你採用什麼樣的方法招聘優秀員工

㈠ 怎樣才能招到優秀的員工

一個企業的氛圍很重要，也稱之為企業文化，無論大小公司企業，一定有著自己獨特的企業文化，這代表的是一個企業形象。從企業的發展歷程，公司領導的奮斗史，到現階段的奮斗目標。同時精神文化格言，企業制度，這些都是一個企業的文化重要組成部分。這就是企業的精髓和支柱，是必不可少的一部分。

如何招聘到優秀員工
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工資待遇

提到錢，這就是一個很現實的問題，任何不可能無私奉獻的去工作，都是有付出和回報的。對工作來說，薪資待遇是決定性因素。一個人價值的體現，就靠薪資來表現出來，最好制定明確吳爾德獎罰政策，這樣更容易激勵員工。現在90%以上的企業都實現提成制度，一方面激勵員工，同時也提供員工對工作的態度和積極性。

如何招聘到優秀員工
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發展空間

任何一個有進取心的人都是希望不斷提高自己的職位個待遇的，有發展空間的企業更容易留住人才，留住想提高自己的人才，這實用於所有的公司企業。假如你在這里工作2年仍然只能是一個基礎員工，就算自己很優秀，如何企業沒有升職的空間，是無論如何也留不住人才的。

如何招聘到優秀員工

㈡ 工廠招人，怎樣才能招到更多人

以下幾個方式可以快速的招到更多的人：

1.內部介紹（以工帶工）
這種方法招來的人穩定性最好，效率也是最高的，但是需要給內部員工一定的介紹獎勵才能激發介紹的熱情。

2.勞務公司

招聘量大、時間緊、臨時性招工，往往通過勞務公司代招更具優勢，可以節約招聘成本、優化招聘流程、聚焦核心業務。藍招網專注為企業解決藍領招聘和成本優化問題， 提供藍領招聘、勞務派遣、勞務外包等服務。

3.線上招聘

通過線上招聘平台、本地人才網、自媒體、短視頻等線上渠道招聘。

4.線下渠道

派人去人流量多的地方，如勞務市場、廠門口等，發傳單、貼海報。

5.校企合作
短期工或者暑假工會可以緩解企業用工問題，但是存在著技能不熟練導致產品質量異常等隱患 ，比較適合技術含量不高的工種。

6.離職員工重返

可以聯系離職員工，會有一部分願意重返的，重返的員工技能還在，上手較快。

7.招聘會

每年一些地方都會舉辦大型的招工會，大家可以現場了解招工的情況，這種形式招工可以讓農民工有更多的選擇機會。

㈢ 企業如何招到好員工

首先要提高企業的知名度。可以通過一些廣告公司媒體宣傳。同時提高員工的各方面待遇。這樣雙管齊下，企業就可以招到好員工了。

㈣ 如何篩選優秀員工

1、按照公司制度招聘必備條件和優先條件進行篩選；

具體條件例如：

1）身體 健康 、人品優良；

2）學歷；

3）行業從業資格證書，例如法律從業資格證、會計從業資格證。

4）具有XX年工作經驗或者管理經驗；

2、然後通過面試的初試、復試來全面考察應聘者的素質；

3、背景調查

1）背景調查一般是復試通過後進行；

2）內容有：

原單位調查。了解應聘者在原單位的表現、有無勞動糾紛、是否解除勞動合同等信息。

學歷真偽。公司在學信網上核實求職者的學歷信息。

無犯罪等不良記錄行為調查。

入戶調查。重要崗位招聘，人事部派專員到求職者家中走訪核實。

4、體檢。了解求職者的身體狀況。女性還要求孕檢。

個人的一點小建議，主要從以下幾個方面篩選：

1、工作態度：優秀的員工對待工作一般是態度積極，行動迅速，主動性強，而不是等待分配任務。

2、工作效率高：高 科技 企業、製造類企業等等，我們企業的根本是解決問題，那麼我們員工處理問題、解決問題的效率，就成為衡量我們企業競爭力的一個要素。所以優秀的員工效率高也是基本要求了。

3、抗壓性強：在現在的市場競爭環境下，以及公司內部的工作壓力，要求我們員工能夠面對壓力，積極抗壓！並要具備緩壓的能力。

執行力好。時間觀念強

一般優秀員工評選有如下幾種方案：

1、部門領導推薦，集團評估

這種方式是比較目前企業比較常見的方式，月度優秀員工、季度優秀員工、半年度優秀員工、年度優秀員工，這種類型讓部門領導層層推薦會體現出集團對優秀員工的選拔流程正規化、公平化、客觀化，因為真正了解一些的是一些的管理者，他們知曉員工的付出與貢獻，不過要定好標准，比如文化價值觀、入職年限、名額、業績表現、優秀貢獻等等。

2、部門領導推薦，集團評估，再公開投票

一般這種方式會放在評比企業文化之星上，或者一些作品競賽上，公開投票主要是想讓集團員工全員參與，讓更多人看到集團組織的優秀員工評選活動，主要目的是提升僱主品牌和打造企業核心價值觀，這樣的方式會存在一些拉票的現象，可能會導致結果有所偏移，但是在最終可以設置各個環節權重，這個相對來說會影響力會大一些，也達到了企業宣傳優秀員工和評選優秀員工的活動影響力。

3、部門領導推薦，集團放權

這種方式不太建議採用，第一評價優秀員工的目的是打造集團文化，而不是部門文化，如果放權到團隊，那就是團隊文化，有點偏移主線，可以在績效上或者團隊上再設置一部分經費和獎勵，讓團隊自己去評選，這樣既不會影響團隊文化的建設也不會影響集團文化的打造。

4、可以策劃一場活動，針對優秀員工評選的

1）提前一個月在企業OA或者內部郵件上放出年度優秀員工評選方案和標准，告知大家可以積極報名，然後再由總部集團統一做出篩選，活動形式推廣越大越好，看看公司員工的參與度，參與度就代表這次活動的影響力和覆蓋面，也方便集團去了解每個員工的心理需求。

2）組織各個部門的負責人參與會議，確定本次優秀員工評選標准和名額，以及相關的獎金，讓部門負責人再去團隊內部宣傳，真正做到線上線下結合，提升本次的宣傳力度，也提升本次評選活動集團對於此次活動的重視程度。

3）成立評委團隊，一起審核自薦和領導推薦的簡歷和人選，看看哪些是符合目前集團的評選標準的，一層一層篩選，不過這樣，工作量會相對偏大，大家可以根據實際情況進行名單的篩選。

4）初選通過的名單及時通過OA和郵件公布給集團所有員工，再進行第二次篩選，告知具體時間和名額，這樣就會體現出那些沒通過的人，自己會去對標，跟通過人的差距，也就是說優秀員工評選開始在員工內心萌芽，明年這些沒通過的人員就會想，明年該如何表現，獲得優秀員工，這樣本次評選的活動作用和意義就體現出來了。

5）設置意見反饋郵箱：因為評選後的名單也不一定，屬於最好的，所以可以設置一個員工反饋意見郵件，讓那些未通過的候選人，積極參與反饋自己的意見，這樣也能更加客觀的去了解通過的候選人的精準度。

6）結合各個部門負責人的意見和集團統一指標，最後篩選出最終確定名單，通過OA或者郵件公布，最好置頂一周以上，讓集團每位員工投票和關注，最後結合投票結果，設置優秀員工等級，頒發獎金，且獎金和證書頒發儀式一定要大會上或者年會上，這樣能起到轟動的效果，讓大家開始感到得到優秀員工稱號的榮譽與激情。

總結：優秀員工評選需要通過正常流程去走，最好是能大面積宣傳，調動大家的參與度，這樣才能達到普及集團品牌和價值觀的目的。

㈤ 如何通過面試招到優秀銷售人員

如何通過面試招到優秀銷售人員

如何通過面試招到優秀銷售人員，面試對每個求職者來說都是很重要的，近些年來，銷售崗位的競爭越來越大了，但是想要招到一個優秀的銷售不是那麼容易的，下面分享如何通過面試招到優秀銷售人員？

如何通過面試招到優秀銷售人員1

一、職業形象和態度

(一)簡要概述：

銷售人員應當「色藝雙全」，其中的「色」是與客戶交往中展現的形象、談吐、舉止。「藝」則是對產品的理解、銷售技巧的掌握。銷售人員應該給客戶留下談吐得體、舉止端莊的「第一印象」。

(二)甄選技巧：

面試中仔細觀察應聘人員的每個細節，包括舉手投足甚至一個眼神。含糊其辭、畏手畏腳的應聘人員不予考慮。另外，推銷需要的是腦力的全力開動以及肉體的全力沖刺，所以銷售人員一定是精力充沛的。面試過程中精神萎靡倦怠的應聘人員都屬淘汰之列

二、親和力

(一)簡要概述：

「自來熟」是一種才幹，這種人天生對別人感興趣，喜歡與人交往，容易發現他人優點，富於同情心，待人真誠。實際上，以客戶需求為出發點，站到客戶立場上為對方著想可以消除客戶的對立意識。這種才幹有利於在銷售活動中迅速推進客戶關系、發展內線並獲取重要信息。

(二)甄選技巧：

與應聘人員接觸是否有一見如故的感覺?對方是否有意而主動地拉近你們雙方的距離?你能否清晰地感受到他的真誠?

三、溝通能力

(一)簡要概述：

友好地與客戶進行清晰、簡潔的語言或書面交流是一名銷售人員的必備素質。

(二)甄選技巧：

面試交談中可了解應聘人員語言表達是否清晰流暢。溝通好手會注重身體語言的運用，如身體前傾、頻頻點頭、抱以微笑、目光接觸等。

四、專業知識/行業背景/銷售經驗

(一)簡要概述：

具備專業知識和行業背景意味著較高的起點，可減少崗位培訓的成本投入。以往成功的銷售經驗是對應聘人員銷售素質的最好驗證，如此可降低招聘選拔的風險。

(二)甄選技巧：

對於銷售人員的招聘適宜採用案例法和提問法(行為描述法)，提問時盡量不要問一些很直接的問題，如：你的性格屬於哪一種?你奉行個人英雄主意嗎?……盡可能的採取「旁敲側擊」的方法。如想看看應聘者是否具有團隊精神，可以問你們學校(公司)每年都有集體活動嗎，你參加嗎?你喜歡哪種運動，為什麼?等等。通過旁敲側擊可以從另一個角度反映應聘者的實際情況。

例如：一位應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業績過百萬等。

那麼，我們是不是就簡單地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優秀的銷售，就一定能適合自己企業的情況?當然不是。

1、首先要了解該應聘者取得上述業績是在一個什麼樣的背景之下。

包括他所銷售的產品的行業特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發問，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。

2、然後了解該應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務，每項任務的具體內容是什麼樣的。

通過這些可以了解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。

3、繼續了解該應聘者為了完成這些任務所採取的行動。

繼續即了解他是如何完成工作的，都採取了哪些行動，所採取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。

4、最後，我們才來關注結果。

每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。

這樣，通過發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責(招聘到合適的人才)，也是對應聘者負責(幫助他盡可能地展現自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面。

面試問題範例：

(1)你去年一年的銷售業績怎樣?

(2)客戶是如何挖掘的(簽單信息的'獲得)?

(3)如何推進客戶關系?

(4)怎樣判斷「關鍵人物」?

(5)如何設置內線?

(6)整個項目跟進過程中都有誰參與?

(7)你在跟進過程中是什麼角色?

(8)你在這個角色中做了哪些工作?

(9)工作中遇到哪有問題?這些問題你是如何處理的?

(10)報價是如何產生的?

(11)在項目推進過程中，你是如何調配公司內外部資源的?

五、自信/勇敢/堅韌/開朗的性格特徵

(一)簡要概述：

受到冷遇、遭到拒絕、長時期不開單都是銷售員常見的境況，如果不能跨越這一障礙很難有所收獲。我們在以往交流銷售員應具備的素質時開玩笑地提到了「不要臉」、「不怕死」、「死纏爛打」，實際上就是百折不撓、愈挫愈勇。經得起孤獨、耐得住寂寞方能等到最後的「天道酬勤」。

(二)甄選技巧：

詢問對方經歷中對待壓力和挫折是如何處理的，舉出具體事例。

六、熱愛銷售行業，認同企業文化

(一)簡要概述：

只有熱愛所從事的行業，才能全身心投入工作。

(二)甄選技巧：

是否看過銷售學的相關書籍，請闡述其中受到過某個觀念的影響。

七、其他：

一個合格的銷售人員，還需具備進取心、說服力、感染力、應變能力、判斷能力、把握原則(不能無原則的妥協)、團隊合作精神。

招聘銷售人員的建議

1、隨時招聘

隨時隨地留意理想的銷售人才。某個公司的銷售俊傑即是在他等待餐位時被慧眼發現的。

2、遵守面試「三字經」

面試人數至少三人，面試次數至少三次，面試場合至少三種。面試三個人令你有了比較的基礎，面試三次能給你更多的信息。

3、不同場合面試

(例如辦公室、午餐時、喝咖啡時)令你對候選人能有一個全方位的了解。

4、從推薦人那全面地了解情況

應聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，並向他們詢問還有誰對應聘人員的專業或是人品有所了解。然後，再給這些人打電話詢問以更深入地了解應聘人的情況。

5、讓你的團隊也參與招聘過程

公司前台人員對應聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此應聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個應聘者不夠精明，無法給人留下很好的印象來獲此職位，那麼你怎麼能指望他拜訪客戶時能表現得更出色呢?

如何通過面試招到優秀銷售人員2

銷售面試中的技巧

銷售員面試技巧一：給人第一印象要留好

面試時給考官的第一印象非常重要，開始的印象往往很可能就決定了面試結果。大體上說，著裝應與企業性質、文化相吻合，與職位相符合。不論去什麼公司，穿正裝都不會錯，正裝不僅正式大方，而且對別人也是一種尊重。女孩子一定要注重衣著的細節，避免穿無袖、露背、迷你裙等裝束。對於初次求職者或剛出校門的大學生，服裝也要以大方簡潔為主。此外，女性求職者在夏季面試時注意化妝要淡雅，細節之處處理好，如頭發、指甲等都應干凈清爽，顯示出干練精神的印象。

銷售員面試技巧二：千萬不要緊張

面對掌握「生殺予奪」權力的面試官，多數人都會表現出緊張來，這是面試的大忌。對大多數人來說，面試時的緊張多半是由於太在乎面試機會，惟恐不被錄取導致的。可以用以下調整方法：面試前盡量全身心放鬆；面試時用深呼吸的方法保持平靜，或用心理暗示的方法來使自己放鬆。只有放鬆，才能准確把握考官要問的問題和自己的回答方式。記住，心情放鬆、心態平和、充滿自信，這樣不僅能給考官留下好印象，也有利於保持頭腦清醒、思維敏捷，在這樣的狀態下所做的回答才是最能令考官滿意的。

銷售員面試技巧三：自我介紹

重點突出「自我介紹」幾乎是所有考官必問的題目，求職者在回答時一定要注意，所述內容要與簡歷相一致，若自相矛盾，只會給自己平添麻煩。在真正做「自我介紹」時，不妨坦誠自信地展現自我，重點突出與應聘職位相吻合的優勢。你的相關能力和素質是企業最感興趣的信息，因此，在許多情況下，在聽取你的介紹時，考官也會抓住他感興趣的點深入詢問。所以，在進行表述時，要力求以真實為基礎，顧及表達的邏輯性和條理性，避免冗長而沒有重點的敘述。這樣專業而出色的表現，肯定是令考官們贊賞有加的。

銷售員面試技巧四：如何應對面試提問

了解銷售面試的常問問題，做好准備，將有利於我們增強信心，更加從容的面對面試。

銷售員面試技巧五：肢體語言，成功的變數

肢體語言有什麼？我們每一個人每天都會做成千上萬個肢體動作,有的是勞動工作運動所需要的,有的是我們身體自身的需要,而有些是一個民族的文化傳統,比如:握手,擁抱,敬禮,鞠躬,抱拳等等這些肢體語言已經是禮儀的象徵,你會用肢體語言表達你的意思被認為是有涵養的文明人,反之會被認為粗俗在面試者給人的印象中，用詞內容佔7%，肢體語言佔55%，剩下的38%來自語音語調。因此，在面試中，不妨謹記以下這些小細節——仔細聆聽、面帶微笑、措辭嚴謹、回答簡潔明了、精神風貌樂觀積極，這些豐富的肢體語言和恰當的語音語調，勢必會使你的面試錦上添花、事半功倍！

銷售員面試技巧六：注意麵試後的善後工作

很多朋友面試之後就沒什麼事了，但是應聘還沒有結束，善後工作還是需要您來完成的。在面試後的一、兩天內，你必須給某個具體負責人寫一封簡訊。感謝他為你所花費的精力和時間，為你提供的各種信息。這封信應該簡短地談到你對公司的興趣，你有關的經歷和你可以成功地幫他們解決的問題。

如果兩星期之內沒有接到任何迴音，你可以給面試官打個電話，問他「是否已經作出決定了？」這個電話可以表示出你的興趣和熱情。你還可以從他的口氣中聽出你是否有希望。

面試看起來很成功，但結果你還是落選了。對此，你不要大驚小怪。面試時，大多數的主試人都盡量隱藏他們的真正意圖，不會輕易讓你看出來。萬一他人通知你落選了，你也應該虛心地向他人請教你有哪些欠缺，以便今後改進。一般來說，能夠得到這樣的反饋並不容易。

㈥ 公司招聘高端人才常用技巧

導語：一個優秀的企業，必須做到是人才濟濟，實力強，才是王道!下面說說公司招聘高端人才的常用技巧!

公司招聘高端人才常用技巧

一、讓職位說明更具誘惑

廣告的標題以及最開始的兩行文字決定了廣告是否被閱讀，所以必須要讓前兩行的描述必須有吸引力。接下來的段落需要描述與該工作有關的一些項目以及所面臨的挑戰。注意力應放在候選人入選後將要做什麼、學到什麼和成為什麼，而不是需要什麼樣的條件來應聘。

這樣的工作描述讓人想要按下“申請”鍵。候選人往往要先閱讀工作描述然後才會對該工作產生很大的興趣。所以如果你想要僱用到高端人才一定別忽略這個步驟。

二、不要用工作本身“描述工作”

在工作描述中的某個地方，需要把工作和公司的前景、使命，或者一個大的工程，或是一些重要的策略聯系起來。這會讓工作看起來比它本身更有吸引力。

三、根據目標員工尋找工作的途徑制定工作機會發布方式

高端人才和高需求量候選人找工作的方式和大部分人不一樣。因為他們對工作更有識別力，所以使他們接受一份新工作最重要的一點是這個工作未來的發展機 會以及目前面臨的挑戰。所以，工作機會一類的廣告必須放在醒目的位置。此外，如果你需要的候選人不會主動上門的話，你也可以出去找他們。

當然，也可以從“內部推薦”開始，找到公司的優秀員工，讓他們推薦認識的.其他優秀的人才，然後開始打電話，建立一個聯系網路。不過首先還是要確定你的工作描述非常吸引人，否則你做的其他事情都沒有意義。

四、用“文化”命名工作

你們是否有一個非常需要員工多樣化的公司文化，或者正在努力的完成公司的某個目標?在過去的一年中有多少比例的女性或其他群體的員工得到提升?你需要在工作描述中更明顯地體現出來你們公司的員工多樣化。

五、堅持投入

也就是說，你的市場宣傳應該成為一個長期的過程，而不是一次性的活動。不要只是出現在一些招聘會上，你更需要去宣傳、贊助。每個月，每一年，都要堅持不懈，而不是今天這里，明天那裡。

六、讓用人部門的經理們盡早地融入進來

招聘部門不能單獨完成員工招聘任務。用人部門的經理們需要融入到這個過程中，並投入一定的精力使這項任務成功。

㈦ 自己創業要招員工，招員工有什麼技巧嗎

招人，用人，留人，對很多創業初期小公司來說至關重要。

招聘的環節沒有做好，招不到合適的員工，團隊沒有績效，老闆就只能經常性地像消防隊員一樣，四處救火，查漏補缺。員工的流動性也大，常常是留不住想要的人才。

本期的話題，談津就來和你聊一聊：創業初期小公司如何招人，留人，怎樣招聘人才?招人的方法論。

首先要注意的一點是：對於初創的小公司來說，永遠是先活下來再說，先不要談什麼戰略人才的儲備，招到不合適的人，與其你手把手去教他，留著好好培養，不如在招聘的這個環節好好把把關。

一 招什麼人?

首先，招聘的時候，我們需要明確的原則是：尋找價值觀一樣，認同公司的企業文化，做事風格的人，這也是後續能夠一起融洽共事的前提。

最後，我們還需要定期地統一員工的思想，做好激勵，打氣的工作，讓員工追隨公司的發展不斷成長。

㈧ 目前招聘員工的方式，你都知道哪些

網路招聘：像boss直聘這樣的中小企業面對面，讓申請者和老闆面對面，又是以鉤子網這樣的網路人才為對象，又是以狩獵網這樣的高級人才為對象的在線補充。內部轉介紹：隨著招聘難度的增加，很多企業也實行內部轉介紹，介紹有利的弊端，優點在於節省招聘費用，提高人員的穩定性和忠誠度，減少篩選難度。

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