1. 預測人力資源需求有幾種方法分析各種方法的長處與短處。
典型步驟人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟如下： 1、根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置；2、進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求；3、將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論；4、該統計結論為現實人力資源需求；5、根據企業發展規劃，確定各部門的工作量；6、根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，並進行匯總統計；7、該統計結論為未來人力資源需求；8、對預測期內退休的人員進行統計；9、根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測；10、將8、9統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；11、將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業整體人力資源需求預測。
影響因素外部環境因素：勞動力市場的變化；政府相關政策變化；行業發展狀況變化。
內部因素：企業目標的變化；員工素質的變化；組織形式的變化；企業最高領導層的理念。
實施注意事項首先，預測要在內部條件和外部環境的基礎上做出，必須符合現實情況；
其次，預測是為企業的發展規劃服務，這是預測的目的；
第三，應該選擇恰當的預測技術，預測要考慮科學性、經濟性和可行性，綜合各方面做出選擇；
最後，預測的內容是未來人力資源的數量、質量和結構，應該在預測結果中體現。
人力資源需求預測所涉及的變數與企業經營過程所涉及的變數是共同的。與人力資源需求預測相關的變數包括：顧客的需求變化、生產需求、勞動力成本趨勢、可利用的勞動力（失業率）、每一工種所需要的雇員人數、追加培訓的需求、每個工種員工的移動情況、曠工趨向（趨勢）、政府的方針政策的影響、勞動力費用、工作小時的變化、退休年齡的變化、社會安全福利保障等。在明確組織雇員（包括一線員工和管理者）的技能和數量需求時，必須根據組織的特殊環境，認真考慮上述變數，應該把預測看成是完善周圍的人力資源需求決策的一個工具。因為好的決策要求擁有盡可能多的信息，以保證對未來的預言更加精確，更加有效。
編輯本段定性方法現狀規劃法人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法，較易操作。它是假定企業保持原有的生產和生產技術不變，則企業的人資源也應處於相對穩定狀態，即企業目前各種人員的配備比例和人員的總數將完全能適應預測規劃期內人力資源的需要。在此預測方法中，人力資源規劃人員所要做的工作是測算出在規劃期內有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調出本組織，再准備調動人員去彌補就行了。
經驗預測法經驗預測法就是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法，簡便易行。採用經驗預測法是根據以往的經驗業進行預測，預測的效果受經驗的影響較大。因此，保持歷史的檔案，並採用多人集合的經驗，可減少誤差。現在不少企業採用這種方法來預測本組織對將來某段時期內人力資源的需求。企業在有人員流動的情況下，如晉升、降職、退休或調出，等等，可以採用與人力資源現狀規劃結合的方法來制定規劃。
分合性預測法分保性預測方法是一種常用的預測方法，它採取先分後合的形勢。這種方法的第一步是企業組織要求下屬各個部門、單位根據各自的生產任務、技術設備等變化的情況對本單位將來對各種人員的需求進行綜合預測，在此基礎上，把下屬各部門的的預測數進行綜合平衡，從中預測出整個組織將來某一時期內對各種人員的需求總數。這種方法要求在人事部門或專職人力資源規劃人員的指導下進行，下屬各級管理人員能充分發揮在人力資源預測規劃中的作用。
德爾菲法（Delphi）
德爾菲法又名專家會議預測法，是20世紀40年代末在美國蘭德公司的「思想庫」中發展出來的一種主觀預測方法。德爾菲法分幾輪進行，第一輪要求專家以書面形式提出各自對企業人力資源需求的預測結果。在預測過程中，專家之間不能互相討論或交換意見；第二輪，將專家的觀測結果懼起來進行綜合，再將綜合的結果通知各住專家，以進行下一輪的預測。反復幾次直至得出大家都認可的。通過這種方法得出的是專家們對某一問題的看法達成一致的結果。
描述法描述法是人力資源規劃人員可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，並從描述、假設、分析和綜合中對將來人力資源的需求進行預測規劃。由於這是假定性的描述，因此人力資源需求就有幾種備擇方案，目的是適應和應付環境因素的變化。
編輯本段定量預測方法趨勢預測法趨勢預測法是利用企業的歷史資料，根據某些因素的變化趨勢，預測相應的某段時期人力資源的需求。趨勢預測法在使用時一般都要假設其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循環波動、季節波動和隨機波動等因素。一般常用的方法如下：
(1)散點圖分析法。該方法首先收集企業在過去幾年內人員數量的數據，並根據這些數據作出散點圖，把企業經濟活動中某種變數與人數間的關系和變化趨勢表示出來，如果兩者之間存在相關關系，則可以根據企業未來業務活動量的估計值來預測相關的人員需求量，同時，可以用數學方法對其進行修正，使其成為一條平滑的曲線，從該曲線可以估計出未來的變化趨勢。
(2)冪函數預測模型。該模型主要考慮人員變動與時間之間的關系，其具體公式為：R(t)=atb，式中R(t)為t年的員工人數，a，b為模型參數。a，b的值由員工人數歷史數據確定，用非線性最小二乘法擬合冪函數曲線模型算出。
統計預測法統計預測法是指根據過去的情況和資料建立數學模型，並由此對未來的趨勢作出預測的一種定量的預測方法。
(1)比例趨勢預測法。這種方法通過研究歷史統計資料中的各種比例關系，例如部門管理人員與該部門工人之間的比例關系，員工數量與機器設備數量的比率，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關系，進而預測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵在於歷史資料的准確性和對未來情況變動的估計。
(2)一元線性回歸預測法。在進行人力資源需求預測時，如果只考慮某一種因素對人力資源需求的影響，例如企業的市場規模，而忽略其他因素的影響，就可以採用一元線性回歸預測法;如果考慮兩個或者兩個以上因素對人力資源需求的影響，則需要運用多元線性回歸預測法;如果其中的某一影響因素與人力資源需求量之間的關系不是直線相關的線性關系，那麼，就需要採用非線性回歸法來做預測。
(3)經濟計量模型預測法。這種方法首先用數學模型的形式表示出企業的職工需求量與影響企業員工需求量的主要因素之間的關系，然後依據該模型和主要的影響因素變數來預測企業的員工需求量。這種方法比較繁瑣、復雜，一般只在管理基礎比較好的大型企業里才會採用。
工作負荷預測法工作負荷預測法，是指按照歷史數據、工作分析的結果，先計算出某一特定工作每單位時間(如一天)的每人的工作負荷(如產量)，然後再根據未來的生產量目標(或者勞務目標)計算出所需要完成的總工作量，然後依據前一標准折算出所需要的人力資源數量。這種方法的考慮對象是企業工作總量和完成工作所需要的人力資源數量之間的關系，考慮的是每位員工的工作負荷和企業總體工作量之間的比率。可用公式表示為：
未來每年所需員工數=未來每年工作總量/每年每位員工所能完成的工作量
=未來每年的總工作時數/每年每位員工工作時數
因此，工作負荷預測法的關鍵部分是准確預測出企業總的工作量和員工的工作負荷。當企業所處的環境、勞動生產率增長比較穩定的時候，這種預測方法就比較方便，預測效果也比較好。
勞動定額預測法勞動定額，是對勞動者在單位時間內應完成的工作量的規定。在已知企業的計劃任務總量，以及科學合理的勞動定額的基礎上，運用勞動定額法能夠比較准確地預測企業人力資源需求量。該方法可以運用公式：N=W/q(1+R)進行計算。式中，N為企業人力資源需求量，W為計劃期任務總量，q為企業制定的勞動定額，R為部門計劃期內生產率變動系數。R=R1+R2+R3，其中，R1為企業技術進步引起的勞動生產率提高系數，R2為由經驗積累導致的勞動生產率提高系數，R3為由與員工年齡增大以及某些社會因素導致的勞動生產率下降系數。
編輯本段人力資源預測所必須思考的問題1 企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用
2 市場上人力資源供求狀況和發展趨勢
3 本行業其他公司的人力資源概況
4 本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢
5 本行業人力資源供給趨勢
6 企業人員流動率以及原因
7 企業員工的職業發展規劃狀況
8 企業員工的工作滿意情況
9 資源需求預測
2. 如何做好人力資源需求預測論文題目及答案
人力資源規劃是現代企業進行科學人力資源管理的一項重要內容。一個合理的人力資源規劃是企業平穩快速發展的有利保障。具體地說，人力資源規劃是指企業根據自身的發展需要和外部環境的各種因素。從現有的人力資源狀況出發對企業未來一段時間的人力資源需求和供給情況做出預測，並制定出符合企業發展自身需要的人力資源計劃。它主要包括三個主要步驟：人力資源需求預測、人力資源供給預測和能力平衡。由於經濟全球化及信息技術的飛速發展，使得當今企業面臨的內外部環境日趨復雜。如今，企業在進行人力資源需求的預測時，考慮的往往不是單個因素的影響，而是多種因素的共同作用和相互影響。因此，將人力資源需求預測方法總體上分為定性和定量兩大類，下面介紹介紹幾種常用的分析方法。
1. 預測方法
1.1德爾菲法
1946年，蘭德公司首次用這種方法來進行預測，後來該方法被廣泛迅速採用，它適合於對人力資源需求的中長期趨勢預測。德爾菲法又稱集體預測法，它依據系統的程序，採用匿名發表意見的方式，即專家之間不得互相討論，不得發生橫向聯系，經過多輪次調查專家對問卷所提問題的看法，經過反復歸納、征詢、修改，最後匯總成專家基本一致的看法，作為預測的結果，這種方法具有廣泛的代表性，較為可靠。
德爾菲法一般採用問卷調查的形式，具體操作過程是：首先，在企業內外廣泛選擇各個方面的專家，人力資源管理部門要通過對企業戰略定位的審視，確定關鍵的預測方向、相關變數和難點，然後使用匿名填寫問卷等方法，設計一套可以使各位專家自由表達自己觀點的預測工具系統。其次，人力資源部門需要在每一輪預測後，將專家提出的意見進行歸納，並將綜合結果反饋給他們，然後再進行下一輪預測。最後，通過多次反復以達到在重大問題上取得較為一致意見和看法。在預測過程中，人力資源部門應該為專家們提供充足的信息，以便專家能夠作出正確的判斷。另外，所提出的問題應盡可能簡單，以保證所有專家能夠從相同的角度理解相關的概念。德爾菲法的優點是能充分發揮各位專家的作用，集思廣益，准確性高；能把各位專家的分歧點表達出來，取各家之長，避各家之短；能夠使專家獨立地表達自己的意見，不受其他人的干擾。缺點是過程比較復雜，花費時間較長。
1.2現狀規劃法
人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法，較易操作。它是假定企業保持原有的生產和生產技術不變，則企業的人資源也應處於相對穩定狀態，即企業目前各種人員的配備比例和人員的總數將完全能適應預測規劃期內人力資源的需要。在此預測方法中，人力資源規劃人員所要做的工作是測算出在規劃期內有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調出本組織，再准備調動人員去彌補就行了。
1.3經驗預測法
經驗預測法就是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法，簡便易行。採用經驗預測法是根據以往的經驗業進行預測，預測的效果受經驗的影響較大。因此，保持歷史的檔案，並採用多人集合的經驗，可減少誤差。現在不少企業採用這種方法來預測本組織對將來某段時期內人力資源的需求。企業在有人員流動的情況下，如晉升、降職、退休或調出，等等，可以採用與人力資源現狀規劃結合的方法來制定規劃。
1.4分合性預測法
分保性預測方法是一種常用的預測方法，它採取先分後合的形勢。這種方法的第一步是企業組織要求下屬各個部門、單位根據各自的生產任務、技術設備等變化的情況對本單位將來對各種人員的需求進行綜合預測，在此基礎上，把下屬各部門的的預測數進行綜合平衡，從中預測出整個組織將來某一時期內對各種人員的需求總數。這種方法要求在人事部門或專職人力資源規劃人員的指導下進行，下屬各級管理人員能充分發揮在人力資源預測規劃中的作用。
1.5描述法
描述法是人力資源規劃人員通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，並從描述、假設、分析和綜合中對將來人力資源的需求進行預測規劃。由於這是假定性的描述，因此人力資源需求就有幾種備選方案，目的是適應和應付環境與因素的變化。例如，對某一企業今後三年情況的變化的描述或假設有以下幾種可能性：①同類產品可能穩定地增長，同行業中沒有新的競爭對手出現，在同行業中技術上也沒有新的突破；②同行業中出現了幾個新的競爭對手，同行業中技術方面也有較大的突破；③同類產品可能會跌入低谷、物價暴跌、市場疲軟、生產停滯，但同行業中，在技術方面可能會有新的突破。企業可以根據上述不同的描述和假設的情況預測和制定出相應的人力資源需求備選方案。但是，這種方法由於是建立在對未來狀況的假設、描述的基礎上，而未來具有很大的不確定性，時間跨度越長，對環境變化的各種不確定性就越難以進行描述和假設，因此，對於長期的預測有一定的困難。
2. 人力資源需求預測的影響因素
2.1企業的人力資源政策 企業人力資源政策特別是薪酬政策對內部和外部人力資源的影響很大，如公司的薪酬政策是否處於同行業的領先水平等，這些對內部和外部人力資源的吸引都有重要的決定意義。
2.2政府方針政策的影響 政府的方針政策對於人力資源需求預測也有較大的影響。如2008年1月1日起頒布實行的新《勞動法》中，強化了對部分弱勢員工的強制保護，法律對年齡較大、再就業困難和可能產生職業危害的勞動者，給予了更加強化的保護。作為企業不能再隨便與員工解除合同，這一方面充分體現了《勞動法》保護勞動者合法權益的立法宗旨，另一方面企業進行需求分析時應該考慮政府方針政策的影響。
2.3勞動力成本的變化趨勢 毋庸置疑，隨著我國經濟的不斷發展，勞動力成本呈逐年上升趨勢。這對於企業來講影響很大，企業會最大限度使用內部員工，盡量不對外招聘新員工，這對企業人力資源需求分析會產生影響。
2.4市場的動態變化 從市場動態看，由於消費者的需求復雜，供求矛盾頻繁，加之隨著城鄉交往、地區間往來的日益頻繁，旅遊事業的發展，國際交往的增多，人口的流動性越來越大，購買力的流動性、多樣性也隨之加強，因此，企業要密切注視市場動態，提供適銷對路的產品，才能在競爭中立於不敗之地。這就要求對企業的人力資源結構進行不斷調整，在進行企業人力資源分析時要充分注意市場的變化。
2.5企業的發展階段 根據企業發展生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預測的時候要考慮不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說，在企業生命周期的各個階段企業的人力資源供需始終處在不同的狀態，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經常的。如在企業的穩定發展階段，由於內部存在著退休、離職、晉升等問題，內部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業渡過難關。
2.6其他因素 除上述因素外，社會安全福利保障、工作時間的變化、追加培訓的需求等因素也應該考慮。