職業崗位分析的方法

❶ 定性職位分析的方法包括

職位分析是指採用專門的方法獲取組織內職位的重要信息,並以特定格式把該職位相關信息描述出來,從而使其他人能了解該職位的過程。

職位分析的定性方法有 : (1) 訪談法; (2) 非定量問卷調查法; (3) 觀察法; (4) 關鍵事件技術; (5) 工作日誌法; (6) 工作實踐法。

意義

1、崗位分析是整個人事管理科學化的基礎。

2、崗位分析是提高現實社會生產力的需要。

3、崗位分析是企業現代化管理的客觀需要。

4、崗位分析有助於實現量化管理。

5、崗位分析有助於工作評價、人員測評與定員管理及人力規劃與職業發展的科學化、規范化與標准化。

6、對於勞動人事管理科研工作者而言，崗位分析也是不可缺少的。

❷ 職位分析的方法有哪些

問卷法工作分析的項目都可以採用問卷的形式，請任職者和任職者的上司進行回答。這些問題可以設計成開放式或封閉式，採用選擇題或是非題的形式。
1.優點（1）獲得工作分析信息比較快，效率比較高，比較節省時間。
（2）如果問卷設計得好，可以收集比較多的信息。
（3）支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀察法、工作日寫實法，這些方法都是相互支持的。
2.缺點（1）設計問卷需要比較高的水平，需要花時間。
（2）單純採用問卷法，員工可能不重視。
（3）語言表達不是很熟練的員工，有可能提供錯誤信息。
訪談法訪談法一共有三種主要的表現形式：
第一種是對每個員工進行個別訪談；
第二種是對所從事這個職位的員工進行集體訪談；
第三種是對這個職位的上級主管進行訪談，由他來介紹或者是回答這個職位的相關信息。
這三種方法可以結合使用，比如先請個別員工訪談，然後再集體訪談或與其上級主管進行訪談。訪談法也是應用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發現在其他方法中發現不了的問題，因為它可以面對面地進行交流。
1.優點（1）可以讓員工理解問題，並進行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的專員可以當面問他。
（2）借機和員工進行溝通，改善人力資源部和員工之間的關系。
2.缺點（1）有些員工會有意無意地誇大職位的重要性，有可能會把某些不屬於他的信息或工作職責寫上去。
（2）訪談法需要佔用的時間比較長，工作量比較大，在實際執行過程當中可以和問卷法結合使用。
建議在使用訪談法的時候必須要牢記以下幾項：
a、要注意與被訪談的直接主管密切合作；
b、和這個崗位任職者建立一種融洽的關系：訪談時要把訪談的目的介紹清楚，所用的語言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。
c、要有一個設計比較完善的訪談提綱來支持你的問題；
d、需要被訪談者按照工作的重要程度對工作做一些列舉，不要有遺漏；
e、訪談完之後，還要進行訪談資料的核對和檢查。這種方法主要是和上級主管進行核對，也可以將相同職位的任職者的信息進行對比。
觀察法觀察法有助於工作分析人員了解生產的過程，減少誤解，但是它佔用時間，適用於流水線的工人以及周期短、規律性強的職位，對腦力勞動者、消防員和中高層管理人員不太適合。
工作日寫實法
就是寫工作日誌，它的好處是可以提供一個完整的工作畫面，但是它的缺點也和觀察法相似，佔用時間比較長，適用於中低級的人員以及工人。一般來說，觀察法和工作日寫實法不單獨使用，而是配合問卷法和訪談法一起使用。

❸ 職位分析的步驟

1

明確工作分析的目的

只有明確工作分析的目的，才能有針對性的採集所需的數據類型和收集數據的方法。像在管理咨詢項目中，一般都會有面對面的訪談過程，這種方法對於得知員工的工作內容是極為有價值的，同時對於工作說明書的編寫也可以提供關鍵的信息。

2

了解組織結構及工作流程

了解組織結構就是了解組織的部門設置和各崗位之間的關系，了解各崗位在整個組織中所處的位置，明確組織中各崗位之間的匯報關系；了解工作流程則是為了了解崗位在工作流中所處的位置，包括前端的工作流入和後端的工作流出，以及崗位與前後工作的關系。

3

確定標桿崗位

標桿崗位就是有代表性的崗位。對於大量相似的工作崗位，沒有必要一一進行分析，在確定一系列的標桿崗位之後，就可以對照標桿崗位進行確定，避免進行大量無謂的勞動。這對一些大型生產型企業來說是很重要的，因為在這些企業中，雖然崗位數量成千上萬，但很多的工作都具有高度的相似性和可比性。

4

運用多種方法對所需信息進行收集

信息收集的方法有多種，常用的有訪談法、問卷法和觀察法。根據需要不同，訪談法有個體訪談和群體訪談的區別；問卷法有結構化問卷和非結構化問卷的不同；而觀察法一般要和訪談法結合使用，尤其在涉及到需要大量腦力活動的崗位時，單純的觀察法就很難做到准確、有效。

5

檢驗收集到的信息

這個過程有助於確定工作分析所獲得的內容是否真實、准確。它通常需要和崗位當事人及其上司一起來進行檢驗、評估。同時，這個過程也可以使崗位當事人更容易接受由此分析確定的工作說明書。

6

製作工作說明書和規范

通常工作規范都包含在說明書之中，也就是說最終的成果通常就是一份工作說明書。它包含了對工作職責、工作活動、工作條件和工作環境的描述，也反映了崗位工作對人員能力、素質和背景、經驗等方面的某種要求。

通過工作分析得到的工作說明書可以為多項人力資源管理工作提供基礎。如在招聘、薪酬、績效評估還有培訓等方面都可以運用說明書提供的信息進行決策。

❹ 怎麼進行崗位分析

根據我公司人力資源管理P-O模型，崗位（Position）分析是其中的第一步，具體如下——
崗位分析：即工作分析。通過對公司業務特點、作業流程的深入研究，對所有崗位的工作職責、技能要求進行精確描述，使任職人員明確了解公司對其工作職責的界定和對其技能的要求，激發其工作能動性，同時也為「設計該崗位人員的薪酬和考評該崗位人員的工作」提供了依據。
崗位分析確定之後，通常伴隨著工作目標的確立。公司將其經營目標層層分解，落實到每一部門、每位員工。
通過崗位分析，在組織內部建立起支撐組織高效率運轉的組織結構，避免職責交叉和職責不明，同時員工明確了解其工作目標的完成情況直接影響到公司總體目標的實現，增強員工的工作責任感和創造性。

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❺ 容易受到員工人為干擾的職位分析方法

分析方法。
1。觀察分析法，觀察分析法是通過直接觀察進行崗位分析的方法。觀察者通過對特定對象的觀察，把有關工作各部分的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，最後把取得的崗位信息歸納整理為適合的文字資料。觀察分析法取得的信息比較廣泛、客觀、正確，但要求觀察者有足夠的經驗，而且在必要的時候要懂得提問和糾偏。這種方法比較適合用於崗位工作內容標准化程度比較高、變化性和創新性比較小的崗位，不適合用於創新性比較大、變化性比較大、循環周期長和主要以腦力勞動為主的崗位。
2。崗位訪談法，崗位訪談法是通過HR與任職人員面對面的談話來收集信息資料。崗位訪談包括單獨面談和團體面談。這種方法比較適合用於崗位工作內容標准化專業比較低、變化性和創新性比較大的崗位，如人力資源管理、行政管理、專業技術等難以從外部直接觀察到具體工作內容的崗位。實施崗位訪談法，HR需要掌握比較好的面談技巧。
3。工作實踐法，除了觀察分析法和崗位訪談法之外，工作實踐法也是一種比較常見的崗位分析方法。工作實踐法又叫工作參與法，指的是HR實際從事待研究崗位的工作，在工作過程中掌握有關工作的第一手資料。HR採用這種方法可以全面地體驗實踐崗位的工作。能夠細致、深入、全面地體驗實踐崗位的工作。工作實踐法適用於短期內可以掌握的工作，但是對於技術難度比較高、需要接受大量訓練才能掌握或者危險系數比較高的工作，不適合採取這這種方法。
4。問卷調查法，問卷調查法是HR根據崗位工作分析的目的、內容，編寫結構性調查問卷表並將其發放給崗位任職者，由崗位任職者填寫調查問卷之後，收集並整理信息，提煉出崗位信息的方法。

❻ 職業職位分析的方法是什麼

職位分析的方法就是指搜集職位分析信息的方法，主要有問卷法、訪談法、觀察法和工作日寫實法，也叫現場工作日誌法。

❼ 工作崗位評價方法有哪些

常見的有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬於定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。

1、排列法

在不對工作內容進行分解的情況下，由評定人員憑著自己的經驗和判斷，將各工作崗位的相對價值按高低次序進行排列，從而確定某個工作崗位與其他工作崗位的關系。

2、分類法

分類法又稱歸級法，是對排列法的改進。它是在崗位分析基礎上制定一套職位級別標准，然後將職位與標准進行比較，將它們歸到各個級別中去。

3、配對比較法

配對比較法也稱相互比較法，就是將所有要進行評價的崗位列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得1分，最後將各崗位所得分數相加，分數最高即等級最高，按分數高低將崗位進行排列，即可劃定崗位等級。通過計算平均序數，便可得出崗位相對價值的次序。

4、要素計點法

要素計點法又稱點數加權法、點數法，是大多數國家最常用的方法。這種方法是先選定若干關鍵性評價要素，並確定各要素的權數，對每個要素分成若干不同的等級，然後給各要素的各等級賦予一定分值，這個分值也稱為點數，最後按照要素對崗位進行評估，算出每個崗位的加權總點數，便可得到崗位相對價值。

崗位評價特點

1、評價對象

崗位評價的中心是事不是人。崗位評價雖然也會涉及到員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務為對象進行的客觀評比和估計。

作為崗位評價的對象-崗位，較具體的勞動者具有一定的穩定性，它能與企業的專業分工、勞動組織和勞動定員定額相統一，能促進企業合理的制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業管理。由於崗位的工作是由勞動者承擔者的，雖然崗位評價是以事為中心，但它在研究中，又離不開對勞動者的總體考察和分析。

2、過程

在崗位評價過程中，根據事先規定的比較系統的全面反映崗位現象本質的崗位評價指標體系，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值。各個崗位之間也就有了對比的基礎，最後按評定結果，對崗位劃分出不同的等級。

3、技術和方法

崗位評價主要運用勞動組織、勞動心理、勞動衛生、環境監測、數理統計知識和計算機技術，適用排列法、分類法、評分法、因素比較法等4種基本方法，才能對多個評價因素進行准確的評定或測定，最終做出科學評價。

❽ 如何進行職業分析

（一）自我分析
結合職業測評及其他自我分析方法，對自己進行全方位、多角度的分析。
1、職業興趣——喜歡干什麼；
我的職業興趣前三項是XX型、XX型和XX型 我的具體情況是……
2、
職業價值觀——最看重什麼；
我的職業價值觀取向是XX取向我的具體情況是……
3、
職業能力——能夠干什麼；
我的XX能力得分較高（X分），XX能力得分較低（X分）
我的具體情況是……
4、
性格特徵——適合干什麼；

我的性格特徵是：
我的具體情況是……

5、自我分析小結
（二）工作世界分析
參考職業測評建議以及通過生涯探索的途徑，
對影響職業選擇的相關外部環境進行較為
系統的分析。

1、
家庭環境分析
如經濟狀況、家人期望、家族文化等以及對本人的影響
2、
學校環境分析
如學校特色、專業學習、實踐經驗等
3、
社會環境分析
如就業形勢、就業政策、競爭對手
4、職業環境分析
行業分析
（如XX行業現狀及發展趨勢，人業匹配分析）
職業分析

（如XX職業的工作內容、工作要求、發展前景，人職匹配分析）
企業分析
（如XX單位類型、企業文化、發展前景、發展階段、產品服務、員工素質、工作氛圍、目標職位的工作職責、任職者所需技能等的分析等，人企匹配分析、人崗匹配分析）

地域分析
（如XX工作城市的發展前景、文化特點、氣候水土、人際關系等，人城匹配分析）
5、
職業分析小結
（三）決策
綜合第一部分（自我分析）及第二部分（職業分析）的主要內容得出本人職業定位的
SWOT
分析
——去玩了親子活動素質平台

❾ 工作分析有哪些方法

工作分析的方法主要有職務分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務描述問卷（MPDQ）、臨界特質分析系統（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務清單分析系統（TIA）和關鍵事件法（CIM）

訪談法
訪談法又稱為面談法，是一種應用最為廣泛的職務分析方法。是指工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應用訪談法時可以以標准化訪談格式記錄，目的是便於控制訪談內容及對同一職務不同任職者的回答相互比較。
優點： ·一種被廣泛採用、相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來達到編制工作描述的目的； ·經常被作為其他信息收集方法的輔助，如當問卷填寫不清楚、觀察員工工作時存在問題等；·通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內容，如工作態度、工作動機等較深層次的東西或一些管理問題； ·方式親切，能拉近訪談者與員工的關系；
缺點： 對訪談者技巧要求高，如運用不當可能影響信息收集的質量；不能作為工作分析的唯一方法 ·信息失真--害怕效率革命而帶來薪酬變化; ·打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產的損失; ·可能會因問題不夠明確或不夠准確而造成雙方誤解或信息失真

問卷調查法
問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關人員事先設計出一套職務分析的問卷，再由隨後工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最後再將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，並據此寫出工作職務描述。
優點：·能夠從眾多員工處迅速得到信息，節省時間和人力，費用低·員工填寫工作信息的時間較為寬裕，不會影響工作時間·適用於在短時間內對大量人員進行調查的情形·結構化問卷所得到的結果可由計算機處理
缺點：·問卷的設計需要花費時間、人力和物力，費用較高·單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解·可能造成，填寫者不認真填寫，影響調查的質量

觀察法
是一種傳統的職務分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互關系、人與工作的關系以及工作環境、條件等信息，並用文字或圖標形式記錄下來，然後進行分析與歸納總結的方法。
優點：·操作較靈活、簡單易行；·直觀、真實，能給崗位分析人員直接的感受，因而所獲得的信息資料也較准確；·可以了解廣泛的信息，如工作活動內容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等。
缺點：適用范圍較小。耗時長，容易對員工工作產生干擾。

❿ 工作分析的方法有哪些

工作分析又稱職位分析、崗位分析或職務分析，工作分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。那它分析的方法有哪些呢？

工作分析的方法主要有職務分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務描述問卷（MPDQ）、臨界特質分析系統（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務清單分析系統（TIA）和關鍵事件法（CIM）

1、 訪談法。訪談法又稱為面談法，是一種應用最為廣泛的職務分析方法。是指工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應用訪談法時可以以標准化訪談格式記錄，目的是便於控制訪談內容及對同一職務不同任職者的回答相互比較。

優點：·一種被廣泛採用、相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來達到編制工作描述的目的；·經常被作為其他信息收集方法的輔助，如當問卷填寫不清楚、觀察員工工作時存在問題等；·通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內容，如工作態度、工作動機等較深層次的東西或一些管理問題；·方式親切，能拉近訪談者與員工的關系；缺點：對訪談者技巧要求高，如運用不當可能影響信息收集的質量；不能作為工作分析的唯一方法·信息失真--害怕效率革命而帶來薪酬變化;·打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產的損失;·可能會因問題不夠明確或不夠准確而造成雙方誤解或信息失真。

2、 卷調查法。問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關人員事先設計出一套職務分析的問卷，再由隨後工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最後再將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，並據此寫出工作職務描述。

優點：·能夠從眾多員工處迅速得到信息，節省時間和人力，費用低·員工填寫工作信息的時間較為寬裕，不會影響工作時間·適用於在短時間內對大量人員進行調查的情形·結構化問卷所得到的結果可由計算機處理缺點：·問卷的設計需要花費時間、人力和物力，費用較高·單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解·可能造成，填寫者不認真填寫，影響調查的質量

3、 觀察法。觀察法是一種傳統的職務分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互關系、人與工作的關系以及工作環境、條件等信息，並用文字或圖標形式記錄下來，然後進行分析與歸納總結的方法。

優點：·操作較靈活、簡單易行；·直觀、真實，能給崗位分析人員直接的感受，因而所獲得的信息資料也較准確；·可以了解廣泛的信息，如工作活動內容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等。缺點：適用范圍較小。耗時長，容易對員工工作產生干擾。

4、 工作日誌法。工作日誌法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內容與工作過程，然後經過歸納、分析，達到工作分析的目的的一種方法。

5、 資料分析法。為降低工作分析的成本，應當盡量利用原有資料，例如責任制人本等人事文件，以對每個項工作的任務、責任、權利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調查、分析奠定基礎。

6、 任務調查表法。任務調查表法是通過發放任務調查表獲得的與工作相關的數據和信息進行分析的方法。任務調查表法是用來收集工作信息或職業信息的調查表，該調查表上列明了每一條檢查項目或評定項目，形成了任務或工作活動一覽表，其內容包括所要完成的任務、判斷的難易程度、學習時間、與整體績效的關系等。

7、 關鍵事件法。關鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的「關鍵事件」詳細地加以記錄，可在大量收集信息後，對崗位的特徵要求進行分析研究的方法（關鍵事件是使工作成功或失敗的行為特徵或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產等）。缺點收集、歸納事例並加以分類要耗費大量時間。另外，根據定義，事例描述的是特別有效或特別無效的行為，所以很難對平均的工作行為形成總的概念。這樣可能會遺漏一些不顯著的工作行為，難以非常完整的把握。

8、 工作實踐法。工作實踐法是分析人員親自從事所要分析的工作，並根據其所掌握的第一手資料進行分析的方法。這種方法的優點是所獲資料真實而有針對性，比較適用於短期內可以掌握的工作。優點：1）比面談詢問、書面調查等方法，能獲得更真實可靠的數據資料；2）可以准確地了解工作的實際任務和體力、環境、社會方面的要求，適用於短期內可以掌握的工作工作實踐法的缺點：1）由於工作分析人員本身知識與技能的局限，使工作實踐法運用范圍很窄；2）不適用於在現代化大生產條件下，對操作的技術難度，工作頻率，質量要求高及有危險性的職務。

以上就是工作分析的方法有哪些的全部內容。