定崗定編教學方法

Ⅰ 如何定崗定編

定崗定編是在部門組織架構圖上來完成的：
定崗：就是根據公司當前發展的規模及短期內發展的目標來確定崗位。用人力資源部舉例：現有崗位為2個，1個經理，1個人事專員，下個月起公司要進行績效考核工作，那需要增加績效考核專員崗位1個。這就是定崗。
定編：定崗完成後，根據部門的本崗位的工作任務與工作范疇來確定編制為1人或者是2人。
希望能夠幫助你。

Ⅱ 企業定崗定編有哪些方法

定崗定編的方法主要有以下幾種：
（1）部門定位與職能發展規劃分析。部門職能發展規劃是影響崗位與編制的長期因素，在定崗定編時需要考慮崗位與編制的設置不僅只是支持短期的業務運轉，還要能夠支持長期的發展需求。
（2）崗位職責、工作結構與工作量判定。崗位職責的不同，崗位設置、人員編制也相應不同，當部門增加了相關的職能，且需要專人來做的話，就需要增設這樣的崗位；工作結構的分析，主要是對崗位工作中的日常性工作和階段性工作進行分析，看崗位設置是否合理，崗位設置依據是否充分，工作強度是否合理；工作量的分析，是為了更好地衡量勞動生產率和人工成本。
（3）流程分析。流程不同，崗位設置也不同。串聯式的流程與並聯式的流程的不同，考慮到是設置一崗還是多崗也不同。要根據工作性質進行流程的梳理確定，然後再進行崗位的設置。
（4）人員能力素質分析。在定編過程中，人員素質狀況不同，對編制的影響也很大，當工作量一定的情況下，崗位人員能力越高，所需要配置的人數就越少，反之亦然。這就體現在平常工作的效率方面，人員能力不同，效率自然也就不同，所以，影響定編的因素通常可以從「效率」和「工作量」兩個方面進行分析判定。
當然還有很多定編的方法，如勞動效率定編法、設備定編法、比例系數法、業務分工定編法、崗位定編法、訪談法及預算控製法等，企業在應用時，應考慮不同的部門、不同崗位的性質，需要針對不同的情況選取不同的方法。

Ⅲ 人力資源的定崗定編怎麼做

第一步，定崗工作，主要是通過工作分析法，確定部門的所需承擔的工作總職責，進而設定部門內部的工作崗位分工，一般通過部門組織分工結構圖來呈現。
第二步，定編定員工作，一般是通過有2種方法，工作效率定編定員法，又細分為勞動產量定額法，勞動時間定額法；另一種是設備定編定員法，還有一種是預算總額定編定員法。

Ⅳ 教師如何定崗定編

全國事業單位實行定崗定編是人事制度改革的一項較大的措施，宗旨是解決事業單位人浮於事，效率低下的弊端，做到因事設崗、因崗設人，充分調動每一個職工的工作積極性。
不同地區、不同學校定崗定編的方法也不同。具體看你所在地區和學校（高校、中學、小學）的具體規定。

Ⅳ 定崗定編怎麼操作

定崗定編的實施步驟
(一)公布職位。按照職位分類要求修訂職位說明書，公布內設機構、編制、各具體職位及職位任職條件。 (二)公開報名。符合定崗基本條件的人員，根據各職位的任職條件要求，自行申請擬任職的職位。 (三)資格審查。各單位依據定崗人員基本條件對公開報名人員進行資格條件審查。 (四)考核考試。各單位可採取述職、答辯、情景模擬等測試方法，對擬定崗人員履行職位職責所必備的基本知識和能力進行必要的考試考核。 (五)民主測評。各單位在一定范圍內對擬定崗人員進行民意測驗，聽取群眾意見。 (六)決定任命。發放聘任書，並簽訂崗位責任書和勞動合同。

Ⅵ 管理者必看,企業一線員工如何定崗定編

企業一線員工如何定崗定編

總體來說，對一線操作工人的定編方法更多地是基於數學模型與統計應用，再結合具體的操作程序與要求，最後得到合理的定編人數。雖然以上方法的計算公式都有所差異，但是在這些計算方法之中有一個核心的計算理念，就是：

定編人數=總產能/單位產能

這是計算定編人數的基礎公式。在具體方法中，有的產能需要用勞動時間表示，有的需要用勞動量(成果表示)，還有的要用其他具體數量表示……不管何種具體數值，都需要總產能與單位產能的統計單位相統一。再根據不同的產能統計需求確定需要統計的具體因素數值，最後得到我們需要的人員編制數量，下面我就具體介紹一下定編人員數量的計算方法，希望能夠對我們的企業管理拓展一些定編思路。

1、勞動定額法

勞動定額法就是根據任務工作量和一線員工的勞動定額來計算員工數量的方法，其中最重要環節就是核定單個崗位員工工作量。

准確的勞動定額是企業一線員工合理定員的主要依據，也是精益生產管理的基礎數據。現代化工業生產對員工勞動有很高的要求，每一個設備上的技術環節都是需要精確處理的。這就要求企業必須在時間和空間上嚴格協調、在環節和能力上互相匹配，均衡生產。所以一線員工定編工作以勞動定額為基礎，可以准確地制定出每個工人的工作標准以及一線員工人數。

具體計算公式如下：

M=T*Q+C+Bt*p*a

*說明：

M是定員數;關於工作總量部分：T— 單位產品工時定額;Q— 產品產量;C— 計劃期允許的廢品工時上限;B— 零星任務工時;關於單位效率部分：t— 制度工時(指一個工人的年制度工作小時);p—工時利用率;a— 工時定額完成率

在這個公式中主要以工作時間作為衡量標准，注重產量與勞動定額的管理，是企業完成勞動定額定員的基礎。此方法適合勞動定額工作較為完善細致的企業操作，在數據基礎完備的情況下，此種方法得出的結果較為准確。

2、勞動效率定編法

勞動效率定編法時對勞動定額法的簡化分解，它是根據計劃期規定的生產任務總量和工人的.勞動效率以及出勤率來計算定編人數，其中又可以分為時間定額法和產量定額法。

時間定額法：工人以時間定額進行管理

定編人數=計劃期生產任務總量制度工作時間×平均完成定額率×出勤率

或者

定編人數 =生產任務*時間定額工作時間*出勤率

產量定額法：工人以產量定額進行管理

定編人數=計劃期生產任務總量制度工作時間×出勤率×產量定額×平均定額率

或者

定編人數 =計劃期生產任務總量員工勞動定額*出勤率

勞動效率定編法適合用於實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。此種方法較為簡單易行。

特別需要說明的是，使用勞動定額法和勞動效率定編法需要較高的應用條件：企業有完整的“勞動定額”體系;有行業定額或定員標准可進行修正;有同行企業參考等。有了以上數據作為支持，依據勞動定額法進行定編人數計算就有了保障。

3、設備定編法

按設備定員，即按工作地開動設備台數和工人看管定額來確定定員人數。這種方法適合於看管和操縱設備運轉的工人。如石化企業生產運行部內操崗位、供電企業的調度值守崗位等。

在確定定員人數時，不論大型設備，還是小型設備，均應考慮是集中操縱還是多台看管。這種定員方法屬於按效率定員的一種特殊表現形式。它主要適用於以機械操作為主，使用同類型設備，採用多機床看管的工種。設備的開動台數和班次應根據勞動定額和設備利用率來核算單台設備的生產能力，再根據生產任務來計算開動台數和班次。

在這個方法中，除了考慮了一線操作員工的勞動定量情況，還加入了現代工廠勞動設備的使用情況。根據實際的工作工程需要，確定員工數量。而在實際操作中，設備定編法又可以分為單台設備定編與多台設備定編，其具體公式為：

單機台設備定編：

基本定編人數=台班數×設備開動台數×班制數出勤率

主要適用於：如機器製造企業的各類機床，冶金企業的高爐、平爐、轉爐、煉焦爐、軋鋼機，發電企業的發電機組，以及化工企業的管道化生產設備等

多機台設備定編：

基本定編人數=設備開動台數×每台設備開動班次工人看管定額×出勤率

主要適用於：如紡織企業的織布機，石油化工企業的各類泵等

設備定編法主要的適用范圍是：以機器設備操作為主的工種，特別是有大量同類型設備的崗位，使用設備定員法有很好的效果。針對少量使用大型設備的企業，需要與勞動定額進行結合，根據產量與設備使用情況進行定編。

4、崗位定編法

崗位定編法是根據工作崗位的多少、各崗位的工作量大小和工作班次等因素來確定定員人數的方法。在計算時還要考慮生產班次、倒班及替班方法，對於採用連續生產、實行輪休制的單位，還要根據輪班形式考慮輪休人數。

按照定編崗位的特性，還可以將崗位定編法分為設備崗位定編與工作崗位定編，具體公式計算如下：

設備崗位定編：在設備開動的時間內，必須由單人看管或多崗位多人共同看管的場合。即設備開機必須有人看管的一線崗位設置。

定編人數=共同操作時間總和每班工作時間-個人休息時間

工作崗位定編：有崗位沒設備又不能實行勞動定額的人員。如檢修工、檢驗工、值班電工、茶爐工、警衛人員、清潔工、文件收發員等。主要根據崗位工作任務、崗位區域、工作量，倒班情況來確定定額。

計算公式：

崗位定員人數=同類崗位數×崗位定員標准×班次×輪休系數出勤率

崗位定編法主要適用於看管大型聯動設備的人員、自動流水線生產的崗位定員;也能適用於不參與設備生產工作但有崗位需求的人員，如檢修工、質檢工、電工、水泵和空壓機的運行工、警衛人員、茶爐工、清潔工、收發員、門衛等。前者使用設備崗位定員效果較好，後者為工作崗位定員。

小結

以上關於一線員工的定編方法都是基於數學公式計算得出的，很多人直接把生產管理的相關數據帶入公式，然後通過計算得出最後的定編人數。

如果直接將計算得出的人數直接應用的實際生產過程中，這樣的做法是不可行的。一線員工的定崗定編工作除了科學合理的思路設計之外，更多的是要去基層真正了解現場信息，了解在工作中會遇到哪些問題，包括等待時間、設備故障、意外返工等等。造成這些問題的原因並非一線工人的操作失誤，而是因為企業日常管理活動中沒有管控到位造成的結果。當然，現場訪談工作除了了解現場員工的信息，還要傾聽員工對目前情況下的看法，這些看法在一定程度上也能反映出企業管理過程中的問題。

Ⅶ 如何定崗定編

定崗定編是在部門組織架構圖上來完成的：
定崗：就是根據公司當前發展的規模及短期內發展的目標來確定崗位。用人力資源部舉例：現有崗位為2個，1個經理，1個人事專員，下個月起公司要進行績效考核工作，那需要增加績效考核專員崗位1個。這就是定崗。
定編：定崗完成後，根據部門的本崗位的工作任務與工作范疇來確定編制為1人或者是2人。
希望能夠幫助你。

Ⅷ 國家電網如何定崗

國家電網定崗流程是：勞務派遣；合同工；有編制的正式工。國家電網有限公司成立於2002年12月29日，是根據公司法規定設立的中央直接管理的國有獨資公司，是關系國民經濟命脈和國家能源安全的特大型國有重點骨幹企業。
一、定崗定編的實施步驟
(一)公布職位。
（二）公開報名。
（三）資格審查。
二、定崗與定編的區別
1、定崗：就是根據公司當前發展的規模及短期內發展的目標來確定崗位。用人力資源部舉例：現有崗位為2個，1個經理，1個人事專員，下個月起公司要進行績效考核工作，那需要增加績效考核專員崗位1個。這就是定崗。
2、定編：定崗完成後，根據部門的本崗位的工作任務與工作范疇來確定編制為1人或者是2人。
三、定崗定編的方法主要有以下幾種：
（1）部門定位與職能發展規劃分析。
（2）崗位職責、工作結構與工作量判定。
法律依據：
《中華人民共和國電力法》
第三條 電力事業應當適應國民經濟和社會發展的需要，適當超前發展。國家鼓勵、引導國內外的經濟組織和個人依法投資開發電源，興辦電力生產企業。 電力事業投資，實行誰投資、誰收益的原則。
第四條 電力設施受國家保護。禁止任何單位和個人危害電力設施安全或者非法侵佔、使用電能。

Ⅸ 如何做好企業的定崗定編

定崗定編是人力資源管理的基礎性工作，定崗是定編、定薪的前提，同時，最復雜的也是定崗。考慮到在這里是陳述如何定崗而非如何設定部門，所以下文就直接圍繞著在已經完成部門設置的前提下如何定崗定編。眾合眾行的基本思路是：一個原則、三個依據。
一個原則：
即可以缺崗、不可缺職責的原則。企業的成長壯大過程也是組織的演化和發展過程，在這個過程中，伴隨著企業規模、業務范圍、營業收入、市場地位、競爭環境的不斷變化，企業的各項工作會變得日趨復雜而繁重，這可以很好的解釋為什麼在一些大型企業里有許多中小企業沒有的職位，例如薪酬福利經理、員工關系經理等。這些職位（職能）對於中小企業、尤其是非上市公司而言，幾乎沒有專設的必要，因為規模小、管理的幅度和難度也小，完全可以由人力資源總監/經理/專員兼管即可。
可以缺崗、不可缺職責這一原則並非要求企業在職責上面面俱到，而是將對企業的運營管理產生影響的要素提前預判，然後結合實際情況來確定究竟是設立專職還是由某個崗位兼管。對於不那麼重要、影響較小的職能，出於控製成本的角度和效率的角度，最簡單的辦法是將該項職能轉由相關性強的崗位來兼管。
三個依據：
即依據組織成熟度、工作相關度和工作強度這三者。組織發展愈是成熟，其員工/崗位的專業化分工程度也就越高，崗位設置也就越細致；反之，組織愈是規模小，其員工/崗位的專業化分工程度也就越低，就會大量存在「一個蘿卜幾個坑」的情況，這完全符合企業的發展規律。
對於崗位的設置或職責的劃分與定編，最需要考慮的還是工作相關度和工作強度。一個簡單實用的方法是：根據專業化分工，各崗位之間的工作相關度應該越小越好，否則可以直接將相關度高的工作職責合並同類項到一個崗位中；而工作強度不能太高，否則員工吃不消，工作強度太低了，不僅會增加成本，還會導致「龍多不治水」的局面。但影響工作強度的因素很多，最主要的有員工素質技能、工作流程、工作內容、信息化程度這四個因素，因此，評價工作強度需要從多個角度分析，不能簡單的將員工所表現出來的忙碌或多次/長時間的加班就認為是工作強度大、要增加編制，這很不科學。

Ⅹ 企業定崗定編的方法如何選擇

1、外部標桿對比法
外部標桿法的關鍵在於標桿企業的選擇。在使用這一方法時一定要考慮企業與標桿企業的差異性，才能做到合理定編
2、內部標桿對比法
企業內部往往會有很多類似的業務或職能模塊，模塊之間進行對標。通過對標數據的分析，為合理的定崗定編提供依據，目前是一種比較可行的方法。
3、工作量化分析法
關鍵是如何獲取崗位工作量。最好是通過和部門領導的溝通來獲取信息，如果讓員工自己寫實來提供數據，往往存在巨大的偏，起不到應有的效果
4、預算控製法。
由於企業資源的有限性，控制人效是企業必須做的一個重要工作，因此，預算控編是定崗定編的一種重要手段，通過人工成本預算核定定編人數，注重人效的結果導向，而不是盲目考慮工作量來定編。
定崗定編關鍵要找對定編的方法，不同類型的部門、不同類型的崗位採用特定的定崗定編方法，通過合理的定崗定編提升企業人效、控製成本是每個企業都需要重點關注的課題。