財務部應該用什麼考評方法

Ⅰ 需要一份財務部財務人員的績效考核方案，謝謝。

財務部績效考核方案（一）

為規范財務人員的業務流程和行為，加強業務技能，保證集團財務部各級員工發揮其主動積極性，強化服務意識，促進公司財務工作規范化，提高財務人員的競 爭力，員工實現自我價值，為企業的發展提供強有力的保障，保證公司可持續發展，順利實現公司整體目標，特製定財務部績效考核方案。

財務部績效考核方案包括財務部、財務中心等財務部門的績效考核方案，以及財務總監、財務科長、財務人員、主辦會計、出納、資產管理人員等財務部各級員工的績效考核方案，為企業財務部制定績效考核方案提供了可借鑒的實例，是企業績效考核管理人員的必備文件。

一、績效考核對象:

公司財務部經理、主管及工作人員

二、績效考核時間:

每月1號之前，內控組對財務部經理、員工進行績效考核。考核結果交總經理審核，由總經理審核後交人力部根據相應數值計算工資後交財務發放相應數額工資。

三、績效考核內容:

1、硬性指標:每月部門費用的控制情況;部門員工的工作失職、失誤;部門單據、文檔的管理;

2、軟性指標:其他部門和供應商滿意度

四、績效考核方法:

被考核人員每月考核後所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資:

績效工資為200元)，而其 如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+

當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為:800+200×80%=960元

績效工資占工資總額的20%

被考核人員每月考核後所得分值換算為百分比對應其當月績效工資同步百分比:

(一)、硬性指標考核方法為:

1、部門費用控制:對部門產生的費用(預算、分配、實際費用)進行全方位的控制，若本部門預算費用分配與實際發生的費用一致且在財務預算范圍內節省部分按比例獎勵給部門。

若其他相關部門產生費用不在其部門費用預算范圍內(且無特殊批示的)每超出一個百分點10元。

2、若達不到公司規定的工作、指標等任務則扣除應得分值之百分比率相應分值。

3、各項指標達到要求後且超出規定范圍加10分。

(二)、軟性指標考核方法:

1、其他部門滿意度(投訴超出每月3起)扣40分。

2、供應商滿意度(由於工作態度遭投訴每月3起以上)扣10分。

3、若達不到相應指標則扣除應得分值之百分比率相應分值。

4、各項考核指標達到要求後且超出規定范圍加5分。

財務部及財務人員績效考核方案（二）

一、被考核部門及人員財務部、會計、出納

二、考核責任人:財務部由公司領導考核，會計、出納由財務部經理

三、考核方法:

1、採取自我述職報告和主管部門領導考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告:每月須按規定時間(1 日前)要求交書面述職報告給本部門領導;年終須在 12 月 25 日前交書面的全年述職報告給本部門領導。

四、考核時間:

1、月度考核:次月 1 日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領導，本部門領導匯總後交由公司主管領導進行評價。

2、年度考核:本部門人員應於每年 12 月 25 日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領導。

五、考核內容: 主要內容包括以下幾項:

1、崗位職責考核(考核的重點) : 指對每個人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。

2、能力考核: 指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、品德考核: 指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4、組織紀律考核: 指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

財務部工作職能和考核標准

一、部門具體工作職能:

1、按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求，結合本公司行業特點，科學合理地組織財務活動，制定統一、健全的財務規章制度。

2、依據公司年度經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，並積極籌措資金，合理地分配調度資金。

3、 遵照企業財務通則、 會計准則等，組織會計核算工作，實行會計監督。 做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發、增減和使用和賬務處理，債權、債務發生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。

4、嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。

5、負責公司的經濟統計工作，及時編制各種會計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。

6、計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定折舊、報損等項管理。

7、參與主要經濟合同的審核，並負責組織檢查、督促經濟合同的履行。

8、妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。

9、定期進行會計資料匯總、整理、統計，分析財務計劃執行情況，考核資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業運作存在的問題，及時為領導決策提供准確的財務信息、經營管理的合理化建議。

10、按月、季進行財務分析。

11、收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。

12、協助總經理審核、確定各公司年度財務預算和經營目標，制定公司的目標管理考核方案，並實施過程監督。

13、按照國家審計法規、公司財務審計制度的規定，公司領導的具體指令，負責做好公司內部的各項審計工作。

14、完成總經理交辦的其他工作任務。

二、 部門工作考核標准(主要項目)

1、能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令，並且圓滿地完成。

2、建立了統一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織公司的各項財務活動，促進公司財務管理工作的科學化。

3、能夠協助總經理通過財會資料的統計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。

4、按照公司整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，並制定出切實可行的財務預算計劃，並且積極為公司籌措資金和合理地調度使用資金，為公司的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。

5、通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發、增減的核算，債權與債務發生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監督和控制，發揮財務工作為公司理財當家的作用。

6、審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業務精明，為公司領導把好了經濟審核監督關。

7、本部門人員工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規范的運作要求進行，並且做到了工作質量到位，工作效率較高。

8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。

會計崗位職責 員工:

1、 做好會計事項受理、整理和處理；

2、 正確編制記賬憑證、登帳，對已審核的原始憑證及時填制記帳憑證並記帳;

3、 協助做好出納工作；

4、 做好月底盤點、結帳和報表准備工作；

5、 協助財務經理做好財務預算，財務決算;

6、 負責財務核算、審核、監督工作，按照公司及政府有關部門要求及時編制各種財務報表並報送相關部門;

7、 負責員工報銷費用的審核;

8、 尋求降低成本的途徑和方法，控制公司各項費用支出;

10、 執行財務經理委派的各類財務工作;

11、 處理與銀行、稅務等相關部門的事務;

12、 嚴格執行資金、資產、債權債務、日常報銷等項目的財務制度;

13、 每月 10 日前完成上月財務分析報告並交部門領導；

14、 按時按質完成領導交給的其他工作。

出納崗位職責

員工:

1、 做好公司現金、票據及銀行存款的保管、出納和記錄;

2、 建立現金日記帳、銀行存款日記帳，審核先進收付單據;

3、 積極配合公司開戶行做好對帳、報帳工作;

4、 配合各部門辦理電匯、信匯等有關手續;

5、 按稅務規定保管及開具銷售;

6、 協助會計做好各種帳務處理工作;

7、 辦理公司有關稅款的申報及繳納;

8、 辦理與銀行有關的其他事務;

9、 完成財務經理交辦的其他工作。

10、 對崗位工作的具體項目負直接責任，如給公司造成損失應負相應的經濟責任和行政責任。

11、 處理與銀行等相關部門的事務;

12、 每月 5 日完成資金使用報告並交部門領導。

13、 按時按質完成領導交給的其他工作 。

Ⅱ 財務人員的績效考核辦法

財務人員績效考核方案如下：

1、財務人員基本技能的考核，作為財務人員，必須具備財務方面過硬的技能。

2、財務工作差錯率的考核，財務是一項非常細致的工作，帳目的管理必須非常清楚明了。

3、各種財務報表的建立和管理，財務人員必須根據公司的要求建立各種相應的報表和台帳，相關部門將對壞帳率進行考核。

4、公司各項資金的管理。

5、員工工資發放時間的考核，財務人員應在規定時間內完成工資的結算，並按照制度要求准時發放工資。

6、公司各種固定資產的統計。

7、工作紀律，由於財務工作的特殊性，因此對所有財務工作者的工作紀律將會有比較高的要求。

目標管理，對財務人員的考核，必須將財務和非財務性指標充分的量化，實行月度考核制度，每月考核財務人員的目標完成情況和差錯率等財務人員的專業能力與素質。

在此基礎上，還應組織專門的考核小組對財務人員進行專業的年終考核，考核小組由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘財務專家。考核小組大約有10人左右，將對財務人員的個人能力和專業素質進行全面的考核，對財務人員的工作完成情況進行更加全面的評估，考核結果將由其他人員進行統計匯總，以保證考核工作的公平、公正。

(2)財務部應該用什麼考評方法擴展閱讀：

考核的主要內容

規章制度的健全性與有效性考核

國家頒布且未失效的與基本建設項目財務相關的專項制度法規有：《國有建設單位會計制度》、《國有建設單位會計制度補充規定》、《基本建設財務管理規定》、《財政部關於解釋〈基本建設財務管理〉規定執行中有關問題的通知》、《內部會計控制規范——工程項目(試行)》、《財政部關於國債專項資金實行「專戶管理，部門直接撥付資金」的通知》、《財政部關於印發〈中央預算內基建投資項目前期工作經費管理暫行辦法〉的通知》、《財政部關於加強基礎設施建設資金管理與監督的通知》、《財政部關於加強國債專項資金撥款管理的通知》等文件。

建設項目管理單位是否按照以上文件要求或上級單位有關財務管理制度制定了相關的管理辦法，內部管理制度中設計的事項管理措施、流程是否與本項目實際管理情況相吻合，是否對本項目中的特殊事項、重要事項有專門的財務應對措施等等，考核時要充分結合項目實際情況，在查看項目資料的基礎上進行。

資金管理考核

資金是建設項目各項經濟事務運行的結點，伴隨項目運行的始終，可以說建設項目的所有經濟活動都會在財務上有所反映，資金管理的效果直接影響項目建設進度，影響建設項目總體的管理質量，影響建設項目借貸資金的實際使用量大小，影響項目建成運營期資金凈流量的大小。由於資金管理是建設項目財務管理的重中之重，決定著項目財務管理的優劣，因此對資金管理的考核要從以下幾個方面進行：

1.建設資金是否按照專款專用、專戶存儲的原則管理；

2.資金使用是否按照資金成本由低至高的原則管理；

3.資金支付是否按照有關規章制度、流程執行辦理；

4.建設資金是否存在挪用、擠占等情況；

5.招投標收入、稅金代扣手續費收入是否全部、真實入賬並進行正確的賬務處理；

6.月均賬戶資金余額是否大於月度資金需求總量的10%(一般情況下，建設項目資金支付小於資金需求總量，若資金剩餘大於10%就會出現資金沉澱，增加資金成本)；

7.資金使用率是否在85%以上(由於建設項目一般屬於綜合性工程，需要與多方單位、政府部門、地方群眾等發生關系，資金預計在100%，但實際支付存在偏差，因此資金使用率作到100%是理論目標)。

合同管理考核

按照《招投標法》第三條規定，「大型基礎設施、公用事業等關系社會公共利益、公眾安全的項目……必須進行招標」，第四十六條「招標人和中標人應當自中標通知書發出之日起三十日內，按照招標文件和中標人的投標文件訂立書面合同」。

從規定中可以看出對於高速公路建設項目建設管理方(以下簡稱「甲方」)與項目實施方(以下簡稱「乙方」)是不同的管理主體，高速公路建設項目的建設是以合同形式進行工程的發包與建設任務的，雙方的權力與責任是根據雙方簽訂的合同而展開的。由於高速公路屬於綜合性工程，建設過程中因項目規模的大小必然會涉及十幾家、幾十家甚至上百家不等的乙方進行工程建設，合同是甲乙方進行有關資金支付的法律依據，作為項目財務可以工程進度支付報表或其他支付形式進行中期工程款的支付，但終期的支付必須以合同金額為上限(合同變更除外)。

由於各項合同規定的合同事項、付款條件、付款時間、付款比例、付款形式等不盡相同，對項目合同建立完整的合同台賬，跟蹤監督合同事項的執行便是建設項目財務管理的一項主要內容。

鑒於合同是高速公路建設項目的主要契約形式，而且是資金流向的主要依據，因此對合同管理的考核主要針對合同台賬的完整性、真實性進行。

財務人員考核

由於管理的主體是人，而非規章制度，因此對事項考核的同時對人的考核也是建設項目財務考核的主要內容，具體來說，對高速公路建設項目財務人員的考核主要包括以下幾個方面：

1.項目一般財務人員是否持證上崗、財務負責人是否具備中級以上資格或同等資格水平；

2.財務賬目是否清晰、財務報表是否准確、勾稽關系是否合規；

3.財務人員是否按照有關規章制度進行財務會計事項的處理，是否存在違規辦理會計事項；

4.財務人員是否遵守工作紀律、保守財務秘密；

5.財務檔案的立冊、保管是否及時安全；

6.是否服從主管領導、是否具有團隊精神。

Ⅲ 財務部是否適合採用強制分布法進行績效考評為什麼

財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評。其原因是：
①強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，那麼按照正態分布的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是不少數。
②從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效並不符合正態分布，員工業績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。

Ⅳ 辦公室和財務部門如何進行績效考核

績效考核中，業務部門比如生產、銷售、商務的考核很容易，因為工作內容與結果很容易量化，並且直接支撐經營中的業務目標，而後台職能支持部門績效考核往往是企業績效管理中常常失效的板塊，比如其常常考核結果無法支撐公司經營管理都是自說自話、比如其階段性工作很難量化、比如考核落地執行時考核落入細節變得考核芝麻蒜皮的日常工作。

這是由於後台職能類工作本身在價值鏈上其創造價值是間接體現的，也就是銷售業績完成的好與壞有職能管理的功勞，但並不直接體現。再者，很多公司的經營目標梳理時往往注重財務指標而忽略管理質指標，從而在職能部門的目標分解上缺失方向性的引導，最後變成被動服務性的部門：領導要什麼就做什麼、其他部門需要什麼服務就提供什麼，最終體現在績效上就成了一種附屬看不到價值、都是日常的雞毛蒜皮。

所以，職能部門績效考核體系的設計，應當是從上至下、從宏觀到具體、從中期到短期的考核：

從上至下

績效考核本身不分職能都應該是至上而下，這是承接公司經營目標的正確績效思想，但是企業在發展過程中尤其在規模比較小的時候、管理不是很科學的時候，公司的經營目標往往只有財務目標，而缺乏管理目標。這時候職能部門的年度重點、工作目標、年度總績效目標往往就是個別項目、某些單個任務，其餘就是職能部門的自說自話自己拍腦袋，最後做出來的東西也很難得到決策者的認同。

所以，反過來看，職能部門的績效考核本身也應當是從決策者開始，從公司的經營目標就去 探索 思考，才能從上而下的梳理出合理的職能部門績效目標。

比較系統的從頂層開始構建職能領域的績效目標常用的工具就是BSC（平衡記分卡），其中有兩個核心部分內部業務流程及學習與成長，則是與人力、財務、運營等後台部門高度相關甚至直接關系的指標維度。

通過用戰略地圖、KSF的方式將相關維度進行可實現性的層層分解，這要求最高決策者在經營視角上就以發展的眼光來看待當前組織內部的業務流程、學習發展問題，當前的業務流程在明年、後年的業務目標上是否能支撐、員工的能力是否能夠滿足業務需求。恰恰獲取這些信息來決策又是反向的，是從下至上來匯總分析相關信息數據所得。

經營目標肢解至部門維度後就形成了部門的績效目標方向、再次分解還能到崗位的績效目標方向。沒有最高決策者對管理目標的系統認知，職能部門就找不到其所屬領域的業務方向，更談不上績效目標，只能流於日常管理。

從宏觀到具體

經營目標打的徹底分解後，對於職能部門而言仍舊會是一個比較宏觀的指標體系，比如人力資源部門會有年度的離職率、效能、效率、人才配置等指標，這些指標是目標、方向，再往細化維度分解才是支撐每個任務目標的具體工作任務，這時候分解成為任務後才讓目標變得可落地，比如人力資源離職率的降低最後就成為了管理流程改善、管理能力提升、福利改善等，具體的管理改善提升又成為了更為具體的培訓、某些活動、某些任務等具體行為。

從宏觀到具體的過程，是讓智能目標落地的過程，而在考核上最終體現出來不僅僅是考核到具體行為、具體任務項目的進程結果，本身上升到部門管理者上其對管理結果仍舊負責。比如人力資源部門負責人，其具體上仍舊會考核期分解下來的各項任務完成情況，但對結果的離職率、效率效能也要考核，只是在權重上有所不同。（一般作為管理者對結果負責，在目標結果層面考核權重較大，具體任務是其實現目標的手段，應當給予其一定彈性空間，所以權重較低）

有梳理目標從宏觀到具體的績效考核與沒有梳理目標的日常任務雞毛蒜皮的考核最大的差別在於前者是對經營目標負責的層層分解有方向、有目的的任務，而後者是因其他部門需求而無序產生的需求。

從中期到短期

如果說業務部門可以定期考核業務完成情況即可，那麼職能部門是必須從中期考核再到短期考核的。中期考核是至少半年或者年度的考核，如果沒有中期目標考核單純對分解而成的任務與項目進行考核，就很可能在目標達成上發生偏差甚至不足。

因為本身目標達成上分解成為任務層，其隨著職能部門管理者再審的視野、經驗、知識、技能水平不同而不同，也許換一個人任職其思路完全不同，分解而成的具體項目任務也大不同，這也就意味著具體任務項目支撐目標的效果是有一定風險的。當除了短期月度的考核外，再進行中期甚至中期與短期之間的季度考核，則能夠對風險發生較大情形時的任務項目方案進行糾偏或者調整，以確保支撐職能目標。

而，如果只進行中期長期考核，缺乏對項目任務短期的考核則又對過程無法保障，甚至對於保障目標的過程效果無法評估，從而當中期評估目標達成效果時已經是結果再來考核失去了糾偏的意義。

所以，中期考核與短期考核相結合才是考核的最佳周期方式。

綜上，職能部門的考核從考核思想上應當是從高層決策者在目標上進行規劃性思考去挖掘分體，找到目標，用目標來分解成為職能部門的目標，不要讓職能部門成為被動式輸出的部門。

其次，從宏觀到具體、從中期到短期的進行目標分解、任務分解、考核分解，讓短期保證中期、讓宏觀管控具體。

績效考核的核心是：目標、標准、評價、兌現。辦公室和財務部門進行績效考核的難點是：將看似不可以量化的工作，結合目標進行工作量化，再輔以「 實在 」的激勵政策。只要實現工作關聯目標、可量化評價，就能實現有效的績效管理。

一、首先要關聯組織目標

任何組織的存在首先都有目標，經營性質有經營指標、管理機構有管控目標、服務性質有服務訴求、公益性質有發展目標

辦公室和財務部門的績效「不好制定」的第1個難點，就是：目標縮小在職能層面、沒有關聯組織的「終極目標」或者叫「大目標」。

假如：經營集團的目標是業績增長、而集團辦公室的小目標是服務領導、財務部門是做好賬目，那績效考核就算是「有」，也是形同虛設。

有一號話叫「兵馬未動、糧草先行」、還有一句話叫「運籌帷幄、決勝千里」。這倆句話就是指非一線作戰團隊，在圍繞組織目標下，應起到的、能起到的作用。

二、將工作考核標准和評價量化

工作績效考核唯有量化的標准，才是可執行和評估的標准。量化就需要參照物和權重分配。

辦公室和財務部門的績效「不好制定」的第2個難點，就是標准：參照物縮小在部門職能職責范圍內，脫離組織「終極目標」或者叫「大目標」。

假如，經營性質組織的人力資源部門的考核將「招人的頻次/人次/學歷」，行政采購部門將「降低辦公成本」，後勤食堂將「降低餐標」，財務部將「賬目完成率」作為量化的標准。那麼完蛋了！還不如不要績效考核，可能是倒幫忙。

然而，人力資源部門將招聘到優秀人才加入銷售團隊給組織「帶來的業績增長」，行政采購部門既不是將價格比、也不是性能比、而是將物資的「性價比」和使用部門的「滿意度」，財務部將「資金周轉率、資金利用率、閑置資金有效盤活率」作為量化的標准。那麼，這個考核標准和評價「量化」就是可行的。

量化的標准，既可以是針對「效率、效能」，也可以是針對「品質、質量、滿意度、錢生錢」。無論哪一種，都不能離開「用戶思維」和偏離「組織目標」。

實現不知道如何量化，乾脆「簡單粗爆」地關聯組織目標的「完成率、實現度」，培養出用戶思維後，再科學精準的制定，算了！

三、績效考核不能走過場

令行禁止的前提是：誠實守信。銷售類型的績效、或者計件提成的工資組合，之所以能激勵員工的自主性和鬥志，主要是員工「眼睛看的到、口袋鈔票數的著」。

績效管理有沒有價值、能不能產生作用，核心除了「明確的目標、具體的標准、可量化的評價」，最重要的一點是激勵政策要「實在」。

許多組織，將「工資拆開兩塊」，一為固定工資、一為績效工資。如果，組織誕生之初就這么設計，倒是「問題不大」。如果，組織是改革過程中改變的，那就要小心了。很容易因為執行過程出現「扣多獎少」，而變成「變相降工資」，讓員工更加離心離德。

正確的做法：①增加的部分要「看的見摸的著」，②增加的部分要「刺激」。

總結，辦公室和財務部門進行績效考核的方法是：①目標關聯「組織大目標」、②考核標准和評價標准都要量化、③績效不能是變相降工資或走過場、④激勵政策「看的見、摸的著」且有刺激性。

說白了，績效考核就是想抽你的血以飽私慾的貪得不厭地肥己，用權謀私的先予於給然後剝削壓迫！

利益等價，剝削與被剝削是互為利用的心甘，而壓榨就是過分。分配按勞按需按能地選擇而獲得工酬，是對等互為利用。而徒增績效考核，難不成工酬開價失算後的推翻，否的。而是真正的自己所眷養的寄生關系，新舊利益者的爭奪交量。什麼是信用誠意基本的公平法則――薪酬扭曲唯我利益是從的惡劣行徑開啟。雙向選擇擇優錄用以工酬定位了，不行不適用以市場法則可以辭退，可以再聘。然以績效考核就是武大郎開店，混蛋作為，以為能力了。

看到這個問題，不得不佩服題主，因為這個問題，回答起來比較吃力，但作為一個職場領域的我【@胡參謀】，還是願意付出一段時間來為你解答疑惑，當然也希望能夠幫助到有此需求的人。

首先咱們來聊聊如何對辦公室人員進行績效考核吧：

設計量化考核指標，首先根據實際情況確定各職能部門的核心工作職責，進而基於各部門的核心工作職責從工作量、工作質量、工作效率三個維度設置績效考核指標，並對考核指標進行量化。

對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據的考核標准，約定具體的數量、完成時間要求及扣分標准，給績效考核提供依據。設定可依據的考核標准，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些「鑽空子、講人情」的現象。

真實的績效數據是績效考核有效實施的前提保障，設計工作日誌和部門領導評價表格，以實現對每日每人的工作進行量化痕跡化管理，為績效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對考核實施的影響。

財務績效考核，首先要確定被考核的人員，比如財務部經理、主管、會計人員以及出納。

註： 由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由部門規定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等，此項考核占總考核分數的10%。

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成，此項考核占總考核分數的10%。

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等，此項考核占總考核分數的10%。

1、A級（優秀級）95—100分

2、B級（良好級）80—94分

3、C級（合格級）65—79分

4、D級（較差級）60—64分

5、E級（極差級）59分以下

不是不能量化，只是沒有找到方法。

現在績效考核很熱門，各個公司盲目的進行推進，大有不實行全員績效考核，就很落伍似的。並非所有的部門都適合進行績效考核，你說的財務部和辦公室，其實這兩個部門就不適合搞績效考核。財務部門是很特殊的部門，每一項業務處理都能用對錯進價評判，這個部門無過便是功，對了是應該的，錯了，按照錯誤的性質和筆數進行扣款或者開除就可以了。辦公室就是一個吃喝拉撒睡打雜的部門，這個部門更不適合進行績效考核，很難根據其工作性質工作量，及滿意程度來進行打分和考核，這個部門可以根據領導的喜好，及各個部門的印象評價決定獎懲或開除就可以了。

全員考核是不錯，但對辦公室和財務科的考核的確不容易，這兩個部門的作用缺一不可，可以說是為銷售或生產部門創造良好的外圍環境，解決後顧之憂，財務部門其實也參與了銷售的過程。但這兩個部門很尷尬，無法去摘這個果子。每個部門都有各自的職能，互相支撐，用銷售生產考核這兩個部門不太合理，特別是生產，幾乎不現實。如果用生產、銷售的平均績效去獎懲似乎能稍微有點合理，實則也是沒辦法的辦法。我認為應該取獎勵人員(剔除罰)平均值，差別大時上浮20%左右獎勵，如果有本職大的失誤則罰。例如本月2人罰，3人獎，一個獎1000，一個獎5000，一個獎12000，則獎7200元。如果3人都獎1000，則獎1000。

領導墊著考核，可是這兩個部門不是直接創造效益部門，那如何進行考核呢？財務工作相對固定，辦公室工作有固定有機動，這如何考核？

公司規模不大，私企，直接進行考核的也就20人不到。

不知道領導的意圖是考核還是管理，有必要嗎？這樣對於一個小公司是否需要，會不會浪費時間？

個人覺得不能量化的部門進行考核，無異於流於形式，對於小企業這種老闆一言堂的企業根本是多此一舉。

私企老闆主觀性強，他認為你乾的好，你就是好，他認為你乾的不好就是不好。至於薪酬看他評定，當然你也可以選擇干與不幹！

Ⅳ 財務部門績效考核方案

財務部門績效考核方案範文

為確保事情或工作順利開展，常常需要提前准備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶「文件頭」形式下發。那麼我們該怎麼去寫方案呢？下面是我為大家收集的財務部門績效考核方案範文，希望能夠幫助到大家。

財務部門績效考核方案1

第一章總則

第一條為調動全處工作人員的積極性、主動性和創造性，不斷提高管理水平和服務質量，根據學校年終考核辦法，結合我處實際情況，制定本辦法。(會計核算中心制單崗位績效考核辦法附後)

第二條本績效考核辦法採用量化考核方式，力求客觀、公正、全面、准確地評價財務人員的思想表現、工作態度、責任心、業務水平、工作能力、工作質量及業績。

第三條績效考核每年一次，考核的結果，直接與津貼發放掛鉤，以科室為單位，按科室獎金總額除以績效考核分，折算出每分值獎金數，然後對應進行獎金發放。

第二章績效考核標准及辦法

第四條績效考核包括總體印象評價、履行職責、工作業績和出勤四個方面，考核計算公式為：

績效考核分(滿分150分)=總體印象評價分×40%+履行職責分×60%+工作業績分+出勤分

第五條總體印象評價分(滿分100分)

總體印象評價包括本科室職工評議、領導評價，其計算公式為：

總體印象評價分=本科室職工評議分×60%+領導評價分×40%

1、本科室職工評議(滿分100分)

由本科室全體職工對被考核人進行測評，量化給分。其計算公式為：

本科室職工評議分=本科室職工互評累計總分÷參評人數

2、領導評價(滿分100分)

由主管處領導、科室負責人根據平時了解、掌握的情況，對被考核人作出評價，量化給分。其計算公式為：

領導評價分=領導評價累計總分÷參評人數

第六條履行職責(滿分100分)

工作人員履行崗位職責情況，分別從工作紀律和日常工作兩個方面進行量化考核，各項均採用扣分的方法，扣完為止。

一、工作紀律(滿分30分)

1、基本要求

積極參加學校及處內組織的會議、政治學習、業務學習、勞動等各種集體活動並按要求完成活動任務;自覺遵守作息時間，無遲到、早退現象，不脫崗;上班時間不做與工作無關的事情，不上網聊天、玩游戲等。

2、評分辦法

(1)上班時間上網聊天、玩游戲等從事工作以外的事情，一次扣3分。

(2)無故不參加會議、勞動等集體活動，一次扣3分。

(3)集體活動無故遲到、早退，一次扣2分。

(4)有違反其他制度行為的，一次扣3分。

二、履行職責(滿分70分)

1、基本要求

根據學校工作目標和本部門的職能以及個人崗位職責，工作有計劃，顧全大局，積極與相關部門及人員協作，保證處內各項工作的落實。工作中敢於創新，辦事公正，圓滿完成各項目標任務。

2、評分辦法

1)、基準分被考核人每周做工作記錄，簡要說明本周工作內容。年終由考核組根據崗位職責履行情況及工作量是否飽滿給出基準分。

A.70B.60C.50D.40

2)、扣分

(1)考核組不定期檢查，個人儀表不整及環境衛生差，一次扣2分

(2)因服務意識不強被投訴，經調查屬實者，一次扣5分

(3)未按規定的時間和要求完成工作任務，影響了整體工作進展的，一次扣10分;

(4)工作中出現人為的失誤和過錯，造成不良影響的，一次扣10分;

(5)消極怠工，拖沓，發牢騷，耍脾氣，影響惡劣，一次扣10分;

(6)不能協調融洽部門之際關系，造成了不必要的矛盾和糾紛，一次扣5分;

(7)部門有重要工作而本人未在工作崗位上，造成嚴重影響的`，一次扣10分;

(8)發現問題隱情不報，玩忽職守，造成嚴重後果的，一次減20分。

財務部門績效考核方案2

第一條范圍

1.1本制度為XX紡織集團(以下簡稱集團)財務部員工績效考核制度。

1.2本制度適用於集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執行。

第二條目的

2.1.為規范集團財務人員的管理和提高其工作能力,做到獎優罰劣，淘汰不合格員工。

第三條職責

3.1.集團財務部根據集團績效要求和相關制度規定，負責制定財務部員工績效考核制度，經集團總經理批准，由財務總監負責監督執行,財務經理負責組織實施。

第四條要求

財務部員工績效考核制度

4.1.被考核人員：

財務部經理、主管、會計人員

4.2.考核責任人：

財務部經理的考核人為財務總監

財務部主管的考核人為財務部經理

財務部會計人員的考核人為財務部主管。

4.3.考核方法：

4.3.1.所有人員均採取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

4.3.2.述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

4.3.3.上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

4.4.考核時間：

4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事部(企業管理部)匯總，經總經理審核後，報人事部備案。

4.4.2.年度考核：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事部匯總，經總經理審核後，報財務部。

4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。

註：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

4.5.考核內容：

考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

4.5.1.崗位職責考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。

基本考核要素由集團規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

4.5.2.能力考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

4.5.3.品德考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4.5.4.組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

說明：2—4項考核占總考核分數的30%。

4.6.考核等級：

一級(優秀級)95—100分，工作成績優異，有創新性成果。

二級(良好級)80—94分，工作成果達到目標任務要求標准，且成績突出。

三級(合格級)65—79分，工作成果均達到目標任務要求標准。

四級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達到目標任務要求標准，但經努力可以達到。

五級(不合格)59分以下，工作成果均未達到目標任務要求標准，經督導而未改善的。

4.7.考核紀律：

4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

4.7.3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4.7.4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

4.8.財務部工作職能和考核標准

4.8.1.具體工作職能：

4.8.1.1.按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求，結合本公司行業特點，科學合理地組織財務活動，制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。

4.8.1.2.依據公司年度經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，並積極籌措資金，合理地分配調度資金。

4.8.1.3.遵照企業財務通則、會計准則等，組織會計核算工作，實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發、增減和使用和賬務處理，債權、債務發生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。

4.8.1.4.嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。

4.8.1.5.負責公司的經濟統計工作，及時編制各種會計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。

4.8.1.6.計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。

4.8.1.7.參與主要經濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，並負責組織檢查、督促經濟合同的履行。

4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。

4.8.1.9.定期進行會計資料匯總、整理、統計，分析財務計劃執行情況，考核資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業運作存在的問題，及時為領導決策提供准確的財務信息、經營管理的合理化建議。

4.8.1.10.收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。

4.8.1.11.協助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考核方案，並實施過程監督。

4.8.1.12.按照國家審計法規、集團財務審計制度的規定，集團領導的具體指令，負責做好集團內部的各項審計工作。

4.8.1.13.完成總經理交辦的其他工作任務。

4.8.2.工作考核標准(主要項目)

4.8.2.1.能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令，並且圓滿地完成。

4.8.2.2.建立了統一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織集團的各項財務活動，促進集團財務管理工作的科學化。

4.8.2.3.能夠協助總經理通過財會資料的統計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。

4.8.2.4.按照集團整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，並制定出切實可行的財務預算計劃，並且積極為集團籌措資金和合理地調度使用資金，為集團的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。

4.8.2.5.通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發、增減的核算，債權與債務發生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監督和控制，發揮了財務工作為集團理財當家的作用。

4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業務精明，為集團領導把好了經濟審核監督關。

4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規范的運作要求進行，並且做到了工作質量到位，工作效率較高。

4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。

4.9.執行時間：本制度從下發之日起執行。

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Ⅵ 我們公司要實行績效考核制度，財務部實行怎樣進行考核標准

績效考核的標准制定要體現以下四點，事業單位績效考核的終極目標是要做到標准公平。

1、首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。

2、其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為「戰略解碼」，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、並根據環境變化進行調整。

3、第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點。

而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，並根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。

4、第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標准或「目標錨」;需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。

(6)財務部應該用什麼考評方法擴展閱讀：

績效考核辦法通常也稱為業績考評或「考績」，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。

業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。

Ⅶ 財務崗位績效考核方案

財務崗位績效考核方案

為了確保事情或工作有序有效開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案屬於計劃類文書的一種。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是我整理的財務崗位績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

財務崗位績效考核方案1

一、被考核人員

財務部經理、主管、會計人員

二、考核責任人：

財務部經理的考核人為財務總監

財務部主管的考核人為財務部經理

財務部會計人員的考核人為財務部主管。

三、考核方法：

1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

四、考核時間：

1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事行政部匯總，經總經理審核後，報人事行政部備案。

2、年度考核：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部匯總，經總經理審核後，報財務部。

3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

註：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

五、考核內容：

考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責考核（考核的重點）：

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

2、能力考核：

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

說明：2-4項考核占總考核分數的30%

六、考核等級：

1、A級（優秀級）95-100分工作成績優異，有創新性成果。

2、B級（良好級）80-94分

工作成果達到目標任務要求標准，且成績突出。

3、C級（合格級）65-79分

工作成果均達到目標任務要求標准。

4、D級（較差級）60-64分

工作成果未完全達到目標任務要求標准，但經努力可以達到。

5、E級（極差級）59分以下

工作成果均未達到目標任務要求標准，經督導而未改善的。

七、考核紀律：

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

財務崗位績效考核方案2

一、崗位類別和聘期

姓名任職部門財務部職務財務總監

入職時間xx年xx月xx日

聘期xx年xx月xx日~xx年xx月xx日

考核期xx年xx月xx日~xx年xx月xx日

二、主要職責

1.組織編制財務、資金、審計等規章制度及業務操作流程。

2.對公司資金的時間安排進行組織、計劃、控制與管理。

3.財務監控。

4.財務分析與預測。

5.疏通融資渠道。

6.審計管理。

7.分管部門管理。

三、工作目標

1.財務預算與控制，對預算執行過程中出現的問題沒有及時解決，每出現1次，減xx分。

2.財務分析。每月（季度）至少提供一次財務分析報告並提出相關決策建議，未能提供有效的相關信息，減xx分~xx分。

3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領導交辦的融資任務100%地完成，每差1%，減xx分。

4.投資回報率達到xx%，每低1%，減xx分。

5.資金利用率達到xx%，每低1%，減xx分。

6.成本控制。對各部門的成本進行控制，未能按照財務會計制度控制各項費用的情況每出現1次，減xx分。

7.分管部門人員管理，部門培訓計劃完成率達到100%，未完成該項工作，減xx分；及時公正地對下屬員工進行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在xx分以上，加xx分。

8.年度重點工作完成情況。

年度重點任務完成情況考核表

重點任務工作事項計劃目標實際完成情況考核標准評估

說明：①年度重點工作中，如出現子項目或者分階段目標的情況，應對子項目和分階段目標都賦予相應的標准分值。

②在年中，因生產經營活動的需要而對年度重點工作進行調整，應對年度重點工作的標准分值進行相應的調整。

四、附則

1.責任人在工作期內若出現重大責任事故，則公司有權對責任人提出終止聘用合同。

2.本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

3.本目標責任書未盡事宜在徵求總裁意見後，由公司另行研究確定解決辦法。

4.本責任書解釋權歸公司人力資源部。

相關說明

編制人員審核人員批准人員

編制日期審核日期批准日期

財務崗位績效考核方案3

一、基本意義

為了有效監督財務人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質量，最大限度地實現績效考核的公平性，建立財務部工效掛鉤、獎優罰劣的考核機制與評估體系，特製定本辦法。

二、考核的基本原則

以崗位職責和工作標准為基礎，結合財務部內部主輔崗制度，以工作計劃、工作日誌和額外工作報告單等為依據，客觀評價員工的綜合表現和崗位績效，並與崗位升降、崗位調配、人力資源開發、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。

三、考核的程序和分工

考核採用定量與定性相結合的形式進行，以定量考核為主，參照定性考核結果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務人員的考核定格。

每月1號前考核人依據每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等，並確定被考核人完成情況。

總會計師和財務部經理對各中心的主管、初級主管和財務部本部工作人員進行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考核和綜合打分。最後由財務部匯總考核結果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最後由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務人員的考核定格。

四、監督體制

總會計師接受財務部全體人員的越級投訴，嚴格執行考核的公平性和公正性，並將考核意見遞交公司考核辦。

五、建立溝通和動態監控制度

日常工作中，考核人要對被考核人加強動態管理，督促檢查被考核人的工作完成進度。在月底考核定格之後，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質。

六、月度考核細則

1、考核方法：考核人可採用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考核。

2、考核定格：考核實行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結果按公司統一比例進行。每月定格優秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進和差從後五名中選定。

3、考核指標及權重

⑴工作績效（總分100分）

①崗位職責和工作標准履行情況，按崗位不同權重為70%～80%；

②額外工作，按崗位不同權重為20%～30%；

⑵其他項目（調整項，每月按實際情況加減分）。

另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，佔80%；經理定性考核佔20%。

⑶對於新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標准履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。

5、獎懲幅度：

（1）優秀：享受被考核人雙倍浮動工資；

（2）良好：享受被考核人1.5倍浮動工資；

（3）合格：享受被考核人1倍浮動工資；

（4）有待改進：享受被考核人50%浮動工資；

（5）較差：扣除被考核人浮動工資全額；

七、考核項目

一崗位職責和工作標准履行情況考核

崗位職責和工作標准履行情況考核實行百分制，然後按權重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責和工作標准總分均為100分，按細化的崗位流程和崗位標准，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統計上報，財務部組織人員進行審查匯總，經討論通過後作為考核依據，月末一一對應檢查考核。為強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責和標准分數分配原則上不準調整，但因工作內容和工作性質的變化，由各中心提出調整報告，經財務部經理和總會計師同意後可由財務部統一進行調整。

同時，對於兼崗和主輔崗情況，月末考核時每個崗位均為相同的權數加權計算出最後得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權數均為50%，三個崗位每個崗位權數為三分之一，以次類推。至於崗位的分配由各中心主管協調分配，報財務部備案。

二額外工作的考核

額外工作分為指令性工作和創造性工作兩大類，指令性工作為領導臨時安排完成的工作，創造性工作為因個人在工作中主動思考發現的特殊情況，且經領導同意後而開展的臨時性工作。

額外工作實行工作報告制度，對於每項額外工作均由財務部開出報告單，詳細列出工作項目名稱、工作內容、應達到標准、時間進度等內容，月底對每一項額外工作報告進行考核評定，計算出每一個財務人員的額外工作得分，重新加權計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附後）

1、指令性額外工作考核評分標准（創造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）

⑴、特別重要性工作（A級）為60分；

⑵、較重要性工作（B級）為50分；

⑶、一般重要性工作（C級）為40分；

⑷、一般性工作（D級）為30分；

⑸、零星性額外工作（E級）視工作量大小為10～20分。

註：特別重要性工作：指被公司主要領導高度重視，並能夠為公司提高工作效率和質量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領導重視，並能夠為公司或部門提高工作效率和質量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領導重視，並能為部門提高工作效率和工作質量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進工作流程、提高工作效率，並受到部門領導認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內部臨時安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。

2、額外工作的分配方法

為了提高工作分配的合理性和科學性，真正體現「能者有其勞、勞者有其酬」的競爭氛圍，同時又能增強財務部的團隊協作精神，額外工作實行一人承擔和幾個人共同協作相結合，領導指令、主動承擔和招標方式相結合等。

3、對於額外工作的完成情況考核

額外工作按計劃進度完成，且符合目標要求者得到相應分數。未按計劃進度完成者，超過第一天扣除該項分數的50%，超過第二天扣除該項分數的30%，超過第三天扣除該項分數的15%，超過第四天扣除該項分數的5%。

對於承擔的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的100%；若對本部門有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數的25%。

對於一項工作分別由幾人共同完成的，每個人分別平均承擔本項工作的責任，工作完成後，並享有本項工作的平均得分。

三其他考核事項

1、獎勵事項

⑴關心公司的生產經營活動提出合理化建議，被公司採納者，一次獎2分；被部門採納者，一次獎1分。 ⑵積極鑽研業務知識，改進本部門或本中心業務管理方法或完善管理程序，使工作質量和工作效率明顯提高者，對於未列入額外工作項目的，使部門工作提高的，一次獎4分，使中心工作提高的一次獎2分，同時分別獎中心負責人1分和0.5。

⑶積極參加公司內外舉辦的各類活動並取得優異成績，獲得榮譽表彰的，公司外部一次獎2分，公司內部一次獎1分。

⑷為宣傳公司形象或本部門形象積極投稿，被發表或採納者視具體情況分別給予加分。在市級及其以上媒體、刊物、雜志等發表文章者，一篇獎3分。

⑸因工作成績突出，被上級主管部門或公司內部表彰的，省部級及以上的一次獎4分，地市級一次獎2分，公司內部一次獎1分。為公司爭得集體榮譽的，具辦人和中心負責人每人獎6分（經辦人為兩人以上的，平均分攤6分）；為部門爭得集體榮譽的，經辦人和中心負責人每人獎4分（具辦人為兩人以上的，平均分攤4分）。

⑹中心受到現場管理辦公室獎勵的，獎勵中心負責人1分。

⑺其他未列明獎勵事項，一次獎1分。

2、懲罰事項

⑴各中心因管理不善造成工作失誤或遺留隱患被發現的，除了應及時解決外，扣中心負責人及責任人每人2分；

⑵上報的報表中存在錯誤被發現的，一處扣中心負責人及責任人每人1分；

⑶泄露公司秘密被發現的，未對公司造成影響的扣中心負責人2分，扣責任人4分；

⑷不遵守工作紀律被部門領導批評者，扣中心負責人1分，扣責任人2分；

⑸酗酒、上班時間玩游戲以及觀看黃色網頁等有損財務人員形象的，扣中心負責人2分，扣責任人4分； ⑹現場管理檢查中，被通報或罰款的，扣中心負責人2分；

⑺日常考勤：正常上班，滿勤工作者不加分也不減分，除法定應享受的假期之外（如婚假、喪假、產假等並經領導同意批准後），每請假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應該享受的假期，被領導同意批准後，因工作需要不能請假或者未能按規定享受者，多出勤一天加0.5分。

八、績效考核獎懲方式

季度考核參照月度考核結果進行加分匯總，依次進行排隊，分別評選出優秀員工、榮譽通報、口頭警告、通報批評等，對於優秀員工和表現較好的員工將在財務部內部進行通報表揚，對於符合公司調整薪酬檔次的，按照公司調高或調低薪酬檔次的標准進行薪酬調整。

年度考核結合財務部人力資源評估系統，把月度和季度考核結果納入財務部人力資源評估系統，完成對每一個財務人員的'綜合評定。視具體情況分別進行調整崗位、調整薪酬、晉升、降級等處理。

一獎勵事項

1、評選優秀員工。所有財務部在職員工均可參加季度優秀員工的評選活動，但必須符合以下條件：思想政治合格，工作態度端正、積極主動，善於創新工作方法，並且具有較高的職業道德，不計個人得失，或一季中有兩次或兩次以上定格為良好及以上者。

2、榮譽通報。對於財務部員工在工作期間表現良好、因成績突出受公司獎勵的，積極鑽研業務知識、改進業務處理方法和完善管理程序、提高工作質量和工作效率的，提出合理化建議被公司採用的，參加職稱考試並獲取相應專業技術資格證書的，財務部定期在部室內部給予通報表揚。

3、獎勵休假。對於工作表現突出、多次受到公司嘉獎的財務人員，以及被財務部評選為優秀員工的、受到榮譽通報的財務人員，財務部在不影響工作的前提下，適當安排其休假，以作為對其本人的獎勵。

5、獎勵外出培訓。對於在會計工作中表現突出的、積極鑽研業務專業知識、提高工作效率和工作質量的人員，以及受到榮譽通報或被評選為優秀員工的人員，財務部可以選取適當的時間安排其外出參加會統、

財政和稅務知識的培訓，不斷提高財務人員的工作能力和參與管理的水平。

6、調增薪酬標准或晉升。財務人員在工作中能夠保持良好的職業道德，出色的完成本人制定的各項工作計劃，對於一個季度被評為兩次良好以上者，按公司有關規定調高薪酬檔次，年度內多次受到財務部嘉獎通報或被評選為優秀員工的，財務部提拔人員時，可以作為重要的考核依據。

二懲罰事項

1、口頭警告。財務人員在工作的過程中，由於工作失誤或管理不善造成帳務處理錯誤，後經發現及時更正，未對月底帳務造成實質性影響的，除在月度考核受到相應的處罰後，並應給予其口頭警告並責令其限期改正。

2、通報批評。財務人員沒有遵守勞動紀律，無故遲到、曠工、早退以及上班期間玩游戲等，或因帳務處理錯誤造成實質性、不良影響後果的，以及被口頭警告後仍有再犯的，除在月度考核受到相應的處罰後，並將給予通報批評。

3、降低工資待遇。財務人員被通報批評超過三次，仍有再犯的，一個季度內考核有三次定格為「有待改進」或兩次定格為「差」的，降低薪酬檔次；對於二次以上降低薪酬檔次仍未有明顯改進的，其主管應給予幫輔其盡快提高，並下調一個層次使用。

4、清除會計隊伍，退人力資源部。財務人員被降低層次處分後，仍不思悔改的，以及為謀取私人利益泄露公司商業機密或未經領導批准私自對外提供會計資料，給公司造成較大經濟損失的，除依法要求其賠償損失外，並將其清除出會計隊伍，退人力資源部處分。

九、績效考核檔案資料管理

本考核辦法作為評定財務部全體人員工作優劣的重要依據，並作為人力資源管理的重要組成部分。1號前，每個人把本人的下月《部室月度績效考核表》和《財務部月度績效考核統計表》填寫完畢報中心主管審閱，由財務部監督各中心內勤統一保管，月底28日前，把兩表分發個人，30號前完成所有資料的檢查上報工作，1號前由各中心把本中心的所有考核資料報財務部，4日前財務部完成對所有員工的考核定格工作。 每月考核資料由各中心負責整理報財務部，考核兌現後，由財務部將考核資料留存，妥善保管。

十、本辦法自財務部討論通過後實施，並在考核過程中逐步完善。

十一、本辦法由財務部負責解釋。

財務崗位績效考核方案4

一：績效考核時間

1、財務部月度績效考核時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領導。

2、財務部年度績效考核時間：本部門人員應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領導。

二：財務部績效考核內容

1、財務部崗位職責績效考核：指對每個人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行考核。

2、財務部工作能力績效考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗判斷能力進行測評。()包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗判斷能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、財務部品德績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等。

4、財務部組織紀律績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

三：財務部績效考核標准：

（一）、工作正確性績效考核標准（20分）

1、 工作結果正確、准確程度；

2、 工作過程規范程度；

（二）、員工責任心績效考核標准（15分）

1、 任勞任怨，並能夠發揚無私奉獻的精神投入工作；

2、 勇於承擔自己工作中的責任，並加以改進；

3、 能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；

（三）、工作完成的速度績效考核標准（13分）

1、 是否按期限完成；

2、 提前或拖後的情況；

（四）、工作積極性績效考核標准（12分）

1、工作主動積極，無需上級催促；

2、 積極參與本職外的其他有關任務，並在其中盡到自己的能力；

3、 積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；

4、 為了公司的發展主動積極的提出合理化建議；

（五）、知識與技術績效考核標准（10分）

1、 具有現任崗位所要求的專業理論知識和實際業務知識；

2、 能夠獨立地完成本職工作；

3、 具有獨立動手和實際操作能力；

4、 獨立思考和創造性工作能力；

5、 能夠利用自己豐富的經驗和對業務熟練程度及時有效地完成工作；

（六）、判斷能力績效考核標准（7分）

1、能夠對現場反饋或實際工作中的問題 進行認真地分析；

2、准確地判斷問題的原因，應用切實可行的方法及時地解決；

（七）、計劃能力績效考核標准（5分）

1、能夠正確理解工作任務，並制定詳細而可行的計劃；

2、計劃執行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃；

3、能統籌安排好同時發生或交叉發生的幾項工作；

（八）、指導監督能力績效考核標准（5分）

1、能夠對相關部門人員提出的有關問題給予及時合理的解答；

2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；

（九）、紀律性績效考核標准（8分）

1、嚴格遵守工作制度，忠於職守，堅守崗位；

2、嚴格遵守考勤制度；

3、服從上級的工作安排及其追加的任務；

4、認真貫徹作業規范；

5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀 ；

（十）、團隊性績效考核標准（5分）

1、能夠積極與上級、同事、客戶協調配合工作；

2、主動按照公司需要進行工作；

3、主動幫助他人工作並促進集體團結；

4、積極參與集體活動，並在其中盡到自己的能力

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