『壹』 如何做好員工薪酬管理
合適的薪酬管理才能留住人才，那麼如何做好員工薪酬管理呢，下面我們一起來看看吧。
一、市場定位偏低
公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利於公司內部的穩定。那些教育水平較高，素質相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經驗後跳槽到其他公司;另一方面也不利於高素質人才的加入。其結果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環，這對人力資源是一種很大的浪費。
二、對內不公平
研究發現，人們關心工資差別的程度有時甚於關心工資水平，然而個人能力及其工作職務的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循「公平和公正"的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現實中企業內部薪酬，常有以下問題產生：
1、一些部門內部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上;
2、與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內，上下級之間同屬於管理性職位，下級的工資卻比上級高許多;
3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距;
4、公司內部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分績優職員進行內部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。
三、通過加班增加工資收入
毋庸置疑，加班工資在個人總收入中佔有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為：
1、由於加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數計算，許多部門主管並非根據實際工作需要對雇員的加班進行調整，而是將加班工資誤用作調整雇員工資收入的手段。
2、統一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現按勞分配的原則。總體加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現出內部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。
3、大多數雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長;而實行責任制的公司，平時工作每天8小時，任務緊急的情況下無償加班。因此，實行責任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務並不少。雇員在非規定工作時間的工作貢獻應以個人表現的形式在年度薪酬調整中給予考慮。
四、組織結構滯後，崗位不明晰，導致升職加薪不科學
由於缺少科學、客觀的評價標准，職位界定不清晰，崗位說明流於形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關系以及溜須拍馬盛行，導致以下幾種現象出現：
1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作;
2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍;
3、生產性部門一個主管可以只負責管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負責管理上百人;
4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。
崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
五、年資成為主要付酬對象
年資成為付酬導致清潔工可以拿比大學生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁;年資長的雇員中部分高於市場水平，並且是連續增長，缺少控制;這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。
1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經驗較好而且相對較穩定，流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經驗不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長有經驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經驗不足，從而造成公司人員素質水平嚴重失衡，後繼乏人，對公司長遠的發展存在著負面的影響，難以提高公司的整體企業文化和管理水平。
因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續貢獻，但絕不應讓年資左右一個人的工資水平。
六、薪酬體系不合理
薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險五大部分。
1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低於市場水平，解決個人收入差異主要靠加班;某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎金。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。
3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經常是浪費了資金卻沒效果。
5、保險。保險其實也屬於福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發事件的.一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發的事故也沒有預防。
薪酬體系是企業人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。
七、薪酬制度不科學
通常薪酬制度是由公司根據勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按等級確定薪酬標準的一種薪酬制度。廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。在這里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依據、制定各類人員的薪酬水平的方法;而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定後，如何確定其構成;兩者同其他薪酬要素共同構成一個有機的薪酬系統。
不同性質的企業，其薪酬制度的具體構成因側重點不同而有所不同，確定不同側重點的基礎是付酬對象。付酬對象是薪酬最基本的內容也是最重要的內容之一，它指的是最根本的付酬依據，即以什麼確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個付酬對象。薪酬制度是根據付酬對象確定的付酬根本准則，即薪酬的方向性問題：公司薪酬的側重點是什麼，鼓勵員工何種行為，朝什麼方向發展。
『貳』 公司合理的薪酬管理方法
導語：企業必須樹立全新的薪酬管理理念，運用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。隨著經濟的發展，企業競爭的加劇，薪酬管理已不是簡單的將薪酬發給員工或增加薪酬的過程。薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老闆的一個特權。老闆，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，並影響投資者的利益。所以，員工對於公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
一、經營承包法
經營承包方法相對比較簡單，將各個企業負責人確定一個基本薪酬，然後確定一個利潤提成比例，即可實施。在具體實施的過程中，提成比例可以相對固定，也可動態調整，以使激勵效果更有針對性、更兼具有內外部公平性，激勵效果也更為顯著。
二、“分類分級”對標方法
如果集團公司業務多元化，如華潤集團。此時，簡單的“三定方法”就會出現不適應，為了使“三定方法”能夠適用不同業務單元、所處地域、所處行業以及本企業的價值，我們創造性的提出了“分類分級”對標方法，使企業負責人薪酬水平符合行業特點並兼顧內部公平性。
三、“三定”法
“三定”法主要適用於集團公司業務范圍較為單一的行業，如電力企業。“三定”主要指的是定編、定結構、定水平。由於業務范圍較為單一，通過行業對標非常容易確定企業領導人的崗位編制，崗位薪酬結構、薪酬水平，集團公司制定後非常容易得到貫徹，也更具有內外部公平性。
四、國資委公式
目前，中央及各地國資委相繼出來有關國有企業負責人薪酬管理辦法，國有企業負責人一般採取年薪制，主要模式是“基薪+績效薪”的模式，其中“績效薪=基薪*績效系數”，績效系數與對企業負責人的考核掛鉤，根據績效考核等級來進行確定，績效系數在0-3之間。因此，明確了基薪的確定方法，就基本明確了企業負責人薪酬水平。
(一)規范薪酬體系，結合企業戰略增強薪酬彈性
薪酬體系是薪酬管理的基礎環節，其主要任務是確定企業的基本薪酬以什麼為基礎。在進行薪酬體系的定位時要同時考慮到崗位和人的因素，才能把崗位和人的差異在薪酬體繫上明顯的體現出來。基於此點，可以考慮採用綜合型薪酬體系(如：工資=崗位工資+結構工資+績效工資)，該體系結合了生活型薪酬體系、職位型薪酬體系和職能型薪酬體系的優點，能兼顧薪酬體系的多方面功能，發揮工資組成的各自作用。
同時應增強薪酬體系的彈性。企業的薪酬與戰略有機結合，才能發揮其應有的作用。企業在不同的戰略階段，會有不同的側重點，薪酬管理也應為側重點服務。在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區別的薪酬政策。價值分配是一個動態過程，只有保持高度的彈性，才能時刻適應企業的戰略，才能為公司的成長和員工的發展提供長久的激勵機制。
(二)科學確定薪酬內部公平性
中小企業多數由家庭作坊式的私營企業發展而來，其薪酬標準的制定缺乏科學性和透明度。要提高薪酬內部的公平性就要從人力資源管理的基礎工作做起。首先，企業應認真做好和完善工作分析和崗位評價。經過這兩項基礎工作就能較科學地確定崗位的相對價值大小，從而確定其崗位的薪酬標准。除了對崗位的薪酬標准合理確定外，還要考慮任職者的因素，利用上文所提出的“結構工資”考慮任職者的工齡、學歷、技能水平等，以體現員工個體的差異，形成一種透明、公正、公平的薪酬體系。
(三)合理增強薪酬的外部競爭性
地域有南北，企業有大小，工資有高低，這本身是再正常不過。但據統計分析，這種工資待遇的差距卻隨著職位等級的升高在不斷的加大。作為中小企業，其本身經濟實力有限，薪酬又是較大的支出部分，同時又要在市場上保持一定的競爭力，這對矛盾常常使得企業主左右為難。個人認為，對於一些層級較低，替代性較強的一線崗位，其薪酬水平可採取本土化跟隨策略，從當地招募，即使流失，也能從當地迅速得到補充。但對於公司的`關鍵崗位或公司高層，企業應當採取市場化領先策略，使核心人員的薪酬水平在人才市場上有足夠的競爭力。這樣既有效的控制了總人力成本，又保持了關鍵崗位的競爭力，對中小企業來說還是比較適宜的。
(四)增強薪酬與績效的掛鉤
要加強企業薪酬與績效的掛鉤，企業就必須引進績效薪酬。與以往有區別，工資的分配不再單純的依據年齡、工齡和學歷等個人自然因素，而是依據個人的執行能力和實際貢獻。績效薪酬是薪酬系統中與績效直接掛鉤的部分。由於在建立起了這種直接的聯系，對於員工具有很強的激勵性，對於企業績效目標的實現有非常積極的作用，有助於企業強化員工個人、群體乃至公司全體員工的優秀績效，從而達到節約成本、提高產量、改善質量以及提升效益等多種目的。在不同的崗位，績效薪酬比例的設置也是不同的，其確定的依據是員工的努力程度與工作績效的關聯程度，即員工對工作產出的控制力強弱。如銷售崗位就可以設置較大比重的績效薪酬或獎金，給員工更大的空間。而像財務、人事等支持服務性崗位與公司效益好壞緊密度弱，承擔的風險小，其工作數量和質量都相對比較穩定，所以其薪酬績效比重則可略低一點。
(五)加強與員工的薪酬溝通，提高互動性
有國外人力資源專業協會做了一項名為“薪酬管窺”的研究調查，發現“在所有收入水平上，參與者對薪酬體系了解的越多，他們的滿意度就越高，對工作的投入度也越大”。中小企業員工人員數量相對較少，因此員工的溝通工作可操作性較強。薪酬溝通貫穿於薪酬方案的制定、實施、控制、調整的全過程，是不可或缺的環節之一。企業薪酬制度傳遞了很強的組織信息，能有效地獲得員工對薪酬方案的理解和認可，影響到員工的態度和行為。同時，“薪酬是否應該透明”這一問題，也是溝通所要解決的。個人認為，企業薪酬可採用半透明化制度，即讓員工知道企業薪酬支付的依據，自身薪酬獲得的組成與來源。而涉及到員工具體的私人工資則可採取保密制度，以免員工之間盲目攀比，造成員工心理的不平衡，使得員工之間氛圍緊張和不團結。
(六)完善非經濟性報酬的運用
員工的需要是多層次的，希望獲得的除了物質薪酬外，還有精神薪酬，如工作的挑戰性、責任感、成就感、個人發展的機會、關懷、尊重等，因此企業要樹立起“全面薪酬”的理念。注意收集了解員工多樣化的需求，我認為可以從不同性別、年齡、教育水平的員工，對工作安全、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等不同需求程度入手，針對性設計出薪酬包，由員工自由搭配選擇，從而保障員工全方位薪酬的實現，提高員工的薪酬滿意度。
『叄』 傳統薪酬管理普遍存在什麼樣的問題，有什麼好的解決方法
薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。 薪酬管理包括薪酬體系設計與薪酬日常管理兩個方面。今天 要與大家分享：酬薪管理存在的問題以及相關解決方法。具體內容如下，歡迎閱讀!
現代薪酬管理制度的提出，雖然克服了傳統薪酬管理的某些弊端，但在實踐的過程中又派生出了一些新問題，要克服這些問題就必須建立全面的薪酬管理制度。
薪酬管理是公司員工最為關注、敏感的人力資源管理活動，它對充分調動員工的積極性起著關鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產生消極影響。社會環境的變遷和外部文化的進人，使人才的價值取向呈現多元化的趨勢。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何讓薪酬管理幫助公司提高整體效率，成為促進公司成長的管理工具，已成為眾多企業家渴望的目標。
可是，在傳統薪酬管理理論的指導下，人們對公司薪酬的研究更多的是關注於直接經濟報酬，特別是對貨幣工資感興趣。由於外界環境的不斷變化，現代薪酬管理制度的提出，雖然克服了傳統薪酬管理的某些弊端，但又派生出了一些新問題，要克服這些問題就必須建立全面的薪酬管理制度。
一、公司薪酬管理存在的問題
隨著市場經濟改革的不斷深人，多數企業、公司對改革的思考和認識也在不斷的提升，在薪酬管理方面發生了重大的變化，實現了由計劃、行政、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉變，員工對薪酬管理的認識也得到了質的提升。然而，理性地分析一些企業、公司的薪酬管理，我們發現還存在以下有待改進的問題:
1、薪酬戰略與公司發展戰略導向的不一致性
在討論薪酬設計的問題時，公司較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬設計上的戰略導向，是將公司薪酬體系構建與公司發展戰略有機結合起來，使公司薪酬體系成為實現公司發展戰略的重要杠桿。公司經營戰略不同，薪酬策略也應不同，但目前有些公司實行的薪酬策略，很大程度上與公司經營戰略脫鉤。沒有從公司的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬系統，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，而不是關注什麼樣的薪酬制度才會有利於公司戰略和人力資源管理的實現
2、薪酬制度欠科學
薪酬制度是由公司根據勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按等級確定薪酬標準的一種制度。薪酬制度是企業薪酬的根本大法，是薪酚{系統其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他「病症」的根源。
3、薪酬沒有「動態」起來.薪酬和績效表現關聯性不強
績效激勵是公司在做好基礎保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導向，以員工進步和公司發展為目的的薪酬管理方式。績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式。公司採用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，公司通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好乾壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相聯。當前，有些公司的福利政策設立只與工作年限或工作人數有關，與員工績效相關不大，缺乏激勵性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應以員工所做貢獻為主要依據，盡量拉開檔次。當然，在考慮以上因素的同時，公司薪酬的設計一定要結合公司自身的實際，不要隨意照抄照搬。簡單地講一項薪酬計劃好與不好是幼稚的，是否適合公司的實際這一點非常重要。
4、對金錢之外的其他激勵手段關注得不夠，忽視薪酬體系中的「精神價值」
廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業耗費什麼經濟資源。後者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性的東西，它需要公司在經濟資源方面付出相應的代價。而一些公司的經營者理解的薪酬就是我們所說的「外在薪酬」，而忽視「內在薪酬」。經營者仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當於勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。公司往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到「內在薪酬」的存在，導致員工內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。
一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當期的經營業績，屬於短期激勵，在這方面的激勵近年來普遍有所提高。但管理者如果片面追求短期利益，可能會影響到企業的長期發展。許多決策行為的成效往往需要幾年之後才能顯現，如果沒有相應的長期激勵，就可能誘發管理者的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵的措施，如股票期權、管理者持股等，盡管很多公司有這方面的要求，但由於缺乏配套的政策，暫時還難以實行。
二、公司薪酬管理改進的方法對策
為了改變公司薪酬管理的局面，有必要對現行的薪酬體系進行完善和再設計，使公司建立起有一定的科學依據，對外具有競爭力、對內保證公平性的薪酬體系，真正實現薪酬的激勵作用。
1、將薪酬管理上升到戰略高度加以重視
公司發展要有自己的經營戰略，薪酬策略要與公司發展戰略相一致。一個良好的並具有導向性的薪酬制度應當是與公司發展戰略相適應，並且支持企業戰略的實現，因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息，在組織中什麼東西是最重要的，薪酬制度越是支持公司戰略的關鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰略。薪酬制度與戰略之間的統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實施。與組織戰略相一致的薪酬制度將和企業戰略、核心技術、重組資源一樣，成為公司核心競爭力所在，為公司創造一種持續的競爭優勢。
薪酬戰略是企業戰略的重要組成部分，它的根本點應立足於公司競爭優勢的獲得和保持。戰略薪酬管理是從公司外部變化出發，結合自身的狀況而制定的報酬激勵機制。它包含在公司的整體戰略中，體現和培育長期的競爭優勢;它突破傳統的報酬方式，採取靈活多變的措施，促使員工像領導者一樣關心公司的前途;藉此加強上下溝通，激發員工的團隊精神，突出公司整體利益，塑造企業文化。
2、重視內在報酬
內在報酬是基於工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對於知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此，公司組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。
3、把收入和技能掛鉤
建立個人技能評估制度，以雇員的能力為基礎確定其薪水，工資標准由技能最低直到最高劃分出不同級別。基於技能的制度能在調換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章地提高。此外，基於技能的薪資制度還改變了管理的導向，實行按技能付酬後，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發展。
4、增強溝通交流
現在許多公司採用秘密工資制，提薪或獎金發放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，這樣自然會削弱制度的激勵和滿足功能，一種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。而平等，是實現報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一。
5、讓員工參與報酬制度的設計與管理
國外公司在這方面的實踐結果表明:與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設計與管理常令人滿意且能長期有效。員工對報酬制度設計與管理更多的參與，無疑有助於一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。在參與制度設計的過程中，針對報酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統變得更加有效。
6、導入更為柔性的薪酬計量方法
(1)薪點制。企業可依下列因素確定每位員工的薪點:職務、職稱、學歷或學位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻、責任與強度等。
(2)計時制和計件制。這兩種計量方法，對企業的服務單位和子公司來講頗為有效。
(3)年薪制。這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據的薪酬計量方法，也就是說員工的薪酬應隨其在企業的服務年限或其某一工作崗服務年限的增加而自動加薪。
(4)分紅制。它可以分為以企業中的管理層或核心管理層為對象和以企業全體員工為對象的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計量方法，但對這部分人來說，有時卻起到意想不到的效果。
總之，在我國公司的薪酬管理改革雖然有了很大的進步，並且沿著正確的軌道向前發展，但加強對它的研究，使它成為企業發展的助動器，仍至為關鍵，這就需要一批專業的人士來做人力資源管理工作，以現代化的理論和方法來指導，勇於創新，不斷變革，真正實現公司、企業又好又快的發展。
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『肆』 企業工資管理系統可行性分析報告
基於WWW的勞資人事管理系統
可行性研究報告
組員：徐少強，魯長華，王娜，佘曉華
1 引言
1.1編寫目的
本文提出了一個基於WWW環境的勞資人事管理系統，應用動態伺服器頁面實現了勞資人事的多條件查詢、刪除、更新、列印、密碼設置等功能。
1.2背景
勞資人事管理是公司企業內部很重要的一個管理事項，但目前大多公司內部勞資人事的管理，基本上是手工操作或是基於dos下的應用，這樣對信息的管理者有諸多不便，有的雖然是用foxpro、visual foxpro開發，但由於開發工具本身的限制，對網路功能的支持程度不是很強，為以後軟體升級到互聯網帶來了麻煩。因此有必要開發一個基於網路的勞資人事管理系統，能在網路環境下實現數據的錄入、插入、刪除、查詢、統計、更新、列印等功能。同時，為了信息的保密與安全，系統還要提供一定的安全機制。
Powerbuilder6.5是美國著名的Powersoft公司推出的廣泛使用於客戶機/伺服器體系結構下的應用程序開發工具，具有完整的Web應用開發功能。它同時支持多種關系資料庫管理系統，通過微軟公司的ODBC介面和專用的大型資料庫介面，能夠高速讀取資料庫中的數據。本系統就採用Powerbuilder6.5開發，伺服器端的操作系統為Windows NT 4.0，客戶端操作系統為Windows 98。
2..現行組織系統那個概況
2.1組織目標和戰略
系統的目標是開發一個基於網路的勞資人事管理系統，能在網路環境下實現數據的錄入、插入、刪除、查詢、統計、更新、列印等功能。同時，為了信息的保密與安全，系統還要提供一定的安全機制。
2.2存在的主要問題
勞資人事管理是公司企業內部很重要的一個管理事項，但目前大多公司內部勞資人事的管理，基本上是手工操作或是基於dos下的應用，這樣對信息的管理者有諸多不便，有的雖然是用foxpro、visual foxpro開發，但由於開發工具本身的限制，對網路功能的支持程度不是很強，為以後軟體升級到互聯網帶來了麻煩。
3.擬建立的信息系統
3.1 系統功能分析
公司內部的勞資人事的管理，從大的方面分主要集中在公司職員的個人情況、工資細目、調入調出及用車等。所以該系統主要是實現對數據的錄入、插入、刪除，網上查詢.統計.更新.列印等功能。其次，為了信息的保密與安全，系統還要提供一定的安全機制。
3.2 系統功能的規劃
根據以上系統功能的分析，本系統決定採用MDI風格，它主要分為以下幾個模塊，其中勞資人事管理系統的父窗口的功能結構圖。
文件模塊：此模塊實現本系統對數據的打開、保存、列印預覽、列印及用戶管理等功能，並可由此退出系統。
信息管理模塊：此模塊實現系統的信息管理，包括對職工情況一覽表、職工調入調出情況表、職工工資表及其它各表的信息數據的插入、刪除、修改、保存等功能。
查詢模塊：此模塊實現本系統的查詢功能，能將個人的基本情況、調入調出情況、工資情況等檢索出來，並可實現多條件查詢和模糊查詢。
統計模塊：此模塊用於對資料庫中的信息數據按照一定的規則進行統計。
系統服務模塊：此模塊用來系統管理人員設密碼和對系統的功能和開發信息進行介紹等
3.3 初步建設計劃
項目計劃於2008年3月開工建設。開發期6個月，試運行期3個月，系統計劃於2008年6月1日正式投入運行。
3.4 根據用戶要求設計數據表
數據表的建立是應用程序開發過程中的非常重要的一個環節，必須清楚每一模塊要操縱的數據是那些，以及數據間的相互關系，然後建立數據表。勞資人事管理系統要求能對職工的個人情況、調入調出情況、工資情況等進行管理，在職工個人情況表下面，還有象維護職務表，維護學歷表等等。同時還要對系統設置安全機制，為實現以上要求，下面僅以人事、工資、密碼表為例介紹一下各表的結構：
職工情況一覽表
它包括職工標號、姓名、性別、政治面貌等信息。其結構如下：
code char(4) not null, //職工編碼
name char(8) null, //姓名
sex char(2) null, //性別
politics char(8) null, //政治面貌
birthday data null, //出生日期
work_time data null, //參加工作時間
post_zhw char(10) null, //職務
address char(30) null, //家庭住址
該表主鍵為職工編號(code)。
職工工資表
其結構主要包括職工所得的各種工資福利等。
Code char(4) not null, //職工編號
Name char(8) null, //姓名
g_pay integer null, //崗位工資
j_pay integer null, //技能工資
w_pay integer null, //物價補
s_pay integer null, //書報費
ws_pay integer null, //衛生費
xh_pay integer null, //小孩補貼
a_pay integer null, //工齡工資
ht_pay numeric(6,2) null, //合同補貼
jj_pay numeric(8,2) null, //獎金
total_pay numeric(8,2) null, //工資總額
該表主鍵為職工編號code。
系統密碼表
user_name char(10) not null, //用戶名稱
user_word char(10) not null, //用戶密碼
user_qx char(2) not null, //用戶許可權
4.技術可行性分析
由於Powerbuilder具有完整的web應用開發功能，由它編制的軟體可以方便的同伺服器端的資料庫協同工作，構成Client/Server工作方式，它使用的是業界熟悉的Web標准（HTML和Java），通過端對端的設計、調試和提交，可以控制Web應用的整個生命周期。本系統客戶應用和伺服器應用都採用Powerbuilder開發。其中伺服器端的程序是實現中的重點部分，其內容主要是生成SQL語句對資料庫操作及對所得的數據進行處理。它主要分為監聽客戶連接、處理客戶請求、避免死鎖、向客戶推送消息等。
4.1 安全機制分析
在進入系統之前，要進行身份確認，只有用戶名和用戶密碼都相符的用戶方可進入本系統。為了防止不合法用戶對數據的察看和修改，本系統把用戶分為三個級別:超級、可修改和只讀用戶，即一二三級用戶。超級（一級）用戶不僅擁有對數據的查詢、修改許可權，還對用戶的使用許可權進行控制，可以設定用戶名、密碼和其許可權，還可以對紀錄進行增加、刪除、修改等操作。可修改（二級）用戶對數據可以查詢、列印，還可以對紀錄進行增加、刪除、修改等操作。只讀（三級）用戶只擁有對紀錄的瀏覽、查詢和列印許可權。當用戶要進入系統是必須先輸入用戶名和密碼，按「確認」按鈕後，系統辨別用戶身份，對合法用戶根據用戶的許可權級別賦予相應的使用功能。
4.2 對任一數據列進行排序的問題。
熟悉Windows的用戶一定對資源管理器不陌生，當目錄或文件很多時，當然會想到使用排序來盡快定位目標，你只要用滑鼠在資源管理器上端的name、size、type或modified中的任意一項點擊，它就會將此項按升序或降序排列。同樣地，在PowerBuilder中，如果數據比較多，我們也可以採用這種辦法來排序以盡快查找記錄。本系統以窗口w_rsh為例,要實現這樣的排序功能，首先定義兩個實例變數String pre_col=「」和Int click_time=0，它們分別記錄上次點擊的列和點擊同一列的奇偶數。然後在dw_1的Clicked事件中添加如下腳本：
String clicked_pos,col,format
Long il_pos
clicked_pos = dwo.Name //取點擊的對象
il_pos = Pos(clicked_pos,'_t') //對於列標題，
//取得的對象是列名+」_t」
If il_pos >0 Then
col = Left(clicked_pos,il_pos -1)
If col=pre_col Then
If click_time=0 Then
click_time = 1
format = col+" A"
Else
click_time=0
format = col+" D"
End If
Else
click_time = 0
format = col+" A"
End If
pre_col = col
dw_1.SetSort(format)
dw_1.Sort()
End If 採用上面的方法可實現象Windows中資源管理器靈活排序的功能，從而使所要瀏覽的數據更加一目瞭然。本系統對日期型、需漸變數等數據的輸入採用了編輯掩碼控制項editmask,這樣就可以大大方便用戶的操作。對於象性別這樣只有男、女兩個值的，則採用單選鈕radiobutton形式，用戶在錄入時只需要滑鼠點擊選鈕即可。在設置條件時的值段名和有固定職供用戶選擇的數據使用了下拉列表框（droplistbox）,用戶只需選擇所要輸入的值即可
5 社會可行性分析
隨著計算機的發展與普及，以及互聯網技術的擴展，日常勞資人事管理必將實現無紙化辦公，並且加入到公司內部的Intranet或者是Internet上去，實現數據的共享，這樣有利於勞資人事信息在單位內部的查詢，提高了數據資源的利用，並且能及時的得到更新，不需要象過去那樣浪費大量的人力物力去進行抄寫，提高了工作的效率
6.經濟可行性分析
6.1 支出/收益分析
在10年期內，系統投資和收益表1：系統總投入：180萬，系統總收入：92萬，2年可以收回開發投資。從經濟上考慮，本系統完全有必要開發。
7.可行性研究結論
通過經濟，技術和社會等方面的可行性研究，可以確定本系統的開發完全有必要，而且是可行，可以立項開發。