❶ 怎樣合法辭退員工
用人單位辭退員工，分為以下情況：
1、用人單位隨時解除勞動合同。
根據《勞動法》第二十五條的規定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：
a、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
d、被依法追究刑事責任的；
e、被勞動教養的。
2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。
根據《勞動法》第二十六條的規定，發生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：
a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。
3、經濟性裁員。
根據《勞動法》第二十七條的規定，出現下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員：
a、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間；
b、生產經營狀況發生嚴重困難。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。
發生以上情況，用人單位是可以合法辭退員工的。
【法律依據】
《勞動法》第二十五條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
❷ 公司辭退員工的合法流程
公司辭退員工的合法流程
公司辭退員工的合法流程，公司對於員工的不滿意態度，有權利可以去辭退。那麼公司辭退員工的合法流程是什麼呢？下面我一整理出來了相關的資料，一起來看看吧，希望對你有所幫助。
辭退員工程序
1、認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規章制度 ，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定，並已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依據合法有效的規章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構或者司法機關的判案依據。所以用人單位一定要建立起合法有效地規章制度，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。
2、規章制度只有公示過才能對員工產生法律效力。 勞動合同法第四條規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。如果用人單位沒有證據證明規章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規章制度不能作為辭退勞動者的依據。所以用人單位一定要將該合法有效地規章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。
3、必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。 如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，就算是勞動者真的嚴重違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴，法律講究的是證據。因此在員工發生嚴重違反規章制度的情況下，用人單位應該及時取證。實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。
4、履行通知工會和本人的程序。 勞動合同法第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定後一定要通知工會。另外應該注意的是，最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(二)第一條規定，因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以後，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在於用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。
試用期內不得隨意辭退員工。
要正確辭退試用期內的員工，必須把握「不符合錄用條件」的原則。用人單位首先要證明單位是否有「錄用條件」，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。
辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。
對於違紀的員工，用人單位並非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對於用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的'情形要有明確規定，並且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂「重大損害」的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標准作明確規定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。
辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。
辭退無過錯的員工僅限於以下情形：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，並根據其工作年限支付經濟補償金。
經濟性裁員必須符合法定條件並履行法定程序。
所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對於可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標准，確需裁減人員的企業。
❸ 公司企業應該如何合法裁員
公司企業應該如何合法裁員
裁員，一個無論企業還是員工都惟恐避之不及的話題，長期以來，企業一直把裁員的問題藏在口袋裡，員工則更是把裁員的話題埋在心底。不論在什麼時間、什麼場合，提到裁員的問題，總會讓企業領導感到煩惱，讓員工感到憂慮。下面是我分享的是公司企業應該如何合法裁員，快來看看吧！
公司企業應該如何合法裁員
公司企業合法裁員的方式是有下列情形之一，需要裁減人員二內十容人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的.，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
1、依照企業破產法規定進行重整的；
2、生產經營發生嚴重困難的；
3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
❹ 公司裁員的合法流程
法律分析：1、提前三十日向工會或全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；2、提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；3、將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
❺ 公司裁員怎麼樣才是合法的
法律分析：單位在進行經濟性裁員的同時，必須支付被裁減員工經濟補償金，該補償金的支付標準是員工在本單位工作每滿一年支付一個月工資，滿六個月不滿一年的按一年計算。當企業在符合了上述規定，依法支付經濟補償金之後，其裁員才能算合法有效，至此，用人單位與員工勞動合同關系正式解除。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
❻ 公司如何合法的解僱一個員工
1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解僱員工，仲裁機構往往認定企業非法解僱員工，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金?
這種操作風險比較大，末位淘汰制不可取。如果企業已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規章制度相關聯，通過一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓、輔導、書面確認等。
2、以「組織架構調整，無合適崗位安排」為由解僱員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解僱，企業該如何做，才避免案件敗訴?
企業需要解僱員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業與員工協商解除勞動合同，符合《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但需支付經濟補償金。
3、企業以「經濟性裁員」名義解僱員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解僱，企業該如何操作?對「經濟型裁員」作出規定的法律文件到底有哪些?
依據勞動法第二十七條和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》(勞部發〔1994)447號)第四條的規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：
(1)提前三十日向工會或全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料;
(2)提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法;
(3)將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善;
(4)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見;
(5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，並出具裁減人員證明書。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
相關法律：《企業經濟性裁減人員規定》、《勞動法》、《勞動合同法》。
4、企業與勞動者協商解除勞動合同並書面約定支付適當的經濟補償數額，事後勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴?
企業與勞動者協商解除勞動合同的重要因素所涉及的紙制資料一定要有，比如勞動者不勝任工作崗位、違反公司規定接受的處罰等;另外，企業在支付勞動者經濟補償數額時就應按照《勞動合同法》規定計算，如果出現少算的情況，而員工當時基於任何原因妥協同意，就有可能在事後進行起訴，追討經濟補償差額，這些企業要有心理准備。
5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬於提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴?
勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。
6、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除?企業該如何做，才能降低風險成本?對於勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點?
構成違法解除。按照《勞動法》第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。企業應完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書面形式通知用人單位，則按嚴重違反用人單位的規章制度解除勞動合同，不支付經濟補償金。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。
需提前書面申請，服務期協議，競業限制協議，需公司相關負責人簽字同意才能離職，工作任務、資料和相關辦公用具交接，辭職原因(公司原因或個人原因)。
7、勞動合同到期後，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間後企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大;那麼企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險?
這個問題需要找一個有責任心的HR就能處理，完善公司勞動合同管理制度，定期有人進行勞動合同終止、續訂等管理的工作。
8、解除勞動合同前未通知及徵求工會的意見，是否構成非法解除?
企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。其他情形的解除，不是一定要徵求工會的意見，如果企業有工會，建議最好工會能參與，證明徵求過工會意見了。
9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任?
客觀評價，不帶感情抨擊，只從崗位出發進行工作評價。企業應該客觀的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什麼，只說明於什麼時間終止勞動合同即可。
10、哪些情形下屬於非法解僱員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系?
非法解僱員工情形：
(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(2)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(6)試用期內，企業無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的;
(7)法律、行政法規規定的其他情形。
承擔法律責任：用人單位違反本法規定非法解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
代通知金不需要支付。
勞動者要求恢復勞動關系的，用人單位應當繼續履行勞動合同;勞動者不要求恢復勞動關系或者勞動合同已經不能繼續履行的，應按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金後，勞動者不能要求恢復勞動關系。