工作分析的定量方法

1. 定量的工作分析方法

回歸分析，時間序列分析，決策分析，優化分析，投入產出分析

2. 定量分析法有哪三種

你好，定量化分析法的三種方法如下：

1、比率分析法。它是財務分析的基本方法，也是定量分析的主要方法。

企業財務結構分析

定量分析法是對社會現象的數量特徵、數量關系與數量變化進行分析的方法。在企業管理上是以企業財務報表為主要數據來源，按照某種數理方式進行加工整理，得出企業信用結果。定量分析的對象主要為財務報表，如資金平衡表、損益表、留存收益表等。

3. 工作分析的方法有哪些

所謂的工作分析，也就是工作分析的人他們會通過一些科學的辦法，對工作崗位的情況啊，要求啊，職責等等做出描述說明，為組織作出發展戰略，規劃，以及為其他管理行為提供基本依據的一種管理活動。

什麼意思呢，簡單的來講，通過工作分析，可以幫助我們制定出公司的年度計劃，還有一些員工的培訓方案，還有就是通過工作分析然後根據崗位情況制定出員工的績效和薪酬，甚至是招聘等等。

我們工作當中有人就遇到過一些分析不當的情況，比如，有的人工作忙成狗，又費腦子又費體力，周末還天天加班。可是他的工資和同行業的其他公司職員相比，要低很多，而且年終獎金啊還有平時的績效也很低，這種情況要不是公司的HR沒計算好，要麼很有可能就是得罪HR了。

所以為了要確保咱們工作分析的結果公平公開和公正！運用科學的方法才是王道。

最直接的方式就是觀察了，我就靜靜地在旁邊看著你工作。可是誰喜歡被這樣看著呢，總覺得是有人在監視我，總有刁民想要害朕！這種方法雖然客觀，也比較准確，但是，如果我是體力工作者，你是可以直接看到我的工作情況的，可是腦力工作者就比較麻煩了，你怎麼觀察得到我腦子里在想些什麼工作內容呢？人心都還隔著一個肚皮，何況我的腦子里還有骨頭。所以觀察這種方式，對腦力工作者不太適用。

有一種最常用的方式就是嘮嗑，咱們面對面訪談。你可以把它想像成人物訪談，特別是那種高層訪談，面對面訪談的好處呢就是我可以把控全場，節奏由我控制，而且兩個人在對話當中很有可能就會通過你的言談舉止得到一些別的我們平常很難觀察到的信息。但是啊，我們都知道電視節目里的訪談一般都是有備稿的，要被采訪的人一般都會准備准備要回答的哪些問題。同樣的我們這種訪談方式呢，也是可以准備的，或者說你問我的問題我可以用別的方式回答你，或者不想回答我就編謊話忽悠你。可見這種訪談的方式，一定程度上是有信息失真的可能性的。

第三種方式是做問卷調查，雖然這種方式應用的范圍廣，但是費時費力又費錢。

最後一個方法叫做工作日誌法，這是我個人覺得性價比最好的一種方式，說他好的原因是因為從某些角度來講他可以偷懶。員工連續一段時間寫好每天的工作日報日誌交給我，我再來分析就OK啦，很省心嘛。不僅信息可靠而且對於那些復雜的工作也很適用。不過不好的就是這種方法呢需要監管著，還要事先對員工培訓，不然每個人都寫得五花八門的，張三少一點這個內容，李四少一點那個內容，這樣不僅偷不了懶了還增加了麻煩是不是。

工作分析完畢，就能夠得到對工作的描述了。拿我自己來做例子，我的工作就是對本科專業知識的考點做成音頻的形式分享給大家聽。這一系列的描述，是我工作基礎的部分。我們一般在找工作的時候都會看看人家公司也的對工作的任職要求，比如幾年得工作經驗啊，專科及以上學歷本科及以上學歷啊這些東西，實際上就是這個工作得任職資格也就是工作規范。

可能你會好奇，為什麼這些要求我都達到了可就是沒有要我呢，同一份工作往往會有比你更厲害的人來參加競爭，你是本科生，可能人家是研究生。而這個任職資格里說到的那些要求，指的其實是針對工作本身的最低要求。

那本期的內容就是這樣了，我們今天講了關於人力資源為什麼要進行工作分析，工作分析的方法，工作描述和工作規范。這些考點都是有在節目里提到的，光聽不行，你們還要記住哦。我們檢驗下，現在你們閉上眼睛，想想工作分析當中我講了哪四種方法呢？

耳濡目染才是最高效的學習方式！

4. 定量分析的一般方法有哪些

定量分析方法：
比率分析法，根據不同數據做對比，得出比率。
趨勢分析法，根據一階段某一指標的變動繪制趨勢分析圖。
結構分析法，根據某一指標占總體的百分比來觀察。
相互對比法，選取某兩個指標作為一組進行對比。
數學模型法，建造適合某一指標的數學模型來觀察指標的變化。

5. 員工工作量分析方法有哪些

一、人力資源的需求預測
人力資源的需求預測就是估計組織未來需要多少員工，需要什麼類型的員工。因此，人力資源的需求預測應該以組織的目標為基礎，既要考慮現行的組織結構，生產率水平等因素，又要預見到未來由於組織目標調整而導致的一系列變化，如組織結構的調整，產品結構的改變，生產工藝的改進，新技術的採用等，以及由此而產生的人力資源需求在數量和技能兩方面的變化。
1。經理判斷法
經理判斷法是最常用的預測方法之一。這種方法要求經理們坐下來認真分析他們未來一段時期的工作量或業務量，然後確定他們需要多少人員。經理判斷法有兩種形式：「自下而上」和「自上而下」。
採用「自下而上」的形式預測人力資源需求時，由一線經理提交人力資源需求預測方案，上級管理部門審批。
在許多時候，也可以採用「自上而下」的形式，由最高管理層預測公司及其各部門人力資源的需求情況，人事部門參與討論，提出建議。預測結果要與部門經理討論，並徵得部門經理的同意。
最好的預測方法是將「自下而上」和「自上而下」兩種形式結合起來。由最高管理層為部門經理准備一個人力資源規劃指南，該指南明確了公司未來經營活動的基本設想，以及預期所要實現的目標。部門經理根據規劃指南對本部門的人力資源需求進行預測，人事部門要為業務部門的人力資源需求預測提供咨詢和幫助。同時，人事部門要對公司整體的人力資源需求進行預測。由主要部門負責人組成的人力資源規劃小組對業務部門和人事部門的需求預測報告進行審核和協調，將修改後的人力資源需求預測報告提交最高管理層審批。
2。趨勢分析法
趨勢分析法是利用過去的員工人數預測未來人力資源的需求。採用這種方法的關鍵是選擇一個對員工人數有重要影響的預測變數，最常用的預測變數為銷售量。銷售量與員工人數之間的關系為正相關。如圖2-4所顯示， 橫軸表示銷售量， 縱軸表示實際需要的員工人數。當銷售量增加時， 員工人數也隨之增加。利用這種方法，經理們可以近似估計不同銷售量時所需的員工數量。
隨著計算機的廣泛使用，人力資源經理們有了一個重要的預測工具----回歸分析法。由於公司業務量的變化與員工數量的變化成正比，所以，回歸分析法成為最常使用的預測方法。但在大多數情況下，員工數量是由多個因素決定的，因此可以考慮採用多元回歸進行預測。
3。工作分析法
工作分析法使用的前提是完成一項工作所需的時間和所需的人員數量是可以測定的。在生產企業中應用這種方法時首先要確定企業計劃的生產量或者每個部門的任務量，然後根據直接生產工人的標准工時和每個工人每年正常的工作時間計算所需的直接工人數量。
這種方法和下面將要介紹的比例分析法結合使用可以計算所需的間接生產人員的數量。
4。比例分析法
比例分析法是通過分析過去直接生產人員和間接生產人員的比例，並且在考慮未來組織或生產方式可能變化的基礎上，預測未來直接生產人員與間接生產人員的比例。當採用工作分析法確定了直接生產人員所需數量後，可利用比例分析法確定間接生產人員所需的數量。
二、人力資源的供給預測
人力資源需求預測只是人力資源規劃的一個方面，通過需求預測組織可以了解到未來某個時期為實現其目標所需的人員數量和人員技能要求。除此之外，組織還需要了解能夠獲得多少所需的人員，從何渠道獲得這些人員。人力資源供給預測就是測定組織可能從其內部和外部獲得人力資源的數量，它應以對組織現有人員狀況分析為基礎，同時要考慮組織內部人員的流動狀況，了解有多少員工仍然留在現在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級離開現在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調離、辭職或解僱等原因離開組織。
1。現有人員狀況分析
對現有人員進行分析是人力資源供給預測的基礎。分析現有人員狀況時可以根據人力資源信息系統或人員檔案所收集的信息，按不同要求，從不同的角度進行分析。例如，分析員工的年齡結構可以發現組織是否存在著年齡老化或短期內會出現退休高峰等問題；對員工的工齡結構進行分析有助於了解員工的流失狀況和留存狀況；對現有人員的技能和工作業績進行分析便於了解哪些員工具有發展潛力？具有何種發展潛力？是否可能成為管理梯隊的成員？未來可能晉升的位置是什麼？除此之外，還可以根據需要對組織的管理人員與非管理人員的比例、技術工人與非技術工人的比例，直接生產人員與間接生產人員的比例、生產人員與行政人員的比例等進行分析，以便了解組織的專業結構、不同人員的比例結構等。技能清單是分析現有人員狀況的有效方法。
2。員工流失分析
員工流失是造成組織人員供給不足的重要原因，因此在對人力資源供給進行預測時員工流失分析是不容忽視的因素。員工流失分析可以藉助一系列指標來進行。
（1）員工流失率分析
員工流失率分析的目的在於掌握員工流失的數量， 分析員工流失的原因，以便及時採用措施。
員工流失率＝一定時期內（通常為一年）離開組織的員工人數÷同一時期平均的員工人數×100％
該指標計算方便且便於理解，所以被廣泛使用。但這一指標有時也容易產生誤導。假定某公司有100人，該公司一年的員工流失率為3％，根據員工流失率計算公式預測第二年將有3人可能會離開公司，這意味著公司可能會出現了3個工作空位。但如果仔細分析後發現3％的員工流失率是由公司一小部分人員的頻繁流失造成的，比如說程序員這一崗位一年中3人離開公司。雖然流失率仍然是3％，但實際的工作空位只有一個。
所以在利用員工流失率進行分析時，既要從公司角度計算總的員工流失率，又要按部門、專業、職務、崗位級別等分別計算流失率，這樣才有助於了解員工流失的真正情況，分析員工流失原因。
（2）員工服務年限分析
有些公司在對員工流失情況進行分析後發現，在離開公司的員工中，他們服務年限的分布是不均衡的。通常而言，員工流失的高峰發生在兩個階段，第一階段發生在員工加入組織的初期。員工在加入組織前對組織有一個期望或一個理想模式，進入組織以後可能會感到現實的組織與他的期望是不一樣的，或者他對組織文化或工作不適應，在這種情況下，員工會很快離開組織。此後會出現一段相對穩定階段。第二個離職高峰期通常會發生在服務年限4年左右。經過幾年的工作，員工積累了一定的工作經驗， 同時他們對原有工作產生厭煩情緒。如果這個階段組織不能激發起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業發展機會，他們會很快離開。員工服務年限分析既可以為員工流失分析提供補充信息，又可以為員工發展提供有益信息。 圖3-5表示了員工服務年限與流失率之間的關系。

（3）員工留存率分析
員工留存率分析也是員工流失分析的一個重要指標。它是計算經過一定時期後仍然留在公司的員工人數占期初員工人數的比率。比如公司期初有10名程序員，兩年後留在公司的有7名，則兩年留存率為70％。五年後仍留在公司的有4人，五年留存率為40％。通過留存率計算公司可以了解若干年後有多少員工仍留在公司，有多少員工已離開公司。
3。組織內部員工流動分析
組織內部的崗位輪換、晉升或降級是管理工作的需要，也是員工發展的需要。因崗位輪換、晉升或降級而導致的組織內部人員的變動往往會產生一系列連鎖反應。如公司財務總監退休，財務部的財務經理被提升到財務總監的位置，一位會計師提升為財務經理，等等。由於財務總監一人退休，產生了一系列的崗位空缺：財務總監、財務經理、會計師……組織內部員工的流動既是組織人力資源供給的內部來源，又會產生新的崗位空缺。很多企業通過管理人員梯隊計劃、退休計劃和崗位輪換計劃了解掌握組織內部員工的流動情況，發現工作空缺，為人力資源供給預測提供信息。
轉換矩陣是進行組織內部員工流動分析常用的一種方法。該方法的基本思路是找出過去人事變動規律，以此推斷未來人力資源變化的趨勢。轉換矩陣描述了組織中員工的流入、流出和內部流動的整體形式，為預測內部人力資源供給提供了依據。
轉換矩陣分析的第一步是做一個人員變動矩陣表。表中每一個因素表示從一個時期到另一個時期人員變動的歷史平均百分比。 通常以5～10年為周期來估算年平均百分比。周期越長，百分比的精確度越高。將計劃期初每個工作的員工數量與該工作員工變動概率相乘，然後縱向相加就可以得到組織內部未來勞動力的凈供給量。
在任何一年裡，80％的合夥人仍然留在組織中，20％的合夥人離開；經理人員中10％的人得以提升，70％的人留在組織中，20％的人員離開。從表2-3看出，原有的40個合夥人中有8人可能離職， 從經理人員中能夠提升8人為合夥人，合夥人總量仍為40人。 而原有的80名經理人員，8人得以提升，16人離職，預計能夠有6人由高級會計師提升為經理，經理人員預計的數量為62人。
轉換矩陣法已經被許多公司所採用，但是轉換矩陣中的概率與實際情況可能會有差距。特別是現在，快速變化的環境和人才競爭的加劇，使員工流動速度加快。所以應用轉換矩陣法時需要考慮其他相關因素。
4、人力資源供給渠道分析
人力資源供給預測的任務一是了解組織能獲得多少所需的人力資源，二是了解從何渠道獲得這些人員。供給渠道分析提供了第二方面的信息。
人力資源供給主要有兩個途徑：組織的內部供給和組織的外部供給。當組織出現工作崗位空缺時可以首先考慮是否能夠通過崗位輪換、晉升等方式從組織內部填補崗位空缺。當組織內部無法滿足或無法全部滿足崗位空缺所產生的人力資源需求時，就必須通過外部供給渠道來解決。
然而在很多情況下，及時發現並僱傭到優秀員工並非易事。如隨著全球it業的迅速發展，it人才供不應求。據美國信息技術協會報告，在2000年新創造的160萬個it工作機會中，有83萬個職位將會空缺。 澳大利亞有關機構預測2000年缺乏3萬個it專業人才。由於it專業人才的短缺， 人才爭奪也達到白熱化。不僅各公司、各企業在人才爭奪時用盡招數，各國也制定了吸引人才的相應政策，如美國和德國推出綠卡計劃。因此，在對人力資源供給進行預測時，必須對勞動力市場供給有個清醒的判斷。

6. 定量分析的主要手段

定量分析的主要手段?定量分析方法：

1、比率分析法：比率分析法是通過計算各種比率指標來確定財務活動變動程度的方法。根據不同數據做對比，得出比率。趨勢分析法，根據一階段某一指標的變動繪制趨勢分析圖。

構成比率：構成比率=某個組成部分數值/總體數值×100%

效率比率：效率比率=所得/所費×100%

相關比率：相關比率=某一指標/另一相關指標×100%

應注意的問題：

對比項目的相關性；

對比口徑的一致性；

衡量標準的科學性。

2、結構分析法：根據某一指標占總體的百分比來觀察。結構分析法是在統計分組的基礎上，計算各組成部分所佔比重，進而分析某一總體現象的內部結構特徵、總體的性質、總體內部結構依時間推移而表現出的變化規律性的統計方法。結構分析法的基本表現形式，就是計算結構指標。

3、相互對比法：選取某兩個指標作為一組進行對比。數學模型法，建造適合某一指標的數學模型來觀察指標的變化。通過經濟指標的相互比較來揭示經濟指標之間的數量差異，既可以是本期同上期的縱向比較，也可以是同行業不同企業之間的橫向比較，還可以與標准值進行比較。通過比較找出差距.進而分析形成差距的原因。

4、趨勢分析法：

趨勢分析法是根據個人或家庭連續各時期的會計報表中的相同指標，運用指數或完成率的計算，確定分析各期有關項目的變動情況和趨勢的一種財務分析方法。

趨勢分析法的具體運用方式包括對會計報表的整體分析；也可以對某些主要指標的發展趨勢進行分析。

趨勢分析法的基本步驟：

計算趨勢比率或指數。有兩種方法：

定基指數，就是各個時期的指數，都是以某一固定時期為基期來計算的。

環比指數，就是將各個時期的指數，以前一起為基期來計算。

需要注意的是，對今年的選擇要有代表性，如果今年選擇不當，則以其為基數計算出的百分比趨勢會造成判斷失誤或做出不準確的評價。

根據計算指數的結果，評價與判斷個人財務狀況的合理性。

根據以前各期的變動情況，預測未來發展的變動趨勢。

5、數學模型法：

數學模型法在經濟預測和管理工作中，由於不能進行實驗驗證，通常都是通過數學模型來分析和預測經濟決策所可能產生的結果的。

定性分析與定量分析法區別：

7. 三種定量分析方法

三種定量分析方法如下：

一、比率分析法

根據不同數據做對比，得出比率。它是財務分析的基本方法百，也是定量分析的主要方法。比率分析法是以同一期財務報表上若乾重要項目的相關數據相互比較，求出比率，用以分析和評價公司的經營活動以及公司目前和歷史狀況的一種方法，是財務分析最基本的工具。

趨勢分析法是將不同時期數據中的相同指標或比率進行比較，直接觀察其增減變動情況及變動幅度，考查其發展趨勢，預測其發展前景。它是基於應用事物時間發展的延續性原理來預測事物發展趨勢的。

三、數學模型法

建造適合某一指標的數學模型來觀察指標的變化。通過經濟指標的相互比較來揭示經濟指標之間的數量差異，既可以是本期同上期的縱向比較，也可以是同行業不同企業之間的橫向比較，還可以與標准值進行比較。通過比較找出差距，進而分析形成差距的原因。