勞動法的研究方法不包括

1. 關於勞動法的一些考題

1、勞動法產生的標志：勞動法的制定
2、國際勞動組織的主要機構:國際勞工大會、國際勞工組織理事會、國際勞工局
3、國際勞動立法類型：狹義的國際勞動立法，一般主要指國際勞工組織的章程、國際勞工公約、國際勞工建議書。廣義上可以包括聯合國或區域性的公約和協定，還包括國於國之間的雙邊協定。
4、勞動法中勞動的特點：勞動法中的勞動（1）一般是人們在爭取與實現勞動全過程；（2）是有償性勞動；（3）帶有勞雇關系。
5、勞動關系特點：（1）勞動關系是社會勞動過程中所發生的關系。（2）勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是勞動力使用者（或用人單位）（3）勞動關系雙方在維護各自的經濟利益過程中，雙方的地位是平等的。（4）勞動關系的主體雙方存在著管理和被管理的關系。
6、我國勞動法適用范圍：（1）空間適用范圍. 空間范圍即我國勞動法適用的地域范圍。由於制定勞動法律規范性文件的機關不同，適用的地域范圍也不同。（全部領域、地方行政轄區、民族自治地方）（2）對人的適用范圍. 對人的適用范圍即我國勞動法對哪些人發生效力。具體而言，勞動法適用於基於訂立勞動合同而形成勞動法律關系的用人單位和勞動者。（3）時間適用范圍. 時間適用范圍即我國勞動法的時間效力，指勞動法生效和失效的時間問題。生效有兩種方式，一是自公布只日起生效；二是公布後並不立即生效，而是規定一個生效時間，自實施時間開始時生效。失效也有兩種方式，一是法律本身規定終止生效或某些特定條件出現時自然失效；二是頒布新的法規後而原有法規失效。
7、事實勞動關系，勞動者的法律資格，勞動者的權利：事實勞動關系，指的是用人單位招用勞動者後不按規定訂立勞動合同，或者用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期後用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同。
勞動者的主體資格：
勞動者的法律資格包括：勞動者應具有相應的勞動能力：
第一，年齡標准。須年滿16周歲，文藝、體育等特殊行業單位要招用未滿16周歲的運動員、文藝工作者等的必須報縣級以上勞動行政部門批准。《勞動法》第15條也明確規定：「禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。」第二，體力標准。首先，建立勞動關系前身體健康，包括三個方面的限制：（1）疾病的限制。各種崗位的職工都不得患有本崗位所禁忌或不宜的特定疾病；（2）殘疾人只能從事與其殘疾狀況相適應的職業；（3）女職工、未成年工禁忌勞動范圍的規定。其次，建立勞動關系後要確定是否喪失健康條件。勞動關系存續期間勞動者可能會因工或因病完全或部分喪失勞動能力，導致勞動法律關系的變更或解除。是否喪失勞動能力由勞動能力鑒定委員會鑒定。第三，智力標准。包括兩個方面：（1）文化條件。國有企業招用工人必須「具備初中以上文化程度」，私營企業「不得招用在校學生」；（2）職業資格。職業資格證書是國家對申請人專業（工種）學識、技術能力的認可，是求職、任職、獨立開業和單位錄用的重要依據。
第四，行為自由標准。所謂行為自由是指公民是否具有人身自由。
勞動者的權利是指勞動者依照勞動法律行使的權力和享受的利益
(2)內容:勞動者的權利主要包括:①平等就業和選擇就業的權利;②取得勞動報酬的權利;③休息,休假的權利;④獲得勞動安全衛生保護的權利;⑤接受職業技能培訓的權利;⑥享受社會保險和福利的權利;⑦提請勞動爭議處理的權利及法律規定的其他權利.
9、我國工會的性質：中國工會是中國共產黨領導的職工自願結合的工人階級群眾組織，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是國家政權的重要社會支柱，是會員和職工利益的代表。
職能：維護職能：維護職工群眾的經濟效益和民主權益的職能。建設職能：吸引和組織職工群眾參加經濟建設和改革，努力完成經濟和社會發展任務和職能。參與職能：發揮職工群眾參政議政作用，代表和組織職工參與國家和社會事務管理的職能。教育職能：幫助職工不斷提高思想政治覺悟和文化素質的職能。
組織體系：中國工會實行產業和地方相結合的組織領導原則
法律保障：中國工會以憲法為根本活動准則，按照《中華人民共和國工會法》和《中國工會章程》獨立自主地開展工作，依法行使權利和履行義務。
10、勞動就業含義：從勞動經濟學的角度看，勞動就業是勞動力與生產資料結合生產社會物質財富並進行社會分配的過程；從勞動者個人的角度看，勞動就業是勞動者的謀生手段；從勞動法的角度看，勞動就業是指具有勞動權利能力和勞動行為能力並有就業願望的公民獲得有報酬的職業。
失業含義：所謂失業(Unemployment)是指在勞動范圍內，有就業能力並且有就業要求的人口沒有就業機會的經濟現象。
11、我國勞動就業形式：（1）勞動部門介紹就業。即勞動部門通過下設的職業介紹所或授權勞動服務公司為勞動力供求雙方提供信息，牽線搭橋，促成就業。（2）自願組織起來就業。（3）自謀職業。自謀職業的含意包括二方面：一是勞動者從事個體經營，解決就業問題；二是勞動者自行聯系單位，經過用人單位考察錄用就業。
就業方針：在國家統籌規劃和指導下，實行勞動部門介紹就業、自願組織起來就業和自謀職業相結合的方針。
就業援助制度：縣級以上人民政府應當完善公共就業服務制度，建立健全公共就業服務體系，提高公共就業服務的質量和效率，並明確規定了政府設立的公共就業服務機構應當為勞動者免費提供的服務項目。政府投資開發的公益性崗位，應當優先安排符合崗位要求的就業困難人員；國家鼓勵資源開采型城市和獨立工礦區發展與市場需求相適應的產業，引導勞動者轉移就業；上級人民政府應當對因資源枯竭或者經濟結構調整等原因造成就業困難人員集中的地區，給予必要的扶持和幫助。縣級以上地方人民政府應當加強基層就業援助服務工作，對就業困難人員實施重點幫助，提供有針對性的就業服務和公益性崗位援助。
12、無固定勞動合同的期限：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
13、勞動合同的形式：勞動合同的形式是勞動合同存在的方式，也就是勞動合同當事人雙方意思表示一致的外部表現。它包括口頭合同和書面合同兩種形式。口頭合同即用語言方式表示的合同。書面形式的合同即用文字方式表示的合同。我國《勞動法》第19條規定，「勞動合同應當以書面形式訂立」。這就明確了我國的勞動合同形式是用文字方式表示，而不是用語言方式表示。
勞動合同的可備條款： 勞動合同的可備條款，又稱勞動合同的約定條款，是指法法律不作強行規定，由當事人自己在合同中任意約定的條款。勞動合同缺乏可備條款不影響其效力。可備條款又可分為法定可備條款和約定可備條款。法定可備條款主要有：試用期條款；保密條款。約定可備條款是勞動合同當事人經雙方商議約定的勞動合同的有關條款，它對於必備條款起補充作用。
14、勞動合同解除的標准：(1)被解除的勞動合同為有效勞動合同(2)解除勞動合同的法律行為,只能在被解除的勞動合同依法訂立之後二尚未履行完畢之前(即合同規定的期限尚未屆滿之前)進行
15、經濟補償的標准，項目：原執行固定用工制度的勞動者，在實行全員勞動合同制後，勞動合同期滿，用人單位不願與其續訂勞動合同的，應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年支付相當於其本人1個月工資收入的補償金，補償金一般不超過其本人12個月的工資收入；在本單位工作年限未滿1年的，按1年標准支付補償金。
16、勞動者在勞動合同終止後的義務：①結束並移交有關事務；②償還債務；③繼續保守商業秘密。
17、勞動派遣的弊端：在我國的勞動派遣關系中，勞動者權益受到了嚴重侵犯，他們不僅不可能行使組織工會、參加集體協商等集體權利，而且也享受不到勞動安全衛生、社會保障等個人權利。他們的工資、獎金、企業福利等方面的待遇往往遠低於實際用工單位的正式員工。
18、工資的功能：保障功能；激勵功能；調節功能；增值功能；
工資法律制度的基本原則
最低工資保障：國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
19、工資支付的一般法律規定：
工資支付的形式：法定貨幣。不能用實物或有價證券支付工資。
工資支付的對象：勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可以由其委託親屬或他人代領。企業不論以何種形式支付工資，都應當向勞動者提供一份本人的工資清單，並辦理簽收存檔。
工資支付的周期：至少每月支付一次。如果企業工資結算是按年的，應當按月預付，到期結算，且支付的日期必須確定。如遇休息日、節假日，應提前到最近的工作日支付。企業無正當理由超過規定工資支付日期未支付工資的行為，即為拖欠工資。
工資支付的數額：勞動者按勞動合同約定，在法定工作時間提供正常勞動的情況下，企業應當支付勞動者全部勞動報酬。無正當理由不足額支付勞動者工資就是剋扣工資。剋扣工資除企業補發勞動者的工資剋扣額以外，還必須按規定支付勞動者賠償金。
20、劃分工作時間和休息時間的原則：：（1）規定最高工時標准，即只規定工時上限允許在集體合同和勞動合同中約定在此限度內縮短工時長度；（2）規定最低休息時間標准，即只規定休息時間的下限，允許在集體合同和勞動合同中約定在此基礎上增加休息時間；（3）規定作息辦法，為工作時間和休息時間的組織和安排提供規范；（4）規定工時延長制度，限制工時延長和設定工時延長補償標准；（5）規定侵犯勞動者休息權的法律責任。
法定節假日：指國家規定的法定節假日。
21、加班，加點的概念：加班加點是在企業執行的工作時間制度的基礎上延長工作時間。凡在法定節假日和公休假日進行工作的叫做加班，凡在正常工作日延長工作時間的叫做加點。
22、延長工作時間的限制：《勞動法》規定，除法律規定的某些特殊情況外，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者自身健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。
23、勞動保護的意義：搞好勞動保護工作對於鞏固社會的安定，為國家的經濟建設提供重要的穩定政治環境具有現實的意義；對於保護勞動生產力，均衡發展各部門、各行業的經濟勞動力資源具有重要的作用；對於保護社會財富、減少經濟損失具有實在的經濟意義。
24、職業病的概念：職業病，是指企業、事業單位和個體經濟組織（以下統稱用人單位）的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病。
25、女職工，未成年職工的勞動禁忌范圍：
針對未成年工處於生長發育期的特點，需要對未成年工給予特殊的勞動保護，對其勞動范圍加以限定。未成年工禁忌從事的勞動范圍主要有：
（1）《生產性粉塵作業危害程度分級》國家標准中第一級以上的接塵作業；
（2）《有毒作業分級》國家標准中第一級以上的有毒作業；
（3）《高處作業分級》國家標准中第二級以上的高處作業；
（4）《冷水作業分級》國家標准中第二級以上的冷水作業；
（5）《高溫作業分級》國家標准中第三級以上的高溫作業；
（6）《低溫作業分級》國家標准中第三級以上的低溫作業；
（7）《體力勞動強度分級》國家標准中第四級體力勞動強度的作業；
（8）礦山井下及礦山地面採石作業；
（9）森林業中的伐木、流放及守林作業；
（10）工作場所接觸放射性物質的作業；
（11）有易燃易爆、化學性燒傷和熱燒傷等危險性大的作業；
（12）地質勘探和資源勘探的野外作業；
（13）潛水、涵洞、涵道作業和海拔三千米以上的高原作業（不包括世居高原者）；
（14）連續負重每小時在六次以上並每次超過20千克，間斷負重每次超過25千克的作業；
（15）使用鑿岩機、搗固機、氣鎬、氣鏟、鉚釘機、電錘的作業；
（16）工作中需要長時間保持低頭、彎腰、上舉、下蹲等強迫體位和動作頻率每分鍾大於50次的流水線作業；
（17）鍋爐司爐。
女職工禁忌從事的勞動范圍有：
（1）礦山井下作業，即常年在礦山井下從事各種勞動，不包括臨時性的工作，如醫務人員下礦井進行治療和搶救等；
（2）森林業伐木、歸楞及流放作業；
（3）《體力勞動強度分級》（GB 3869—83）標准中第Ⅳ級體力勞動強度的作業；
（4）建築業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；
（5）連續負重（指每小時負重次數在6次以上）每次負重超過20千克，間斷負重每次負重超過25千克的作業。
26、女職工的產期保護：是指女職工在生育期間的保護。
《中華人民共和國勞動法》規定：「女職工生育享受不少於90天的產假」。難產的，增加產假15天。女職工懷孕不滿4個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予15天至30天的產假，懷孕滿4個月以上流產時，給予42天產假，產假期間，工資照發。
27、勞動爭議的概念，分類，范圍：
勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬於既定權利的爭議 ，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議；有的屬於要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。
根據發生勞動爭議的人數和組織形式，可以劃分為兩類： 1）個別勞動爭議。2）集體勞動爭議。
勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規定。根據我國《企業勞動爭議處理條理》第2條規定，勞動爭議的范圍是：1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。2）因執行國家有關工資、保險、福利、勞動保護的規定發生爭議。3）因履行勞動合同發生的爭議。4）法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。判斷是否屬於勞動爭議，有兩個衡量標准，一是看是否是勞動法意義上的主體，二是看是否屬於關於勞動權利和義務的爭議。
28、我國勞動爭議調解機構：調解委員會是時行調解工作的機構。根據《勞動法》第80條以及《企業勞動爭議處理條例》第7條的規定，企業可以設立勞動爭議調解委員會，負責調解本企業發生的勞動爭議。調解委員會由下列人員組成：（1）職工代表；（2）企業代表；（3）企業工會代表。職工代表由職工代表大會或者職工大會推舉產生；企業代表由企業領導指定；工會代表由企業工會委員會指定。調解委員會組成人員的具體人數，由職工代表大會提出並與企業領導協商確定，企業代表人數不得超過調解委員會成員總數的1/3。調解委員會主任由工會代表擔任，調解委員會的辦事機構設在企業工會委員會，沒有成立工會組織的企業，調解委員會的設立及其組成由職工代表與企業代表協商決定。
29、勞動爭議仲裁員的資格：勞動爭議仲裁員應當公道正派並符合下列條件之一：（一）曾任審判員的；（二）從事法律研究、教學工作並具有中級以上職稱的；（三）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的；（四）律師執業滿三年的。
30、《勞動法》規定：「解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。」
31、勞動爭議仲裁的程序：勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，並將仲裁庭組成情況通知當事人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，並說明理由。
勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請後，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。
仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。調解達成協議的，仲裁庭應當製作調解書。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。
仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批准，可以延期並書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。
下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力： （一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議； （二）因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。 當事人對非終局裁決的勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。

2. 請簡述我國勞動法的適用范圍。（最新使用范圍）

勞動法的適用范圍即勞動法的效力范圍。一般意義上的勞動法的效力范圍，是指勞動法在空間、時間、對人的效力范圍。
（1）勞動法的空間適用范圍即勞動法的地域適用范圍，它直接與不同立法許可權制定頒布的法律相關。在我國，全國人大及其常委會頒布的法律，國務院頒布的行政法規等統一適用與全國；地方性立法機關制定的法規適用於其管轄區內，但不得與全國性法規相沖突；民族自治地方人民代表大會制定的法規只適用於民族自治地方；香港、澳門特別行政區基本法只適用於特別行政區。
（2）勞動法的時間適用范圍即時間上的效力。勞動法在時間上的生效和失效時間，即勞動法的時間效力，在頒布時採取兩種方式規定。一種是自公布之日起生效；另一種方式規定是公布後並不立即生效，而是規定一個實施的時間，自實施開始時間時生效。《中華人民共和國勞動法》1994年7月5日公布，1995年1月1日起施行。勞動法的失效時間也有兩中情況，一種是法律本身規定終止生效或某些特定條件出現時自然生效；另一種情況是頒布新的法規後而原有法規失效。
（3）勞動法在對人的適用范圍即勞動法對哪些人發生效力。各項勞動法規，是採取正面列舉方式規定對哪些人發生效力，還是採取排除方式規定不適用哪些人，都明確規定了對人的適用范圍。
根據《勞動法》第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」，可以知道《勞動法》調整的勞動關系的范圍包括：①中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織與其勞動者之間的勞動關系；②國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者之間的勞動關系。
所以，國企也受勞動法的約束，但是要區分情況，公務員和實行勞動合同制度的工勤人員是不同的。航天系統沒研究過，不過，也可以比照國企的這種區分情況。

3. 勞動合同法的適用范圍及基本原則有哪些

一、勞動合同法的適用范圍
《勞動合同法》第2條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：
1、中國境內的企業;
2、個體經濟組織;
3、民辦非企業單位;
4、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。
而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：
1、中國境內的企業;
2、個體經濟組織;
3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。
可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個「民辦非企業單位」，顯然又比《勞動法》前進了一步。
因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執行。
二、勞動合同法的基本原則
(一)平等原則
平等原則是勞動合同法的基礎，也是勞動合同法的主旨。這里的平等，是指勞動關系雙方當事人法律地位上的平等。其含義主要包括：
1、勞動者只要具備勞動法規定的勞動權利能力和勞動行為能力，就享有與他人一樣平等的就業機會。這種機會平等，不要求也不能要求當事人通過勞動合同最終取得的結果也是平等的，但是，勞動合同法可以依託勞動法的勞動基準規范，對差距過大的合同結果予以矯正，這也是勞動合同與民事合同的差別之一。強調機會平等而不是結果平等，能夠促進勞動者的積極性和創造精神，發揮其主觀能動性，積極履行勞動合同義務;能夠促使僱主實現資本增殖，不斷提高工資待遇水平和勞動生產條件。
2、勞動者不應因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視和非法辭退，並不得降低勞動報酬的其他福利待遇。
3、平等性原則不僅僅表現在締約階段的雙方當事人地位平等，在勞動合同的變更和解除階段，雙方的法律地位也是平等的。在合同的履行過程中，盡管僱主對勞動力有管理權和支配權，但勞動者的人格權不受非法侵犯。僱主不得使用暴力、威脅或強制方法強迫勞動者勞動，不得非法侵犯其姓名權、名譽權、肖像權、隱私權等，不得以不安全的生產條件和超過法定標準的職業性危害因素場所對勞動者健康和生命權構成侵害。
4、平等性原則並不排斥公權力意志的強力干預，勞動關系雙方實力差距的懸殊性和勞動關系的社會化特徵，為公權力的干預提供了基礎。
(二)合同自由原則
合同自由反映了商品經濟的本質要求，近代資產階段國家民法確立了這項原則。我國曾長期實行計劃經濟，否定合同自由。實行勞動合同制度後，特別是《勞動法》頒布後，逐漸引入了訂立合同自由的理念。但由於長期以來勞動法學界對勞動合同法的私法原則研究不夠，勞動合同的自由原則的內涵和外延缺乏共性認識，因而，公權力意志對勞動合同的自由原則干預太多，造成了勞動關系國家設立或包辦的局面，使現代企業制度在招工用人方面改革步伐太小。勞動合同法確定合同自由原則，必然意味著確認符合法定條件的合意將產生法律上的拘束力。割斷了合意自由與行為人追求的法律效力之間的聯系，此類自由也就失去了法律意義。勞動合同是當事人意思與上升為法律的國家意志的統一體。一方面。國家以勞動合同自由原則為勞雇雙方留下較大的行為空間，另一方面，以強行法律規范對人格權和生存權予以保護。當事人的行為只要不違反強行法的規定，就賦予勞動合同法律拘束力。因此，勞動合同的自由並不是絕對的，無限制的自由。 真正的合同自由應包括自我限制。

4. 勞動法的研究對象是什麼

勞動法的研究調整對象是勞動者與用人單位之間的權利義務關系
包括中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者,國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行.

5. 人力資源管理師考試

人力資源管理師四級好少真題···

6. 勞動法有哪些內容

勞動法又稱勞工法，泛指與勞工事宜有關的法律條文。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容：勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢查制度等。

新中國成立後，中國先後制定了《勞動保險條例》、《勞動保障監察條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《女職工勞動保護特別規定》、《勞動法》、《勞動合同法》等一系列勞動法律法規，這些和相關的司法解釋一起，構成了廣義上的勞動法。狹義上的勞動法，僅指《中華人民共和國勞動法》。

第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

《中華人民共和國勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。

第七條勞動者有權依法參加和組織工會。

工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。

第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

7. 勞動法和社會保障法具體研究哪些內容

用人單位和勞動者的權利及保障

8. 我國勞動法的作用

1、保護勞動者權利

（1）平等就業的權利。《勞動法》規定，凡具有勞動能力的公民，都有平等就業的權利，即勞動者擁有勞動就業權。勞動就業權是有勞動能力的公民獲得參加社會勞動的切實保證按勞取酬的權利。公民的勞動就業權是公民享有其他各項權利的基礎。如果公民的勞動就業權不能實現，其他一切權利也就推動了基礎。

（2）選擇職業的權利。《勞動法》規定，勞動者有權根據自己的意願、自身的素質、能力、志趣和愛好，以及市場信息等選擇適合自己才能、愛好的職業，即勞動者擁有自由選擇職業的權利。

選擇職業的權利有利於勞動者充分發揮自己的特長，促進社會生產力的發展。這既是勞動者勞動權利的體現，也是社會進步的一個標志。

（3）取得勞動薪酬的權利。《勞動法》規定，勞動者有權依照勞動合同及國家有關法律取得勞動薪酬。獲取勞動薪酬的權利是勞動者持續行使勞動權不可少的物質保證。

（4）獲得勞動安全衛生保護的權利。《勞動法》規定，勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利。這是對勞動者在勞動中的生命安全和身體健康，以及享受勞動權利的最直接的保護。

（5）享有休息的權利。我國憲法規定，勞動者有休息的權利。為此，國家規定了職工的工作時間和休假制度，並發展勞動者休息和休養的設施。

（6）享有社會保險的福利的權利。為了給勞動者患疾病時和年老時提供保障，我國《勞動法》規定，勞動者享有社會保險和福利的權利，即勞動者享有包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等在內的勞動保險和福利。社會保險和福利是勞動力再生產的一種客觀需要。

（7）接受職業技能培訓的權利。我國憲法規定，公民有教育的權利和義務。所謂受教育既包括受普通教育，也包括受職業教育。

接受職業技能培訓的權利是勞動者實現勞動權的基礎條件，因為勞動者要實現自己的勞動權，必須擁有一定的職業技能，而要獲得這些職業技能，就必須獲得專門的職業培訓。

（8）提請勞動爭議處理的權利。《勞動法》規定，當勞動者與用人單位發生勞動爭議時，勞動者享有提請勞動爭議處理的權利，即勞動者享有依法向勞動爭議調解委員會、勞動仲裁委員會和法院申請調解、仲裁、提起訴訟的權利。

其中，勞動爭議調解委員會由用人單位、工會和職工代表組成，勞動仲裁委員會由勞動行政部門的代表、同級工會、用人單位代表組成。

（9）法律規定的其他權利。法律規定的其他權利包括：依法法律規定的其他權利。法律規定的其他權利包括：依法參加和組織工會的權利，依法享有參與民主管理的權利，勞動者依法享有參加社會義務勞動的權利，從事科學研究、技術革新、發明創造的權利，依法解除勞動合同的權利；

對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有拒絕執行的權利，對危害生命安全和身體健康的行為有權提出批評、舉報和控告的權利，對違反勞動法的行為進行監督的權利等。

2、用人單位權利

（1）依法建立和完善規章制度的權利。依法建立和完善規章制度的權利源於用人單位享有的生產指揮權，既然用人單位享有生產指揮權，所有用人單位有權根據本單位的實際情況，在符合國家法律、法規的前提下制定各項規章制度，要求勞動者遵守。

（2）根據實際情況制定合理勞動定額的權利。用人單位幫勞動者簽訂勞動合同後，就獲得了一定范圍勞動者的勞動使用權，並有權根據實際情況給勞動者制定合理的勞動定額。對於用人單位規定的合理的勞動定額，在沒有出現特殊情況時，勞動者應當予以完成。

（3）對勞動者進行職業技能考核的權利。用人單位有權對勞動者進行職業技能考核，並根據勞動者勞動技能的考核結果安排其適合的工作崗位和獎金薪酬。

（4）制定勞動安全操作規程的權利。用人單位有權利根據勞動法上勞動安全衛生標准，制定本單位的勞動保護制度，要求勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守操作規程。

（5）制定合法作息時間的權利。用人單位享有根據本單位具體情況和對員工工作時間的要求，合法安排勞動者作息時間的權利。

（6）制定勞動紀律和職業道德標準的權利。為了保證勞動得以正常有序進行，用人單位有權制定勞動紀律和職業道德標准。勞動紀律是用人單位制定的勞動者在勞動過程中必須遵守的規章制度。

（7）其他權利。包括提請勞動爭議處理的權利，平等簽訂勞動合同的權利等。

(8)勞動法的研究方法不包括擴展閱讀

基本原則

1．基本原則

勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。

2．勞動是公民的權利

每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：

（1）對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；

（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；

（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。

3．勞動是公民的義務

這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。

9. 我國勞動法在實施過程中存在的問題研究及如何完善勞動法來切實保護勞動者合法權益

這是一個大問題。根據現有的法律法規，對勞動者權益的保護應該已經比較充分了。主要是在實施過程中，相關的人力資源和勞動保障行政部門能否嚴格執法的問題。目前人事與勞動正在合並過程中，許多關系尚未理順，精力受到部分牽制。俟正常運轉後，相信勞動行政部門會根據勞動合同法和社會保險法等法律嚴格執法。用人單位不規范用工的情況會得到好轉。
但也不排除地區差異、執法者素質差異、領導指導思想的差異等引起的執行不嚴，違法不究等現象，並且可能長期存在，所以不能期望頒布一部法律就解決所有問題。
現在在有些行業，勞動者的存在維權過度的問題，也應該引起行政部門重視，否則無法建立和諧的勞動關系，不利於社會穩定。