如果管人管不聽用什麼方法

⑴ 管不聽人，好煩怎麼辦

你的方法可能不對.不要用命令的口氣跟同學說話,你越是命令他們,他們越是不會聽.可以用問句來說,可能會收到事半功倍的效果.比如,不要再說話了聽到沒可以改成請你們不要說話了可以嗎?這樣別人容易接受,也不好意思反駁.

⑵ 在現場管理中遇到不聽指揮的人該怎麼處理

首先要知道，你要批評他什麼事情？
1、不聽指揮，首先要看看自己不滿意的地方是否真的出現了問題？這個首先要確認，這也是批評人和管理人的關鍵？
2、如果不聽指揮，原則上請不要在現場對這個人進行批評，而建議在下面和他溝通，看看他對你的管理有什麼意見？這個很重要，否則會讓這件事情越來越難辦。
3、如果這個人真的做錯了，那就在和他溝通以後，商議相關的獎罰措施，如果他願意做得更好，可以饒他一次，畢竟我們都允許人犯錯誤，但是我們要求改正錯誤。
謝謝

⑶ 怎樣管一個不聽勸告的人

1. 關系：勸人當然要選一個對方比較熟悉信賴的人，受對方崇拜的人更好，比如朋友關系，長輩，老師，同學等，這樣在關繫上，心理上就拉近了相互之間的感情和距離，勸起來比較容易一些。

2. 為難：在勸說過程中，勸說人不能一味的去勸，還要說說自己的為難之處，也是受人之託，只是在完成一項任務，聽不聽是你自己的事情，這樣會促使被勸說的人聽你要說些什麼。

3. 間接：在勸說一個固執的人的時候，不要上來就是一個勁的勸，告訴他應該怎麼怎麼做，直接就勸是起不到效果的，反而會讓他有戒備心理，可以先說一些其它的話，在話中了解談論，讓對方感覺自己不是來勸的。

4. 站位：勸說的時候，如果對方特別固執，根本不聽任何人的意見，勸說人就要考慮一下換位思考，站在被勸說的人的角度位置思考問題了，想想被勸說的人為什麼不聽取大家的意見，心裡想的是什麼，應該想替他們想想，和他們站在一個戰線上，取得他們信任之後，再想辦法滲透自己的想法。

5. 委婉：在進行勸說的時候，語言一定要得體委婉中肯，不可以年齡身份來壓制對方，弄不好會引起對方叛逆，讓事情更難解決，說話讓對方能夠接受才能起到效果作用。

6. 間歇：勸說的時候，也要注意適當的間歇，不能不顧對方的感受，對方的表現，對方沒有一點都沒有聽進去，還在不停的說，語言最好簡短，有道理，說一句之後，聽聽對方說什麼，說是勸，實際上是在交流，了解對方的想法

7. 留白：在很多人進行勸說之後，就不要進行勸說了，要留下一定的時間，給對方思考，讓對方回憶考慮一下大家所說的話，留一句話就行，大家都勸你，是為了什麼，是害你嗎？當然決定在你，好自為之，勸不了，就不要勸了，靜觀其變吧

8. 環境：在對人進行勸說的時候，不要兩個人站在一個屋子裡面，那樣本身就給人很壓抑 感覺，影響一個人的心情，最好是站在開闊的地方，風景美一點的地方，心情舒暢了，被勸的人也容易接受，也可以多找幾個朋友，人多會更好一點。

⑷ 怎樣管理不聽話的員工

如果你能做到以下幾點，相信就沒有不聽話的員工了！

讓下屬從心裡敬佩你

在管理經典書籍《員工管理必讀12篇》中曾多次強調，對於管理者來說，最重要的任務之一就是思考如何管理好員工。能否成為一個成功的領導人，一方面要有卓越的工作能力和競爭意識，努力使自己的願望變為現實；另一方面則要有高超的駕馭下屬的技巧，使每一個下屬都人盡其才，才盡其用。中國古代的謀略家們提出，用人之術，收心為上，收身為下。要想真正得到一個人的忠誠與歸順，必須從情感和良知上征服他。讓他懼怕你，這只是短時之功；而讓人感激你，從心裡敬佩你，則為永久之功。

在「征服員工的心」這方面，日本的伊藤四日堂就做得非常好。伊藤經營的這家公司以經營超級市場為主，公司店員精通商品知識，而且服務周到，深得顧客滿意。伊藤社長談他如何管理店員的經驗時說：「本公司百分之八十的職工是未婚女青年，我認為公司受她們家長的重託，承擔了培養和教育的責任，所以，從公司的立場來說，絕不能讓她們成為連招呼也不打的小姐回到父母身邊，或者連東西也不會買的小姐嫁到未來的丈夫家去。基於這個緣故，公司對她們要求十分嚴格，在商品知識的教育方面，也花了很大一筆開支。我常常告誡她們：「學會當一名合格的店員，不僅是為了顧客，為了公司，尤其是為了你們自己。」

這位日本老闆真正做到了收心為上。他不只是從公司角度出發，更重要的是從女店員自身的成長出發，來教育培養她們。他為員工的前途著想，員工自然會懷著感激之情，嚴格要求自己做一名好的店員，並處處為公司的前途著想。

⑸ 如果你的部下不聽管,是用什麼方法管理

有個朋友自己弄了個公司，也遇到類似的問題，員工很散漫，狀態都不好，大多數時間是在混日子，公司的資金周轉已經很成問題了，但每個人都不關心公司的事，他每天都在上火這事，呵呵

我覺得有一個明確的職責，明確的獎懲制度。
最直接的就是考勤制度、獎金制度、崗位職責。
讓每個人知道自己在這里應該干什麼，做得好或者不好會有什麼結果。太多制度沒有意義，關鍵是制度定下來就一定要執行。

````無規矩不成方圓```
```建議你先從管理制度下手````先定規矩`````先有規矩後有制度,你可以根據企業本身的特點,制定相應的制度

你要試著跟員工們溝通，先跟他們打成一片,跟他們說清楚工作中的要求,以及對自己利害的關系,如果不聽也行,除非他們願意一輩子干這種活.

最關鍵的是,上級領導是怎麼看待這個問題的!

⑹ 下屬不聽話怎麼管理

一、分權轉移

並不是因為員工不聽你的，不聽別人的話。 與其刻意和他討論，不如找別人照顧他。 你可以給其他員工你的力量，讓他為自己負責不服從的員工。

但是，必須做好工作，不讓不服從的員工找到，否則他不服從的性質可能會惡化。 這消除了對不服從員工的任何類型的擔心，並輕松地改變了這兩個世界上最好的不服從員工。 管理不服從員工的技能比強制不服從員工變更好嗎？

二、干涉工作

作為新人，對工作和商務不太熟練，有時難免要和年長的員工商量。 大部分老員工其實沒事，而且他們很願意耐心地回答你的疑問。 即使有些保守的員工不願意給你技術，至少他們不會傷害你。 但是職場小人不一樣。

即使你不咨詢他，對方也會妨礙你的工作，說一些奇怪的理由，妨礙你的思考和判斷吧。 遇到那樣的人時，不要聽他的忠告。 如果他知道你犯了錯誤，他就能踩著你爬上去。

三、設定高的考核目標

大多數企業都有業績評價管理方法，業績評價結果通常直接連接到自己的工資。 影響績效評估的主要因素有兩個，一個是任務的目標，另一個是評估方法。 不管上司吵哪個，工資都會受到影響，什麼也說不出來。

四、疏導法

這種員工一般是誠實和忠實的。 只要你有機會和他們成為朋友，他就會服從你，赴湯蹈火無所不辭。 此方法通常執行兩個或三個步驟。

第一步是給你留下好印象。 例如，遇到困難時，積極無私地給予幫助。

第二步是找到加深理解和提高感情的機會，但這是合適的。 摸得太深，不能不知道太多。

第三步，你可以和他談談，談談他的工作，坦率地採取行動幫助他成長。 前提是他必須表現良好，努力工作，但你的承諾屆時會得到滿足。

在說話的過程中，首先贊揚他們的優點和優點，作為懷里朋友的人會死的。 一般來說，這些人認為他們不是才能或慾望不滿，然後他們傷害陳琦的缺點或缺陷，提出解決辦法，最終鼓勵他們。 這也是常用的「三明治」方法。

五、用心腹來監督別人

作為領導，管理下屬最基本的事情是使用公司的系統。 讓我舉個例子。 任何人都可能清楚，特定領導會在部門建立監督系統，選擇他可靠的部下作為監督整個團隊的監督團隊領導。 事實上，在控制部下方面非常有效。

領導有時可以進行隨機檢查，讓同伴部下管理其他部下，不僅節約領導的工作，還幫助更好的管理。 因此，領導在工作中想更好地管理部下時，需要學習管理人的技能。

六、變更崗位

一些最底層的領導自己能力差，或者只能通過背後的關系成為經理。 他們總是擔心自己的立場會被別人取代，對有能力的部下採取一切預防措施。 如果你比他好，那會對他的位置造成威脅。 如果想抑制勢頭，就必須限制才能。 他們會給你一個與你的測量不一致的平凡位置。 所以你不能取得成果，也不能威脅他的立場。

⑺ 老闆怎麼處理不聽話的人

管理者和被管理者先天上就站在對立面，如果管理太松，一味講究人情，那麼勢必造成管理的無效。但如果管得太嚴，會極大的挫傷被管理者的積極性，說不定哪天就爆發造成很大的傷害。 真正當過領導的都明白，中國人都好面子，面對那些不聽話的下屬，面對面的責罵批評教育，這么低級的手法一般都不會採用。別看他現在是你下屬，但是得罪人的事聰明的領導是不會乾的，職場樹敵不管是對領導還是員工都是大忌，往往在不知不覺中就把事情辦成了。

一、敲山震虎、殺雞儆猴 。

先說個案例，有個朋友開了個培訓班，生意很火爆。他請的老師中有幾個人上課經常性的遲到。對於這幾個老師，想批評又有顧慮。知識分子臉皮薄，怕一說他們就不幹了，要是真少了這幾個人，好多課就沒辦法上了。不說，其他老師也這樣做，示範效應太差，於是他想了個辦法。第二天，又有個老師遲到了，他上去就罵，把那位老師罵得抬不起頭，弄得周圍其他的老師都看傻了，從這之後再也沒有人上課遲到了。第二天遲到的那個老師，其實就是他自己安排的，兩個人合作演了一出戲。是個人都要面子，其他老師一想到那個被罵的對象如果換成自己，那多尷尬，多沒面子。

二、以退為進，先哄再推 。

有些員工比較喜歡較真，對待這種喜歡較真又不聽話的下屬，還真是打不得，罵不得。一旦這樣的人較真了，領導如果還一味想維護自己的權威，採用強硬手段，那有可能會引起他更大得反彈，說白了他就是為了爭口氣而已。對待這樣的下屬，你沒必要和他太過計較，只要不是太過分，退一步又何妨。再好言相勸，多多安慰。相信這種情緒支配大腦的人，早晚會被你感動。 而對於那些不聽話，你又得罪不起的下屬。比如某某領導的親戚，某某領導的關系戶。對待這種人，不能打，不能罵，靠的太近也不行，離遠了也不合適。最優的選擇就是先哄著，抓緊找機會把他往上送，把這燙手的山芋傳給別人，你還能得個推薦有功。

三、個個擊破，分而治之 。

手下人不聽話，很大原因在於你的管理失誤，讓下面人結黨了。下面人一旦結黨，那危害太大了，你是領導又怎麼樣，法不責眾，就是不聽你的，就是讓你難堪，你拿我們有什麼辦法？在中國的職場，如果不是最高領導很少有開除人的權力，最多有個推薦權。你又開除不了他們，那該怎麼辦？ 那就是採用個個擊破，分而治之。能調離的調離，能外派的外派，不讓那一群人在一起，自然也就沒那個力量和信心和你鬥了。再厚黑點，比方說，放出個誘餌，上級有命令，有個職位的空缺，三個月吼讓我從你們中推薦一個表現好的擔任，那他們內部自己就分裂了。三個月後的事誰說得准，有沒這個職位還不是隨你說，你推薦了，上級不同意也不意外。

對待那些不聽話的下屬，有這三種辦法就夠用了。

⑻ 面對職場中不聽從管理的員工，最有效的管理方式是什麼

作為管理者，如果下屬不服從工作安排，應當與該下屬溝通，聽取下屬不服從的理由，如果確實有正當的理由，可以考慮改變工作安排。如果沒有正當的理由，那隻能要求下屬不折不扣的執行，如果下屬仍然拒絕服從工作安排，那就應該按照公司規章制度提出嚴厲警告和相應的考核，同時報告首長領導進一步處理。

試想，曾經你和你的下級是平級，每天嬉笑怒罵，平起平坐！突然，你搖身成為小管理，你能怎麼辦？你可以選擇為人處世風格不改，接著你會發現，大boss的任務，你推動不下去；你下達的任務，下級沒人當回事；到你真覺得你要被上級pass，從而對下級施壓！你會發現，為時已晚！

⑼ 怎樣管理不聽話的員工

當領導，帶團隊，本質就是帶兵。仁慈厚道，性格軟弱，很難帶隊伍。團隊跟部隊一樣，不乏驕兵悍將，寬容理解和以身作則沒什麼卵用，必須有點狠勁！特別是一些年輕領導，資淺德薄、難以服眾，加上性格軟、不敢管，下屬就會驕橫跋扈。那麼，應該怎麼辦呢？


一，儲備能量，這叫立身。領導為什麼被下屬輕視？一是性格軟，二是能力差。俗話說，恃才傲物，有才能才有傲視下屬的底氣。只要懂專業，不外行，看問題一針見血，下屬才不敢目無領導。所以，學知識、儲能量、長本事，才是立身之基。

二，敢於亮劍，這叫立膽。狹路相逢勇者勝。管理與被管理之間的較量，就好比兩個人打架，你越不敢出手，別人下手越狠。所以，作為一個管理者，首先不是學「會管人」，而是學「敢管人」。管他，是天經地義，職責所在，不能有任何怯戰心理。


三，完善制度，這叫立法。制度是什麼？是公司的法律，也是你管理的依據。管理者是幹啥的？執法者！如果有制度規定，你要大膽地按要求去檢查。如果沒有，那就對症下葯，起草一份就是了。這樣，對一些人從心理上就會起到威懾作用。

四，狐假虎威，這叫立勢。為什麼動物們看到狐狸來了就一鬨而散？不是怕狐狸，而是怕狐狸背後的老虎。管理者，要學會「扯大旗作虎皮」，也就是借勢。比如，員工拒絕工作安排，你要學會說：「不行，這是李總要求，如果不想做，你可以去找李總。」


五，玩轉上司，這叫立根。領導支持是做好管理的基礎，所以要處理好與上司的關系。關系好了，可以無話不談，甚至可以讓上司幫你解決點「難題」，比如，對不服從管理的下屬，從上司嘴裡說出來「殺無赦」，這是尚方寶劍。

六，以柔克剛，這叫立智。明武宗南巡，提督江彬隨行護駕。江彬想謀反，手下將士皆西北壯漢。兵部尚書喬宇看出端倪，挑了一批矮小精悍的武林高手隨行。倆人約定，讓手下比武切磋。結果，西北壯漢屢戰屢敗，江彬不敢輕舉妄動。下屬妄自尊大時，給他點高難度的工作，殺殺他的氣焰。


七，大膽說不，這是立規。做領導，老好人思想要不得。既然是領導，你需要的是下屬的尊重，而不僅僅是喜歡。所以，要學會拒絕，大膽說不！當下屬說不可能完成的時候，你應該堅決地說：「必須完成，我這不是跟你商量」。否則你會越來越被動。