用什麼方法留住人才在企業

㈠ 公司如何留住人才方案

公司如何留住人才方案

公司如何留住人才方案，現在社會上許多僱主都發現他們現在並不完全掌握留住人才的主動權，而一個企業里的優秀員工就是最大的財富，那麼，以下分享公司如何留住人才方案

公司如何留住人才方案1

明確的職業發展路徑

您要經常與團隊成員見面，討論他們的職業發展目標及他們可如何在公司實現這些目標。而且您也要努力為他們的這些目標提供支持，比如為他們提供輔導和培訓課程等資源。

認可

實施認可員工成績的方案，而且公平和認真地執行。當員工感到您注意到他們的貢獻而且真正地看重他們時，他們的動力和忠誠度就會提高。要注意不要總是表揚同一位員工，或者只是出於義務而進行認可，因為這樣反而會傷害士氣。

漲工資、發獎金和其他財務獎勵是一個很好的開始，但也要知道，在員工會議上公開表示感謝也很有意義。考慮一下口頭表揚的同時也給予一些簡單的獎勵（例如餐館的就餐卡等）。

自由

如果工作時總是被人監督著，很難集中、工作效率下降或難以感到被信任都是很正常的。大多數成績卓越的人才都會看重一定程度的自由。作為一位管理者，即使您並沒有實際上站在員工的身後，但如果進行任何工作時，您都過度地要求先向您匯報最新進展和獲得批准，也會讓人感到您事無巨細都要管。

如果您招聘到優秀的員工，您就應該相信他們能成功完成工作。在項目開始時為員工提供足夠的詳情，然後放手讓他們自己執行項目，他們不會辜負您的期望。

工作靈活性

靈活的工作安排是員工們最為看重的工作條件之一，包括允許他們因家人突然生病或出席孩子學校的活動而請假，或設置靈活的個人工作時間。

這樣，您就在協助員工爭取更多工作和個人的平衡，這對於同時要兼顧工作和個人/家庭事務的人來說意義重大。這也表明您關心員工，同時他們也會對公司更忠誠。

企業公民責任

人們願意為良心企業工作。自問一下您的公司是否屬於這一類別。在與客戶和員工互動時，您是否以道德為先？您的產品是否安全、可靠？您是否致力於公平和多元化？您的公司是否為社區活動提供資金和/或志願者支持？您是否顯示出了環保意識？

諸如安排一天讓全體員工一起參加慈善活動，這對增加團隊精神和員工忠誠度也有正面的影響。

有競爭力的報酬

如果您給員工的工資低於市場水平，則表示您不是真正地看重他們或他們的工作。如果您在不景氣的時期停止漲工資和發獎金，過後也不進行任何積極的變化，那麼您很可能會流失員工。

花一些時間來重新評估工資情況，讀一讀最新的行業協會報告、薪酬指南和政府統計數據。就業市場在很多方面都發生著快速變化，所以要確保至少每年檢討一次，這樣您就可以了解相關趨勢。

重新評估一下您為員工提供的額外福利，包括在休息室免費提供健康的零食、在公司設置健身設施和報銷用於專業發展的學費。這些福利不僅可幫助您留住員工，而且也會在需要招聘時吸引新的員工。

進行明確的溝通

最後，明確的溝通是所有留住人才策略的基礎。在公司有新進展時要告訴員工，他們會希望感受到自己是公司的一個關鍵部分，而且他們在未來的計劃中發揮著作用。

考慮定期徵求員工對各項計劃的反饋和想法。他們在一開始參與的越多，他們就越會感到自身與項目的結果息息相關。

如果出現了人際沖突或過多的流言蜚語，盡管你在其他方面都做得不錯，你的公司仍然會被認為是帶有負面性的工作場所。因此，要快速解決員工之間的問題，這樣它們就不會演變成更大的危機。

您現在採取的措施將有助於鞏固員工的動力和忠誠度，也將協助確保您有最好的人才來滿足不斷變化的業務需求。

公司如何留住人才方案2

1、 及時與員工進行溝通，找到症結所在。有很多員工的離職並非是長久存在的問題，也有可能是很小的誤解，領導進行協調就可以解決的事情。所以與員工的及時溝通是非常重要的。

2、 如果員工性格比較內向，沒有向領導表明內向的想法。可以通過與他平時走的比較近的同事，甚至朋友家人進行側面的了解和溝通。

溝通之後，我們其實也能發現，員工離職的原因無非就是，用一句我們常說的話說，錢沒到位，還有，心委屈了。

事實上，對於一個企業非常重視的核心員工，只要有針對性的做一些改善措施，還有有很大的可能可以挽回的。

1、 薪資留人。

根據調查顯示，有高達45%的員工離職的原因是薪資。很多企業現在的核心員工都已經向90後，甚至00後轉移了。

而90後和00後最大的特點就是公平。他們認為，他們付出多少心血，就理應得到多少回報。

而企業中，最直接的回報就是錢了。

對於關於錢，沒有什麼好隱藏和不可言說的。當企業不能給予他們相同的回報的時候，離開當然也就理所當然了。

2、 福利留人。

如果企業的基本薪資體系確實還與市場水平有一些欠缺。那麼也可以再福利方面做更多的改善。員工往往是平衡所有的成本去選擇企業的。

比如，提高食堂飯菜的質量，免費用餐，車補和房補，工作服，等等，既可以減輕員工的壓力，也讓員工感受到公司的溫馨和細心。

3、 發展留人。

優秀的員工，一定不會只看中一家企業的薪資和福利，而看重的是自己將來在公司內的發展，有沒有更多的學習和提升的機會。

但往往很多公司是沒明確和清晰的員工發展計劃的。而這一點卻至關重要。那麼領導在與員工溝通的過程中，就應該明確的為員工指出他將來的上升空間和發展道路，讓員工可以明確自己的方向，看到自己可以進步的空間。

4、 文化留人。

一般來說，試用期內離職的員工，多數是因為入職前了解到的企業情況與入職後實際的企業情況不相符，讓其產生了很大的心裡誤差。入職2年內離職的員工，多數是因為薪資和發展的原因。而入職4年以上離職的員工，大多都是因為公司的文化。

企業想要留住優秀的員工，必須用心留人。這里的用心，不僅僅是領導的情感關懷，還包括企業內平時很多的人文活動，以及貫穿在工作中和管理中的文化。

公司如何留住人才方案3

與員工有效溝通的方法1、不要只在員工有問題的時候才找他溝通

大多數員工是害怕進老闆辦公室的，因為通常老闆找他都沒好事。所以如果領導能夠和員工多溝通一些美好的事物，比如向他描繪和想像公司或部門美麗的未來，向員工作出一個未來的承諾，這樣的溝通可以給人以振奮和鼓舞，同時消除只有在出問題時才開展溝通的印象，使員工對溝通持歡迎的態度，不再害怕進你的辦公室。

與員工有效溝通的方法2、請求和命令這兩種指揮方法的靈活運用

重要、緊急事項或規章制度、決議的執行必須使用命令，是必須執行的;一般事項、徵求意見和建議等可以適當採取請求的方式，以獲得員工的`支持和理解，但請求可能面臨被拒絕的風險，我們也要對拒絕做好准備，所以請求不可不用，但也不可多用。

與員工有效溝通的方法3、重視欣賞和肯定的作用

注重發現和尋找員工工作中的閃光點，經常肯定和欣賞員工的表現和行為，他們就會表現的和你期望的一樣。建議作為領導，每周至少肯定員工一項以上表現比較優秀的方面，執行一段時間以後，你肯定會對員工有一個新的認識，員工也會有一個質的變化。

要認識到表揚比批評更有效，強調優點、避免缺點，才能不斷的提升和鼓舞士氣。即使在批評之前，也要先考慮對方的優點並進行適當的肯定，至少表明自己希望其上進的態度，明確自己是欣賞他的。批評後，最好另外提出對他改進工作的建議和措施。

我們千萬不能忽視我們員工的評價對於他們來說是多麼的具有影響力，有時候可能就是我們的一句話就可以改變一個人。領導的位置越高，作用越明顯。

與員工有效溝通的方法4、講出自己的真實感受

不可否認，溝通過程中的確有很多的技巧可以使我們的溝通更加有效更加順暢，但是我們要注意的一點是，人與人之間的相處是需要真誠的，如果我們在和員工溝通的時候根本就不是出於自己的本意，說的和想的南轅北轍

可能會在短時間內產生一些效果，但卻不可能長久的，人的大腦中的1億個神經細胞有10%都是「謊言探測器」，它會為我們記下那種不真誠的感覺的。良好的溝通需要雙方的真誠，只有講出自己的真實感受，才能獲得真正的理解，才能取得良好的效果。

與員工有效溝通的方法5、盡量溝通交流開放式的問題

我們和員工溝通中的問題應是開放性的，避免出現選擇題，而以討論的形式出現，更能讓員工真實表達出自己的感受，從而獲得真實的答案。

㈡ 如果一家公司想要留住人才，都可以採取哪些方法

採用的方法有：可以通過提高薪資的方法。還可以充分了解員工需求，幫員工解決難題和需求。讓員工在公司工作里產生成就感，感受到自己的價值，對公司產生依賴。

㈢ 公司怎樣留住人才

公司怎樣留住人才

公司怎樣留住人才，一家公司想要穩步發展就需要既要保證公司流入新鮮血液也要控制住公司人員的流動性，不能來一批又走一批，這對於公司的核心發展時十分不利的，那麼下面一起看看一家公司怎樣留住人才

公司怎樣留住人才1

1、提供比同行更高的薪水

一個良好的企業，想要留住源源不斷的人才。光靠打招牌是不行的，你必須要拿出一個能夠吸引人的地方。比如加高薪水，不僅能夠激勵員工，更能夠吸引到其他同行的人才。

同樣的工作，假如薪水要高出一節，我相信這能夠滿足人才最基本的需求。你只有通過滿足人才最基本的物質需要，才能夠留住90後的人才。假如每天辛苦工作，連最基本的生活品質都保障不了的話，是沒有人才願意為企業工作的`。

對於關鍵性的人才提供更高的薪水，不僅能夠體現出來他的價值，對於人才個人而言，這是對他一種極大的鼓勵和幫助。

2、招聘有技巧

公司想要的良好的人才，避免公司進入惡性循環。留住人才的關鍵應該是招聘，如果你前期工作做得不好的話，這些新的人才進了公司，在不久也會跳槽或者辭職。

若是企業沒有一個良好的招聘方法，對於公司或者應聘者而言都是不好的。在企業做招聘的時候，專門負責招聘的崗位一定要進行最專業的培訓，做好應聘工作。

將高質量的人才分配到合適的工作崗位才是重要的，這樣既保證了應聘者的利益，對企業而言，這無疑是在增加自己的企業中堅力量。

最後總結一下，想要留住人才，不僅要合理的運用工作崗位和員工薪水，在招聘的時候也要花大量的精力。這樣才能夠與企業進行良好的結合。

公司怎樣留住人才2

薪資待遇是基礎

人出來你這家企業上班，為的是什麼，一是錢，二是待遇，假如你這家企業薪資待遇都不符合人家的要求，輸出和輸入都不成正比，人家為什麼待在你這？

未來職務發展是動力

現在的大學生需要的都是一個有良好的發展的企業選擇長期待下來，沒有什麼發展的企業，說實話，待在你這也只是一個跳板，該跳的時候還是會跳的。

有獎有罰是公平

一家企業，它的活力靠的是什麼就是活力，沒有活力，這家企業距離破產也指日可待了，什麼叫做活力，就是獎勵和處罰，有獎勵，員工才會有動力，有處罰，才會有約束，這是真理。

領導就要有領導樣子

在一家企業，領導的威嚴還是要有的，不要和員工嘻嘻哈哈，該有的威嚴就一定要有，這樣員工心理才會有一桿秤，做事情才會有所顧忌。

會議是一種溝通

在企業裡面，有效的會議溝通是必要的，一個星期必須有一次員工和主管之間必須有一次會議，一個月起碼要有一個部門與部門之間的碰頭會，這是基礎，這也是很多企業維持的根本。

歸屬感

企業在平時一定要注意培養歸屬感，只有企業讓員工覺得你這個企業就是員工的家，人家才會永遠的待在這里，離開家的孩子過久了都會回家的，所以這很重要。

公司怎樣留住人才3

● 工作成就獲得認同（59%）

● 可以自由表達自己的觀點（51%）

● 在團隊中的貢獻得到重視（50%）

這只是領英的調查結果，在我們平時的溝通中，歸屬感還受以下因素影響：

●工作環境

●福利待遇

●位置與價值

●其他

1、重視人的需要；

2、鼓勵員工為主；

3、培養員工；

4、組織設計以人為中心的機制。

5、優良的企業文化。

6、科學的激勵機制。

㈣ 企業如何留住人才

新員工入職後，不能不管新員工，讓新員工沒有歸屬感，產生孤獨感。HR和部門領導要定期給新員工做好關懷工作。把新員工介紹給老員工，讓老員工幫忙帶新員工熟悉業務。從而讓員工感到溫暖,並且知道自己應該做什麼,能盡快適應企業。
給新員工安排入職培訓。新員工一定要做好入職培訓工作。只要是為了讓新員工了解企業規章制度,企業文化，工作內容,公司架構,還有讓新人了解公司的發展前景和該崗位的上升通道。讓員工有個清晰的目標，知道自己通過努力可以達到什麼樣的高度。

㈤ 企業怎樣留住人才

導語：古人雲:得人者得天下，失人者失天下。跨入21世紀，我們已經進入了一個科技、經濟飛速發展的時代，新形勢下，人才的重要性尤為突出。根據美國經濟學家舒爾茨的人才理論，人力投資所帶來的利潤增長遠遠高於物力投資所帶來的利潤增長，據估算人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。可以說，企業的生存與發展，關鍵在於人才。

企業怎樣留住人才

誰擁有豐富的人才資源，誰就掌握了至勝的法寶，就能在激烈的競爭中立於不敗之地。相反，一個企業如果沒有人才來支撐就等於人體缺少骨骼，就像一個泄了氣的氣球，是無法參與市場競爭的，根本談不上生存與發展。然而，據有關的調查顯示，人才流失問題的日益嚴重已使得企業的人力成本負擔進一步加重，特別是近年來跨國公司以及外資企業加重對中國人才的大規模競爭，使我國企業的人才流失問題更加惡化，已成為影響我國企業健康發展的桎梏。如何構建有效的人力資源管理機制，留住人才，成為理論界和企業界關注的熱門話題。本文擬就此問題提出了一些個人膚淺的看法和認識。

一、尊重信賴人才

明確人才是企業的中流砥柱，尊重信賴人才，是企業留住人才的先決條件，是企業從感情出發留住人才。有這樣一位企業的經營者，他貌不驚人，才不出眾，卻有著異乎尋常的吸引力。他從不用高薪，也從不主動去挖別人的牆腳，卻能夠把行業最優秀的頂尖人才聚集到自己的麾下，並讓他們在各自的崗位上發奮進取，不斷取得更好的成績。問其秘訣，這位經營者一聽笑之，說：“其實，我根本就沒有什麼秘訣，如果非要說有的話，那就是我願意真心誠意地為我的員工喝彩。”原來，這位經營者在下屬取得好的成績時，總是第一個為他們喝彩，而且喝彩是完完全全發自內心，毫無造作與虛偽。也就難怪行業中最優秀的頂尖人才樂意在其手下工作，並且那麼賣力。人的天性中都有一種希望得到別人的認同與肯定的渴望，認同並肯定人才的地位與作用，是對他們的理解與尊重，也是對他們的最好的鼓舞與激勵。

二、合理使用人才

松下幸之助說:“企業即人。如何合理使用人才，充分發揮每個人的潛能，贏得員工的獻身精神、留住人才、實現企業長久穩定的發展，是企業建設的一個重要內容。”合理使用人才，企業首先要能識別人才，為人才競爭創造條件，揚棄“隨大流”、“木秀於林，風必摧之”，“人怕出名豬怕壯”等陋習，愛護、鼓勵、引導、支持冒尖人才，通過競爭與激勵，使人才脫穎而出。古人雲“駿馬能歷險，犁田不如牛。”因此，除了要有“伯樂識千里馬”的識賢之舉外，企業還必須依事用人，用人之所長，把人才放在最合適的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。某國有企業為了識別並留住人才，在員工中實行“賽馬”制，讓每個員工都有工作動力和壓力，在“賽馬”過程中增長才幹，經受鍛煉，並在充分調查研究的基礎上制定了15種“賽馬”規則，作為考核人、使用人、獎勵人的主要依據。由於有了明確的“賽馬”規則，建立健全了能者上、平者讓、庸者下的公平競爭機制，自然就留住了尖子人才。相反，某企業一位高級工程師，其工作內容就是處理單位的一些日常事務，致使他跟普通的事務員沒什麼區別，大材小用，碌碌無為。

三、提供人才的發展空間

企業為優秀人才提供成長與發展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發揮和利用其潛能，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度;同時會令他們感受到個人職業發展的前景樂觀，很有奔頭，從而增強對企業的歸屬感和責任感，自覺地留在企業，竭力為企業服務。這是企業依靠事業留人。西門子執行副總裁兼人事部總監博德介紹說：“西門子不僅僅依賴於用高薪留住人才。對於員工，發展機會才是最重要的，公司會為員工提供盡可能多的發展機會，幫助員工實現職業目標。”他還介紹說：“西門子僱傭員工更多考慮他們的長期規劃，會給予他們很多的機會和發展空間，希望員工與公司一起成長。在西門子，員工流動率中自願離開的比例遠低於市場水平。”企業為人才營造“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”的環境，他們就能更有效地發揮作用，更好地為企業服務。

四、建立經濟利益激勵機制

雖說“金錢不是萬能的”，但“沒有錢萬萬不能”。物質需要始終是人類的第一需要，是人們生存的基本條件和從事一切社會活動的根本動力。社會也通常以薪酬來衡量個人對企業的價值，特別是常常用來評價個人的能力、地位、業績甚至發展前景等。經濟利益激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用的非常普遍的一種激勵模式，體現為收入分配的差距。企業中人才的勞動付出有時往往高於一般人勞動付出幾倍，幾十倍甚至成百上千倍，他們的收入理應比一般人的高。大量成功的實踐表明，企業要留住人才必須要有合理的分配機製做保證，要把財富的分配與人才的貢獻對等起來，真正讓人才有權獲取最大份額的財富。這是企業依靠待遇留人。經濟利益激勵機制主要有以下幾種表現形式:

1.工資激勵手段。

工資作為一項基本的經濟來源能夠有效地影響員工的行為，所以，企業可以用高薪來留住人才。所謂高薪是指，在企業外部，員工的薪資高於或大致相當於同行業平均水平;在企業內部，適當拉開薪資的差距。比如，三九集團在內部分配中也較好地體現了優質優價的用人原則，同一職務系列最低工資與最高工資的比差為1:18，吸引並留住了大批優秀人才。

2.獎金激勵手段。

獎金作為工資激勵的一種輔助手段，主要包括企業的月度獎、年終獎和發明獎等其他形式。以長虹集團為例，公司除了對有突出貢獻的人才實行年終重獎外，還制定了發明創造、技術革新、合理化建議獎勵等一系列獎勵辦法，並積極向上級主管機關和政府部門推薦、申報獎勵。迄今為止，已有若幹人被評為省市級勞動模範或先進工作者，分別享受國家和部、省、市級政府的特殊津貼或拔尖人才獎金。

3.福利激勵手段。

企業福利中常用的，激勵效果顯著的福利主要包括員工的保健、住房待遇和社會保險等方面。據了解，上海三槍集團就建立了條件優越的人才保健制度，在三槍集團，有突出貢獻的優秀人才經職工代表大會、等級評定委員會評議通過之後，即可享受特殊的保健待遇和醫療服務。長虹集團公司採取高標准住房待遇留人的制度對留住優秀人才也起到了較好的激勵效果，公司設有專家住宅樓獎勵，高、中檔住宅樓獎勵，根據人才的貢獻大小決定其所應獲得的住宅樓獎勵等級與檔次。

五、制定適當的約束制度

對人才實行經濟利益激勵機制即實行高薪、高獎金、高福利，一方面必須依靠企業的高成本和高效益來支撐，這對多數的企業來說，無疑得背上沉重的經濟負擔;另一方面，可能誘發某些人才的短期行為，不利於企業的長遠發展。為此，除了每月的薪資實行現付外，企業可以對年度獎勵等部分實行現付與延期兌現相結合制度即獎勵期權制，以此建立人才的約束機制。具體而言，一是以現金即時支付一部分獎勵，餘下部分轉入個人賬戶，留待將來支付，二是突出人才可以以期股的形式優惠購買、獲獎所得企業股份。獎勵期權制可以少動用甚至不動用企業的現金支出，既減輕了企業的現金支出壓力，有利於企業的擴大再生產，又有利於將人才和企業結成緊密的利益共同體，鼓勵其敬業精神;既保證了對人才的現實的激勵作用，又具有長期的激勵和約束作用，使得這些人才更關注企業的長遠發展，避免了其在短期內跳槽。比如，山東海信集團實行年薪遞延制度，對人才起到了較好的凝聚作用。海信集團規定，按子公司和分公司的規模大小、承擔的責任輕重給其經理定級確定年薪。經理的年薪當年只能拿走30%的現金，其餘的70%要延期到5年之後兌現。如果有人幹了一兩年就離開，其延期支付的工資是拿不走的'。此外，約束和留住人才，還可以採用簽訂長期合約的形式。企業在與優秀人才簽訂勞動合同時，可以明文規定其一定的較長期限的履約時間。

六、謀求企業自身的發展

無論是人才的優厚的物質待遇，還是精神享受，都必須以企業自身的發展和壯大為基礎。企業競爭力強了，效益好了，社會影響力大了，自然而然的就會吸引並留住人才。試問，國內外眾多的知名企業中，又有哪一家企業不是人才濟濟呢?當前，企業應抓住改革與發展的大好機遇，增強競爭力，依靠企業的發展來留人，這樣才能從根本上長久地留住人才。典型做法就是企業要制定明確的發展戰略目標，並使員工尤其是優秀人才切身感受到他們的工作與實現企業的發展目標息息相關，他們的工作很有意義，這樣他們才不會輕易跳槽。內蒙古鄂爾多斯羊絨集團從1980年建廠至今，每年都有一些重要的改革出台，每一次的改革公司都要通過制定正確的企業發展戰略來激勵員工努力工作，企業在不斷地推進改革與發展的同時，也吸引並留住了行業中的眾多優秀人才。

據分析，一個員工離職以後，企業從找新人到順利上手，只是替換成本就高達離職員工薪水的1.5～2.5倍，人才的替換成本則更大。此外，企業可能還要承擔因人才流失給企業帶來的技術、情報等泄密的損失。如果企業的人才流向了自己的競爭對手，那麼對企業來說無疑是一種致命的打擊。人才的流失在短期內會使企業失去巨大的利潤收益，更為嚴重的是企業的長遠發展將不可避免地受到影響。因此，企業必須運用好人力資源管理這門藝術，加深對人才作用的認識，構建起合理科學的人才管理機制，力爭留住更多的人才，更好地發揮人才的功效，以保證企業的長足發展。

㈥ 留住關鍵人才，有哪些方法

如何留住人才？現時代不管是那個組織，那個機構或那個企業，越來越覺得人才的重要。人才是創造力，不斷地推動科技的發展；人才是創新力，不斷地推動著各個層面與構面的持續改進；人才是動力不斷地帶動經濟的發展。大家都想留住人才，那麼我們又如何留住人才呢？

五、企業對人才的人生與態度

除此以外，企業也應該有識別人才的能力。不能因為那些濫竽充數損壞了企業人才留用的環境；還要有個正確面對人才的態度，不要因為我們工作中一個小小的失誤導致有用的人才流失。

綜上所述，只有企業有一個真正留住人才的思想；真正意識到人才的作用，真正認識的人才的重要。企業一定會有有效的方式和方法留住人才，用好人才，管理好人才。把人才的積極性帶入一個積極循環的境地，為企業創造出更多更有利的價值。至於企業為什麼對人才百依百順的，屬於另外一個話題，就不在這里啰嗦了。