工作坊的研究方法

Ⅰ 什麼是企業解決方案工作坊求解！

一、工作坊形式：
工作坊，是集咨詢、策劃、培訓於一體的企業問題解決方案作業形式。它以企業需要解決的實際問題為焦點設定活動主題，通過導師的專業指引，引發企業的體驗研討、互動訓練，從而激盪創意，設定方法，達成共識，形成具有創造力的咨詢、策劃實操方案，並有其方案形成過程中完成培訓與知識轉移。是世界500強企業大多採用的一種簡捷高效，立竿見影藉助外腦解決企業問題的方式。
工作坊原為明天公司服務客戶的內部咨詢、策劃工具，是明天公司15年服務200家國內各類企業成功的獨門秘笈，是明天公司智慧、方法、工具的精華之所在。

二、工作坊比較：

時間／天 費用／萬元 問題針對性 員工參與性 方案創造性 實施便捷性 成果有效性
咨詢 60-180 30-200 高 低 中 中 高
策劃 30-180 20-200 高 中 高 中 高
顧問 30-360 3-36 中 低 中 中 低
培訓 1-3 1-10 中 高 低 低 低
工作坊 1-3 3-8 高 高 高 高 高

三、工作坊系列：

1 戰略變革工作坊 16 非凡創造力工作坊
2 文化耕心工作坊 17 現代CI工作坊
3 品牌躍升工作坊 18 九型人格工作坊
4 組織改造工作坊 19 平衡記分工作坊
5 致勝營銷工作坊 20 實際交往藝術工作坊
6 人力資源工作坊 21 談判技巧工作坊
7 團隊精神工作坊 22 年度工作計劃工作坊
8 客戶管理工作坊 23 績效考核工作坊
9 流程再造工作坊 24 薪酬福利設計工作坊
10 績效合約工作坊 25 職業生涯規劃工作坊
11 「零缺陷」精益管理工作坊 26 自我時間與目標管理工作坊
12 超速成長力工作坊 27 高效會議管理工作坊
13 卓越領導力工作坊 28 預算管理工作坊
14 強勢執行力工作坊 29 資本運營與境外上市工作坊
15 攻心感召力工作坊 30 問題解決模式工作坊

四、工作坊優勢：
1、模式創新——高手過招，立竿見影，創管理咨詢業快餐式服務之先河；
2、實戰陣容——高屋建瓴的前沿理念，更有刺刀見紅的實戰功夫；
3、度身定製——按照亟待解決的問題設定主題，根據文化、風格確定形式；
4、自我提升——應用專業方法啟動企業自我省悟提升，提出問題與解決問題；
5、性價比高——用20%成本凝聚咨詢策劃精髓，為企業節省80%的資源、
費用；
6、循環增值——整合工作坊成果形成完整方案，然後跟進服務輔導。

Ⅱ 幼兒園的工作坊主要是做什麼的

以幼兒律動工作坊為例，工作坊內容：

1、通過工作坊教學，了解幼兒舞蹈與幼兒體操的特點及作用；理解並掌握學習過程中常用專業術語和專業記錄方法，激發學習興趣，明確工作坊目的。

2、在學習與編創過程中，掌握編創的基本知識，對點，線，面的構圖了解，對空間的運用，以及編創綜合知識的掌握。

3、通過編創幼兒舞蹈與體操的作品，更好的展現工作坊成員在舞蹈方面的水平，為工作坊成員搭建更好的平台與展現機會。

4、通過工作坊的實踐和探索，對幼兒舞蹈的教學目標，技能技巧，教學方法，指導方法等進行研究總結，形成長效機制。

簡介

教師工作坊是由學科帶頭人或者資深教師作為主持人，多位不同層級教師參與的，具有共學、導教、引研性質的學習型組織。

工作坊應有針對性地安排討論問題，以集中和短時的形式進行，以共研機制為基礎，以資源共享為手段，以教師成長為目標，致力於為教師搭建一個寬松自然，集參與性、自主性和反思性為一體的成長平台，讓教師在工作之餘充電。

以上內容參考光明網-辦好教師工作坊 提升幼師整體素質

以上內容參考重慶第二師范學院-幼兒律動工作坊簡介

Ⅲ 入門工作坊是什麼意思

＂工作坊（workshop）＂一詞 最早出現在教育與心理學的研究領域之中。在1960年代美國的勞倫斯.哈普林（lawence harplin）則是將＂工作坊＂的概念引用到都市計劃之...

Ⅳ 組織診斷模型及方法

組織診斷六個盒子3種運用方法：問卷法、訪談法、工作坊法

韋斯伯徳六盒模型：韋斯伯德，美國人，賓夕法尼亞大學組織動力學教授。

六盒模型，在商業環境里也融入了進來，關注人本身，以領導為核心，像雷達一樣監測五大核心，注重交互性。

六個盒子是以組織內部的視角不斷檢視業務實現過程的一個利器。

ü 組織診斷本身就是一種 干預活動 ，因為介入了組織日常活動，影響了組織成員對變革的期待。

ü 群體行為和群體的看法是組織診斷的基礎。

ü 組織診斷三要素：流程、建模、方法（技巧）。

一、 問卷法，源於社會學

1、基於「六個盒子」的組織診斷調查問卷

* 組織診斷問卷（ODQ）是諾瓦東南大學的 Robert C. Preziosi 教授基於韋斯伯德六盒模型提出的6個領域以及第7個領域(對變化的態度)設計。

* ODQ一共有35個問題，總共7個變數，每個變數各5個問題。ODQ要求受訪者對每個問題以1到7分進行評分，1分表示非常同意，4 分表示處於中間位置，7分表示非常不同意。

* ODQ調查應當匿名進行，這樣才能獲得最真實的反饋。

* ODQ調查可以在整個組織中運用，也可以在一個業務單元進行。數據匯總後除了評估同一組織或團隊的狀態，可以用來評估不同團 隊同一層級的員工狀態。

* OQD調查問卷應當由專業顧問推進和分析。問卷的單個樣本並不重要，匯總所有問卷樣本後，由顧問進行整體性分析。

* 分析完成後，顧問需要參會人就調查結果提供反饋信息；鼓勵參會人組成小組，對存在的問題進行討論和頭腦風暴；形成多種解決方案後對方案進行評估；最終就一個方案達成一致；制定行動計劃；並就對方案的評估達成一致。

2、如何進行差值統計？

l 單題對比

評估七個變數中每個變數的均分與4分的差值。4分以上的分數表明組織在此方面存在問題，得分越 接近7問題就越嚴重。得分低於4表示相關方面的問題較小，得分為1表示組織此方面處於最佳水平。

l 多題對比

評估每個問題與4分的差值。可以對問卷中所有的35個問題進行評估，這樣做出的診斷會更精確。 假設問題8的平均得分是6.4。這不僅表明組織目標這個盒子存在問題，還顯示出一個更為具體的問題，即組織和個人目標之間存在差距。

• 第二種更為精確的診斷方式，可以得出更為精準的組織干預手段。

• 進行診斷的時候必須考慮到7個變數之間的關系。例如，在關系方面存在的問題，有沒有可能是因為沒有獎勵建立良好人際關系的行為？所有的關系方面問題（4、11、18、25、32）的平均分都高於4分，同時問題33的平均分遠遠高於4分，就可能會出現這種情況。

• 例如，我們假設問題8的平均得分是6.4。這不僅表明組織目的存在問題，而且還表明組織和個人目標之間存在差距的更具體問題。

• 與第一種診斷方法所描述的廣義診斷方法相比，第二種診斷方法更精確的診斷工作可能會幫助對組織進行更適當的干預。

• 適當的診斷必須解決方框之間的關系，以確定問題的相互關聯性。

• 例如，如果關系存在問題，獎勵制度是否可以獎勵關系行為？如果項目33的平均得分遠高於4（5.5或更高）並且關系中的所有題目（4、11、18、25、32）的平均分高於5.5，則可能出現這種情況。

3、《組織診斷表》

• 問卷調研的結果應當與實際的案例進行對照分析。調研的結果與六盒目標值有較大的差距或短板，應當著重進行研究並給出行動計劃，並填寫在以下《組織診斷表》中。

4、 效度高，信度一定高；信度高，效度不一定高

l 信度是可靠度、一致性、穩定性

比如說，在對同一對象進行測量，多次測量結果都很接近，大家會認為這個結果是可信的，真實的，也就是信度高。如果每次測量的結果都有很大的差異（例如，用同一份考卷對同一批學生進行測驗，每次測試平均分數差別都很大），則說明信度較低。

同樣在問卷研究中，也是通過信度分析來測量樣本回答結果是否真實可靠，檢驗信度越高，就是表示結果越可信。

l 信度可分為內在信度和外在信度兩類

內在信度：是指衡量研究問卷中的多個題目是否測量了同一概念或者內容，即題目之間是否具有內在一致性。

外在信度：通常指不同時間測量時，是否測量結果具有一致性。比如說剛才舉例中提到的考試成績例子。

l 效度分析，簡單來說就是問卷設計的有效性、准確程度。

在為研究主題設計問卷時，都會希望問題實際測量到的是希望測量的，這樣研究的數據才能准確的說明問題。例如，想了解一個班級里學生的綜合成績情況，正式研究中如果僅測試數學一科，然後得出結論，這樣的研究有效性可能很低，原因在於實際測量的方向與研究方向之間有很大偏差。

l 效度分類：效度又可分為內容效度、結構效度和效標效度。

二、 訪談法

1、 訪談法的特點與類型

l 交互性

與其他研究方法相比，訪談法最顯著的特點是訪談者與被訪談者之間的直接交互作用。談話雙方的心理特徵、態度、期望、知覺和行為等相互作用。

l 靈活性

l 目的性與規范性

l 結構訪談

不會存在漏答的問題，問題與答案確定，便於量化分析。但是顯得不禮貌，如果氛圍很活潑、靈活、輕松的不建議使用。

l 非結構訪談

對於問和答都沒有明確的限定，只是確定訪談的主題或方向，沒有擬定訪談的具體問題。

l 半結構訪談

半結構訪談是在運用訪談提綱基礎上進行的，事前列出所問問題或所談的話題，但問題的順序和問話可能因人而異。

2、 訪談對象與核心內容

l 企業家層面

*「企業家判斷「維度

！對所處行業整體情況的基本認識與看法

！對企業自身競爭力的認識

！對企業未來事業領域及基本業務模式的認識

*「企業家價值觀「維度

！對企業經營管理的認識與判斷：風險、責任、利潤需求等

！對企業管理變革的認識與判斷：組織、流程、制度、資源配置、戰略與策略等

！對企業人力資源管理等認識與判斷：信任、授權、管控要點、薪酬等

l 員工層面（要職、要員）

*「企業問題「

！企業內部管理問題表象及產生矛盾的原因

！企業內部經營表象及產生矛盾的原因

！對市場競爭環境、業務模式、未來可能的挑戰的基本判斷

！對解決企業基本問題的意見與建議

*「業務流程「

！企業業務的基本流程描述

！影響業務流程的主要矛盾（基於提高系統效率）

！流程變革的建議

3、 組織訪談的三個階段

注意訪談三個階段的連續性、遞進性、信息的交互性，提前做好訪談規劃，注重訪談的分工與協作，記錄的完整性，統一口徑，著裝一致，行為的一致性。

l 第一個盒子：使命和目標訪談問題設計

在進行診斷訪談時，每個盒子如何進行提問，使之從一個抽象概念變成具象的？首先設計問題時，要了解組織和業務現狀，然後進行恰當的設計，以呈現事實、探尋真相，另外，設置問題需要揉碎了，變成業務的通俗語言，再跟業務進行交流。

（1） 我們業務團隊的目標是什麼？

（2） 這個業務目標是怎麼樣確立的？為什麼會是這個目標？

（3） 哪些人清楚這個業務目標，哪些人不清楚這個業務目標，清楚的是什麼，不清楚的是什麼？

（4） 目標和使命的關系是什麼？

（5） 我們業務團隊在這個業務團隊過去實現了什麼目標，令他們驕傲的是什麼？由此能看出他們認為自己的使命是什麼？

（6） 業務團隊是為誰提供什麼樣的價值？

（7） 每個團隊在目標匯總之後，是否能夠支撐我們總體目標的實現？如果不能實現的話，是哪裡出了問題？

（8） 每個團隊目標實現的核心抓手是否能夠變成部門考核的KPI？這個環節非常重要

l 第二個盒子：組織和結構訪談問題設計

組織結構不斷發展，就是不斷在穩定性和靈活性之間尋求平衡，這意味著沒有一個組織架構能夠完美的實現所有的想法。只有運用日常組織的方式進行調劑，日常組織的方式包括會議、周報、月報等。日常等組織方式應該是業務等節奏，與兩個方面是正關聯的，一個是行業的節奏，另外一個是管理者們的喜好，如果僅僅看到組織架構，而不研究日常的組織形式，這就毫無價值。

（1） 我們的組織架構圖是怎麼樣的？畫出來

（2） 為什麼是這樣的組織架構圖，而不是那樣的？形成這樣架構是經歷怎麼樣的過程？

（3） 這樣的架構是否能夠支撐業務目標的實現，要怎麼實現？

（4） 業務團隊的日常工作方式和組織方式是怎麼樣的？多久開一次會？如何組織？請列舉

（5） 每次回憶都滿意嗎？哪些會議是滿意的，哪些是不滿意的？

（6） 除此之外，還有哪些管理方式？員工何時一起工作，何時獨立工作？

（7） 日常管理方式和組織結構是否能夠形成一個整體來支持業務目標的實現？

l 第三個盒子：關系和流程訪談問題設計

（1） 客戶是誰，客戶的需求是什麼？滿足客戶的業務流是怎樣的？（舉例：業務流程圖）

（2） 關鍵業務是什麼？誰在關鍵業務上？

（3） 基於關鍵人物，需要與哪些內、外關系協作？

（4） 如何對每一個內外關系進行評估？

（5） 關鍵業務實行的過程中經常會產生什麼樣的沖突？

（6） 這些沖突平常是怎麼被解決的？怎麼樣被管理的？

l 第四個盒子：幫助機制訪談問題設計

（1） 有哪些機制起著協調和整合作用？當初設置的初衷是什麼？起到哪些作用？哪些正向作用？哪些反向作用？請舉例

（2） 預算和風控機制，實現中運作得怎麼樣？當初設置的初衷是什麼？起到了哪些作用？哪些正向作用，哪些反向作用，請舉例

（3） 組織中，不同層面獲得必要信息的難易程度如何？

（4） 當組織出現意外的情況時怎麼辦？怎麼進行應急管理？

l 第五個盒子：激勵訪談問題設計

（1） 組織中的正式獎勵是什麼？為了什麼？

（2） 員工是否知道他們做了什麼而被激勵，因為不做什麼而被懲罰？

（3） 員工對正式獎勵的看法如何？

（4） 員工對管理者的整體感知如何？（了解管理者是否在乎員工的感受？是否知道員工的反饋意見？管理者的自我認知如何？）

l 第六個盒子：領導的訪談問題設計

（1） 請對業務管理團隊關於5個盒子工作做一個評估，1～10分打分

（2） 業務管理者們是以一個團隊進行工作的嗎？

（3） 他們關注什麼？忽略什麼？

（4） 他們的偏好是什麼？

三、 工作坊法，源於心理學

1、 六個盒子的平衡

使命和目標是前提，組織和結構和關系流程要放在一起，幫助機制有沒有足夠的協調手段，發揮正向還是負向作用，獎勵和激勵死不是激發了員工的動力，領導和管理協調好這些

（1） 使命和目標，要重新審視我們的目標，我們為誰創造什麼價值？

（2） 組織和架構，我們是如何分工的？

（3） 關系和流程，我們誰應該和誰在一起做什麼？

（4） 激勵，我們是如何激發員工動力的？

（5） 幫助機制，我們有足夠的協調手段嗎？

（6） 領導，是不是能夠保持6個盒子的平衡。

2、 底層邏輯：為什麼共創能解決問題

3、 第一個盒子：使命、戰略、目標

使命—願景

戰略—三到五年的藍圖、里程碑

目標—一年左右切實可行的衡量指標

4、 第二個盒子：結構&組織

5、 第三個盒子：關系&流程

6、 第四個盒子：激勵

7、 第五個盒子：支持&工具

8、 第六個盒子：管理和領導

9、 六個盒子落地使用分享

首先弄清楚理論，然後進行實戰

Ⅳ 「工作坊」名稱的來源是什麼什麼是工作坊

「工作坊(workshop)」一詞 最早出現在教育與心理學的研究領域之中。在1960年代美國的勞倫斯.哈普林(Lawence Harplin)則是將「工作坊」的概念引用到都市計劃之中 成為可以提供各種不同立場、族群的人們思考、探討、相互交流的一種方式，甚至在爭論都市計劃或是對社區環境議題討論時成為一種鼓勵參與、創新、以及找出解決對策的手法。

一般而言，工作坊是以一名在某個領域富有經驗的主講人為核心，10-20名左右的小團體在該名主講人的指導之下，通過活動、討論、短講等多種方式，共同探討某個話題

(5)工作坊的研究方法擴展閱讀：

工作坊分類

按操作形式可分為

工作坊的操作與進行的方式，隨著不同的議題發生，而變更操作上的手法，但是基本上，基本的模式與架構是不變的。

(1)資訊的分享 工作坊第一個實施的步驟，就是必須將原有的基本資共同分享。透過這樣分享的過程，可以將參與者所持有的資訊、討論成果互相分享，讓參與者能夠在平的立場下共同討論、交換意見，進而凝聚意識。

(2)小組提桉設計 第二個階段主要利用分組討論的方式，讓參與者可以繼續互相討論。透過小組討論的過程，讓參與者之間可以互相交流意見、激湯腦力、共同創造。透過凝聚意識的過程，拉近參與者之間的關系，以利往後活動的順利進行。

(3)全體表達意見 最後的階段就是各小組的發表時間。發表之前共同討論出來的成果，和其他小組互相交流。隨著各個小組的價值觀與立場的不同，利用客觀的角度來分析事情，希望藉此溝通協調的機會，共同思考出一個最適合的方向，延續伸展至之後的活動上。

按其連貫性可分為

如今市面上心理咨詢師培訓機構的工作坊形式五花八門，但是不外乎以下三種：

（1）單場工作坊，即選定一固定主題，有導師和其他參與者進行分享。討論結束後，一般會安排一些交流活動，但不會特別在單獨組織一場同主題工作坊。優點是選擇的空間比較到，隨報隨學，缺點是價格比較貴。

（2）系列工作坊，一般指導師精心選擇的一系列對心理咨詢師或是參與者成長比較有益處的工作坊主題，進行系統的討論、學習，數量一般在2場以上，即我們俗稱的「連報」。好處是可以享受到很多優惠，壞處是容易遭遇商家的捆綁銷售，選課形式不自由。

（3）自主配課型工作坊，以華夏心理智慧卡為例，通過學習儲值卡等手段，讓學員自由選擇自己需要的工作坊，優點是可以獲得和連報相同的價格，也可以有學員自由選擇需要的課程、遇到自己喜歡的工作坊再報名，隨報隨學。缺點是一次性預存的金額較高，通常幾千到上萬塊錢的一次性投入，雖然性價比很好，但還是讓很多人望而卻步。

Ⅵ 管理者工作坊的特點有哪些

摘要 工作坊要借用實戰型講師，獨特的課程設計，帶領管理者反思、研討、游戲、測試並行，於輕松愉快中傳遞知識方法，並滲透到從只說、致知、致信、致用的第四道理論。

Ⅶ 社工中的小組工作 工作坊 以及沙龍有什麼 區別

1、小組工作是一種工作方法，是一套技術的整合。經常講開一個小組，一般是指用運用小組工作方法，以系統化、程式化、規范化的方式解決一個特定的問題。一般由多個節次組成，活動周期長，每節相互關聯有遞進、並列的關系。
2、沙龍，通過由來可以發現，他實際是一個聚會party。只不過在現在工作方法中，通常用這樣開放、自由、非正式、輕松調性的聚會來討論和解決一些特定的問題。一般活動場景、氛圍、准備都會比較輕松，社工中多用於開放式討論問題、團隊內部凝聚力建設等。
3、工作坊源於心理學，相對於沙龍而言要更加的正式，更具有教育性和治療性，這一點與小組工作相似。但是工作坊也有系列性的，但是不向小組工作一樣，更加關注小組成員在小組變遷過程中角色地位的變化，和角色之間的關系變化以及團隊內部沖突，對於小組動力關注較為薄弱。較多用於對成員教育、問題研討等。

Ⅷ 學校心理工作坊方案包括哪些部分

為進一步提高松江區學校心理健康教育工作的水平，切實提升本區學生心理健康素質，根據《上海學校德育」十二五」規劃》（滬教委德〔2011〕59號）文件精神，幫助松江區中小學生解決成長過程中的心理問題與煩惱，滿足中小學生心理健康教育的需求，面向全區的教師、中小學生和家庭開展心理健康輔導工作。

一、功能定位

學生心理健康教育發展中心面向全區的教師、中小學生和家長開展心理輔導服務工作。「中心」著重開展教師的心理發展培訓，著眼於全體教師的心理輔導能力的提升。「中心」通過個別心理咨詢、對心理咨詢疑難案例的探討、心理課題的研究、家庭教育指導等途徑，凝聚全區心理健康教育的骨幹教師力量及社會資源，提高全區學生的整體心理素質，為本區中小學生的終身可持續發展夯實基礎。松江區學生心理健康教育發展中心將成為松江區中小幼教師的心理培訓基地和中小學生心理健康的服務中心。

二、總體目標

「中心」要形成科學的工作規范和運作機制，促使可持續發展，完善心理危機干預和轉介機制，通過兩年的努力，使「中心」工作做到全覆蓋，覆蓋到松江區的所有中小學學生、家長和教師，所有中小學心理咨詢室均按要求配備具有職業資格的心理健康教育專兼職教師。

三、階段目標

1、第一階段：「中心」要對中小學生及家長開展心理健康知識的宣傳與普及；對中小學生開展心理咨詢及生涯發展指導；對中小學生進行心理測試、危機干預等服務；對中小學領導與教師進行心理咨詢相關培訓。

2、第二階段：「中心」要加強心理咨詢專業隊伍建設，要整合區域內各校心理咨詢室的資源，充分挖掘和整合多方力量，對心理咨詢涉及到的人、財、物進行有效調控與使用，使其作用最大化。

3、第三階段：「中心」要開展基於熱點、難點問題的心理咨詢項目研發與成果推廣，如開展《松江區中小學生心理健康狀況的調研》、《松江區中小學生心理健康指導中心運作機制的研究》等課題，提高「中心」服務的科學性。

4、第四階段：「中心」要充分發揮評價的導向、激勵、調節與反饋功能，實行松江區心理健康咨詢中心建設達標工程。定期對「中心」工作進行自我評價，定期組織專家團對區域內中小學校心理咨詢室的工作進行評估與指導，推出一批示範性心理咨詢室。

四、硬體建設

松江區學生心理健康教育發展中心坐落於方塔北路318號，擴建後的面積達110平方米。在軟、硬體建設中，本著工作需要和以人為本的原則，將牆壁和窗簾顏色改成綠色、藍色、淺黃色等多種溫馨色系，各個房間安裝空調，更新牆壁掛圖，讓每面牆壁都會說話，營造舒適的外部環境。

「中心」的功能區主要有：

1、接待室：既可接待來訪者，又可進行個人心理測試。為方便來訪者進出，接待室設在學院二樓東側。配有錄音電話、電腦、列印機、單機版心理測試軟體、沙發、桌子等。

2、團體心理輔導室：用於學生、教師和家長的團體心理輔導，配有組合式課桌椅，團體心理游戲器材，牆壁上掛有施加心理暗示的掛圖。

3、宣洩室：用於接待來訪者宣洩情緒，改裝宣洩牆，引進聲音宣洩儀、抱抱人。

4、咨詢室，用於個別心理輔導和咨詢，有兩個小房間，配有沙發、茶幾、鮮花、面巾紙等；

5、鬆弛室：用於來訪者的心理放鬆，引進先進的身心放鬆系統和生物反饋系統，有按摩椅、音樂放鬆椅。

6、沙盤輔導室：沙盤、玩具架、玩具、椅子等。

五、人員配備

1、中心設心理咨詢專職老師1名。心理專職教師具體負責中心的日常管理、協調、服務和指導工作，承擔心理健康教育教研員的職責。

2、一支心理咨詢志願者隊伍。志願者都具有上海市學校心理咨詢師資格或國家二級職業心理咨詢師資格，能利用業余時間為本區學生、家長提供專業性公益服務。

3、建立心理咨詢專家顧問團。由市級以上心理咨詢、精神衛生系統心理咨詢專家組成，定期對中心工作進行指導與評價。

六、具體舉措

（一）理順學校心理健康教育的運行機制

學生心理健康教育發展中心負責全區中小學心理健康教育的業務指導工作。將中小學心理健康教育納入德育工作體系並加以落實與推進。本區在德育工作督導以及溫馨教室評比等活動中將學校心理健康教育工作納入其中。深入推進全區中小學在生命教育、學科教學、社會實踐、班級工作等方面滲透心理健康教育。開展心育課題研究及推廣工作。

學生心理健康教育發展中心為全區中小學教師、學生和家長提供電話輔導、心理測試、個別輔導、團體輔導等方面服務。面詢時間為每周六和周日下午14：00至16：00，其它時間預約後接受面詢。開通咨詢熱線，通過電話咨詢解決來訪者即時的情緒困擾。錄音電話全天候開放，確保讓突發事件中的當事人得到及時有效的幫助。中心既接受來自本區基層學校心理輔導室轉介來的疑難個案，也對極個別有嚴重心理疾病的學生轉介到醫學心理診治機構。

學生心理健康教育發展中心開展家庭教育指導服務。一是知識宣傳，根據每年心理普查中發現的學生問題，編制心理健康知識宣傳手冊，並免費發放給家長。二是家長工作坊，培養小學起始年級家長的自我覺察能力，讓家長了解孩子在不同成長階段的心理需求,並教給家長一些心理健康的方法和技能。三是專題講座，每季度開展一次家庭教育專題指導講座。四是家長咨詢，每年一次走進社區對面臨中考和高考的家長進行免費咨詢和答疑。

（二）建立心理輔導教師培訓激勵機制

《松江區「強師興教」三年行動計劃》明確提出「未來三年，培育50名上海市學校心理咨詢師」目標，並不斷完善松江區骨幹教師培養、使用、考核等管理機制，進一步發揮骨幹教師輻射引領作用，努力提高骨幹教師隊伍育德能力與學術科研水平，推進松江教師隊伍優質、內涵發展。在骨幹教師評選中，設立了教心學科特級教師，成立了區享受政府津貼人員導師帶教組，開展心理輔導的研究與實踐，深入基層學校指導學校心理健康教育工作。

分期分批選送基層優秀教師參加上海市中小學心理輔導教師培訓班學習，對取得學校心理咨詢資格證書的教師採取學費全額報銷的激勵措施，有效提高了心理健康教育教師的工作積極性。

將心理健康教育教師培訓納入中小學師資培訓統籌規劃和管理，為心理健康教育教師創造更多的學習、培訓機會。面向全區教師分年段、分層次開展心理培訓，為全區教師搭建心理培訓的平台。

1、高級研修。開設心理輔導高級研修班。為「中心」全體輔導教師搭建繼續教育的平台。二年內，讓全體心理教師至少參加1次市級以上心理培訓，提高業務水平。

2、心理健康教育普及培訓。面向區內中小學全體教師開展心理健康教育培訓。根據松江區「十二五」教師職務培訓的要求，在「區縣教師教育管理平台」上建立課程庫。各學校根據自己學校實際情況選擇適合的課程，進行全員培訓，提升教師心理健康教育的理念和能力。

（三）建立心理健康教育教師工作坊專業支持機制

利用工作坊的模式對全體專兼職心理輔導教師進行專業培訓，提供個案工作坊、心理課題研究工作坊和心理輔導課工作坊供老師選擇。大家在各自的工作坊中共同面對問題，分析問題、提出策略，組員間相互支持，共同感受成長。

定期開展案例研討和課題研究活動。每月組織一次專家團隊針對一線心理輔導教師近期工作中遇到的疑難、典型案例進行研討，進行有針對性的輔導。每季度一次邀請專家對典型案例進行督導。每年對全區中小學生開展心理跟蹤普查，從中發現學生心理變化發展的規律，從而提出課程式或建議性的對策。

Ⅸ "工作坊"是什麼意思呢

「工作坊(workshop)」一詞 最早出現在教育與心理學的研究領域之中
在1960年代美國的勞倫斯‧哈普林(Lawence Harplin)則是將「工作坊」的概念引用到都市計劃之中 成為可以提供各種不同立場、族群的人們思考、探討、相互交流的一種方式 甚至在爭論都市計劃或是對社區環境議題討論時 成為一種鼓勵參與、創新、以及找出解決對策的手法。