對待粘液質員工應用什麼管理方法

⑴ 如何和粘液質的人相處

粘液質的人感受性低；耐受性高；不隨意反應低；外部表現少；情緒具有穩定性；反應速度慢且不靈活，所以在與其相處的時候不要太過於去糾結一些事情，適當放坦然一些相處起來會更好。

粘液質的人又稱為安靜型，在生活中是一個堅持而穩健的辛勤工作者。由於這些人具有與興奮過程向均衡的強的抑制，所以行動緩慢而沉著，嚴格恪守既定的生活秩序和工作制度，所以在與這類人相處的時候盡量不要去觸碰一些規則的邊緣，以防與其發生口角。

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彼此溝通了的粘液質人，可以成為相互消除疲勞的朋友。一旦發生什麼危險，他們會丟下個人得失，盡力給予同伴幫助。他們彼此依靠，互相團結，其他氣質的人難以接近這個陣營。

在黏液質人的眼中，多血質人往往顯得不太可靠，因為其感覺過於遲鈍，為人處事固執己見，難以接受別人的意見，對事物的發展變化缺乏深刻的洞察力與預見力，如此等等。

⑵ 如果你是管理者，根據你員工的不同氣質，你如何進行管理 (氣質有4種:膽汁.多血.黏液.抑鬱)

1．依據氣質特點安排員工工作
就一般職業來說，對於個體的氣質特點並沒有什麼特別的要求，但一些特殊工種對氣質的要求具有絕對性，不具備所要求氣質類型的人就不能從事該種職業。如飛行員、宇航員、礦廠救護員等職業需要經受高度的身心緊張，具有抑鬱質的人恐怕就難以適應，因此就需要通過氣質測驗進行人員篩選。
不同氣質的人在進行一些工作時，他們的工作效率會不一樣，產生的效果也會有差別。一名管理者應該了解員工的氣質特點，力爭將員工安排在最有利於發揮他的氣質特長的工作崗位上。如商業談判、公關等工作對多血質的人比較適合，而持久細致的工作如統計數據，觀察試驗過程等對粘液質和抑鬱質的人較為適合。美國曾做過研究，膽汁質駕駛員駕駛車輛的特點是：操作動作有力乾脆，開車速度較快。嚴格要求自己的願望很強烈，但這種願望往往被自己的一時沖動所破壞，在一些車輛的惡性事故中，這類駕駛員比較多。
2．氣質與人際關系的協調
現代心理學研究表明，人際關系是否和諧直接影響職工的身心健康、群體的士氣和工作效率。人際關系離不開一定的人際行為，而人際行為受氣質影響，從而直接影響人際關系。如具有膽汁質氣質特點的人在與人交往中熱情、直率、開朗。但脾氣暴躁、自製力差，往往在與人交往中不講究方式，忽略別人的感受，在不知不覺中傷害他人；而具有多血質氣質特點的人，不善於掩飾個人內心情感的變化，在與人交往中心直口快、坦率、能在很短時間內與人產生親近感，但在與人交往中往往感情不專，缺乏深沉，常因無知心朋友而苦惱；具有粘液質氣質特點的人在與人交往中善於忍讓、剋制，能體諒人，不輕易發脾氣，盡量不與人發生正面沖突，與人交往一般不動真情，一旦建立感情，則比較深厚持久，但不太喜歡與人交往，與人交往比較拘謹、沉悶，往往冷場；具有抑鬱質氣質特點的人外表溫柔、靦腆、重感情，感情不容易外露，喜歡獨處，從不主動與人交往，對外人總是不輕易信賴，與人交往容易自卑，缺乏自信且固執、敏感、多疑。
這些氣質類型與特徵往往影響人際交往的質量。作為管理者應讓每個員工了解個人氣質在人際交往中的優勢與不足，在人際交往中，一方面要充分利用個體氣質上不同的優勢，協調人際關系，建立和諧信賴的人際關系，保證員工身心健康，合作愉快，另一方面要讓員工認識到個人氣質上存在的不足，並設法改變以往的人際行為模式，以保持良好的人際關系。社會心理學家指出，改善人際關系的關鍵是體察對方的需要的感情。不管任何氣質類型的人，只有體察了對方的需要和感情，才有可能滿足對方的需要，才能彼此體貼、關心，達到有效合作，這對維護單位內部團結，搞好協作，保障員工身心健康有著積極作用，
3．根據不同氣質特點採取不同的教育方法
首先不同氣質類型的人對挫折的容忍力不同，膽汁質和多血質的人承受挫折的容忍力較大，可以接受較嚴厲的批評，並且批評有利於他們認識錯誤，改正缺點。抑鬱質的人對挫折的容忍力較小，所以要特別注意不宜在公開場合批評他們。而對於粘液質的人可以進行說理教育，但要注意以理服人。其次，在安排工作中。特別要多關心抑鬱質和粘液質的員工，因為他們對新環境的適應比較慢，又有比較強的情緒易感性，應此他們需要更多的耐心和鼓勵。
4．氣質與人員的合理搭配
人員的合理搭配也應考慮人的氣質差異，即應考慮不同氣質特點的人的相容性。側重於多血質氣質的人在群體中有積極作用，因為他們善於交際，有進取心，有干勁，有號召力，但其缺乏持久和堅持性，做事易於半途而廢而影響士氣和工作任務的完成。側重於膽汁質氣質的人富有生機，敢於變革、創新，但急躁、粗心、好發脾氣、無計劃性、爭強好勝等等，不利於群體的和諧與團隊協作。側重於粘液質與抑鬱質的人，對工作認真負責、計劃性強、有耐心、持久、辦事穩妥；但缺乏變革精神、固執，工作上不善於打開局面，創新意識不夠。因此在人員搭配上應根據工作性質，充分利用氣質互補的特徵，對這一個群體中每個成員充分發揮優勢，共同完成工作任務有積極作用。
總之，在管理過程中，應注意員工個體氣質的特點與差異性，把握住氣質與工作匹配，不同的氣質採用不同管理策略等方式，才能使效率達到最大化。

⑶ 對於偏內向、粘液質類型的有什麼好的管理方法

你好親愛的朋友，對於內向的人一般不善於交流，其實呢和他混熟了慢慢的就能了解他，而且可以交流很多，這樣就可以根據他的具體的性格進行管理了，最好讓他佩服自己是最好的。

⑷ 管理者應該如何管理好自己的員工

管理者應該如何管理好自己的員工

管理者應該如何管理好自己的員工，好的管理者不僅要自身有能力，還要有讓下屬員工信任的魅力。一個好的管理者可以讓領導放心，讓員工安心，這意味著你需要各個方面的提升，下面和大家分享管理者應該如何管理好自己的員工。

管理者應該如何管理好自己的員工1

一、 與員工融洽相處

人與人之間的關系，可以很復雜，也可以很單純。這就要視自身為團隊「大家庭」中的一分子，如何表達自己，與自己喜歡或不喜歡的下屬融洽相處，達到真正的溝通。

一般而言，團隊下屬對上司做出的評價，在很大程度上並非根據客觀事實，而是根據他們主觀上感覺到的「事實」，並且受到他們自身的性格、背景、文化、經歷、期望等因素的影響。盡管絕大多數團隊的下屬都喜歡自己上司的行為與其個性一致，讓大家能看到他真實、本色的一面。

身為管理者，應該更注重下屬的真實感受和主觀體驗。因為本質上你是一個什麼樣的上司並不重要，重要的是下屬普遍認為你是一個出色的上司。

二、 讓員工感到你處事公平

無論在調查問卷或座談會上，大家一致反應「希望上司能夠公平待人」。

對員工事務一律公平處理這是理所當然之事，為何大家還要如此激烈呼籲?由此反映出某些領導者在處事方面看來並不公平，因此到底如何公平處事，實在是一大學問。

就像在分配工作上，一方面不給他任何權力，一方面逼他拿出工作成績。或者對某個人整日無所事事，視而不見，卻將某事集中於別人。或者將困難、復雜的工作分派給生手，卻讓熟手做些簡單的工作，都是處事不公平的實例。

如由老資格的人來擔當低級工作，不熟練者承擔高級工作，那就往往顯示出主管處理不公了。還有，不論難易的工作，如果要求做完的時間完全相同，那在部屬眼中也會認為不公平。

讓員工感到你處事公平，他們才會全力與你合作，甘心追隨你。

三、 充分地給予員工機會和信任

對於某些管理者來說，做到對下屬的充分信賴是很難的，但同時也是極為容易的。「難」就在於管理者的思想一定要轉變，不僅要牢記「用人不疑」這一準則，同時也要把權力放開，不能牢牢地守著權力不放，這樣顯然不是對下屬能力的一種信任；「易」就在於管理者每天每時都要接觸下屬，經常不斷地向下屬布置各種大大小小的工作，這既給管理者提供了了解下屬的理想場所，也給管理者提供了運用各種方式、巧妙地向下屬表示信賴的絕好機會。因此，優秀的管理者要能積極地轉變權力思想，積極利用各種機會向下屬表示充分的信賴。

四、 委婉地表達對員工的要求

許多著名的領導者都強調，企業推動任何策略或變革，都需要員工跟進，說故事因此成為領導人重要的能力之一。

當面對僵局時，最糟糕的處理方式是直接向對方下命令，對方可能會在不服氣的情形下佯裝接受，或者有更強烈的反彈。比較可行的做法是，以說故事的方式點出，透露你希望對方能夠按照你的想法進行，不要直接硬碰硬。

管理者應該如何管理好自己的員工2

一：培養令人折服的領導風范。領導本質是側重與人的因素及人與人之間的相互作用，是具有指揮、激勵、溝通、協調的作用，領導者所具有品德素質，文化素質、智能素質、業務素質、身體和心理健康，領導實際上是一種對他人的影響力。這種影響力才能適時推動改革，不斷適應新的環境變化，使企業立於不敗之地。

二：掌握高超的領導藝術。有技術技能，特別是第一線管理人員，技術技能尤為重要。第一線管理人員大部分大部分時間都是從事訓練下屬人員或回答下屬人員的有關具體工作反面的問題。人際技能。一個管理者的大部分時間和活動都是與人打交道的；對外要與有關的組織和人員進行聯系，接觸，對內要聯系下屬，了解下屬，協調下屬，還要善於激勵誘導下屬人員的積極性。

三：懂得激發員工的工作潛能。一個有效的管理者，必須掌握激勵的理論、技巧，對員工進行激勵，才能實現組織目標。激勵是「需要——慾望——滿足」的連鎖過程。作為一名管理者，要弄清楚有哪些因素可以激勵員工，然後才能有針對性地採取一些技巧。比如：金錢，金錢不是萬能的，但作為一種激勵因素也是不能忽視的。

四：懂得組織團隊。組織是人們為達到個人或共同目標，就必須合作。組織工作是管理的一項重要的職能，任何計劃和決策都必須依靠一系列的組織活動來實施落實，只有做好組織工作，才能決策方案得以順利實施，才能保證計劃目標的實現。一個有組織的人，這人是非常受重用的。要懂得各種組織形式，但沒有絕對的優劣之分，不同環境，不同企業，不同管理者，都要根據實際情況選用其中某種最合適的組織形式，要有隨機應變的能力，進行具體問題具體分析。

五：弄做出明智的決策。決策是為了解某個問題，為達到一定目標而採取的決斷行為。無論自己的任何決策，都必須根據一定的目標來做出，具有可行性、選擇性、滿意性、過程性和動態性。擁有了決策做什麼事都會減短時間，效率快，夠明確。

六：凡事都需要有計劃。計劃是管理的基本職能之一。計劃是管理的一項重要職能，它不僅是管理活動的依據，也是組織合理分配資源的'手段，還是組織降低風險、掌握主動及實施控制的依據。自己有了計劃，才會有想法，知道自己在干什麼，怎樣去做，明確為什麼做，明確誰去做。在什麼的地點做，在什麼時間做，採用什麼方法和手段做。

管理者應該如何管理好自己的員工3

管理者運用激勵機制調動員工積極性

所謂激勵，是指通過一定的刺激，激發人的動機，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進。如何運用激勵機制調動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業的興衰與發展至關重要，而且也是一個有效的領導者或管理者的主要職責和必備的管理素質。

一、了解激勵對象的能力、氣質和性格是調動人的積極性的基礎

安排適當工作，是調動積極性的前提和基矗作為一個領導者或管理者，要想調動職工的積極性，去完成所必需的工作任務，首先要了解職工的能力、氣質和性格，區別情況委以任務。眾所周知，人的能力是存在差異的，既有一般能力差異（觀察力、想像力、注意力、記憶力和思維能力等），又有特殊能力差異（組織能力等）。如果領導者或管理者不能人盡其才，才盡其用，會給工作帶來影響甚至損失，更嚴重的是對人才的浪費。

其次，掌握人的氣質，使管理者能夠知人善任。氣質是指「一個人典型的心理過程的速度強度和心理活動的指向性特點」。一般可劃分為：多血質即活潑好動型，這種氣質的人活潑、好動、朝氣蓬勃，做事機智敏銳，適應性強，善交際等。

粘液質型又稱安靜型，這種氣質的人有強烈的感受力，易動感情，但性格較孤僻，怯懦。膽汁質型又稱急躁型，這種氣質的人直率，一針見血、控制力較弱，精力充沛。由此可見，具有第一種氣質的人，適合於做營銷和公關工作，而財會人員應選擇辦事認真細致、安靜、沉穩、善於忍耐，具有粘液質氣質的人為宜。實踐證明，當一個人所具有的氣質特點符合工作要求時，這個人就比較容易適應，工作起來也比較輕松，反之則不適應，工作任務很難完成。因此了解一個人的氣質非常重要。

二、滿足人的基本需求，是調動人的積極性的保證

需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存的物質享用方面的需要，如衣、食、注行、醫療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所維持生命所必須的程度後，其餘的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人身安全、勞動安全、職業安全、財產安全等等。

在上述生理需求相對滿足後，安全需求就會表現出來。社交的需求是人們願意建立友誼關系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬於某一群體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽或威望，取得成績時，希望被人承認。

自我實現的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發揮出來。站在管理者或領導者的角度，只有掌握人的需求才能積極創造條件去滿足人們的需要，有目的地引導需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。

三、激勵方式的多樣化是調動人的積極性的途徑

激勵方式要因人而異、靈活多樣，適應不同年齡、不同愛好、不同部門、不同職務的人們的需要和追求，這是調動人們積極性的有效途徑。

採取不同的獎勵方式。管理者要根據人與人之間優勢需要的相似性和差異性，採取不同獎勵方式，努力使每種獎勵都能適合不同人的優勢需要，提高激勵效果。

激勵方式要靈活多樣。激勵方式對職工心理上影響的強弱，並非完全取決於它的經濟價值或精神鼓勵的級別，而依賴於職工個體差異和團體氣氛，依賴於某種激勵方式是否符合絕大多數職工的優勢需要。因此，企業可以根據本企業的特點而採用不同的激勵機制。

例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。

管理者要把物質激勵與形象激勵有機地結合起來。給予先進模範人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產生持續、強化的作用。

總而言之，在市場經濟的大潮中，深入研究和探討如何運用激勵機制調動人的積極性的問題，是擺在領導者和管理者面前需要著力解決好的一個新課題。只有充分運用激勵機制，才能更好地促進企業有效地運轉，提高競爭能力以至生存，才能做到獎勤罰懶挖掘內在潛力。只有充分運用激勵機制，調動勞動者的積極性，使企業成員素質不斷提高，業務不斷熟練，從而保持旺盛的工作干勁，才能使企業能夠健康、快速發展。

⑸ 怎麼管理黏液質的人

粘液質氣質的人情緒穩定，有耐心，自信心強，適合做持久、耐心、細致的工作。
對待 粘液質氣質的人要熱情，不能操之過急，給他們充分的時間思考問題和作出反應，，鼓勵他們參加集體活動，發展其靈活性和積極性。

⑹ 請問對不同氣質類型的人的管理策略有什麼急

心理學家們普通認為，在通常情況下，人的氣質類型可分為膽汁質、多血質、粘液質和抑鬱質四種。
膽汁質相當與神經活動強而不均衡型。這種氣質的人興奮性很高，脾氣暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的熱情埋頭事業，興奮時，決心克服一切困難，精力耗盡時，情緒又一落千丈。

多血質相當於神經活動強而均衡的靈活型。這種氣質的人熱情、有能力，適應性強，喜歡交際，精神愉快，機智靈活，注意力易 轉移，情緒易改變冷淡市辦事重興趣，富於幻想，不願做耐心細致的工作。

粘液質相當於神經活動強而均衡的安靜型。這種氣質的人平靜，善於克制忍讓，生活有規律，不為無關事情分心，埋頭苦幹，有耐久力，態度持重，不卑不亢，不愛空談，嚴肅認真；但不夠靈活，注意力不易轉移，因循守舊，對事業缺乏熱情。

抑鬱質相當與神經活動弱型，興奮和抑鬱過程都弱。這種氣質的人沉靜，深含，易相處，人緣好，辦事穩妥可靠，做事堅定，能克服困難；但比較敏感，易受挫折，孤僻、寡斷，疲勞不容易恢復，反應緩慢，不圖進取。

⑺ 如何對付粘液質的人

粘液質的人實際上是很好的工作夥伴哦，他們作事認真，一絲不苟。但有時候缺乏果斷，不容易變通，而且不太容易被說服。
事實上，對付這種人也不難，事實是最有說服力的，不要試圖用理論來說服他，用事實來說話吧。