簡述工作分析法的主要方法

1. 人力資源幾種常用工作分析方法及其特點

1.觀察分析法一般適用於短時期可以把握的外顯行為特徵的分析，而不適用於長時間才能把握的心理素質的分析且很容易忽略偶然發生的工作行為。觀察分析法一般是以標准格式記錄觀察到的結果。
如果觀察分析法的觀察者與被觀察者合二為一則稱為工作者自我記錄法，一般採用工作日誌的形式。這種方法適用於那些復雜和高水平的工作分析，但可能會存在誤差，因此要求事後對記錄的結果進行必要的檢查，一般由直接上級來完成。
2.主管人員分析法特別適用於主管人員也曾做過的那些工作。但主管人員的分析中也可能存在一些偏見，尤其是那些只做過其中部分工作而不了解全部情況的人，一般與工作者自我記錄法結合使用，這樣可以有效地消除由主管人員偏見造成的偏差。
3.訪談分析法適用於短時間或長時間的心理特徵的分析，因此運用較廣泛，包括對個人的訪談、對做同種工作的群體訪談和對主管人員的訪談。訪談法最大的優點在於其對被分析工作任務和責任的詳細掌握，並且可以發現一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和行為。但信息有可能被扭曲，所以最富成效的訪談是依據一張結構合理或可加以檢核、對比的問卷來進行。
4.問卷調查分析法可快速地從許多員工那裡獲取信息，但設計問卷並進行計算則可能需要花較多時間，所以是否採用問卷法取決於問卷法的潛在使用成本與所能節約的時間和費用的對比。問卷調查分析法是一種最通用的、形式多樣的方法。
5.工作實踐分析法適用於簡單但又獨特的工作；文獻資料分析法適用於那些比較常見但又非常正規、已有一定歷史的工作。

2. 採用職能工作分析方法對某項工作進行分析的主要步驟包括哪些

工作分析主要包括兩方面的內容：一、工作描述 工作描述就是確定工作的具體特徵。它包括以下幾個方面的內容： 1、工作名稱。2、工作活動和程序。3、工作條件和物理環境。4、社會環境。5、職業條件。二、工作要求 工作要求說明了從事某項工作的人

3. 工作分析的方法有哪些

所謂的工作分析，也就是工作分析的人他們會通過一些科學的辦法，對工作崗位的情況啊，要求啊，職責等等做出描述說明，為組織作出發展戰略，規劃，以及為其他管理行為提供基本依據的一種管理活動。

什麼意思呢，簡單的來講，通過工作分析，可以幫助我們制定出公司的年度計劃，還有一些員工的培訓方案，還有就是通過工作分析然後根據崗位情況制定出員工的績效和薪酬，甚至是招聘等等。

我們工作當中有人就遇到過一些分析不當的情況，比如，有的人工作忙成狗，又費腦子又費體力，周末還天天加班。可是他的工資和同行業的其他公司職員相比，要低很多，而且年終獎金啊還有平時的績效也很低，這種情況要不是公司的HR沒計算好，要麼很有可能就是得罪HR了。

所以為了要確保咱們工作分析的結果公平公開和公正！運用科學的方法才是王道。

最直接的方式就是觀察了，我就靜靜地在旁邊看著你工作。可是誰喜歡被這樣看著呢，總覺得是有人在監視我，總有刁民想要害朕！這種方法雖然客觀，也比較准確，但是，如果我是體力工作者，你是可以直接看到我的工作情況的，可是腦力工作者就比較麻煩了，你怎麼觀察得到我腦子里在想些什麼工作內容呢？人心都還隔著一個肚皮，何況我的腦子里還有骨頭。所以觀察這種方式，對腦力工作者不太適用。

有一種最常用的方式就是嘮嗑，咱們面對面訪談。你可以把它想像成人物訪談，特別是那種高層訪談，面對面訪談的好處呢就是我可以把控全場，節奏由我控制，而且兩個人在對話當中很有可能就會通過你的言談舉止得到一些別的我們平常很難觀察到的信息。但是啊，我們都知道電視節目里的訪談一般都是有備稿的，要被采訪的人一般都會准備准備要回答的哪些問題。同樣的我們這種訪談方式呢，也是可以准備的，或者說你問我的問題我可以用別的方式回答你，或者不想回答我就編謊話忽悠你。可見這種訪談的方式，一定程度上是有信息失真的可能性的。

第三種方式是做問卷調查，雖然這種方式應用的范圍廣，但是費時費力又費錢。

最後一個方法叫做工作日誌法，這是我個人覺得性價比最好的一種方式，說他好的原因是因為從某些角度來講他可以偷懶。員工連續一段時間寫好每天的工作日報日誌交給我，我再來分析就OK啦，很省心嘛。不僅信息可靠而且對於那些復雜的工作也很適用。不過不好的就是這種方法呢需要監管著，還要事先對員工培訓，不然每個人都寫得五花八門的，張三少一點這個內容，李四少一點那個內容，這樣不僅偷不了懶了還增加了麻煩是不是。

工作分析完畢，就能夠得到對工作的描述了。拿我自己來做例子，我的工作就是對本科專業知識的考點做成音頻的形式分享給大家聽。這一系列的描述，是我工作基礎的部分。我們一般在找工作的時候都會看看人家公司也的對工作的任職要求，比如幾年得工作經驗啊，專科及以上學歷本科及以上學歷啊這些東西，實際上就是這個工作得任職資格也就是工作規范。

可能你會好奇，為什麼這些要求我都達到了可就是沒有要我呢，同一份工作往往會有比你更厲害的人來參加競爭，你是本科生，可能人家是研究生。而這個任職資格里說到的那些要求，指的其實是針對工作本身的最低要求。

那本期的內容就是這樣了，我們今天講了關於人力資源為什麼要進行工作分析，工作分析的方法，工作描述和工作規范。這些考點都是有在節目里提到的，光聽不行，你們還要記住哦。我們檢驗下，現在你們閉上眼睛，想想工作分析當中我講了哪四種方法呢？

耳濡目染才是最高效的學習方式！

4. 工作分析的方法有哪些

工作分析又稱職位分析、崗位分析或職務分析，工作分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。那它分析的方法有哪些呢？

工作分析的方法主要有職務分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務描述問卷（MPDQ）、臨界特質分析系統（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務清單分析系統（TIA）和關鍵事件法（CIM）

1、 訪談法。訪談法又稱為面談法，是一種應用最為廣泛的職務分析方法。是指工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應用訪談法時可以以標准化訪談格式記錄，目的是便於控制訪談內容及對同一職務不同任職者的回答相互比較。

優點：·一種被廣泛採用、相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來達到編制工作描述的目的；·經常被作為其他信息收集方法的輔助，如當問卷填寫不清楚、觀察員工工作時存在問題等；·通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內容，如工作態度、工作動機等較深層次的東西或一些管理問題；·方式親切，能拉近訪談者與員工的關系；缺點：對訪談者技巧要求高，如運用不當可能影響信息收集的質量；不能作為工作分析的唯一方法·信息失真--害怕效率革命而帶來薪酬變化;·打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產的損失;·可能會因問題不夠明確或不夠准確而造成雙方誤解或信息失真。

2、 卷調查法。問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關人員事先設計出一套職務分析的問卷，再由隨後工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最後再將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，並據此寫出工作職務描述。

優點：·能夠從眾多員工處迅速得到信息，節省時間和人力，費用低·員工填寫工作信息的時間較為寬裕，不會影響工作時間·適用於在短時間內對大量人員進行調查的情形·結構化問卷所得到的結果可由計算機處理缺點：·問卷的設計需要花費時間、人力和物力，費用較高·單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解·可能造成，填寫者不認真填寫，影響調查的質量

3、 觀察法。觀察法是一種傳統的職務分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互關系、人與工作的關系以及工作環境、條件等信息，並用文字或圖標形式記錄下來，然後進行分析與歸納總結的方法。

優點：·操作較靈活、簡單易行；·直觀、真實，能給崗位分析人員直接的感受，因而所獲得的信息資料也較准確；·可以了解廣泛的信息，如工作活動內容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等。缺點：適用范圍較小。耗時長，容易對員工工作產生干擾。

4、 工作日誌法。工作日誌法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內容與工作過程，然後經過歸納、分析，達到工作分析的目的的一種方法。

5、 資料分析法。為降低工作分析的成本，應當盡量利用原有資料，例如責任制人本等人事文件，以對每個項工作的任務、責任、權利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調查、分析奠定基礎。

6、 任務調查表法。任務調查表法是通過發放任務調查表獲得的與工作相關的數據和信息進行分析的方法。任務調查表法是用來收集工作信息或職業信息的調查表，該調查表上列明了每一條檢查項目或評定項目，形成了任務或工作活動一覽表，其內容包括所要完成的任務、判斷的難易程度、學習時間、與整體績效的關系等。

7、 關鍵事件法。關鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的「關鍵事件」詳細地加以記錄，可在大量收集信息後，對崗位的特徵要求進行分析研究的方法（關鍵事件是使工作成功或失敗的行為特徵或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產等）。缺點收集、歸納事例並加以分類要耗費大量時間。另外，根據定義，事例描述的是特別有效或特別無效的行為，所以很難對平均的工作行為形成總的概念。這樣可能會遺漏一些不顯著的工作行為，難以非常完整的把握。

8、 工作實踐法。工作實踐法是分析人員親自從事所要分析的工作，並根據其所掌握的第一手資料進行分析的方法。這種方法的優點是所獲資料真實而有針對性，比較適用於短期內可以掌握的工作。優點：1）比面談詢問、書面調查等方法，能獲得更真實可靠的數據資料；2）可以准確地了解工作的實際任務和體力、環境、社會方面的要求，適用於短期內可以掌握的工作工作實踐法的缺點：1）由於工作分析人員本身知識與技能的局限，使工作實踐法運用范圍很窄；2）不適用於在現代化大生產條件下，對操作的技術難度，工作頻率，質量要求高及有危險性的職務。

以上就是工作分析的方法有哪些的全部內容。

5. 工作分析的方法有哪些如何應用

職務分析又叫工作分析，常用的方法有這樣幾種：1、訪談法。工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問該職位的任職者、對工作較為熟悉的直接主管人員、與該職位工作聯系比較密切的工作人員、任職者的下屬等對工作的意見和看法。包括個人訪談法和小組訪談法。這種方法能提供標准與非標准工作信息，也能提供身體和精神方面的信息。2、觀察法。工作分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。直接觀察適用於工作周期很短的職務。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期，工作分析人員可以一整天跟隨著保潔員進行直接工作觀察。3、問卷調查法。問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，是根據工作分析的目的、內容等由有關人員事先設計一套工作分析調查問卷，由被調查者填寫，也可由工作分析人員填寫，最後再將問卷加以歸納分析，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息。問卷調查法的關鍵是問卷設計，主要有開放式和封閉式兩種形式。4、工作日誌法。工作日誌法是指任職者按照時間順序由操作者詳細記錄下自己一天或連續幾天內的工作內容和工作過程，然後經過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法，通過填寫表格，提供有關工作的內容、程序和方法，工作的職責和許可權，工作關系以及所需時間等信息。5、關鍵事件法。關鍵事件法是通過管理人員、員工或熟悉其他工作的員工，記錄工作行為中的關鍵事件（指使工作成功或失敗、盈利或虧損、高效或低產等的行為特徵或事件），然後對它們進行分類，總結出工作中的關鍵特徵和行為要求並進行登記記錄的方法。6、另外還有其他方法：如，技術會議法（專家討論法）；活動記錄法；設計信息法；檔案資料法；任務調查表法；工作實踐法。

6. 3.[簡答題] 工作分析信息收集的方法有哪些

工作分析信息收集的方法有：
1、訪談法；
2、問卷調查法；
3、觀察法；
4、工作日誌法；
5、資料分析法；
6、能力要求法；
7、關鍵事件法。

7. 工作分析的程序有哪些

問題一：簡述工作分析的程序是什麼 工作分析是一項技術性很強的工作，需要做周密的准備。同時還需具有與組織人事管理活動相匹配的科學的、合理的操作程序。下圖是工作分析的程序模型，工作分析通常依照該程序進行。
一、 准備階段
由於工作分析人員在進行分析時，要與各工作現場或員工接觸。所以，分析人員應該現行在辦公室內研究該工作的書面資料。同時，要協調好與工廠主管人員之間的合作關系，以免導致摩擦或誤解。在這一階段，主要解決以下幾個問題：
（一） 建立工作分析小組
小組成員通常由分析專家構成。所謂分析專家，是指具有分析專長，並對組織結構機組織內各項工作有明確概念的人員。一旦小組成員確定之後，賦予他們進行分析活動的許可權，以保證分析工作的協調和順利進行。
（二） 明確工作分析的總目標、總任務
根據總目標、總任務，對企業現狀進行初步了解，掌握各種數據和資料。
（三） 明確工作分析的目的
有了明確的目的，才能正確確定分析的范圍、對象和內容，規定分析的方式、方法，並弄清應當收集什麼資料，到哪兒去收集，用什麼方法去收集。
（四） 明確分析對象
為保證分析結果的正確性，應該選擇有代表性、典型性的工作。
（五）建立良好的工作關系
為了搞好工作分析，還應做好員工的心理准備工作，建立起友好的合作關系。
二、 計劃階段
分析人員為使研究工作迅速有效，應制定一執行計劃。同時，要求管理部門提供有關的信息。無論這些信息來源與種類如額，分析人員應將其予以編排，也可用圖表方式表示。這一階段包括以下幾項內容：
（一） 選擇信息來源
信息來源的選擇應主意：（1）不同層次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差別。（2）工作分析人員應站在公正的角度聽取不同的信息，不要事先存有偏見。（3）使用各種職業信息文件時，要結合實際，不可照搬照抄。
（二） 選擇收集信息的方法和系統
信息收集的方法和分析信息適用的系統由工作分析人員根據企業的實際需要靈活運用。
由於分析人員有了分析前的計劃，對可省略和重復之處均已了解，因此可節省很多時間。但是分析人員必須切記，這種計劃僅僅是預定性質，以後必須將其和各單位實際情況相驗證，才不致導致錯誤。
三、 分析階段
工作分析是收集、分析、綜合組織某個工作有關的信息的過程。也就是說該階段包括信息的收集、分析、綜合三個相關活動，是整個工作分析過程的核心部分。
（一） 工作名稱
該名稱必須明確，使人看到工作名稱，就可以大致了解工作內容。如果該工作已完成了工作評價，在工資上已有固定的等級，則名稱上可加上等級。
（二） 僱用人員數目
同一工作所僱用工作人員的數目和性別，應予以紀錄。如僱用人員數目經常變動，其變動范圍英語已說明，若所僱人員是輪班使用，或分於兩個以上工作單位，也應分別說明，由此可了解工作的負荷量及人力配置情況。
（三） 工作單位
工作單位是顯示工作所在的單位及其上下左右的關系，也就是說明工作的組織位置。
（四） 職責所謂職責，就是這項工作的許可權和責任有多大，主要包括以下幾方面：
1、 對原材料和產品的職責；
2、 對機械設備的職責；
3、 對工作程序的職責；
4、 對其他人員的工作職責；
5、 對其他人員合作的職責；
6、 對其他人員安全的職責。
分析人員應盡量採用「量」來確定季節是某一工作所有職責的情況。
（五） 工作知識
工作是為圓滿完成某項工作，工作人員應具備的實際知識。這種知識應包括任用後為執行其工作任務，所需獲得的知識，......>>

問題二：工作分析的程序有哪些 工作分析的主要程序有：
一、工作分析的時機選擇。當一個組織出現以下情況時，表明非常需要工作分析了。（1）.當新組織建立或企業規模擴大而產生新工作時；(2)當組織中缺乏明確可行的工作說明書，員工對崗位職責和要求不清楚，組織中經常出現職責不清、推諉扯皮等現象時；（3）由於組織結構調整或工作流程重組等變革，組織產生了新的工作或原有的工作內容、工作性質發生重大變化時；（4）企業在招聘、選拔、培訓、績效、薪酬等方面由於對工作認識不清而難以進行相關決策時。
二、工作分析的實施步驟
1.工作分析的准備階段；
2.工作分析的調查階段；
3.工作分析的分析描述階段；
4.工作分析的運用階段。
三、工作分析工具的選擇
在選擇工人分析方法進行工作分析時，應遵循以下原則：
1.應該考慮各種分析方法的缺點，在其優缺點之間進行平衡。
2.考慮選擇方法的成本效益。
3.要基本工作分析信息角度來選擇工作分析方法。（首先：要考慮工作分析信息的最終用途，其次：要確保收集信息的客觀性和動態性。）
四、工作分析結果的應用（在現代企業中，主要應用於工作描述、工作規范、工作說明書的制定。）

問題三：工作分析的程序是什麼？ 分為3個階段
1、准備階段
a.根據工作分析的總目標和總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。
b.設計崗位調查方案
c.做好員工思想工作，說明工作分析的目的和意義，建立友好合作關系。
d.根據工作分析的任務程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。
e.組織相關人員，學習並掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。
2、調查階段
靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料。
3、總結分析階段
對崗位調查的結果進行深入細致的系統分析，採用文字圖表等形式，充分揭示崗位主要的任務結構和關鍵的影響因素，做出全面的歸納總結。
三注意事項：
1、關鍵成效領域：近年來，在崗位規范階段普遍注意對特定崗位規定明確的關鍵成效領域。這種方法非常強調取得成效，因此重點放在產出而不是投入。產出可以從質量、數量、用時和費用等方面衡量。關鍵成效領域的特點是根據書面的指標（如產出質量、數量等）為新聘人員設立目標，從而為後續的業績評估打下基礎。
2、增加員工的參與程度:如果工作為增加激勵而設計，那麼它將有利於清楚地理解什麼樣的工作特性可以提高員工的參與。最近，一個分析工作的概念性框架已經發展起來。
3、明確的基礎:工作分析的建立要有一個明確而清晰的基礎，這就是說，整個單位或部門的工作分析是以職能還是產品來作為工作分析的基礎。在一個大的公司中，雖然這兩種情況可以同時存在，但是，在做工作分析時，要特別區分清楚。
4、發展趨勢:工作分析系統對員工的重要性在於：更高的權力和自 *** ，同時承擔更多的責任，用相互依賴程度更高的方式換取同事和群體的支持，以承擔更多的不確定性和模糊性換取更多的發展機會。

問題四：工作分析的整個程序可以分為哪幾個階段 尊敬的用戶您好：
工作分析具體階段：
一、准備階段
1.根據工作分析的總目標和總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。
2.設計崗位調查方案
3.做好員工思想工作，說明工作分析的目的和意義，建立友好合作關系。
4.根據工作分析的任務程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。
5.組織相關人員，學習並掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。
二、調查階段
靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料。
三、總結分析階段
對崗位調查的結果進行深入細致的系統分析，採用文字圖表等形式，充分揭示崗位主要的任務結構和關鍵的影響因素，做出全面的歸納總結。
績效指標體系是指一組既獨立又相互聯系，並能夠較完整地表達績效考核的目的和考核對象系統運行目標的考核指標。一般而言，從縱向來看，將企業目標分解成不同部門及個體目標，績效指標也有了不同層次，就形成不同層次的指標體系，整體反映企業的全部經營行為，考核企業的經營業績狀況；從橫向來看，根據不同崗位的工作性質分別設立績效指標，建立科學有效的崗位績效考核指標體系。
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問題五：工作分析的程序有哪些？ 工作分析的定義
工作分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，如下圖所示： 詞條圖片
所謂工作分析，是指對某特定的工作職位作出明確規定，並確定完成這一工作需要有什麼樣的行為的過程。
工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。
通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特徵、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果――職務規范（也稱作工作說明書）。
職務規范包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標准信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。
[編輯本段]2 .工作分析的類型
工作分析的類型
1、崗位導向型
2、人員導向型
3、過程導向型
崗位導向型：是指從崗位工作任務調查入手進行的工作分析活動。（以崗位為核心，韋伯官僚層次理論）
人員導向型：是指從人員工作行為調查入手進行的工作分析活動。（以員工為核心，前提條件人崗匹配，員工績效良好）
過程導向型：從產品或服務的生產環節調查入手進行的工作分析活動。（以生產過程為核心，流程的科學性）
[編輯本段]3 .工作分析的方法
工作分析的方法主要有職務分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務描述問卷（MPDQ）、臨界特質分析系統（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務清單分析系統（TIA）和關鍵事件法（CIM）
[編輯本段]4 .工作分析的原因
在人力資源開發管理過程中，工作分析具有十分重要的意義：
1、工作分析是整個人事管理科學化的基礎。
2、工作分析是提高現實社會生產力的需要。
3、工作分析是企業現代化管理的客觀需要。
4、工作分析有助於實現量化管理。
5、工作分析有助於工作評價、人員測評與定員管理及人力規劃與職業發展的科學化、規范化與標准化。
6、對於勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
[編輯本段]5 .工作分析的作用
1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據
1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息；
2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標准；
3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據；
4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；
5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ；
2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎
1）通過工作分析，有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對於組織的貢獻；
2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助於人力資源管理職能真正上升到戰略地位；
3）藉助於工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，並通過職位及時調整，提高組織的協同效應。
工作分析的內容
工作分析是人力資源開發與管理各種職能活動的基礎。工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。

工作描述
工作描述具體說明了某一工作職位的物質特點和環境特點，主要包括以下幾個方面：
1、職位名稱。指組織對從事一定工作活動所規定的職位名稱或職位代號，以便對各種工作進行識別、登記、分類以及確定組織內外的各種工......>>

問題六：工作分析的流程是怎樣的？ 整個過程包括五個環節：計劃、設計、分析、結果、運用指導。
1、計劃：
（1）確定工作的目的與結果使用的范圍，明確所分析的資料到底用來干什麼，解決什麼管理問題；提出原來任職說明書主要條款存在的不清楚、模稜兩可的問題或對新崗位任職說明書提出擬解決主要問題。
（2）確定所要分析的信息內容與方式，預算分析的時間、費用與人力；
（3） 組建工作分析小組，分配任務與許可權。（工作小組一般由工作分析專家、崗位在職人員、上級主管等參加）
2、設計：
（1）明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性與典型性；
（2）選擇分析方法與人員。人員的選擇主要由經驗、專業知識與個性品質等來決定；
（3）作好時間安排，制定分析標准；
（4）選擇信息來源。（工作者、主管者、顧客、分析專家、詞典、文獻匯編）
3、分析，收集、分析、綜合所獲得的信息資料。包括四個方面的分析：
（1）工作名稱分析：工作特徵的分析與概括、名稱的選擇與表達；
（2）工作規范分析：工作任務、工作責任、工作關系與工作強度的分析；
（3）工作環境分析：包括物理環境、安全環境與社會環境的分析；
（4）工作條件分析：必備的知識、經驗、技能和心理素質的分析。
具體工作包括：仔細審核、整理獲得的各種信息；創造性的分析、發現有關工作與工作人員的各種關鍵成分；歸納總結出工作分析的必須材料和要素。
4、結果：
工作分析結果的表述，有五種形式：
（1）工作描述，主要是對工作環境、工作要素及其結構關系的說明； （2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責俯務的說明； （3）工作規范，主要以職位或崗位內工作方式、內容及范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設備、職位之間的相互工作關系，但不一定包括責任、許可權、與資格要求。
（4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；
（5）職務說明書，主要是對某一職務或某一職位工作職責許可權及其任職資格等其它內容的全面的說明。
5、運用：
通過工作分析，將職位劃分為不同的類別和等級，為進行人力資源管理各項工作提供基礎與依據。

問題七：簡答題工作分析有哪些內容？ 工作分析主要包括兩方面的內容：一、工作描述 工作描述就是確定工作的具體特徵。它包括以下幾個方面的內容： 1、工作名稱。2、工作活動和程序。3、工作條件和物理環境。4、社會環境。5、職業條件。二、工作要求 工作要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點等心理及生理要求。目的是決定重要的個體特徵，以此作為人員篩選、任用和調配的基礎。 工作要求的主要內容包括：有關工作程序和技術的要求、工作技能、獨立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力（速度、准確性和協調性）、工作態度和各種特殊能力要求。職務要求還包括文化程度、工作經驗、生活經歷和健康狀況等。

問題八：實施工作分析的基本流程是什麼 實施工作分析的基本流程，主要有一下步驟：
1，對前段工作情況進行整體回顧與總結。列舉出取得的主要成績和存在的主要問題。
2，對前段工作中取得顯著成績的做法與經驗進行總結分析。對產生存在問題的主要原因進行查找分析。
3，在總結分析的基礎上，提出在下步工作中如何發揚成績和糾正不足應該採取的主要措施。

問題九：工作崗位分析的程序有哪些 工作分析的定義
工作分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，如下圖所示： 詞條圖片
所謂工作分析，是指對某特定的工作職位作出明確規定，並確定完成這一工作需要有什麼樣的行為的過程。
工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。
通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特徵、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果――職務規范（也稱作工作說明書）。
職務規范包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標准信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。
[編輯本段]2 .工作分析的類型
工作分析的類型
1、崗位導向型
2、人員導向型
3、過程導向型
崗位導向型：是指從崗位工作任務調查入手進行的工作分析活動。（以崗位為核心，韋伯官僚層次理論）
人員導向型：是指從人員工作行為調查入手進行的工作分析活動。（以員工為核心，前提條件人崗匹配，員工績效良好）
過程導向型：從產品或服務的生產環節調查入手進行的工作分析活動。（以生產過程為核心，流程的科學性）
[編輯本段]3 .工作分析的方法
工作分析的方法主要有職務分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務描述問卷（MPDQ）、臨界特質分析系統（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務清單分析系統（TIA）和關鍵事件法（CIM）
[編輯本段]4 .工作分析的原因
在人力資源開發管理過程中，工作分析具有十分重要的意義：
1、工作分析是整個人事管理科學化的基礎。
2、工作分析是提高現實社會生產力的需要。
3、工作分析是企業現代化管理的客觀需要。
4、工作分析有助於實現量化管理。
5、工作分析有助於工作評價、人員測評與定員管理及人力規劃與職業發展的科學化、規范化與標准化。
6、對於勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
[編輯本段]5 .工作分析的作用
1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據
1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息；
2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標准；
3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據；
4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；
5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ；
2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎
1）通過工作分析，有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對於組織的貢獻；
2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助於人力資源管理職能真正上升到戰略地位；
3）藉助於工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，並通過職位及時調整，提高組織的協同效應。
工作分析的內容
工作分析是人力資源開發與管理各種職能活動的基礎。工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。

工作描述
工作描述具體說明了某一工作職位的物質特點和環境特點，主要包括以下幾個方面：
1、職位名稱。指組織對從事一定工作活動所規定的職位名稱或職位代號，以便對各種工作進行識別、登記、分類以及......>>

8. 職務分析的方法有哪些

轉載以下資料供參考

職務分析概念
工作分析（JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務分析，工作分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特徵、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規范（也稱作工作說明書）。職務規范包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標准信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。
職務分析內容
工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（Who）、做什麼（what）、何時做（When）、在哪裡做（Where）、如何做（How）、為什麼做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結果的文件，它把所分析該崗位的職責、許可權、工作內容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現代人力資源管理的基礎，只有在客觀、准確的工作分析基礎上才能進一步建立科學的招聘、培訓、績效考核及薪酬管理體系。

職務分析含義

工作分析，又稱職務分析，指全面了解獲取與工作有關的詳細信息的過程，是對組織中某個特定職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程，即制定職務的說明和職務規范的系統過程。
工作分析包括兩部分活動，一是對組織內各職位所要從事的工作內容和承擔的工作職責進行清晰的界定；二是確定個職位所要的任職資格，如學歷、專業、年齡、技能、工作經驗、工作能力以及工作態度等。工作分析的結果一般體現為職位說明書。[1]
在瞬息萬變的工作環境中，一個適當的工作分析體系是至關重要的。新的工作不斷產生，舊的工作要重新設計。參考一份幾年前所做的工作分析可能會得到不夠確切的數據資料。但重要的是，工作分析可幫助組織察覺環境正發生變化這一事實。正如圖16—1所示，來自工作分析中的數據實際上對人力資源管理的每一方面都有影響。工作分析資料的主要作用是在人力資源計劃方面。僅認識到一個公司將需要1000名新員工生產產品或提供服務以滿足銷售需要是不夠的，我們還應知道，每項工作都需要不同的知識、技能和能力。顯然，有效的人力資源計劃必須考慮到這些工作要求。
（1）如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那麼員工的招聘和選擇就將漫無目的。如果缺少適時的工作說明和工作規范，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇員工，而這樣做的結果將會是很糟的。實際上，當企業在獲取原材料、供貨或設備這些資源時，這種作法也是不曾聽說過的。例如，即使在訂購一台復印機時，采購部門通常也會提出精確的說明。當然，在尋求企業的最有價值的資產（人力資源)時，也應採用同樣的邏輯。
（2）工作規范中的信息在確定人力資源開發需求方面常常是很有用的。如果工作規范指出某項工作需要特殊的知識、技能或能力，而在該職位上的人又不具備所要求的條件，那麼培訓和開發可能就是必要的了。這種培訓應該旨在幫助員工履行現有工作說明中所規定的職責，並且幫助他們為升遷到更高的工作職位做好准備。至於績效評價，應根據員工完成工作說明中規定的職責的好壞進行。如果一名經理評價員工根據的不是工作說明中包括的因素，則這種評價在很大程度上就會帶有不公正性。
（3）在報酬方面，在用貨幣體現某項工作的價值之前必須了解其對公司的相對價值。相對來說，工作的職責越重要，工作就越有價值。要求有更多的知識、技能和能力的工作對公司來說應該更具價值。例如，要求具有碩士學位的工作的相對價值要高於只需高中文憑的工作。
（4）在考慮安全與健康問題時，來自工作分析的有關信息也很有價值。例如，公司應該說明一項工作是否具有危險性。工作說明和工作規范中應該反映出這一點。而且，在某些危險的工作中，工人為了安全地完成工作，也需要了解一些有關危險的信息。
（5）工作分析信息對員工和勞動關系也很重要。當考慮對員工進行提升、調動或降職的問題時，工作說明提供了一個比較個人才乾的標准。無論公司是否成立了工會，通過工作分析獲得的信息經常能導致更為客觀的人力資源管理決策。
（6）當進行人力資源研究時，工作分析信息為研究者提供了一個研究起點。例如，當人力資源管理者要確認區分出色員工和平庸員工的因素時，研究者就只需研究那些有著同樣工作說明/規范的員工。
（7）完整的工作分析對支持聘用實踐中的合法性尤其重要。例如，我們需要工作分析的資料為有關升職、調動和降職的決策提供依據。
至此，我們已經描述了工作分析對HRM（人力資源管理)的職能。然而，在實際工作中這些職能是有內在聯系的。事實上，工作分析為連接這些職能及制定合理的人力資源計劃提供了基礎。

工作分析的方法主要有職務分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務描述問卷（MPDQ）、臨界特質分析系統（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務清單分析系統（TIA）和關鍵事件法（CIM）
訪談法
訪談法又稱為面談法，是一種應用最為廣泛的職務分析方法。是指工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應用訪談法時可以以標准化訪談格式記錄，目的是便於控制訪談內容及對同一職務不同任職者的回答相互比較。
優點： ·一種被廣泛採用、相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來達到編制工作描述的目的； ·經常被作為其他信息收集方法的輔助，如當問卷填寫不清楚、觀察員工工作時存在問題等；·通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內容，如工作態度、工作動機等較深層次的東西或一些管理問題； ·方式親切，能拉近訪談者與員工的關系；
缺點： 對訪談者技巧要求高，如運用不當可能影響信息收集的質量；不能作為工作分析的唯一方法 ·信息失真--害怕效率革命而帶來薪酬變化; ·打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產的損失; ·可能會因問題不夠明確或不夠准確而造成雙方誤解或信息失真
問卷調查法
問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關人員事先設計出一套職務分析的問卷，再由隨後工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最後再將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，並據此寫出工作職務描述。
優點：·能夠從眾多員工處迅速得到信息，節省時間和人力，費用低·員工填寫工作信息的時間較為寬裕，不會影響工作時間·適用於在短時間內對大量人員進行調查的情形·結構化問卷所得到的結果可由計算機處理
缺點：·問卷的設計需要花費時間、人力和物力，費用較高·單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解·可能造成，填寫者不認真填寫，影響調查的質量
觀察法
是一種傳統的職務分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互關系、人與工作的關系以及工作環境、條件等信息，並用文字或圖標形式記錄下來，然後進行分析與歸納總結的方法。
優點：·操作較靈活、簡單易行；·直觀、真實，能給崗位分析人員直接的感受，因而所獲得的信息資料也較准確；·可以了解廣泛的信息，如工作活動內容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等。
缺點：適用范圍較小。耗時長，容易對員工工作產生干擾。
工作日誌法
工作日誌法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內容與工作過程，然後經過歸納、分析，達到工作分析的目的的一種方法。
資料分析法
為降低工作分析的成本，應當盡量利用原有資料，例如責任制人本等人事文件，以對每個項工作的任務、責任、權利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調查、分析奠定基礎。
任務調查表法
任務調查表法是通過發放任務調查表獲得的與工作相關的數據和信息進行分析的方法。任務調查表法是用來收集工作信息或職業信息的調查表，該調查表上列明了每一條檢查項目或評定項目，形成了任務或工作活動一覽表，其內容包括所要完成的任務、判斷的難易程度、學習時間、與整體績效的關系等。
關鍵事件法
關鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的「關鍵事件」詳細地加以記錄，可在大量收集信息後，對崗位的特徵要求進行分析研究的方法（關鍵事件是使工作成功或失敗的行為特徵或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產等）。缺點收集、歸納事例並加以分類要耗費大量時間。另外，根據定義，事例描述的是特別有效或特別無效的行為，所以很難對平均的工作行為形成總的概念。這樣可能會遺漏一些不顯著的工作行為，難以非常完整的把握。
工作實踐法
工作實踐法是分析人員親自從事所要分析的工作，並根據其所掌握的第一手資料進行分析的方法。這種方法的優點是所獲資料真實而有針對性，比較適用於短期內可以掌握的工作。優點：1）比面談詢問、書面調查等方法，能獲得更真實可靠的數據資料；2）可以准確地了解工作的實際任務和體力、環境、社會方面的要求，適用於短期內可以掌握的工作 工作實踐法的缺點：1）由於工作分析人員本身知識與技能的局限，使工作實踐法運用范圍很窄；2）不適用於在現代化大生產條件下，對操作的技術難度，工作頻率，質量要求高及有危險性的職務。