1. 何為人才測評量化分析
一，人才測評量化方法是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。
二，人才測評在定義上來說是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。人才測評一般測得是一個人的專業技能、性格、智力等。人才測評的測評方式可以大致分為兩種，一種是自陳式量表，一種是情景化測驗。自陳量表比如MBTI測試、霍蘭德職業興趣測試等，這些測試都是通過選擇問答的方式來判斷一個人的人格特點以及職業興趣，現在有很多人才測評都是通過在線測評實現的，通過網頁鏈接的方式發給候選人，做完之後得出一個結果。情景式測驗是通過創設一個情景，讓候選人解決一定的問題，通過觀察候選人的行為及言語表達等對候選人做出評估。情景式測驗比如無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析等。目前還有一種比較創新的情景式測驗GBA游戲化行為測評，通過讓候選人玩游戲的方式測評候選人的性格、智力等，候選人捲入度更高，測評結果也比較真實。
三，人才測評活動測什麼 如何對測評的內容進行描述和界定
這是測評開始前必須思考清楚的問題，而這個問題的答案，就是人才測評指標體系。人才測評指標體系是對測評對象特徵的一種考核形式，是測評人才時所依據的統一標准。
一般而言，一個完整的測評指標應該包含三個方面的內容： 一是測評要素，指的是測評對象的基本單位，即從哪些角度衡量對象的特徵。它是測評內容的細化條目，是對測評內容外延的明確界定； 二是測評標志，是為每一個測評要素確立的關鍵性描述特徵或界定特徵，要求必須是可辨別、容易操作的特徵。由於一個測評要素具有多方面的屬性，因此對於一個測評要素的界定，通常需要多個測評標志來加以說明； 三是測評標度，是指描述測評要素或測評標志的程度差異與狀態水平的順序和刻度，對於這種程度差異和狀態水平的順序和刻度表示，既可以是數量的，也可以是語言的，既可以是精確的也可以是模糊的。
2. 人員測評有哪些方法
人員測評也叫人才測評。
人才測評方法
1、履歷分析
個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。
2、紙筆考試
紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重
3、心理測驗
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。
4、面試
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。
5、情景模擬
情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員
人才測評的方法
1.筆試
在人才測評中，很多測驗採用筆試的方法。這主要是在心理測驗與知識測驗，以及部分情境模擬測驗中。心理測驗中的個測驗、能力測驗、興趣測驗、動機測驗一般都採用筆試的方式，要求被試者填寫答題卡或在卷面上直接完成測評題目。在知識考試中，大部分都採取筆試的方式。情境模擬測驗中的公文筐測驗和案例分析測驗都有筆試的內容。所以，筆試是人才測評中比較主要的測評方式。
2.面試
面試也是人才測評中主要的測評方法，主要有結構化面試與半結構化面試兩種形式。所謂結構化面試，是指面試前就面試所涉及的維度、題目、評分標准等進行系統的結構化設計的面試方式。對申請相同職位的應試者，使用相同的面試題目，相同的評分標准。考官根據應試者的應答表現，對其相關能力素質做出相應的評價。半結構化面試與結構化面試的區別在於，考官可以根據申請者的回答進一步挖掘信息（進行深入追問），而結構化面試為了追求公正，原則上不能深入追問。
3.操作測評
操作測評主要適用於操作的崗位，測評被試者實際操作的熟練程度、動作的協調與標准化程度。如：某造船廠招聘電焊工，要求應聘者現場切割並焊接兩塊厚2厘米的鐵板，以測評被試者是否熟悉電焊的操作規程，能否正確使用設備以及操作的熟練程度。
4.情境測評
通過創造一個與被試者現在或未來的工作環境高度相似的場景，讓被試者在場景中完成一系列的任務，考官根據被試者在完成任務過程中的行為與心理表現，對被試者的素質及其潛力進行科學評價。