激勵員工原則方法分析

⑴ 如何進行員工激勵有什麼好方法

你僱傭了一些優秀的人。現在你需要確保他們堅持下去。雖然金錢和福利當然很重要，但一項研究發現，它們並不是激勵因素的首位。相反，一些最重要的因素往往是同伴激勵 (20%)，以及感到受到鼓勵和認可 (13%)。

以下是一些讓您的員工保持積極性的關鍵策略——無論是吸引他們長期與您在一起，還是讓他們在下個賽季重返您的企業。
1. 讓您的企業成為一個令人愉快的地方
沒有人願意在昏暗、無聊的空間里待上幾個小時。擁有美觀、光線充足、功能齊全且有趣的空間會讓工作變得更加愉快。第一步是確保物品保存完好，並且您擁有更新的工作設備。這意味著要關閉冷戰時代的後台計算機、您的銷售點系統，或者通常人們可能會沮喪地想扔出窗外的任何東西。這也意味著保持事物清潔和美觀。
整理您的空間並不一定很昂貴。嘗試邀請當地藝術家或在跳蚤市場挑選有趣的傢具。所有這些小細節都會讓您的員工（以及您的客戶通過代理）更加愉快。
2. 做一個受人尊重、誠實和樂於助人的經理
這似乎很簡單，但管理不善是員工跑山的主要原因之一。尊重、誠實、支持和清晰的溝通等是這里的基礎。但是，要成為一名出色的領導者和導師，您還可以做更多的事情。如果您對整個管理不熟悉，那麼值得閱讀一些關於該主題的書籍——有效的管理，就像任何其他技能一樣，需要知識和實踐。作為起點，請查看亞馬遜關於管理的暢銷書，或查看Square 博客的員工管理部分。總而言之：如果你是一個值得工作的好人，你的員工就會更加忠誠。
3. 提供員工獎勵
如果他們有理由，人們會留在你的公司。所以如果你想留住你的好人並讓他們保持積極性，那麼啟動一個激勵計劃是值得的。也許這是季度獎金。也許這是一種比競爭對手更好的傭金結構。也許它願意為額外的憑據買單。或者它甚至可能是您公司的利潤分享。如果人們知道他們會因出色的工作而獲得獎勵，他們將 更有可能做好工作，以及留下來看看事情的進展。
4. 給他們成長的空間
特別是如果您的業務正在迅速擴張，為您的員工在公司內部提供成長空間是一個巨大的動力。有更多錢的懸而未決的胡蘿卜，是的，但也有一種心理因素，即感覺他們的工作受到信任和尊重。如果您要開設第二個地點，請考慮您的哪些員工可能適合擔任那裡的管理角色。如果有人在庫存方面做得特別好，請考慮培養該人以完全接管供應商關系。當你為最好的員工提供成長機會時，他們的想法就會從「這只是一份副業」轉變為「這可能是一份完整的職業」。
5. 分享正面反饋
對自己的工作感到滿足真是太好了。事實上，它是關鍵的工作滿意度因素之一。您對工作的滿意度可能來自多個方面——從知道您做出了完美的咖啡到通過移除一棵來勢洶洶的樹來拯救房屋。如果您的客戶對這些事情表示贊賞，請務必與您的員工分享這些反饋。使用方形反饋尤其容易做到這一點。許多 Square 賣家都強調在每周例會上與員工分享所有積極、鼓舞人心的反饋。讓您的員工知道他們讓某人度過了（或更多）一天，讓他們感覺良好 - 並讓他們與您的業務建立更深的聯系。
6. 透明
深入了解業務進展情況可以讓您的員工投入更多。因此，請務必定期與他們分享這些數據。您可以發送每日、每周或每月的銷售報告——甚至關於有多少新客戶和回頭客的信息。訪問所有這些數據不僅讓您的員工覺得他們是業務的重要組成部分，還有助於指出可以改進的領域。
7.提供靈活的調度
技術改變了企業的運營方式，也改變了我們的工作方式——或者說我們的工作方式。如果員工能夠（並且期望）在他們的手機上查看工作電子郵件或在家裡的筆記本電腦上完成項目，那麼在安排日程時，他們希望僱主提供類似的靈活性是合理的。他們這樣做。在福布斯的一項研究中，46% 的受訪者表示，在求職時，靈活性是最重要的因素。僱主正在關註：福布斯 2014 年「最適合工作的公司」中 86% 的公司提供了某種類型的靈活工作時間。因此，無論是在家工作還是彈性工作時間，如果您想被視為進步的僱主並吸引頂尖人才，請提供各種日程安排選項。
8. 在工作場所提供食物
好的零食是留住員工的關鍵嗎？也許。畢竟，沒有人在飢餓時工作得很好。看起來很簡單，但有時你要做的就是讓人們開心，就是喂飽他們。顯然，事情並沒有那麼簡單——員工還必須對他們的工作感到滿意。然而，食物確實產生了不可否認的差異。事實上，Seamless 的一項調查發現 57% 的員工表示，基於食物的福利會讓他們感到更受重視和欣賞。這是有道理的：當你的僱主關注你的身體需求時，你會覺得他們關心你這個人——而不僅僅是你能為公司做些什麼。在同一項調查中，38% 的人表示食品津貼將使他們更有可能在「最佳工作場所」調查中為僱主背書，因此體面的零食不僅可以幫助您留住員工，還可以幫助您吸引優秀的新員工天賦。
9. 認可他們的成就
有時，人們想要的只是對出色工作的認可。如果員工在某個項目上投入了大量時間，或者他們竭盡全力幫助同事，請毫不猶豫地表揚他們。這不僅關乎認可行為，而且關乎原則：如果人們覺得他們的努力受到贊賞，他們就會感到有必要繼續努力工作。成就得到認可的員工也報告說，他們從他們所做的工作中獲得了更高的樂趣。但如果他們覺得自己的長時間工作和個人犧牲都是徒勞的，他們就不太可能再次為公司竭盡全力。因此，無論是在會議中記錄他們的貢獻，在員工電子郵件中認可他們，還是只是私下感謝他們，
擁有在貴公司工作一段時間的優秀員工是一個巨大的優勢。保持員工積極性，尤其是在艱難時期，是您企業成功的重要組成部分。長期工作的員工知道事情的來龍去脈，他們也讓您的企業經營變得更加愉快。
10. 問他們想要什麼
不要試圖猜測對他們來說最重要的事情，而是實際坐下來和他們一起找出他們看重什麼。瘋了吧？出乎意料的事可能是您能為員工和公司做的最好的事情。

⑵ 激勵員工的有效方法有哪些

1、激勵員工的有效方法

（1）人性激勵法

善為上者，不忘其下。人們除了要獲得金錢之外，他們真正得到的是覺得自己很重要的感覺。因此，誰能夠滿足人們內心深處這種最渴望的需求，誰就是這個時代里最好的激勵者。

「人性」激勵的四大法寶分別是：

①關懷他們；

②贊賞他們；

③尊重他們；

④信任他們；

「誰掌握住了人性，誰就註定是個成功的領袖人物。」你要時時刻刻讓你的「人性激勵」法則具體表現出來，落實到行動上，你將擁有一支世界上最精良、最勇猛的無敵團隊。保證你們進足以勝敵，退足以堅守，屢建奇功，成為大家欽羨的領導人才。

（2）誘因激勵

每位領導者都被他的上級賦予一種特權，他可以運用他權責范圍許可，由所支配的金錢或其他代替物（獎金、紅利、升遷、加薪）來作為激勵其部屬的主要工具。

但是，每個人都有自己生活的重心，單靠金錢這一項誘因並不足以能完全引發他的工作動機。雖然說有錢能使鬼推磨，但有時也不是萬能的，金錢的效力仍有一定的限制。其原因是員工很重視他和他的工作夥伴之間的關系，這決不是金錢能完全取代的；其次，另一個原因是與心理因素有關。一般人在達到一定的經濟水準之後，便會轉而追求其他方向的滿足，對員工來說，那些東西比金錢更具價值。

金錢激勵法並非惟一能激發員工的干勁和雄心壯志的靈丹妙葯。

（3）恐懼激勵法

很多企業高層管理人員倡導恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來造成部屬心慌，最主要的目的並不在於恐嚇或報復，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀守法、規章、去激勵士氣。有些領導都特別喜歡扮演「黑臉」的角色，運用懲誡的方式來督促、帶領部屬；還有一些領導人有時為了遮掩其恐嚇的本質，偶爾也會使用黑臉、白臉來遂其心願。因此，他們一致認為只要在執行過程中能確切遵循以下七個原則，恐懼法仍不失為一種可以備用的激勵手法：

①公正公平原則：對相同的違紀行為，避免發生懲罰力度不一致的現象。

②適可而止原則：不能讓犯錯而受懲的員工長期處於恐懼不安之中，只可點到為止。

③顧及顏面原則：為了顧及部屬的顏面，避免在公眾場合之下懲戒他。

④事先告知原則：事前要公布哪些行為是不容許的違紀行為，並讓大家知道違反者會受到何種程度的處罰。

許多事實證明，恐懼的激勵方法通常只有曇花一現的短期效果。

比較起來，現在的人們最需要領導者給予他們豐富的「人性激勵」，足夠的「金錢激勵」和最少的「恐懼激勵」。

2、激勵員工的原則的步驟

所謂激勵員工就是尊重員工，也正是當今員工所最迫切需要的。

激勵員工，務必了解是什麼驅使和激發他們要做好工作，你既要了解他們的個人需要，也要為他們提供機會，並真正關心和尊重他們。面對一般人都追求做好事的的內心世界，必須想辦法來激勵和促使這些人的內心裡日益渴望成功。關鍵要滿足和尊重他們。其方法有：

①解除員工的後顧之憂。員工政策中應向員工聲明，工作保障問題最終取決於他們自己。

②建立理想的組織機構。許多人士認為，工作既是謀生手段，也是與人交往的機會，公司如果洋溢著社區般的氣氛，就說明公司已盡心竭力要建立一種人人想為之效力的組織結構。

③員工的薪水必須具有競爭性。即要依據員工的價值來確定報酬。如果使金錢發揮最大作用，公司必須建立起競爭性薪金制度。

④讓員工去做他們喜歡的工作，這也是對員工的尊重的表現，幫他們創造機會，讓他們有更多機會做這些工作，這樣才能發掘他們的最大潛力和充分發揮他們的專長，令他振奮不已。

⑤真誠地及時向員工表示祝賀。研究表明，最有效的激勵因素是當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

⑥了解員工的需要。如果了解員工的需要並設法滿足他們，就會大大調動員工的積極性。

⑦為員工出色完成工作提供信息。

⑧有定期的反饋。提供信息交流之後，經理們必須有定期的反饋。有人說反饋簡直是冠軍的早餐。

⑨聽取員工意見。做實際工作的員工才是該工作的專家。故經理們必須聽取員工的意見。邀請他們參與制定與其工作相關的決策。

⑩建立便於各方面交流的渠道。使員工可以通過這些渠道提問題、訴說關心的事，或者獲得問題的答復。

從員工身上找到激勵員工的動力。

給員工提供一份良好的工作。

制定標准，以工作業績為標准提拔員工。

寫便條贊揚員工的良好表現。

經常與手下員工保持聯系來表示賞識他。

當眾表揚員工。公開表彰會進一步加速激發員工渴求成功的慾望。這就等於告訴員工，他的業績值得所有人關注和贊許。表彰時別忘了團隊成員，應當開慶祝會，鼓舞員工士氣。

3、表揚的技巧與作用

有成功人士認為：表揚是一種很讓人陶醉的東西。也有人對表揚盼評價很有說服力：當你的錢已經不足以籠絡手下那些人時，表揚可以幫助你把他們籠絡住。其實，表揚確實是一種十分高超的能控制人的技巧。

通過學習一些簡單的表揚技巧來提高我們表揚別人的水平。

（1）讓表揚起到獎金的作用。一位精明的經理人員曾經說，他非常喜歡思考怎樣才能使贊揚人的話起到跟發錢給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對他們能夠有一個高度的評價，你對他們評價越高，他們同樣對你的評價也就越高。而且，為了爭取讓你重新給予他們高度的評價，他們會作出更大的努力。

（2）讓表揚與批評的比例保持平衡

如果你批評人的次數多於你表揚人的次數，這說明你有什麼事情做錯了，如果可能的話，你應該盡量把批評人和表揚人的比例保持在一比一，就要盡最大努力它平衡過來。

（3）讓表揚取得最佳效果

4、盡量獎勵員工，注重正向加強的作用。

（1）正向加強易使員工趨向好的方向前進

正向加強的特徵：它把好的事情安排進日程表而不是把不喜歡的事情從日程表裡勾掉。

「把好的事情安排進日程表」的方法會導致自然的擴散過程，這種正向加強的行為慢慢地在時間和注意力上占據越來越大的份額。

正向加強不僅僅改變行為，而且還告訴我們應怎麼做，並在這個過程中，提升自我形象。

（2）正向加強實施措施比其價值更重要。

①實施措施應具體，要考慮到盡可能全面的信息。

②正向加強的行為應刻不容緩。

③反饋機制系統應該考慮是否能夠實現。

④正向加強還表現為公司高層對員工的關注。

5、避免採用不正確的評價依據，應正確認識薪水差距。

在評價個人才能與價值時，要消除各方面的傳統偏見。故應極力避免出現以下情況：

①以總收入來評定好壞。這是長期以來不正確不明智的做法和觀念。首先，人們會只重收入不重利潤。其次，只重收入會導致開支上漲。另外，這種做法還容易導致公司內部分裂。

②以純利潤來評定好壞。這樣做也會帶來許多問題。有些項目是長線投資，也許前幾年會一直賠錢，直到兩三年後形成了一定的規模才會有利可圖。如果以純利潤來評定某個部門工作的好壞，就很難進行這樣的長線投資。

③過分突出部門成績。使理智的生意人變得像動物一樣目光狹隘。即使明知別人是來幫忙的，也不願意讓其進入自己的圈子，他們擔心會因此而得不到百分之百的褒獎。他們只欣賞個人成就，不重視合作成果，不願求助於人搞個人奮斗。許多部門經理會因此而放棄已經建立起的合作捷徑。公司、個人都會因一意孤行、孤軍奮戰、目光短淺的做法而蒙受損失。

④忽視隱性的額外補貼。許多老闆與管理人員在討論津貼、獎金時常會忽略這些隱性的額外補貼。這種補貼能對員工產生強大的吸引力。額外補貼可以有多種形式，它們不像保險福利那麼顯而易見。頭等艙機票就是一種額外補貼，公司支付費用，員工從中受益。可是與工資相比，這樣的開支雖然不小，卻受不到勞資雙方的重視，公司負擔加重。因此，勞資雙方都應做到心中有數。

⑶ 激勵員工的方法 越詳細越好

激勵員工的方法有榜樣激勵、目標激勵、授權激勵、尊重激勵、信任激勵。

1、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿。"表不正，不可求直影。"要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

領導是員工們的模仿對象，激勵別人之前，先要激勵自己。要讓下屬高效，自己不能低效，塑造起自己精明強乾的形象，做到一馬當先，在員工當中樹立起榜樣人物。

5、信任激勵

領導與員工之間應該要肝膽相照。信任是啟動積極性的引擎，是激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑，而管理就是要激勵誘導他人的意志行為。用人不疑是馭人的基本方法，對業務骨幹更要充分信賴，切斷自己懷疑下屬的後路。

(3)激勵員工原則方法分析擴展閱讀

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

企業要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結果，有利於員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用，績效考核可以調動員工的工作積極性，更有利於企業的發展，這對一個企業來說是一項很重要的工作。