工作任務分析方法bug

1. 你們工作中遇到過什麼詭異的bug，最後怎麼解決的

這讓我想起了自己曾經做程序員的苦逼日子，那一次遇見的BUG超級頭疼。讓我現在都記憶猶新。從發現bug到最終解決耗時一個月，當時項目已經馬上要發版本，所以期間每天搞到12點。累計投入1個專職測試，最高峰時期有一個10人的攻關小組，這很菊花廠，其中一半以上的都是seniordeveloper，一個價值上百萬的bug。調試的難度可以說是災難級的，讓我來回憶一下自己的經歷吧。

總之，遇見問題一定要冷靜，仔細分析，詢問老前輩。最後祝願你能解決每一個難題！

2. 任務分析的任務分析的方法與步驟

設定人物分析方法的評判標准。
1. 可信度。可用來檢驗任務分析中所採用的方法有無缺陷，還可用於不同人對同一個問題提供的信息間的比較。
2. 統一描述標准。事先設定定義和概念，可以使任務之間和工作之間的比較成為可能。
3. 全面的分析性指導。在任務分析中，要有一個規范化與概念化的分析結構指導，以幫助分析人員了解需要描述哪些人的特徵。
4. 行為描述中對個人能動性的控制。任務分析的形式要求既要有同意的內部標准，又要允許適當發揮個人能動性。 1、決策表。決策表把工作活動中的條件與行動加以區分，根據不同的條件採取不同行動的對應關系以表格的形式揭示。
2、流程圖（邏輯圖）。以工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。
3、語句描述。通過語言形成揭示工作任務中的要素、關系及其運作要求。例如：勸說顧客去購買產品，前一半為工作內容，一半部分為工作目標。語氣描述應注意：
A、盡量用主動句式。主動句式結構為：行動者——行為——行為目標。
例1：搬運結束後工具被工作員清潔。（錯誤）例2：搬運後再清潔工具。（正確）
B、一項任務敘述中，只能包含一個行動和一個目標。
例3：檢查信件、報告、包裹。（錯誤）例4：檢查信件、檢查包裹（正確）。
C、盡量用定量化語句。
例5：推走裝載好的車。（效果差）例6：推走載有50~250kg貨的手推車。（效果好）
4、時間列形式。依據工作時間長短與順序來揭示整個工作過程中各任務的輕重與關系的形式。
5、任務清單。把崗位工作活動中所有的任務逐個列出讓被調查的人迭擇並標明前後順序，重要程度或困難程度等。
一般來說，方法1與2比較適合那些任務之間存在前後順序或邏輯關系的流水作業崗位，而方法3、4、5比較適合那些缺乏邏輯關系與順序關系的崗位任務分析。

3. 軟體測試工作中，開發測試常說的找bug，定位bug，分析bug，這些區別是什麼呢

找bug就是把軟體的錯誤給找出來，哪裡有問題；定位bug就是用一種合理合適的方式把這個bug描述出來，以便修復的時候好再次重現；分析bug就是去找這個bug出現的原因，是什麼導致

4. 工作分析的基本方法有哪些優缺點是什麼

工作分析的方法及優缺點如下：

（一）訪談法

訪談法又稱為面談法，是一種應用最為廣泛的職務分析方法。是指工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應用訪談法時可以以標准化訪談格式記錄，目的是便於控制訪談內容及對同一職務不同任職者的回答相互比較。

（二）問卷調查法

問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關人員事先設計出一套職務分析的問卷，再由隨後工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最後再將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，並據此寫出工作職務描述。

（三）觀察法

觀察法是一種傳統的職務分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互關系、人與工作的關系以及工作環境、條件等信息，並用文字或圖標形式記錄下來，然後進行分析與歸納總結的方法。

（四）工作日誌法

工作日誌法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內容與工作過程，然後經過歸納、分析，達到工作分析的目的的一種方法。

（五）資料分析法

為降低工作分析的成本，應當盡量利用原有資料，例如責任制人本等人事文件，以對每個項工作的任務、責任、權利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調查、分析奠定基礎。

（六）能力要求法

指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力加以描述。

（七）關鍵事件法

關鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的「關鍵事件」詳細地加以記錄，可在大量收集信息後，對崗位的特徵要求進行分析研究的方法（關鍵事件是使工作成功或失敗的行為特徵或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產等）。

5. 人力資源幾種常用工作分析方法及其特點

幾種常用的工作分析方法及其特點?

(1)工作實踐法，是指工作分析員去身體力行所研究的工作，從而獲取有關工作信息的第一手資料。這種方法的優點是能夠客觀、真實地進行工作分析。但此方法一般只適用於一些簡單且易於模仿的工作。

(2)觀察法，是指工作分析員直接到工作現場，對工作者的工作進行仔細觀察和詳細記錄，然後再作系統分析的方法。這種方法也比較客觀，且通過觀察可以獲得員工在非正式組織中的行為和觀念。但此方法不適用於工作循環周期長以及以腦力勞動為主的工作。

(3)訪談法，訪談法是指就工作者的目前工作，以個別談話或小組座談的方式收集信息資料的方法。這種方法相對比較簡單且快速，可以廣泛運用於以確定工作任務和責任為目的而進行的工作分析。其最大優點是通過訪談可以發現一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和心理活動。

(4)工作日記法，工作日記法就是要求從事工作的員工按時間順序記錄工作過程，然後由工作分析員進行歸納提煉，以取得所需工作信息的方法。

(5)量化的工作分析法，西方國家最為常用的量化分析法有三種：職位分析問卷法、功能性工作分析法、美國勞工部工作分析法。

6. 工作任務分析法的簡介

工作任務分析法是以工作說明書、工作規范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。工作任務分析法是一種非常正規的培訓需求調查方法，它通過崗位資料分析和員工現狀對比得出員工的素質差距，結論可信度高。但這種培訓需求調查方法需要花費的時間和費用較多，一般只是在非常重要的一些培訓項目中才會運用。
1．工作任務分析記錄表的設計。工作任務分析記錄表通常包括主要任務和子任務、各項工作的執行頻率、績效標准、執行工作任務的環境、所需的技能和知識，以及學習技能的場所等。具體工作可以根據本身要求進行相應的修改。
2．工作盤點法是一種比較有名的工作方法，它列出了員工需要從事的各項活動內容、各項工作的重要性，以及執行時需要花費的時間。因此，這些信息可以幫助負責培訓的人員安排各項培訓活動的先後次序。

7. 工作任務分析法的優缺點

1、優點：這是一種正規的培訓需求調查方法，可信度高。
2、缺點：費時、花費高，一般是針對非常重要的培訓項目才用。

8. 工作分析的方法

1、觀察法

觀察法是工作人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關的工作內容、方法、程序、設備、工作環境等信息記錄下來，最後將取得的信息歸納整理為適合使用的結果的過程。

2、訪談法

訪談法是訪談人員就某一崗位與訪談對象，按事先擬定好的訪談提綱進行交流和討論。訪談對象包括：該職位的任職者、對工作較為熟悉的直接主管人員、與該職位工作聯系比較密切的工作人員、任職者的下屬。為了保證訪談效果，一般要事先設計訪談提綱，事先交給訪談者准備。

3、問卷調查法

問卷調查是根據工作分析的目的、內容等事先設計一套調查問卷，由被調查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息。問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法。問卷調查法的關鍵是問卷設計，主要有開放式和封閉式兩種形式。

4、工作日誌法

工作日誌法是指任職者按照時間順序詳細記錄下來自己的工作內容和工作過程，然後經過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法，又稱工作活動記錄表。根據不同的工作分析目的，需要設計不同的「工作日誌」格式，這種格式常常以特定的表格體現。

(8)工作任務分析方法bug擴展閱讀

觀察法的優點是：取得的信息比較客觀和正確。但它要求觀察者有足夠的實際操作經驗；主要用於標准化的、周期短的以體力活動為主的工作，不適用於工作循環周期長的、以智力活動為主的工作；不能得到有關任職者資格要求的信息。觀察法常與訪談法同時使用。

訪談法通常用於工作分析人員不能實際參與觀察的工作，其優點是既可以得到標准化工作信息，又可以獲得非標准化工作的信息；既可以獲得體力工作的信息，又可以獲得腦力工作的信息。

同時可以獲取其他方法無法獲取的信息，比如工作經驗、任職資格等，尤其適合對文字理解有困難的人。其不足之處是被訪談者對訪談的動機往往持懷疑態度，回答問題是有所保留，信息有可能會被扭曲。

9. 選擇工作分析方法時應考慮的因素包括哪些內容

1：工作要素：工作要素是指工作活動中不能再繼續分解的最小單位

2：工作評價：工作評價又稱職位評價，是指在工作分析或職位分析的基礎上，按照一定的標准，採取科學的方法，對企業內部各職位的工作性質。工作強度、工作環境、工作難度及任職條件等因素進行評價，一確定各職位在組織中的相對價值，以此確定職位等級，建立科學、公平、公正的職位管理機制。

3：工作分析：是對職位信息進行收集整理、分析與綜合，已確定完成各項工作所需的技能、責任和知識的系統過程、技術與方法。其只要成果是工作說明書和工作分析報告。

4：工作規范：指為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力及其它的一些個性特徵的目錄清單。

5：關鍵事件法：關鍵事件法是要求調查人員、本崗位員工或本崗位有關的員工將勞動過程中的「關鍵事件」詳細加以記錄，在大量收集信息後，對崗位的特徵和要求進行分析研究的方法。所謂關鍵事件是指在勞動過程中賣，給崗位工作任務，造成顯著影響（如成功與失敗、盈利與虧損等）的事件。

6：職位：職位又叫崗位，是指一時間內任職者所擔負的一項或幾項相互聯系的職責集合。

7：工作說明書：工作說明書是對工作的目的、責任、任務、許可權以及對任職者的資格要求等的書面描述

8：職責：指任職者為實現一定的組織職能而擔負的一項或多項相互聯系的任務組成的集合。

9、勝任力：能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特徵

10工作豐富化：指在工作中賦予員工更多的責任、 自主權和控制權。

11、 工作設計：指為了有效地達到組織目標並滿足個人需要而進行的工作內容、工作 職能和工作關系的設計。

12、 工作描述：是反映某項工作的性質、任務以及責任，也可稱為TRDs

13、 訪談分析法：又稱面談法。是通過工作分析人員與任職者、主管等人面對面的談話來收集相關工作信息的一種工作分 析方法。

14、 正面強化：

15、 職業培訓：指對准備就業和已經就業的人員,以開發其職業技能為目的而進行的技術業務知識和實際操作能力的教育和訓練

16、 工作：也成職務，指主要職責在重要性和數量上相當的一組職位的統稱。

17、 績效：績效是結果，績效是行為

第四大題：簡答題

1編寫工作說明書應遵循哪些原則？

1：（1）對崗不對人。工作分析不是對現職人員工作情況的描述而是從職位本身出發，分析職位的職責許可權、主要工作內容；2）對事不對人。以事為出發點，嚴格以職位的要求來編寫職務說明書；3）對當前不對未來；4）對職責不對待遇。工作分析是崗位評價的依據但並不等同於崗位評價。

2、簡述訪談的技巧。

（1）實現清晰地說明訪談的目標和方法。2）訪談前確認訪談的問題會不會讓回答者感到難堪、威脅或不舒服。3）控制訪談，使訪談指向一定的目標。4）控制個人舉止、行為等其它會影響結果的因素。5）記下意外的重要信息。

3、什麼是工作輪換，它有何優缺點？

工作輪換是指職務級別不發生變化而工作崗位發生變化。優點：通過豐富員工的工作內容，減少員工的枯燥干，激發員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力；可以為員工提供一個個體行為適應總體工作的適應環境，增加員工對自己的最終成果的認識；擴大員工的技能范圍，當管理人員在安排工作和填補職位空缺時就具有很大的靈活性。缺點：工作輪換會使培訓費用上升；當員工在原先的工作崗位上效率已經很高時，將其輪換到另一個工作崗位，勢必帶來短期的人力資源浪費；員工在工作崗位改變後需要重新適應，調整和適應自己與周邊人的關系，這需要管理人員付出很多精力來處理人際關系方面的問題。

4、簡述工作分析在人力資源管理中的作用？

工作分析為企業制定有效的人力資源規劃、預測方案提供可靠的依據；工作分析有利於選拔和任用合格的人員盡；工作分析為績效考核提供標准和依據；工作分析是建立公平合理的薪酬制度的基礎；工作分析有利於設計有效的人員培訓和開發方案。

5、簡述企業進行工作分析的時機？

企業在以下情況下可考慮進行工作分析：新建立的組織；企業沒有進行過正規的工作分析；企業內部和業務變化；組織由於技術進步導致職位變動。

6、什麼是工作日誌法，它有何優缺點？

工作日誌法就是要求從事工作的員工每天記工作日記或日誌，既讓工作者每天按時間順序記錄下自己所進行的工作任務、工作程序、工作方法、工作職責、工作許可權以及各項工作花費的時間等。優點：信息可靠性強，適用確定有關工作責任、工作內容、工作關系、勞動強度等方面的信息；採取逐日或在工作活動後記錄，可以避免遺漏，所需費用較少，可以收集到最詳盡的數據。缺點：將注意力集中於活動過程，而不是結果；適用此方法必須做到，任職者對此項工作的情況和要求很清楚；整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣；填寫者因不認真可能會漏填某些內容，從而影響分析結果，填寫日誌會影響正常工作；若由第三者填寫，人力投入量會很大，不適宜處理大量的業務；存在誤差，需要對記錄分析結果進行必要地檢查。

7、什麼是工作分析的問卷調查法？它有何優缺點？

問卷調查法是指組織相關人員以書面形式回答有關職位問題，以獲取工作信息的調查方法。問卷調查法的優點在於：可以面面俱到，在短時間收集盡可能多的工作信息，比較規范化、數量化，適合於計算機對結果進行統計分析，可以收集到准確規范、含義清晰的工作信息；成本低。工作人員比較容易接受。可以隨時安排調查。不足之處在於問題事先已經設定，調查難以深入；設計質量難以保證，工作信息的採集受問卷設計水平的影響較大；對任職人員的知識水平要求較高，不能面對面地交流信息，從而了解不到被調查對象的態度和動機等較深層次的信息；不易喚起被調查對象的興趣；除非問卷很長，否則就不能獲得足夠的詳細信息。

8、工作分析報告主要包括哪些內容？

工作分析報告的內容主要是通過工作分析發現組織管理過程中存在的問題和矛盾，以及針對這些問題和矛盾提出的解決方案。

9、人力資源部門主管在工作說明書的編寫中應承擔何種責任？

協助有關的主管及其下屬了解和如何編寫工作說明書；了解工作說明書的工作進度；向最高管理層反映編寫過程中遇到的困難，同時提供解決方法的建議；工作說明書系統建立後，確保人力資源部門會妥善保存的每份說明書，而且會隨組織或機構的改變而更新換代。

10、簡述工作分析的信息來源：流程、戰略和突發事件

11、簡述工作分析的流程以及各環節的主要工作？

（1）工作分析的時機選擇 （2）工作分析的實施步驟 （3）工作分析工具的選擇 （4）工作分析結果的運用 或者第一步：確定組織結構和部門職責。第二步：建立工作小組，並制定工作分析計劃.第三步：設計崗位說明書模板，並進行工作分析和崗位說明書編寫培訓。第四步：崗位說明書的編寫。在培訓之後，組織參加培訓的人員在規定時間內編寫崗位說明書初稿。第五步：進行工作分析訪談。

12、 簡述工作分析的原則。

系統原則、動態原則、目的原則 、經濟原則、職位原則、應用原則

13、 簡述工作專業化的特點。

1.有利於提高人員的工作熟練度。2.有利於減少引工作變換而損失的時間。 3.有利於使用專用設備和減少人員培訓的要求，以及擴大勞動者的來源和降低勞動成本。

14、 簡述工作分析的顯性任職資格和隱形任職資格。

「顯性」任職資格是教育程度、工作經驗、培訓與工作技能通過背景審查、資格 證書或者工作樣本等方法來進行證明或衡量，具有很高的准確性

15、 簡述工作分析的小組成員包括的部分。

1、企業高層管理者,工作分析必須有高層管理者的支持與認可才能夠順利進行.2、工作分析專家,工作分析是公司開展其他活動的依據,要求具有很高的准確度.這需要進過專業訓練的人參加工作分析小組保證工作的有效性.3、工作任職者,一般而言,工作任職者最了解工作的信息,有可能提供關於工作最真實、可靠的信息.4、工作任職者的上級主管,他們觀察任職者的工作能夠提供客觀的評價.5、人力資源部專員,主要負責聯絡協調及工作分析的具體實施.

16、 簡述編寫工作說明書的基本要求。

1對職位的描述，不是任職者的現在工作 2、不局限於現狀，著眼於組織設定崗位需要 3、針對對崗位而不是人 4、歸納而非羅列

17、 簡述訪談分析法的優缺點。

訪談法的優點：

非常容易和方便可行，引導深入交談可獲得可靠有效的資料；團體訪談，不僅節省時間，而且與會者可放鬆心情，作較周密的思考後回答問題，相互啟發影響，有利於促進問題的深入。

訪談法的缺點：

樣本小，需要較多的人力、物力和時間，應用上受到一定限制。另外，無法控制被試受主試的種種影響（如角色特點，表情態度，交往方式等）。所以訪談法一般在調查對象較少的情況下採用，且常與問卷法、測驗等結合使用。

10. 工作分析與績效評估中的任務分析方法有那些

• 企業單位和事業單位有所不同。

• 企業一般採用

一、簡單排序法

（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標准排出「1234……」的順序。

（二）簡單排序法的操作

首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。

二、強制分配法

強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。

三、要素評定法

（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。

（二）要素評定法的操作

（1）確定考核項目。

（2）將指標按優劣程度劃分等級。

（3）對考核人員進行培訓。

（4）進行考核打分。

（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。

五、目標管理法

（一）對於目標管理的認識

1．目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，並不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標後，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。

2．目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。

（二）目標的量化標准目標管理要符合「SMART」的原則，其具體含義。

（三）目標管理法的實施步驟1.確定工作職責范圍2.確定具體的目標值3.審閱確定目標4.實施目標5.小結，6.考核及後續措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然後，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

• 事業單位的績效考核方法

以績效改進為中心

績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環;經總結提高後，進入下一輪績效循環;在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，並實現績效的持續改進。

程序公平

所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規范公正，結果透明公開。

首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標准化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;

其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、資料庫等都不完善，因此，需要先從程序的規范入手，因為程序的規范難度相對較小;

第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。

實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規范、可操作的程序，第四要引入軟體等方法，將績效管理程序固化、標准化，使之能夠可持續執行，避免「一陣風、運動式」的績效考核。

標准公平

所謂標准公平，對於績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標准並有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。

事業單位績效考核的終極目標是要做到標准公平。所謂標准公平，體現在四個關鍵點：

首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。

其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為「戰略解碼」，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、並根據環境變化進行調整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，並根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。

第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標准或「目標錨」;需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。