人際關系方面的問題。

4、簡述工作分析在人力資源管理中的作用？

工作分析為企業制定有效的人力資源規劃、預測方案提供可靠的依據；工作分析有利於選拔和任用合格的人員盡；工作分析為績效考核提供標准和依據；工作分析是建立公平合理的薪酬制度的基礎；工作分析有利於設計有效的人員培訓和開發方案。

5、簡述企業進行工作分析的時機？

企業在以下情況下可考慮進行工作分析：新建立的組織；企業沒有進行過正規的工作分析；企業內部和業務變化；組織由於技術進步導致職位變動。

6、什麼是工作日誌法，它有何優缺點？

工作日誌法就是要求從事工作的員工每天記工作日記或日誌，既讓工作者每天按時間順序記錄下自己所進行的工作任務、工作程序、工作方法、工作職責、工作許可權以及各項工作花費的時間等。優點：信息可靠性強，適用確定有關工作責任、工作內容、工作關系、勞動強度等方面的信息；採取逐日或在工作活動後記錄，可以避免遺漏，所需費用較少，可以收集到最詳盡的數據。缺點：將注意力集中於活動過程，而不是結果；適用此方法必須做到，任職者對此項工作的情況和要求很清楚；整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣；填寫者因不認真可能會漏填某些內容，從而影響分析結果，填寫日誌會影響正常工作；若由第三者填寫，人力投入量會很大，不適宜處理大量的業務；存在誤差，需要對記錄分析結果進行必要地檢查。

7、什麼是工作分析的問卷調查法？它有何優缺點？

問卷調查法是指組織相關人員以書面形式回答有關職位問題，以獲取工作信息的調查方法。問卷調查法的優點在於：可以面面俱到，在短時間收集盡可能多的工作信息，比較規范化、數量化，適合於計算機對結果進行統計分析，可以收集到准確規范、含義清晰的工作信息；成本低。工作人員比較容易接受。可以隨時安排調查。不足之處在於問題事先已經設定，調查難以深入；設計質量難以保證，工作信息的採集受問卷設計水平的影響較大；對任職人員的知識水平要求較高，不能面對面地交流信息，從而了解不到被調查對象的態度和動機等較深層次的信息；不易喚起被調查對象的興趣；除非問卷很長，否則就不能獲得足夠的詳細信息。

8、工作分析報告主要包括哪些內容？

工作分析報告的內容主要是通過工作分析發現組織管理過程中存在的問題和矛盾，以及針對這些問題和矛盾提出的解決方案。

9、人力資源部門主管在工作說明書的編寫中應承擔何種責任？

協助有關的主管及其下屬了解和如何編寫工作說明書；了解工作說明書的工作進度；向最高管理層反映編寫過程中遇到的困難，同時提供解決方法的建議；工作說明書系統建立後，確保人力資源部門會妥善保存的每份說明書，而且會隨組織或機構的改變而更新換代。

10、簡述工作分析的信息來源：流程、戰略和突發事件

11、簡述工作分析的流程以及各環節的主要工作？

（1）工作分析的時機選擇 （2）工作分析的實施步驟 （3）工作分析工具的選擇 （4）工作分析結果的運用 或者第一步：確定組織結構和部門職責。第二步：建立工作小組，並制定工作分析計劃.第三步：設計崗位說明書模板，並進行工作分析和崗位說明書編寫培訓。第四步：崗位說明書的編寫。在培訓之後，組織參加培訓的人員在規定時間內編寫崗位說明書初稿。第五步：進行工作分析訪談。

12、 簡述工作分析的原則。

系統原則、動態原則、目的原則 、經濟原則、職位原則、應用原則

13、 簡述工作專業化的特點。

1.有利於提高人員的工作熟練度。2.有利於減少引工作變換而損失的時間。 3.有利於使用專用設備和減少人員培訓的要求，以及擴大勞動者的來源和降低勞動成本。

14、 簡述工作分析的顯性任職資格和隱形任職資格。

「顯性」任職資格是教育程度、工作經驗、培訓與工作技能通過背景審查、資格 證書或者工作樣本等方法來進行證明或衡量，具有很高的准確性

15、 簡述工作分析的小組成員包括的部分。

1、企業高層管理者,工作分析必須有高層管理者的支持與認可才能夠順利進行.2、工作分析專家,工作分析是公司開展其他活動的依據,要求具有很高的准確度.這需要進過專業訓練的人參加工作分析小組保證工作的有效性.3、工作任職者,一般而言,工作任職者最了解工作的信息,有可能提供關於工作最真實、可靠的信息.4、工作任職者的上級主管,他們觀察任職者的工作能夠提供客觀的評價.5、人力資源部專員,主要負責聯絡協調及工作分析的具體實施.

16、 簡述編寫工作說明書的基本要求。

1對職位的描述，不是任職者的現在工作 2、不局限於現狀，著眼於組織設定崗位需要 3、針對對崗位而不是人 4、歸納而非羅列

17、 簡述訪談分析法的優缺點。

訪談法的優點：

非常容易和方便可行，引導深入交談可獲得可靠有效的資料；團體訪談，不僅節省時間，而且與會者可放鬆心情，作較周密的思考後回答問題，相互啟發影響，有利於促進問題的深入。

訪談法的缺點：

樣本小，需要較多的人力、物力和時間，應用上受到一定限制。另外，無法控制被試受主試的種種影響（如角色特點，表情態度，交往方式等）。所以訪談法一般在調查對象較少的情況下採用，且常與問卷法、測驗等結合使用。

10. 崗位評價方法

崗位評價也叫工作分析。
工作分析(JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務分析，工作分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相 關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特徵、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規范（也稱作工作說明書）。 職務規范包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標准信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。 工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（Who）、做什麼（what）、何時做（When）、在那裡做（Where）、如何做（How）、為什麼做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結果的文件，它把所分析該崗位的職責、許可權、工作內容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現代人力資源管理的基礎，只有在客觀、准確的工作分析基礎上才能進一步建立科學的招聘、培訓、績效考核及薪酬管理體系。
工作分析的內容
工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。
工作描述
工作描述具體說明了某一工作職位的物質特點和環境特點，主要包括以下幾個方面： 1、職位名稱。指組織對從事一定工作活動所規定的職位名稱或職位代號，以便對各種工作進行識別、登記、分類以及確定組織內外的各種工作關系。 2、工作活動和工作程序。包括所要完成的工作任務、工作責任、使用的原材料和機器設備、工作流程、與其他人的正式工作關系、接受監督以及進行監督的性質和內容。 3、工作條件和物理環境。包括工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件、地理位置、室內或室外等等。 4.社會環境。包括工作群體中的人數、完成工作所要求的人際交往的數量和程度、各部門之間的關系、工作地點內外的文化設施、伍嫌社會習俗等等。 5、聘用條件。包括工時數、工資結構、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節性、進修的機會等等。
工作說明書
工作說明書又稱職位要求，要求說明從事某項工作職位的入職人員必須具備的生理要求和心理要求。主要包括以下幾個方面： 1、一般要求。主要包括年齡、性別、學歷、工作經驗等等。 2、生理要求。主要包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等等。 3、心理要求。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題的能力、創造性、數學計算能力、語言表達能力、決策能力、特殊能力、性格、氣質、興趣愛好、態度、事業心、合作性、領導能力等等。
工作分析的實施過程
1、籌劃准備階段 1）確定分析目的； 2）制定分析計劃； 3）組建分析小組； 4）選擇分析對象。 2、信息搜集階段 1）收集背景資料 2）確定信息類型； 3）選擇搜集方法； 4）溝通搜集對象。 3、資料分析階段 1）審查工作信息； 2）分析工作信息。 3）總結工作信息 4、結果完成階段 1) 編寫工作說明書 2）進行總結 5、應用反饋階段 1）宣傳 2）貫徹 3）應用 4）改革 5）完善
工作分析的流程
工作分消帆析是對工作一個全面評價的過程，整個過程包括五個環節：計劃、設計、分析、結果、運用指導。 1、計劃： （1）確定工作的目的與結果使用的范圍，明確所分析的資料到底用來干什麼，解決什麼管理問題；提出原來任職說明書主要條款存在的不清楚、模稜兩可的問題或對新崗位任職說明書提出擬解決主要問題。 （2）確定所要分析的信息內容與方式，預算分析的時間、費用與人力； （3） 組建工作分析小組，分配任務與許可權。（工作小組一般由工作分析專家、崗位在職人員、上級主管等參加） 2、設計： （1）明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性與典型性； （2）選擇分析方法與人員。人員的選擇主要腔橋手由經驗、專業知識與個性品質等來決定； （3）作好時間安排，制定分析標准； （4）選擇信息來源。（工作者、主管者、顧客、分析專家、詞典、文獻匯編） 3、分析，收集、分析、綜合所獲得的信息資料。包括四個方面的分析： （1）工作名稱分析：工作特徵的分析與概括、名稱的選擇與表達； （2）工作規范分析：工作任務、工作責任、工作關系與工作強度的分析； （3）工作環境分析：包括物理環境、安全環境與社會環境的分析； （4）工作條件分析：必備的知識、經驗、技能和心理素質的分析。 具體工作包括：仔細審核、整理獲得的各種信息；創造性的分析、發現有關工作與工作人員的各種關鍵成分；歸納總結出工作分析的必須材料和要素。 4、結果： 工作分析結果的表述，有五種形式： （1）工作描述，主要是對工作環境、工作要素及其結構關系的說明； （2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責任務的說明； （3）工作規范，主要以職位或崗位內工作方式、內容及范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設備、職位之間的相互工作關系，但不一定包括責任、許可權、與資格要求。 （4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明； （5）職務說明書，主要是對某一職務或某一職位工作職責許可權及其任職資格等其它內容的全面的說明。 5、運用： 通過工作分析，將職位劃分為不同的類別和等級，為進行人力資源管理各項工作提供基礎與依據。6、應用性原則。