㈠ 企業內訓師課程開發
一個完整的培訓課程開發都包括哪些步驟
一、明確課程目的
進行課程開發的目的是說明員工為什麼要進行培訓。因為只有明確培訓課程的目的，才能確定課程的目標、范圍、對象和內容。
二、進行培訓需求分析
培訓需求分析是課程設計者開發培訓課程的第一步。進行培訓需求分析的目的是以滿足組織和組織成員的需要為出發點，從組織環境、個人和職務各個層面上進行調也和分析，從而判斷組織和個人是否存在培訓需求以及存在哪些培訓需求。
三，確定培訓課程目標
培訓課程的目標是說明員工培訓應達到的標准。它根據培訓的目的，結合上述需求分析的情況，形成培訓課程目標。
四、進行課程整體設計
課程整體設計是針對某一專題或某一類人的培訓需求所開發的課程架構。進行課程整體設計的任務包括確定費用、劃分課程單元、安排課程進度以及選定培訓場所等。
五，進行課程設計
在進行課程整體設計的基礎上，具體確定每一單元的授課內容、授課方法和授課材料的過程。
課程單元設計的優劣直接影響培訓效果的好壞和學員對課程的評估。在培訓開展過程中，作為相對獨立的課程單元不應在時間上被分割開。
六、階段性評價與修訂
在完成課程的單元設計後，需要對需求分析、課程目標、整體設計和單元設計進行階段性評價和修訂，以便為課程培訓的實施奠定基礎。
七、實施培訓課程
即使設計了好的培訓課程，也並不意味著培訓就能成功。如果在培訓實施階段缺乏適當的准備工作，也是難以達成培訓目標的。實施的准備工作主要包括培訓方法的選擇、培訓場所的選定、培訓技巧的利用以及適當地進行課程式控制制等方面。
在實施培訓過程中，掌握必要的培洲技巧有利於達到事半功倍的效果。
八、進行課程總體評價（培訓效果評估）
培訓課程評估是在課程實施完畢斤對課程全過程進行的總結和判斷，重點在於確定培訓效果是否達到了預期的目標，以及受訓學員對培訓效果的滿意程度。
內訓師如何做好課程設計開發試題及答案
1.內容易懂
課程的內容易懂，就是讓學員聽起來能夠接受，這是課程設計必須要遵循的一個原則。比如，在培訓過程中，學員的學歷有高有低，課程的內容和案例就要適應大部分人的理解能力，如果課程內容過於艱深，很多學員都聽不懂，培訓就難以取得好的效果。
2.結構簡單
課程的結構簡單，指的是課程的整體結構應當簡潔、清晰，讓學員能夠一目瞭然、容易理解。
3.呈現優雅
課程呈現優雅，就是要讓學員聽起來感到賞心悅目。當然，課程在呈現優雅的同時，也可以適當加入一些「俗」的內容，如流行的小笑話等，這樣可以迅速集中學員的注意力，還可以有效地調節課堂氛圍，幫助學員釋放日常工作的壓力。
二、學員最易接受的課程結構
如圖2所示，在培訓過程中，學員最喜歡的三大課程結構：精彩而吸引人的「虎頭」、漂亮修長的「龍身」和干凈利落的「豹尾」。
圖2 學員最喜歡的課程結構
以一堂120分鍾的培訓課為例，虎頭最多佔5～10分鍾，豹尾也應控制在5～10分鍾，中間展開的講述是龍身部分。
虎頭，開場像一本書的封面，要漂亮、吸引人。一般來說，開場如果有一個非常好的案例講解，時間差不多是10分鍾；如果只是做簡單的自我介紹，5分鍾以內即可。
豹尾，課程的收場要簡單明了，干凈利落。切記課程一定要在預定的時間內結束，不要向後拖時間。如果拖延，最多不能超過10分鍾，因為心理學調查數據顯示，人的忍耐極限是10分鍾。
1.課程開場設計——虎頭
虎頭即課程的開場設計，主要包括以下內容，如表1所示。
表1 課程開場設計
內容
簡述
方法指南
開場白
吸引注意力
精心准備一個相關的笑話、逸事、名言、詩歌等
主題句
清楚地介紹你講課的目的和主要內容
今天，我准備和大家談談/分享/介紹/交流……
信息句
告訴學員你對主題的觀點
我認為/相信/建議……
在我看來……
簡潔明快、干凈利落
豹尾要簡潔明快、干凈利落。需注意的是，結尾雖然力求簡單，但要有內容。
如何開發企業培訓課程
開發企業培訓課程，根據中國培訓網的課程開發設計，需要注意以下幾點：
在課程設計上首先要保持內容和設計上的科學性，也就是內容要真實，體系要嚴謹，甚至包括到每一個標點符號都要進行認真的修改。不要在PPT裡面出現大幅的文字。因為我們讀者一般不喜歡閱讀大幅的文字，最好簡潔的表達，如果要用大幅的文字，最好放在備注裡面比較好。另外，要注意語言和事件的邏輯關系的關聯。對於一些關於程序性的流程文字，最好設置成流程。
其次，要注意課程設計和內容的新穎性。如果培訓師在課程內容和形式上不進行更新，到最後知識體系就很難適合學員的需要，到最後可能培訓師的職業生涯就此結束。隨時觀察身邊發生的事物。注意對客戶提出的需求進行分析進行調查，做到課程的設計具有針對性和實用性。
最後，要注意課程設計的互動性。老師和學員之間最起碼要在15分鍾最有要有一個互動。根據有關機構調查發現，成年人學習的注意力一般在15分鍾左右為一個周期。只有採用互動，增強老師授課的信息在此呈現，讓學生對知識進行吸收和加以應用，可以採用情景模擬和角色扮演的辦法，有條件在環境許可的情況下可以採用圓桌會議進行討論。另外，課程設計應有課程大綱，課程練習，課程教學手冊和學員學習手冊。但是目前大部分培訓師很少有教學手冊。對於新開發的課程一定要試講，要讓那些非專業的人也能聽懂，做到簡潔、易懂。
培訓課程開發都包括哪些步驟
行業通用步驟：
1、選題--你想解決什麼問題
2、調研
3、素材准備
4、資料分析
5、課程大綱製作--核心
6、課程內容編寫--關鍵
7、補充素材
8、PPT製作
我自己的步驟：
1、編寫課程研發時間進度表（什麼時候完成思路，什麼時候完成大綱，什麼時候完成素材的搜集及准備，什麼時候完成內容編寫，什麼時候完成課件製作）--這是第一步，而且自認為很實用
2、思路---核心（課程的亮點在哪裡？需要包含哪些內容，天馬行空想到啥就寫下來）
3、大綱---關鍵（對思路進行粗加工，進行分類整理，同時補充）
4、素材
5、內容編寫
6、PPT課件製作
課程基本上是一氣呵成，不拖泥帶水，這樣可以確保高效完成，而不是東整整，西弄弄。這是自己開發70多門課程的一點感悟，不一定適合，但可以作為借鑒。
如何做企業文化課程開發
要做好企業文化課程開發，首先要清楚企業文化培訓都有哪些常規的內容。
新優勢咨詢公司認為企業文化培訓的主要有五大常規培訓內容：1、企業文化價值與創造理論；2、本公司企業文化特色與理念內涵；3、企業各項制度政策的精髓；4、企業內外部變化與問題的本質；5、員工行為要求與表現評價。
內容確定以後，至於開發思路，新優勢認為主要有兩種思路可供參考：
1、針對基礎課程（如基層員工培訓：新/轉；中高層管理者培訓：在/升；企業文化管理者培訓；企業文化講師培訓），需要採用「從理念入手，指明行動方向」的開發思路。即課程開發主要偏向於企業文化基礎理論導入；企業文化理念闡述；崗位角色定位與行動要求指引等。
2、針對特定課程（如經營管理專題培訓：價值觀、運營環節；年度管理主題培訓；重大政策配套培訓；焦點敏感話題培訓；危機事件配套培訓），需採用「從問題入手，探尋解決思路」的思路，即通過主題導入； 理念引導和對策引導。
如何開發一個好課程（教案版），寫給內訓師
案例不僅要說明教學的思路，描述教學的過程，還要交待教學的結果--某種教學內措施的即時效果容，包括學生的反應和教師的感受，解決了哪些問題，未解決哪些問題，有何遺憾、打算、設想等。以「問題」為主線，有矛盾、沖突甚至「懸念」，能引起讀者興趣和深入思考。
如何設計教師培訓課程：參與式課程開發指南
我們給出的是具體的、可操作的建議和方法。這樣，不管你在世界的哪個角落專，都能根據屬需要來改善pcd過程，使之適應當地的情況。我們提供的建議包括如何避免常見的問題以及如何克服其局限性。.我們希望本書能夠幫助你和你的同事更有效地學習和培訓他人。但請記住，本書並不是一個模板或是一個秘訣，它應該是一種指導，一種可以根據你的情況和需要進行調整的指導。我們請vso(譯者注；vso是英國海外志願服務社的英文縮寫)的三位培訓人員和課程開發人員為本書作了行動研究項目，在他們的工作中採用pcd循環系統。他們把自己的做法和修改方案以及使用結果都記錄了下來。我們在書中引用了他們的案例。通過這些案例你可以看到他們是如何使pcd適應他們自己的實際情況的。我們希望這些信息能夠讓你了解在自己的工作中該如何靈活應用pcd方法。...
如果可以您是否願意擔任內訓師在哪些課程的開發和講
當我們來到一家，說白了無非是兩「途」一「快樂」，一個是「錢途」，希望能多賺錢。第二是「前途」，我們要成長必須要有發展的空間，而且「前途」是「錢途」的基礎。如果我們希望成為內部專家，我建議你一定要做內訓師。因為分享是最好的學習，做內訓師能夠加速我們學習的速度。有一本書叫《高效能人士的7個習慣》，是柯維寫的經典名作。翻開這本書的扉頁，第一章節內容是如何善用這本書。他建議我們在閱讀的時候能夠改以老師的角色來讀它，隨時做好思想准備，在48小時內，跟周圍的人來分享討論這本書的讀書心得。如果能做到這一點，你就能加深印象，獲取知識，而且有更強烈的動力來幫助你應用其中的那些原則。我們還看過這樣一組數據，在學習中僅僅閱讀，吸收率大概是20%。如果你不但閱讀，還能聽，大概吸收40%左右。如果你不但閱讀、能聽，而且還有機會做，就會有70%到80%。如果你把這些做完後，還能把它開發成課程講給別人聽，就有可能消化吸收90%以上。在過去幾年，我們親眼看到很多老師成長的過程，比如說商務禮儀這樣一門很常見的課程，一些「土人」，講著講著就成紳士了，一些「野蠻女友」，講著講著就成了淑女了。所以，如果你想在專業方面成為一個專家的話，建議你一定要在里當一個內訓師。如果不想當專家，想做領導、當管理者，我們還是建議你做內訓師。為什麼呢？經營什麼？經營人才、經營產品、經營市場。而產品和市場歸根結底是由人在經營的。你想成為一個領導者，必須懂得如何培養人才。柳傳志先生就說過這么一句話：如果做做什麼？就是做人。稻盛和夫也說過，他經營的一個出發點是什麼，就是作為人何為正確。所以如果你作為一個領導者兼任內訓師，那麼能學會的東西，能鍛煉的東西，很大程度是你如何輔導下屬、激勵下屬。這些在做內訓師的過程中，你完全可以充分體驗到。有些人可能既不想做專家也不想當領導，認定「平平淡淡才是真」，只想做個普通員工。即使這樣，做內訓師仍是你一個不錯的選擇。因為我們都了解，溝通對每一個人都非常重要。一個人的成功只有15%跟你的專業技術有關，而另外的85%與你的人際關系和溝通能力有關。溝通表達是內訓師的基本功，優秀的內訓師沒有一個溝通表達能力很菜的。總結我們剛剛所說的，不管你想做一名專家還是管理者，或者只是一名普通員工，擔任內訓師對你都是非常有幫助的。聯想有一句名言「光說不練假把勢，光練不說傻把勢，能說會練真把勢！」身在職場，如果你希望自己能成為「真把勢」的話，別再猶豫了，選擇做一名內訓師吧！
如何開發企業培訓課程
首先，從確定課程的需求、授課的對象入手。 開發課程前，先仔細考慮開發內該課程的目標是容什麼？將來的聽課對象是誰？他們的問題在哪裡？他們對課程內容的掌握程度如何？等問題，以使你的課程開發能有的放矢。最好的方法是和將來的授課對象，以及授課對象的上司進行溝通，充分了解上述問題的答案，做到胸有成竹。
其次，要確定《課程大綱》和《時間表》。 根據前期溝通的結果，以及要求和現狀之間的差距，從而確定《課程大綱》。就筆者的經驗看，確定《課程大綱》時，可以參考市場上其他顧問公司提供類似課程的大綱介紹。這樣可以開闊思路，取長補短。
同時，《時間表》的確定也是尤為重要的。所謂《時間表》是對整個課程各部分內容所授課時間的長短。
㈡ 如何培養企業內部培訓師
結合多年來培養培訓師的經歷，從三個方面來剖析內訓師培養工程的訓練環節。
首先，在單位內部開展授課。如果內訓師培訓過後不進行講課，那實在沒有必要去浪費經費了。既然授課，就要有標准，不要一開始就讓其講幾天的課程，這對於內訓師無疑是挑戰極限。可以先以1小時到3小時為標准。課程時間合理，講課的人壓力也小一些，聽課的人也更容易接受一些。一個人若去做自己不熟悉的，一旦結果不理想，勢必會影響後續開發課程及授課的積極性。這也是很多內訓師培養最後不了了之的其中一個很大的原因。
在訓練的流程上，可以先將授課標准化作業程序制定出來，這樣便於內訓師按照程序來開展授課。比如1小時對應多少數量的幻燈片較為合適；幻燈片的製作規范格式；內訓師授課現場評分表等等，這些提前告知給內訓師，讓其知道一堂成功的課程應該注意哪些方面。最忌諱的就是組織部門直接下發一個行政命令，讓內訓師在某個時間段授課，須不知，作為兼職的一個工作，並不是所有的人都喜歡或擅長授課，前期工作做的不到位，後期效果自然大打折扣。
內訓師授課完後，一定要遵照先鼓勵的原則，找出其表現好的地方，同時給予提出建議，指正在哪些方面需要調整。在前期了解到了評分原則後，內訓師也更能明白不好與好的地方，而不是只聽到下面籠統說好或者不好。沒有點評總結的訓練就是浪費內訓師和學員時間的一大惡習。這個環節最關鍵的就是要有適合單位內訓師培養的評分選擇，而非網上隨意一抄得來的。條件允許的還可以有針對性錄制一些學員的意見，便於製作公司內部的內訓師宣傳片，增強內訓師的信心。
內訓師訓練不僅是一件技術工程，更是一項政治工程。組織實施部門要學會造勢，結合人性，可以在課前協助做內訓師的簡介，做課程的宣傳推廣，甚至還可以提煉出一些課程精華進行宣傳，讓更多人知曉，切忌默默無聞地開展內訓師訓練。人都期望關注，期望獲得他人的認可。工作做得有多細致，內訓師的訓練就能取得多大的效果。
其次，拉到其餘單位進行授課。人面對熟悉的環境，其心理壓力比較小，當放到一個陌生的環境之後，面對一群沒有直接工作關系的學員，心理壓力自然會加大很多。特別是對於一些作為中高層管理者類型的內訓師，由於平常給員工授課，沒有多少壓力，當換到其餘單位後，為了讓自己不被趕下台，會願意花更多時間去准備課程的。
有一些人，在自己單位授課還有所拘謹，換到別的單位授課反而更能放得開。也因為神秘性，獲得學員好評的幾率也加大很多。為什麼說外來的和尚好念經自然有它的道理。一個人給一群彼此知根知底的人授課，在一種近似透明的狀態下，效果是會大打折扣的。
把內訓師拉出去訓練其實並不難，難得是說服內訓師去外面授課，這個可以通過政策引導來有效解決，就好比銷售人員不願意去賣新產品，但是只要提成政策高，及其輔助政策好，也會極大調動銷售人員的積極性。至於何時把內訓師拉到外面去授課，一定要結合單位實際情況來。
為了增強這一訓練方式的可能性，可以通過與其餘單位結成聯誼或人才戰略合作單位，可以交換內訓師進行授課。也可以通過專業的培訓機構來安排，當這樣的方式推廣後，單位間的思想也可以進行交換，能增加一些新的理念。對於內訓師來說，換一個新的環境授課不妨是一件新奇之事，會進一步增加對授課的興趣。
最後，在公共平台上授課。公共平台就是比如經銷商大會，客戶答謝會，行業性活動，沙龍論壇活動等很多單位人員聚集在一起的平台。在這樣的平台上授課是對內訓師最高的一種考驗。也因為這直接影響到外界對單位的評價，這方面的訓練一定要謹慎，否則會落得個學員差評，內訓師自信心掃地的狀況發生。
針對核心的內訓師，可以定期將其派出來進行授課，這是可以真正提高一個內訓師水平的訓練方式。給不同的人授課，就有不同的收獲。每個單位的內訓師團隊總要有那麼幾個可以到外面進行授課的內訓師，這也是宣傳單位的最佳方式之一。很多企業家為何熱衷於去參加一些論壇，去做一些演講，除了提升知名度之外，更重要的是可以宣傳提升公司品牌影響力。
內部授課、其餘單位授課、平台授課這三類方式可以交叉進行。這三類訓練可以使內訓師的培訓技能得到立體訓練，培訓技能得到顯著提升。如果不能實施這樣的訓練，那就盡量不要開展，因為浪費錢，也浪費精力，更重要的是傷了內訓師的心，以後再調整就很難了。內訓師是企業人才戰略發展的重要推動器，不是單位想不想做的事情，而是必須做的事情，只是時間早晚的問題。當打算開展內訓師培養之時，一定要三思，考慮到目前的人力，物力，財力，是否可以支持到這個項目的運作。單純的開個兩到三天的內訓師培訓，其實沒有多大的必要。僅僅為了完成上級的任務而草草開展這個項目，那麼就做好草草結尾的心理准備。因為內訓師培養是一個重訓練的項目，是一個實踐操作技能很強的項目。如果單位還不具備開展這一項目的條件，可領導又想開展，那就要將其利弊分析清楚告訴給領導。訓練，是內訓師培養的靈魂，也是根本。別讓內訓師如溫室中的花朵，而是要將其進行拉練。有了一批優秀的內訓師，公司的政策才能更加有效推進，人才才能批量復制，企業文化氛圍才能變得濃厚，團隊變得更加有朝氣。
㈢ 如何做好合格的內訓師
要成為一名合格的內部培訓師，必須要做到以下「三個注重」。
一是要注重因材施教。以我所在分局的專賣人員為例，參加培訓的員工年齡跨度大，文化水平參差，有將要退休的員工，也有剛剛從學校進入企業的年輕人，有本科學歷的高材生，也有高中學歷的員工，他們的社會閱歷、人生經歷、學歷、文化素養等差別大，對培訓師講授知識的理解和接受程度有所差別，這就要求內訓師要把握好課程知識點和側重點，找到同一個培訓班的平衡點，又或者有意分開不同類型因材施教。
二是要注重及時更新自身的專業知識積累。工作中我們經常會遇到專業知識的更新，為更好地向培訓對象講授有關知識，這就要求內訓師必須學習在先、理解在先。比如，去年專賣管理員技能鑒定考試教材改版以來，舊教材的考試提綱對考生已無參考意義，這就要求內訓師及時與上級考試中心聯系，及時了解新教材的考試方向，明確考試重點，並將自己對教材的理解轉化為有針對性的復習提綱，更好地指導考生適應新的教材。
三是要注重創新講授的形式。成年人對單純的課堂教學形式很容易會感到枯燥，這就要求內訓師懂得運用各種形式的教學方法。比如可以運用現場教學，在課堂上再現員工的工作場景，讓受訓者身臨其境引起共鳴，加深了對知識的理解程度；也可以運用案例教學，通過講述日常工作中的一些典型案例，讓受訓者通過分析和相互討論，從中吸取經驗和教訓，從而達到預先設定的培訓目標；也可以運用實操培訓，讓受訓者邊實操邊思考、領會專業知識，使受訓者把所學的專業理論知識轉化到實際應用中，提升崗位業務水平。
最後，我還想和大家分享的是：作為內訓師還需因應自身的性格、特長制定具有個性的講授方式，同時要虛心聆聽他人對自己的評價、意見和建議，在觀察、對比、模仿中不斷地加以調整和改進，精心培育自己的授課風格，增強吸引力。只要能把握好上述內容，將上述內容融會貫通，那麼，就必將能成為一位合格的企業內部培訓師。
㈣ 企業內訓師隊伍建設的思考
企業內訓師隊伍建設的思考
內訓師隊伍建設重要性的角度出發，對企業培訓中內訓師隊伍建設的方法和管理體制等方面進行分析，提出解決問題的途徑。下面是我分享的一些相關資料，供大家參考。
一、內訓師隊伍建設的必要性
內部培訓師是企業人力資源培訓的重要資源之一，建立內部培訓師隊伍對於企業人力資源的開發與培訓具有十分重要的意義和作用。
(一)建立內部培訓師隊伍是人力資源培訓與開發體系的重要組成部分
一套完善的企業內部人力資源培訓和開發體系，從其構架來講，內部培訓師隊伍是不可或缺的重要組成部分。建立一支有力的內部培訓師隊伍，對於培訓計劃順利、有效地實施，對於推進人力資源培訓和開發都有舉足輕重的作用。本文所說的內部培訓師，指的是除培訓中心的其他部門的兼職培訓師。從中選拔聘用兼職培訓師是一項具有創造性的工作，一旦做好這項工作，將對人力資源的開發和培訓具有巨大的推進作用。因此，從這個角度出發，發現、挖掘和培養內部兼職培訓師，這本身就是人力資源開發和培訓的行為，屬於人力資源開發和培訓的范圍。
(二)充分利用內部培訓力量能夠有效降低培訓成本
現在東方電機把培訓和開發的某些項目實行外包。培訓外包作為培訓和開發的有效途徑之一是無可厚非的，但是，培訓項目外包和充分利用內部培訓資源二者相比，哪一個效益更高?現今的顧問公司或者咨詢公司一般都有專門給企業進行培訓的業務。這種業務主要有兩類，一類是自主組織的公開培訓項目，收費以人數計，數量在每人近千元至幾千元不等，另外一類是派培訓師到企業內部進行培訓，收費以小時計，數量在每小時近千元至幾千元不等。不管是哪類培訓方式，他們的收費都是相當高的。但是如果充分利用企業內部的培訓資源，所需要的費用則很低。因此，利用企業內部培訓資源一個很重要的途徑就是建立內部培訓師隊伍並發揮其作用。
(三)利用內部培訓師力量能夠有效加強開發培訓的效果
從近年來企業開展管理類的培訓項目如成本控制、項目管理、工程師設計理念等實行外包的情況來看，針對從事具體工作的.專業人才開展此類培訓，參培人員的反應還是認為培訓師大多是泛泛而談，沒有針對實際工作問題提出現行方案，缺少具體可借鑒或操作的案例或方法，培訓效果也不理想。企業培訓效果的要求分別是：第一、培訓師具備熟練的培訓技能和精湛的業務知識、技能;第二、培訓內容具有量體裁衣的針對性和適用性;第三、培訓方式具有強烈的操練性、互動性和感染力。其中，第一個因素有兩個方面，前者的培訓技能是一種培訓的基本功，比如課堂組織和控制技巧、表達技巧、使用培訓工具的技巧等。這種培訓技能和培訓風格對培訓方式有直接的影響。而後者的業務知識和技能是和培訓內容緊密相關的。這種業務知識和技能必須是具體的、實務性的，這樣才能夠以“專家”的身份把培訓內容傳授給受訓者並對他們進行訓練。若比較企業培訓外包的培訓師和內部培訓師，前者的培訓技能要略高一籌，但是在業務知識和技能包括培訓的內容方面，其針對性、適用性則遠遠不如後者。雖然有的外包項目的培訓師在類似或相同的企業、崗位有過工作經歷，但是不同企業之間的管理體制、企業文化等方面迥然相異。另外，培訓項目外包的培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律，即使有的顧問公司或咨詢公司做了培訓前的調查工作，但調查工作就是填個調查表而已，很少能深入現場與企業的高層、相關主管有面對面的交流，這樣的調查根本就不能了解企業實際，很多培訓老師會在課堂現場提一些問題以了解情況，但這樣就沒有課前有針對性地准備相關培訓內容，培訓內容大多是一種籠統抽象的說教。即使其培訓內容有一點實用性的東西，也僅僅是隔靴搔癢、無甚關聯，從而導致培訓效果和培訓效益大都不讓人滿意。而內部培訓師對企業環境、企業文化、學員等比較熟悉，對企業培訓的需求及培訓目的較為了解，使培訓更有針對性，有利於企業提高培訓效果。內部培訓師的培訓技能和培訓風格，及其所影響的培訓方式等，雖然多不及外包項目的培訓師那樣專業化，但這些外在形式在較短的時間內進行培訓和鍛煉後可有顯著改進。可見，挖掘現有的內部培訓師的潛力並充分發揮其作用，其培訓效果明顯好於項目外包的培訓效果。
二、加強建設內部培訓師隊伍的方法
通過近年來東方電機在培訓工作的探索，企業也形成了一支近百人有東電特色的內訓師隊伍。由於企業長期從事機械製造業的加工，兼職內訓師大多是工程技術人員，他們擔任的課程也主要是對工人技能提升方面的培訓，對於企業管理知識及技能、企業文化和管理制度，針對技術人員的專業知識等培訓的師資力量還是缺乏的，對於這樣的現狀，培訓中心還是多方面組織師資力量充實培訓師隊伍。
(一)挖掘內訓師隊伍的師資力量
這是建立內部培訓師隊伍的首要環節。因為內訓師都是兼職的，而且大多是各崗位的業務骨幹，本職工作是繁重的，而培訓工作是兼任的。為此，培訓中心在廣泛動員的基礎上，以獲得企業高層管理者和其所在部門的支持。?對於培訓師的挖掘我們通過以下幾個渠道進行：一是聘請部門領導和各專業的技術專家擔任;二是請部門領導推薦各專業的技術骨幹;三是培訓中心到各部門進行優選培訓教師;四是與外面的學校聯系，選聘符合要求的教師，簽訂長期合約，聘為企業的內訓師。
(二)加強內訓師人員的技能培訓
對內訓師人員進行培訓，是建立內部培訓師隊伍最重要的環節，這直接關系著內訓師隊伍能否有效地發揮作用，也關系著公司人力資源開發和培訓的效果。由於兼職內訓師多數是工程技術人員，他們有較高的資歷，在知識和技能方面很專業，但對於培訓的授課技巧方面比較欠缺，存在以下主要的問題：一是不了解成人學習的特點，認為只要把知識點講出來就可以了，所以上課時就拿是一本書、一份資料或一台電腦，授課形式單一;二是授課時不安排討論、點評、游戲等環節的課堂活動，學員參與性差，培訓效果不理想;三是培訓師個體差異大，教師的表達、溝通能力對課堂效果影響大，善於表現和溝通能力強的部分內訓師很受歡迎;但表達、溝通能力來足的內訓師授課時就很緊張，難以講解清楚，大大影響授課效果。四是授課教師對於課程的開發、設計，課堂的教學組織和課後的評估等環節不專業、細致，隨意性大。針對這樣的問題，東方電機培訓中心運用各種方法解決，如分期、分批組織內訓師參加“TTT內訓師技能”培訓和製作PPT課程培訓，參加授課技巧研討會，老師們相互學習、觀摩。通過培訓和交流，他們也認識到培訓要達到好的效果，教學活動必須要針對成人學習的特點，掌握多種形式的培訓方法和科學的教學環節設計，盡量讓學員參與到教學活動中才能達到理想的培訓效果。目前，公司的培訓課形式已呈現多樣化，課堂教學與現場指導相結合，教學內容盡量以案例、圖片呈現，形式有討論、交流、點評等，學員參與性強，課堂氣氛活躍，部分課程除了課堂學習外，還有課後的行動計劃，相關部門還有檢查，這都大大提高了培訓效果。
三、內部培訓師隊伍的管理體制
因為內部培訓師基本上都是兼職的，所以對他們的管理就需要採用比較獨特的方法，一是授予資格，給予鼓勵;二是加強協調，給予指導和監督。
(一)授予資格，並給予相應的鼓勵
內訓師有著自己的本職工作，參與人培訓的主講或主持是他們的份外工作。因此，如何激發他們對份外工作的積極性和主動性，就是一個必須解決的問題。目前我公司的做法主要還是在物質上給予一定的課時酬金，但課時酬金相對他們的收入來說，還是比較低的;年底進行一項針對內訓師的評優活動，對於授課認真，課時較高的教師給予一定的獎勵，但對於要激發他們對於培訓工作的積極性和主動性，筆者認為還是不夠的。筆者認為除了在物質報酬之外，培訓中心對於選聘的教師要舉行頒發聘書或榮譽證書授予資格的活動儀式，邀請高層領導參加，使他們認識到其參與培訓工作的重要性。另一方面提高提高薪酬、增加福利等，對於公司一些重要的培訓項目可以參照公司項目運行的方式給予報酬、鼓勵其所做的培訓工作。
(二)加強協調，並給予指導和監督
對於培訓師的本職工作，由其所在的部門進行管理，培訓中心不必、不需、不要予以干涉，而且要負責與其所在部門及其管理者溝通協調妥當，保證其本職工作順利圓滿地完成。對所兼任的培訓工作，人力資源培訓部門培訓中心要及時、經常地給予他們適當的指導和監督。培訓中心和兼職的培訓師要共同處理好以下幾個方面。第一、在課程開發、教材編寫、培訓活動的策劃上，要盡量保證培訓師基於本部門實際情況的相對獨立的操作。培訓中心支持和鼓勵培訓師根據實際情況所進行的培訓開發，在必要時給予協作或幫助。第二、培訓中心要把各個部門的培訓師的培訓開發課程納入整個的培訓計劃中，予以統籌安排。比如，對於需要加以推廣的課程，就可以擴大受訓對象。第三、在具體的培訓實施過程中，培訓中心要協助和跟蹤培訓師培訓項目的開展。在培訓實施過程中，隨時指導其培訓的技巧和方式，把培訓內容更好的傳達給受訓者。
總之，加強內部培訓師隊伍的建設，挖掘現有培訓師的潛力，不斷地完善內訓師隊伍，可以對企業的戰略發展起到很好的推動作用。
;㈤ 賦能於人——內訓師的課程開發與設計
賦能於人——內訓師的課程開發與設計
課程背景：
現今，企業內部講師團隊建設已成為各大企業人才培養及儲備的發展趨勢。企業內部培訓實施是一個系統化的工程,環環相扣，內部培訓師隊伍的建設將有助於挖掘企業內部的隱性知識，促進服務組織力的提升。然而，很多講師目前都已經掌握了基本的演繹與呈現技巧，但僅僅憑經驗和感覺去實施每一次課程，課程質量很難保證，對於內訓師來講，系統掌握課程開發和設計能力更是至關重要。
本課程融匯了TTT核心工具和理念、採用團隊學習和行動學習方式，針對那些希望提升課程開發和設計能力的管理者、或希望成長為企業內訓師的學員，通過講授、現場開發、模擬訓練等手段，帶領學員在課程中團隊群策群力現場開發基於企業實際問題的課程，高效率處理管理中的現實問題，在實踐中掌握課程開發的技能，並輸出標准化可復制的課程包，將企業隱性知識顯性化、結構化。
課程收益：
● 認知課程開發的基本原則和課程價值
● 有效應用課程設計與開發流程，快速開發出符合企業實踐要求的標准課程
● 運用經驗萃取的方法，萃取提煉隱性經驗，使隱性經驗顯性化，顯性經驗規范化
● 應用課程設計工具，激活學員學習動機，讓培訓更落地
● 通過現場開發和模擬訓練，使學員得到完整的知行合一的體
課程時間： 2天，6小時/天
課程對象： 培訓經理、培訓專職人員、企業兼職內訓師及業務/技術骨幹
課程方式： 行動學習、視頻觀摩、分組研討、情景演練、案例分析、課堂講授、有獎問答、實驗演示、問題測試、互動游戲等靈活多樣的培訓形式，在寓教於樂的環境中開展課程。
課程大綱
導入：認知課程開發
一、為什麼內訓師要做課程開發
二、什麼是好課程
1. 課程價值——解決學員面臨的困難
2. 授課方式——遵循成人的學習特點
3. 效果檢驗——可評估可反饋
三、課程開發三大原則
1. 以學員為中心
2. 以任務為導向
3. 以結果為檢驗
四、內訓師三大核心能力
1. 編
2. 導
2. 演
第一講：明確課程目標
一、精準定位—定義/類別/來源/方法
1. 從工作任務問題中產出更精準的課程目標
2. 從業務目標到培訓目標
3. 課程定位「三問」
二、課題分析—課題分析法的五個維度
1. what問題分析
2. who對象分析
3. why影響分析
4. evaluation效果分析
5. how方案分析
三、目標設計
1. 課程標題設計的四大魔法工具
2. 培訓目標書寫的標准
3. 培訓目標設計
案例： 行業案例評點
工具： 《課程開發狀態自測評估表》、《課程目標撰寫工具表》
階段任務： 學員完成階段作業《五問課程開發分析表》，完成課程需求、主題、對象、課程目標的制定
行動學習： 目標設計分組練習及評點（拍磚）
第二講：構建課程綱要
一、搭建框架—檢驗課程結構是否符合教學的要求
1. 模塊設置
2. 歸類分組
3. 邏輯遞進
二、梳理要點—培訓師內容輸出四重境界
1. 梳理內容要點的兩種方式—直接引用/經驗內化
2. 專家經驗萃取—經驗萃取三流程
3. 人類的學習和記憶特點—短期記憶VS長期記憶
4. 歸納提煉和編排—簡化/數字/字母/比喻
三、設計大綱
1. 教學計劃的編寫技巧
2. 教學計劃編寫實操
案例： 行業案例評點、《我的兄弟叫順溜》《頭腦特工隊》案例分析
工具： 教學計劃大綱工具表、XMind課程框架工具軟體、專家訪談及經驗萃取話術
演練： 經驗萃取練習、教學計劃大綱編寫及評點
階段任務： 學員完成階段作業《課程結構圖》，搭建課程主要框架，梳理課程核心知識點
行動學習（城鎮會議）： 課程結構設計分組練習及評點
第三講：設計教學方法
一、開場—五步開場法
1. 吸引注意
2. 引發興趣
3. 調動氛圍
4. 調整期望
5. 有效過渡
二、中場—五星教學策略
1. 聚焦問題
2. 激活舊知
3. 論證新知
4. 應用新知
5. 融會貫通
三、結尾—三階強化模型
1. 回顧總結
2. 號召行動
3. 升華寄語
案例： 五星教學法案例
測評： 我什麼時候學得最好？
演練： 課程開場、中場、結尾演練
工具： 首尾設計流程工具表
階段任務： 學員完成階段作業《教學實施設計表》，完成課程知識點教學方法的設計
行動學習： 教學策略小組交叉質疑反思、講師反饋
第四講：開發課程材料
一、課件結構
1. 框架結構清晰
2. 內容結構清晰
二、課件設計
1. 重點
2. 文字
3. 圖像
4. 美觀
案例： 課件設計案例評點
工具： 課件PPT模板及軟體插件等製作工具
演練： 小組共創、課件設計練習
階段任務： 學員完成階段作業-PPT課件1.0版本的製作，講師輔導反饋及答疑
㈥ 內訓師講課有什麼技巧
備課方面一定要認真：因為企業的內訓師，講課的時候面對的基本都是企業的員工，他們是成年人，對於一些過於枯燥的語言，根本不感興趣。因此作為內訓師，需要對課程進行研究，盡量准備一些活波的課程內容給大家，這樣效果才會更好。
企業的內訓課程，作為內訓師一定要把握時間性，根據一些職場心理學家的研究，作為職場的工作人員，一般課程超過四十分鍾，那麼就會令他們產生反感。因此內訓師一定要把握好課程時間，如果是長時間的內訓課，那麼一定要掌握好節奏，給職工一個課堂氣氛轉換的時間，讓他們能夠接受較長的課程！
內訓師要把握好講課的互動性，千萬不要自己一個人嘮叨不停，這樣的話職工根本聽不進去，講課的效果可以說很差勁，因此我們要增加一些互動問題，讓職工在歡快的氣氛中跟內訓師互動，達到講課的最佳效果！
一個優秀的內訓師在講課的時候，需要注意開場白的技巧，因為一個精彩的開場白，能夠吸引職工的注意力，一起大家對內訓課程的興趣，開場白的精彩對於後期的課程有著支持作用，好的開場白可以給職工一種期盼感，這樣職工才可以有興趣聽下去。
內訓師講課的過程中，可以准備一些小禮物，在課程延續期間，內訓師可以根據情況給大家發這些小紀念品，這樣可以引起大家的興趣，活躍課堂氣氛，讓大家對課程有不斷的好奇心和興趣！
內訓師要在課程開始的時候，制定一個明確的課堂紀律，比如上課期間必須遵守紀律，不得隨便開口說話，同時手機等電子產品，必須要全部的關閉。有了明確的紀律課程才能夠順利的進行下去。
內訓師在課堂上面要給大家信心，因為職工都是來自不同的部門，因此內訓師可以將這些部門分組，讓大家產生一種良性的競爭機制。這樣每一個小組的成績，就顯得十分重要，因為關繫到團隊的榮譽，這是鼓勵大家認真聽課的一個辦法！
內訓師要調節課程，在課程時間比較長的時候，選擇一個適當的時間，讓大家稍微的活動一下，這樣可以接觸職工聽課注意力。比如讓大家集中起來活動一下，做做操，這樣就可以讓職工集中精力聽課！
內訓師需要善於調整課程，活躍課堂，鼓勵職工集中精力聽課！