內部供給分析方法

A. 人力資源預測的人力資源供給預測的典型步驟

人力資源供給預測分為內部供給預測和外部供給預測兩部分。具體步驟如下：
1、進行人力資源盤點，了解企業員工現狀；
2、分析企業的職務調整政策和歷史員工調整數據，統計出員工調整的比例；
3、向各部門的人事決策人了解可能出現的人事調整情況；
4、將2、3的情況匯總，得出企業內部人力資源供給預測；
5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：
（1）公司所在地的人力資源整體現狀；
（2）公司所在地的有效人力資源的供求現狀；
（3）公司所在地對人才的吸引程度 ；
（4） 公司薪酬對所在地人才的吸引程度；
（5）公司能夠提供的各種福利對當地人才的吸引程度；
（6）公司本身對人才的吸引程度。
6、分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：
（1）全國相關專業的大學生畢業人數及分配情況；
（2）國家在就業方面的法規和政策；
（3）該行業全國范圍的人才供需狀況；
（4） 全國范圍從業人員的薪酬水平和差異；
7、根據5、6的分析，得出企業外部人力資源供給預測；
8、將企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測匯總，得出企業人力資源供給預測。

B. 人力資源課後題：馬爾科夫轉移矩陣在人力資源內部供給分析時，存在何種局限

一個全面完整的人力資源戰略規劃可以成為企業的核心競爭力，是企業取得競爭優勢的重要手段。文章著重講解馬爾科夫轉移矩陣在人力資源內部供給預測中的應用，從而使企業通過該方法對其內部人力資源供給進行合理預測，為企業制定人力資源戰略規劃提供重要保證。

C. 人力資源供給預測的方法有哪些

答：人力資源供給預測的方法主要是針對
內部供給預測而言的，其基本方法如下。
(1)技能清單法。技能清單記錄著員工的
教育水平、培訓背景、以往的經歷、技能特長以
及主管的評價等一系列的信息資料，是一張反
映員工工作能力和競爭力的圖表。技能清單
服務於晉升人選的確定、管理人員的接替計
劃、對特殊項目的工作分配、工作調動、培訓、
工資獎勵計劃、職業生涯規劃和組織結構
分析。
(2)替換單法。替換單法是通過崗位空缺
來預測人力需求的方法，而崗位空缺的產生主
要是因離職、辭退、晉升或業務擴大產生的。
這種方法最早用於人力供給預測，而現在可用
於企業短期乃至中、長期的人力需求預測。此
法側重內部員工的晉升。
(3)人力資源「水池」模型。人力資源「水
池」模型是在預測企業內部人員流動的基礎上
來預測人力資源的內部供給。「水池」模型是
從崗位出發進行分析，預測的是未來某一段時
間現實的供給。這種方法一般要針對具體的
部門、崗位層次或崗位類別來進行，由於它要
在現有人員的基礎上通過計算流入量和流出
量來預測未來的供給，這就好比計算一個水池
未來的蓄水量，因此被稱為「水池」模型。
(4)馬爾科夫模型。馬爾科夫預測模型用
來預測具有等時間間隔(一般為一年)的時刻
點上各類人員的分布。它根據企業以往各類
人員之間流動比率的概率來推斷未來各類人
員數量的分布。

D. 內部供給預測的基本操作步驟有哪些

問題不明確。是企業內部還是人力資源內部？
企業人員供給預測的步驟如下：
(1)對企業現有的人力資源進行盤點，了解企業員工隊伍的現狀。
(2)分析企業的職務調整政策和歷年員工調整數據，統計出員工調整的比例。
(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況。
(4)將上述的所有數據進行匯總，得出對企業內部人力資源供給量的預測。
(5)分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，並依據分析結果得出企業外部人力資源供給預測。
(6)將企業內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業人力資源供給預測。
人力資源供給預測如下：
一、內部供給預測：
(1)管理人才儲備。企業應對管理者能力資料作妥善的保存。管理人才儲備包括有關每位管理者的詳細信息，將被用於決定哪些人有潛力並被升遷到更高層次的職位。這些信息包括工作經歷、教育背景、個人發展需要、目前工作業績、潛力、工作特長、職業目標、心理評估報告等多方面的資料。
(2)繼任計劃。管理人才儲備的結果之一就是繼任計劃。繼任計劃能夠為因某一職位上的工作者離職、調離、升遷等造成的空缺作出規劃，使合適的繼任者迅速填補空缺。
(3)技能儲備。技能儲備是有關組織可能升入更高層次職位或轉入同級別其他職位的非管理人員的供給信息。
二、外部供給預測：
外部供給的最好的來源依行業、企業和地理位置而變，主要從以下幾方面進行預測分析：
(1)勞動力市場。(2)高等院校。(3)企業的競爭對手。(4)主動提供的求職申請。
三、預測步驟：
(1)對職位按照職能、責任、頭銜進行分組。
(2)預測在每個職位類別里，在制定計劃期間有多少員工將留在崗位上，有多少員工會離開到其他的職位上，以及有多少員工會離開企業。
以上預測將部分建立在過去的流動趨勢的基礎上。除此之外，企業還應考慮任何有關合並、收購、單位或事業部的削減、解僱或縮小規模，甚至包括敵意性收購所造成的影響。……
供參考。

E. 人力資源預測的人力資源供給預測的方法

外部預測
外部供給預測是指組織以外能夠提供給組織所需要的人力資源的質和量的預測，主要的渠道是外部勞動力市場。外部供給是解決組織人員新陳代謝和改變人員結構的根本出路，是任何組織都必須面對和採用的人力資源補充渠道，因此，合理的對外部供給進行預測是保證組織正常發展，節省人力購置成本的重要手段。但是外部供給有一個特點，即不能為組織所掌控，而只能通過信息的收集分析加以利用。
1.外部人力資源供給的影響因素。外部人力資源供給的影響因素主要有：
宏觀經濟形勢和失業預期；
當地勞動力市場的供求狀況，其中大中專畢業生的數量與質量及就業意向是很重要的因素；*行業勞動力市場的供求狀況；
人們的就業意識；
組織的吸引力；
競爭對手的動態；
政府的政策、法規與壓力。
2.外部勞動力市場的主要分類。一般意義上外部勞動力市場可以分為四類：
藍領員工市場；
職員市場；
專業技術人員市場；
管理人員市場。
我國現階段並沒有建立起全國統一的勞動力大市場，因此勞動力市場的分類也較為混亂，主要是不同主體舉辦的勞動力中介組織：
政府主辦的勞動力市場，主要是勞動部門主辦的職介機構和人事部門主辦的人才市場；
行業、團體主辦的；
大型企業主辦的；
街道社區主辦的；
民營中介組織。
內部預測
當組織出現人力資源短缺時，優先考慮的應該是從內部進行補充，因為內部勞動力市場不但可以預測，而且可調控，以有效地滿足組織對人力資源的需求。影響內部供給的因素主要有：
（1）組織現有人力資源的存量；
（2）組織員工的自然損耗，包括辭退、退休、傷殘、死亡等；
（3）組織內部人員流動，包括晉升、降職、平職調動等；
（4）內部員工的主動流出即跳槽等；
（5）組織由於戰略調整所導致的人力資源政策的變化。

F. 人力資源需求分析制度怎麼做

如何進行人力資源需求預測分析？
一、人力資源需求的定義
人力資源需求(Human Resource Requirement)是指為了實現企業的發展規劃，而需要僱用的員工數量和質量。對人力資源的需求產生於企業發展的需要，為企業的目標、戰略服務。人力資源需求包括總量需求和個量需求，也包括數量、質量和結構等方面的需求。所謂總量需求，是指一個國家在某一階段或時限內對人力資源的需求總量，這個總量可按照數量、質量和結構來分析和劃分。所謂個量需求，則是指某一具體組織在某一具體階段內對人力資源的需求量，同樣可以按照數量、質量和結構來分析和劃分。

二、人力資源內部供給預測的方法
1.人員核查法，通過人員核查，可以了解員工的工作經歷、技能、持有的證書、績效、晉升潛力等方面的情況，可以幫助人力資源規劃人員估計員工調換工作崗位及勝任的可能性大小，決定哪些人可以補充當前的職位空缺。人員核查法的優點是能夠迅速和准確地估計組織內可用技能的信息，為企業進行人力資源管理提供便利。缺點是它是一種靜態的人力資源供給預測技術，不能反映企業未來由於企業戰略發展而導致對企業人力資源需求的變化，它只適用於小型靜態組織短期內的人力資源供給預測。
2.管理人員替換法，管理人員替換法是對現有管理人員的狀況進行調查評價後，記錄各個人員的各種績效、晉升的可能性以及所需要的培訓等內容，由此決定未來可能的管理者人選，也稱為人員接替計劃。該方法是對主要管理者的總的評價：主要管理人員的現有績效和潛力、發展計劃;所有接替人員的現有績效和潛力;其他關鍵職位的現職人員的績效、潛力及對其評定意見。

G. 如何進行人力資源需求預測和供給預測，具體方法有哪些

現代企業人力資源供給預測的方法主要有：
1．管理經驗判斷法。管理經驗判斷法的原理與人力資源需求的管理經驗預測法相同，只是預測對象不同。根據本企業各部門的管理人員對本單位以往有關工作崗位流人和流出以及在本單位內工作更動情況的了解，人力資源計劃人員就可以預測出企業內部未來某一時期內可供給的各種人員數量。這種方法適用於相對穩定的環境或短期的預測。
2．技術清單預測法。即員工信息記錄卡，主要追蹤、記錄、反映員工的工作經驗、受教育程度、特殊技能、競爭能力等與工作有關的信息，以幫助人力資源計劃人員估計現有員工調換工作崗位的可能性大小和決定哪些員工可以補充當前空缺的職位。一般要填寫技術調查記錄表(如下表)。該方法一般用於晉升人員的選定、管理者繼任計劃、特殊項目的工作分配、工作調動、培訓、工資獎勵計劃、職業生涯規劃、組織結構分析、評價不同種類員工的供應狀況等。
3．馬爾可夫分析法。這一方法在理論上很復雜，但其應用方法卻比較簡單。這種方法的基本思想是找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。
4．隨機網路模式法。隨機網路模式法是用於測算企業內部人力資源流動情況的一種數學模式。

H. 影響外部勞動力供給的主要因素有哪些

企業人員供給包括內部供給和外部供給兩種，其預測類型也包括兩種：內部供給預測和外部供給預測。

一、內部供給預測

企業未來內部人力資源供給一骰來說是企業人力資源供給的主要部分(除新建企業外)。企業人力資源需求的滿足,應優先考慮內部人力資源供給。企業內部人力資源供給量必須考慮下述因素:企業內部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內部流動(晉升、降職、平調等)、跳槽(辭職解聘)等。

二、外部供給預測

企業職位空缺不可能完全通過內部供給解決,企業人員因各種主觀和自然原因退出工作崗位是不可抗拒的規律,這必然需要企業從外部不斷補充人員。

1.影響企業外部勞動力供給的因素

(1)地域性因素。主要包括:企業所在地的人力資源供求現狀、所在地對人才的吸引程度、企業薪酬福利對所在地人才的吸引程度、企業本身對人才的吸引程度等。其實,地域性因素還包括全國性因素,主要包括:全國相關專業的大學生畢業人數與分配情況、該行業全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業人員的薪酬水平和差異等。

(2)人口政策及人口現狀。人口現狀直接決定了企業現有外部人力供給狀況,其主要影響因素包括人口規模、人口年齡和素質結構、現有的勞動力參與率等。

(3)勞動力市場發育程度。社會勞動力市場發育良好,將有利於勞動力自由進入市場,由市場工資率引導勞動力的合理流動,勞動力市場發育不健全,以及雙軌制的就業政策,勢必影響人力資源的優化配置,亦給企業預測外部人員供給帶來困難。

(4)社會就業意識和擇業心理偏好。例如,一些城市失業人員寧願失業也不願從事一些苦、臟、累、險的工作;再如,應屆大學生普遍存在對職業期望值過高的現象,大多數人希望進國家機關、大公司或合資企業工作,希望從事工作條件舒適、勞動報酬較高的職業,而不願意到廠礦企業從事一般崗位的工作嚴格的戶籍制度也制約著企業外部人員的供給,按照招聘的規則,高層次人員應在全國范圍內公開招聘,但由於戶籍制度的嚴格限制,在很大程度上制約了企業人員,特別是高層次經營管理,專業技術人員的補充。

2,企業外部人力資源供給的主要渠道

(1)大中專院校應屆畢業生。大中專院校及職業技術學校應屆畢業生的供給較為確定,主要集中於春季,且其數量和專業層次、學歷等均可通過各級教育部門獲取,預測工作比較容易

(2)復員轉業軍人,復員轉業軍人由國家指令性計劃安置就業,也較易預測。

(3)失業人員、流動人員。城鎮失業人員和流動人員的預測比較困難在預測過程中須綜合考慮城鎮失業人員的就業心理、國家就業政策、政府對農村勞動力進城市的控製程度以及其他一些因素。

(4)其他組織在職人員。對於其他組織在職人員的預測則需考慮諸如社會心理、個人擇業心理、組織本身的經濟實力及同類組織相當人員的工資福利、保險等因素。企業應在可能提供的待遇前提下,科學地預測外部人員可供給量。

I. 人力資源管理中需求預測的常用方法有哪些

答：人力資源供給預測的方法主要是針對
內部供給預測而言的，其基本方法如下。
(1)技能清單法。技能清單記錄著員工的
教育水平、培訓背景、以往的經歷、技能特長以
及主管的評價等一系列的信息資料，是一張反
映員工工作能力和競爭力的圖表。技能清單
服務於晉升人選的確定、管理人員的接替計
劃、對特殊項目的工作分配、工作調動、培訓、
工資獎勵計劃、職業生涯規劃和組織結構
(2)替換單法。替換單法是通過崗位空缺
來預測人力需求的方法，而崗位空缺的產生主
要是因離職、辭退、晉升或業務擴大產生的。
這種方法最早用於人力供給預測，而現在可用
於企業短期乃至中、長期的人力需求預測。此
法側重內部員工的晉升。
(3)人力資源「水池」模型。人力資源「水
池」模型是在預測企業內部人員流動的基礎上
來預測人力資源的內部供給。「水池」模型是
從崗位出發進行分析，預測的是未來某一段時
間現實的供給。這種方法一般要針對具體的
部門、崗位層次或崗位類別來進行，由於它要
在現有人員的甚礎上誦過計算流入量和流出
量來預測未來的供給，這就好比計算一個水池
未來的蓄水量，因此被稱為「水池」模型。
(4)馬爾科夫模型。馬爾科夫預測模型用
來預測具有等時間間隔(一般為一年)的時刻
點上各類人員的分布。它根據企業以往各類
人員之間流動比率的概率來推斷未來各類人
員數量的分布。

J. 人力資源供給預測的方法有哪些

答：人力資源供給預測的方法主要是針對
內部供給預測而言的，其基本方法如下。
(1)技能清單法。技能清單記錄著員工的
教育水平、培訓背景、以往的經歷、技能特長以
及主管的評價等一系列的信息資料，是一張反
映員工工作能力和競爭力的圖表。技能清單
服務於晉升人選的確定、管理人員的接替計
劃、對特殊項目的工作分配、工作調動、培訓、
工資獎勵計劃、職業生涯規劃和組織結構
分析。
(2)替換單法。替換單法是通過崗位空缺
來預測人力需求的方法，而崗位空缺的產生主
要是因離職、辭退、晉升或業務擴大產生的。
這種方法最早用於人力供給預測，而現在可用
於企業短期乃至中、長期的人力需求預測。此
法側重內部員工的晉升。
(3)人力資源「水池」模型。人力資源「水
池」模型是在預測企業內部人員流動的基礎上
來預測人力資源的內部供給。「水池」模型是
從崗位出發進行分析，預測的是未來某一段時
間現實的供給。這種方法一般要針對具體的
部門、崗位層次或崗位類別來進行，由於它要
在現有人員的基礎上通過計算流入量和流出
量來預測未來的供給，這就好比計算一個水池
未來的蓄水量，因此被稱為「水池」模型。
(4)馬爾科夫模型。馬爾科夫預測模型用
來預測具有等時間間隔(一般為一年)的時刻
點上各類人員的分布。它根據企業以往各類
人員之間流動比率的概率來推斷未來各類人
員數量的分布。