1. 勞動法同工同酬的規定
一、同工同酬是按勞分配嗎
1、《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬必須具備三個條件：
(一)是勞動者的工作崗位、工作內容相同;
(二)是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;
(三)是同樣的工作量取得了相同的工作業績。
一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面：
第一，男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除;
第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象;
第三，地區、行業、部門間的同工同酬。
由於各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區、行業、部門間「同工不同酬」的現象;
第四，企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容。在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。
2、按勞分配是社會主義公有制經濟中以勞動為尺度分配個人消費品(在商品經濟中表現為貨幣收入)的分配方式。它的主要內容包括：
1、個人消費品的分配只能以勞動為尺度，而不能以生產資料的佔有狀況和其他條件為尺度;
2、每個勞動者應分配的個人收入的多少，取決於他為社會提供的勞動進行必要的扣除之後為個人勞動部份的多少，多勞多得，少勞少得;
3、隨著勞動生產率的提高和生產的發展，勞動者能夠分到的消費品也將增加。按勞分配執行的是一種等量勞動相交換的原則。
綜上，同工同酬不是按勞分配，它們是不同的兩個概念，同工同酬是要求不分性別、種族等差別分配工資，而按勞分配則是多勞多得，做得的勞動量越多，收獲就越多。這個兩個只存在交集，但不同一個意思。
二、《勞動合同法》對同工同酬的相關規定
1、第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
本條是關於一個月寬限期內勞動報酬應當如何確定的規定。《勞動合同法》允許用人單位建立勞動關系一個月內訂立書面勞動合同，為解決在這一個月內訂立書面勞動合同、有關勞動報酬約定不明的問題，本條作了相應規定。本條專門針對用人單位已建立勞動關系，一個月內未訂立書面勞動合同情形所作的規定。本法第十條規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位可能在建立勞動關系之前或者同時簽訂書面勞動合同的，那麼有關勞動報酬的事項就可以在書面勞動合同中規定。規定不明的，適用本法第十八條的規定。用人單位也有可能在建立勞動關系之日起一個月內簽訂書面勞動合同的，那麼在未簽訂書面勞動合同的期間，如果雙方對勞動報酬有約定的，從其約定。如果約定不明的，應按照集體合同規定的標准執行。沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。
當然，同工同酬是一個原則，是相對的，不是絕對的，即使是同一工作崗位的勞動者，也有資歷、能力、經驗等方面的差異，勞動報酬有一些差別，只要大體相同，也不違反同工同酬原則。
2、第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
本條是關於勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確如何解決的規定。根據本條的規定，勞動報酬約定不明確，引發爭議的，應當按照：
①用人單位與勞動者重新協商;
②適用集體合同的規定;
③按照同工同酬原則規定進行處理。
沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，用人單位立當對勞動者實行同工同酬。目前，我國的集體合同制度不發達，多數企業沒有集體合同，行業性和區域性集體合同也很少;或是雖然有集體合同但其中並沒有關於勞動報酬的約定，在這種情況下，用人單位在確定勞動報酬時應當遵循同工同酬原則。
3、第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
本條規定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬的權利。目前，勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%-40%。在繳納社會保險費方面，勞務派遣工工與正式工也有差別，正式工的社會保險是按照公司上年度平均工資的標准繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標准繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇遇和勞務派遣單位的管理費一並交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，因此，對於用工單位而言，無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，勞動合同法規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。這不僅是一個法律問題，也是一個社會問題。
同工同酬的提出，鼓舞了廣大工作者的積極性，也是我國薪酬制度進步的一種表現，但在實際落實情況來看，還是存在這較大的問題。還是很多企業存在招收只招男或女，還有編制員工和合同制員工的收入和保障相差甚遠。
2. 男女同工同酬什麼意思
法律分析：1.同工同酬是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動成績的勞動者，應支付同等的勞動報酬里的勞動報酬即勞動者從用人單位得到的全部工資收入。作為勞動者平等尺度的勞動標准，有法定勞動基準和本單位勞動標准之區分，而有的法定勞動基準在我國現階段存在地區差異，所以，勞動平等主要是本單位范圍內的平等和本地區范圍內的平等。2.對於事業單位的編內人員與編外人員是否需要同工同酬，法律沒有明確規定，與事業單位中建立勞動關系的勞動者才受勞動法及勞動合同法的約束，而編內人中不受勞動法約束。因此，兩種人員分別受不同法律規定，所以要求兩者人員進行同工同酬比較難，雖然不是很公平。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
3. 男女應該同工同酬屬於那種分析方法
如果說那你同時在東勝工作方面成那種分析方法，一般來說主要都是在分工不同，所以說每個人的付出也是不行，相同的
4. 男女同工同酬是什麼意思
法律分析：男女同工同酬的意思：同工同酬是指用人單位對於從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業績的勞動者，不分性別，支付大體相同的勞動報酬。同工同酬作為一項分配原則也有相對性，即使相同崗位的勞動者之間也有資歷、能力、經驗等方面的差異，因此勞動報酬只要大體相同就不違反同工同酬的原則。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
5. 男女同酬是什麼意思
男女同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別，只要能以不同方式提供相同的勞動量，即獲得相同的勞動報酬。同工同酬的條件：勞動者的工作崗位，工作內容相同；在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；同樣的工作量取得了相同的工作業績。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第四十六條
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
6. 勞動法同工同酬的規定，同工同酬政策的條件
法律分析：規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向:確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬;防止工資分配中的歧視行為，即要求在同一單位，對同樣勞動崗位，在同樣勞動條件下，不同性別、不同身份、不同戶籍或不同用工形式的勞動者之間，只要提供的勞動數量和勞動質量相同，就應給予同等的勞動報酬。
同工同酬政策條件:
1、勞動者的工作崗位，工作內容相同。
2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。
3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向:確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬;防止工資分配中的歧視行為，即要求在同一單位，對同樣勞動崗位，在同樣勞動條件下，不同性別、不同身份、不同戶籍或不同用工形式的勞動者之間，只要提供的勞動數量和勞動質量相同，就應給予同等的勞動報酬。
同工同酬政策條件:
1、勞動者的工作崗位，工作內容相同。
2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。
3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。
7. 什麼是同工同酬 同工同酬的意思
啥是同工?何為同酬?
工資究竟都包括什麼?
實現「相同工作同樣待遇」難在哪?
專家：是否同工要根據個案判斷;勞動法律法規並未明確「工資」概念;舉證難一定程度上制約同工同酬實現
最近，一則「保安工資最高9600元，最低5000元」的微博引發了網友和媒體的廣泛關注，在羨慕保安員高薪待遇的同時，不少網友就該微博的內容結合對「同工同酬」的界定展開了激烈爭論。
同工同酬作為勞動者享有的基本權利，在《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》及3月1日即將實施的《勞務派遣暫行規定》都有規定。然而，由於其概念自身的模糊性，導致 實踐 中勞資雙方、不同單位及不同部門在認定中存在著重大分歧。
那麼何為同工?啥是同酬?「酬」都包括啥?「工資」的內涵是什麼?福利的性質如何界定……為此，昨天，記者采訪了法律專家侯玲玲和徐增鵬。
一問：何為同工?
資料：在一家豆製品製造廠工作的李女士，因技術水平高超，得到了廠長和同事的一致認可。她正式領取第一個月工資時發現自己的工資低得出乎意料，明顯比同廠的男性職工工資低。在困惑之中，她向廠人事科工作人員詢問原因，同是加工豆腐，干同樣的活，為啥工資不一樣?得到的答復是：她是新來的。
某機械廠夜班執勤崗，張某、於某、金某三人每人每周值班兩天。其中，張某為該廠正式職工調崗後進入該崗位，而於某和金某則是外聘的。張某每月能拿3000多元，還有社保，於某和金某每月只拿2000元左右，沒社保。
1、同酬的前提是同工，那麼怎麼樣才算是同工?畢竟，實踐中，一方面是對「干同樣的活拿不到同樣報酬」的非議;另一方面人們又廣泛接受：即使在同一單位干同樣的工作，也會因工齡、業務熟練程度等不同而拿不同的工資。
徐增鵬指出，同工是勞動者在相同的工作崗位，從事相同的工作內容，付出了相同的工作量，取得了相同的工作業績。對於同工同酬來講，主要是防止工資分配中的歧視行為，以身份、性別等來區別對待，所以只要是在相同的工作崗位上完成了相同工作數量和質量的工作，都應理解為同工。
2、針對如何界定同工，目前，有哪些法律法規或者地方法規規章作出過規定?
侯玲玲指出，相關法律及部門規章並不統一，《勞動合同法》第36條似乎認為同工就是同類崗位或相近崗位;勞辦發〔1994〕289號第46條則指同工作、付出等量勞動取得相同勞動業績，方為同工。關於「同工」的判斷標准，應是相同的工作條件、技術水平、付出努力及承擔責任相當。這需要確定一個司法判斷標准，由法官根據個案判斷。
徐增鵬介紹，《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規及3月1日即將實施的《勞務派遣暫行規定》中只對同工同酬作了規定，很少對同工進行單獨規范。
3、實踐中界定、認定同工往往考慮哪些要素?有哪些難點?
侯玲玲指出，目前的司法判例中，通常的觀點認為，勞動者在業務技能、工作經驗及工作績效等方面均存在個體差異，並綜合考慮工作年限、工作量的區別等因素，不能將同工同酬機械地理解為同一工作崗位的勞動者即應取同等金額的工資報酬。
在具體的工作中，即使是相同崗位的勞動者，往往也會因為工齡、工作能力、工作強度等方面的不同，導致工作結果不同，所以界定同工存在一定的困難。
徐增鵬說，對用人單位來講，支付勞動報酬除了考慮工作業績外，可能還會結合勞動者的工齡、對單位的貢獻、學歷等因素，即使「工作內容完全相同」，也未必拿到一樣多的工資。
二問：何為同酬?
資料：在上述有關保安工資過5000元的微博所示的工資表中，員工的收入涉及到多個項目，如「年終獎」「全勤獎」「感恩獎」……實踐中，還有單位的工資表中，涉及到「職務津貼」「夜班補貼」「值班補貼」「出差補助」……
1、工資的內涵是什麼?通常工資表裡的「全勤獎」「感恩獎」……都屬於工資嗎?
徐增鵬稱，根據國家統計總局的定義，工資總額由下列六個部分組成：計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。保安工資中的獎金，屬於工資。
工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。
侯玲玲指出，在國外的勞動類法律中往往對工資的概念作出明確規定。而目前在我們國家，除了上述國家統計總局關於「工資組成」的規定外，勞動法律法規中均未對工資的內涵和外延作出明確規定。再加之目前，各類企業中工資形式的多樣化及工資構成的不規范，導致實踐中，往往因對工資概念理解的不同而產生爭議。這在一定程度上，也使得此類糾紛的處理往往很難統一。
比如，在中國工資結構中，通常會有學歷工資、工齡工資等。工齡工資亦稱資歷工資，是企業對員工忠誠度和貢獻率的一種報酬，國外一般這種工資差別不屬於違反同工同酬。學歷工資有爭議，但作為人力資本投資回報，也可考慮差別不屬於違反同工同酬。
2、同工同酬中的「酬」是指工資嗎?如果不是，它指什麼?在探討同酬的過程中，福利問題一再成為社會關注的焦點。什麼是「福利」?
侯玲玲指出，同酬中的「酬」一般應包括勞動法上工資及福利，這些都是用人單位與勞動者交換的價格。但勞動法上工資為債權，具有強制給付性質，福利屬於自願給付。同酬的「酬」應該包括工資和福利。但我國勞動合同法及部門規章所界定的酬，僅限於勞動報酬。
徐增鵬表示，按照上述工資的定義，福利待遇不包括在工資中。而同工不同酬，除了工資待遇的差別以外，還包括福利待遇的不同。人社部相關負責人也曾明確表示，勞務派遣職工同工同酬權利不包括福利和社保。
三問：實現相同工作相同待遇的難點是什麼?
資料：《憲法》第48條規定，實行男女同工同酬;《勞動法》《勞動合同法》均有關於同工同酬的規定。《勞務派遣暫行規定》第7條：勞務派遣協議應當載明「按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式」。第9條：用工單位應當按照勞動合同法第62條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。
1、實現「同樣工作同等待遇」或者說廣義上的同工同酬難點在哪?實踐中，處理此類案件的一般原則是什麼?
侯玲玲表示，實務中，勞動者主張同工同酬的請求很難得到支持。她的學生對網上公開的勞務派遣工主張同工同酬判例進行統計共170例，不支持的159例，主要理由是作為原告的勞動者無法證明同工。實踐中實現同工同酬，重要難點之一就是舉證責任的分配問題。歸納勞動者主張同工同酬未獲支持的判例，都是因為未能舉證。
而實際上，根據舉證責任分配原則，針對主張同工同酬權益的案件，用人單位對於同工同酬證據取得更便利，應該由用人單位承擔舉證責任，未能舉證時應承擔不利後果。當然，這並不是說勞動者就沒有舉證義務。
徐增鵬表示，上述規范性文件中規定同工同酬，主要是為了防止工資分配中的歧視行為，要求在同一單位，勞動報酬的分配，不能因為性別、身份、種族、性取向等不同;不能對在同樣的勞動條件下，提供了相同的勞動數量和質量的勞動者，採取不同的工資分配方法。
2、《勞務派遣暫行規定》第9條關於福利的規定是對同工同酬含義的拓展嗎?
徐增鵬指出，該規定，並非對人社部相關負責人關於「勞務派遣職工同工同酬權利不包括福利和社保」的否定。「與工作相關的福利待遇」主要是針對被派遣勞動者這一群體自身的福利而言的，不牽涉到和正式工的福利的比較。
3、要實現同樣工作同等待遇，立法方面需要怎樣完善?
侯玲玲指出，同工同酬權是平等權在勞動報酬上的落實，屬於人權范疇，許多國家是規定在反歧視法中。最初同工同酬主要是用於女性勞動者，主要是為了禁止男女報酬歧視，實現男女平等。我國勞動派遣引發的身份性差別報酬出現，是《勞動合同法》規定勞動派遣同工同酬的主要原因。
徐增鵬表示，要想實現同樣工作同等待遇，第一，將勞務派遣中的同工同酬明確為規則，對於派遣工和用工單位的職工在相同的崗位上，實行同工同酬，同酬還要包括福利待遇。第二，對於非勞務派遣的同工不同酬，要從反歧視的角度上完善立法，對於歧視勞動者的行為規定法律後果，勞動者的救濟渠道。
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8. 男女應該同工同酬是實證經濟學命題嗎
不是。實證經濟學是西方經濟學中按研究內容和分析方法與規范經濟學相對應的一個分支，是指描述、解釋、預測經濟行為的經濟理論部分，是經濟學的一種重要運用方式。
9. 什麼是男女同工同酬
男女同工同酬的意思：同工同酬是指用人單位對於從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業績的勞動者，不分性別，支付大體相同的勞動報酬。同工同酬作為一項分配原則也有相對性，即使相同崗位的勞動者之間也有資歷、能力、經驗等方面的差異，因此勞動報酬只要大體相同就不違反同工同酬的原則。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第四十六條
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
10. 男女應同工同酬是規范分析嗎
男女應同工同酬是規范分析。
規范分析(normative analysis)研究的是「應該怎樣」（should shouldn't right wrong），加入了價值的判斷。
規范分析重在邏輯推理、論述道理。如：是否應該徵收房產稅、人民幣對美元匯率是否應該提高，是規范分析。
簡單地說，實證分析(positive analysis)研究的是「是什麼」（how 、what），是對事實的客觀反映，不加入價值判斷。
實證分析重在用統計數據、模型等分析。如：物價指數是多少、國民收入是多少，是實證分析。