人力資源預測方法需求分析法

1. 人力資源需求預測的方法有哪些

人力資源需求預測的常用方法

1.管理人員判斷法
管理人員判斷法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用於短期預測。

2.經驗預測法
經驗預測法也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。由於不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業績上的差別更大。所以，若採用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的准確度。

3.德爾菲法
德爾菲法（DelphiMethod）是使專家們對影響組織某一領域發展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來並加以歸納後反饋給他們，然後重復這一循環，使專家們有機會修改他們的預測並說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之後，專家們的意見即趨於一致。這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業內部的，也可以是外請的。專家的選擇基於他們對影響企業的內部因素的了解程度。

4.趨勢分析法
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然後找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。選擇與勞動

2. 上海交通大學出版社中的人力資源需求預測的方法有哪些

摘要 一、定性預測方法

3. 人力資源需求分析怎麼做

人力資源的需求是指為了實現企業的發展規劃，而需要僱用的員工數量和質量。對人力資源的需求產生於企業發展的需要，為企業的目標、戰略服務。主要包括包括總量需求和個量需求，也包括數量、質量和結構等方面的需求。
一般會計算一個人力資源凈需求，通過人力需求減去內外供給計算得出。
人力資源需求分析是根據組織的外部環境、組織的發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，對組織未來所需員工的類型（質量及數量）所做的估計和分析預測活動。它是人力資源規劃中一個非常重要而又難度較大的一個環節。
實施人力資源需求分析需要運用定性和定量的方法進行組織內外部的需求預測。
定性方法有：經驗預測法、專家預測法、德爾菲法、驅動因素預測法；定量的方法有：簡單趨勢模型預測法、單變數預測模型法、多元回歸預測法和計算機模擬法。
具體使用哪些方法或者方法的組合，需要根據你們公司的情況來選擇。
以上希望對你有所幫助，有更多問題，歡迎互動交流。

4. 簡述人力資源需求預測的方法

1、現狀規劃法

人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法，較易操作。它是假定企業保持原有的生產和生產技術不變，則企業的人資源也應處於相對穩定狀態，即企業各種人員的配備比例和人員的總數將完全能適應預測規劃期內人力資源的需要。

2、經驗預測法

經驗預測法就是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法，簡便易行。採用經驗預測法是根據以往的經驗業進行預測，預測的效果受經驗的影響較大。企業在有人員流動的情況下，如晉升、降職、退休或調出，等等，可以採用與人力資源現狀規劃結合的方法來制定規劃。這是最簡單的一種方法。

3、驅動因素預測法

找出企業經營活動中對人力資源需求影響最大的因素，預測驅動因素的變動，進而預測人力資源需求。

影響因素

外部環境因素：勞動力市場的變化；政府相關政策變化；行業發展狀況變化。

內部因素：企業目標的變化；員工素質的變化；組織形式的變化；企業最高領導層的理念。

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注意事項

首先，預測要在內部條件和外部環境的基礎上做出，必須符合現實情況；

其次，預測是為企業的發展規劃服務，這是預測的目的；

第三，應該選擇恰當的預測技術，預測要考慮科學性、經濟性和可行性，綜合各方面做出選擇；

最後，預測的內容是未來人力資源的數量、質量和結構，應該在預測結果中體現。

人力資源需求預測所涉及的變數與企業經營過程所涉及的變數是共同的。在明確組織雇員（包括一線員工和管理者）的技能和數量需求時，必須根據組織的特殊環境，認真考慮上述變數，應該把預測看成是完善周圍的人力資源需求決策的一個工具。因為好的決策要求擁有盡可能多的信息，以保證對未來的預言更加精確，更加有效。

5. 人力資源需求預測的方法有哪些

人力資源需求預測是指以企業的戰略目標和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，而對企業未來某個時期人力資源需求的數量、質量和結構等進行估計的活動。企業可採用的人力資源需求預測方法有：①管理人員判斷法；②德爾菲法；③轉換比率分析法；④回歸分析法。

6. 人力資源供給預測的方法有哪些

答：人力資源供給預測的方法主要是針對
內部供給預測而言的，其基本方法如下。
(1)技能清單法。技能清單記錄著員工的
教育水平、培訓背景、以往的經歷、技能特長以
及主管的評價等一系列的信息資料，是一張反
映員工工作能力和競爭力的圖表。技能清單
服務於晉升人選的確定、管理人員的接替計
劃、對特殊項目的工作分配、工作調動、培訓、
工資獎勵計劃、職業生涯規劃和組織結構
分析。
(2)替換單法。替換單法是通過崗位空缺
來預測人力需求的方法，而崗位空缺的產生主
要是因離職、辭退、晉升或業務擴大產生的。
這種方法最早用於人力供給預測，而現在可用
於企業短期乃至中、長期的人力需求預測。此
法側重內部員工的晉升。
(3)人力資源「水池」模型。人力資源「水
池」模型是在預測企業內部人員流動的基礎上
來預測人力資源的內部供給。「水池」模型是
從崗位出發進行分析，預測的是未來某一段時
間現實的供給。這種方法一般要針對具體的
部門、崗位層次或崗位類別來進行，由於它要
在現有人員的基礎上通過計算流入量和流出
量來預測未來的供給，這就好比計算一個水池
未來的蓄水量，因此被稱為「水池」模型。
(4)馬爾科夫模型。馬爾科夫預測模型用
來預測具有等時間間隔(一般為一年)的時刻
點上各類人員的分布。它根據企業以往各類
人員之間流動比率的概率來推斷未來各類人
員數量的分布。

7. 人力資源需求預測有哪些方法

1、現狀規劃法
人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法，較易操作。它是假定企業保持原有的生產和生產技術不變，則企業的人資源也應處於相對穩定狀態，即企業各種人員的配備比例和人員的總數將完全能適應預測規劃期內人力資源的需要。在此預測方法中，人力資源規劃人員所要做的工作是測算出在規劃期內有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調出本組織，再准備調動人員去彌補就行了。
2、經驗預測法
經驗預測法就是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法，簡便易行。採用經驗預測法是根據以往的經驗業進行預測，預測的效果受經驗的影響較大。企業在有人員流動的情況下，如晉升、降職、退休或調出，等等，可以採用與人力資源現狀規劃結合的方法來制定規劃。這是最簡單的一種方法。
3、驅動因素預測法
找出企業經營活動中對人力資源需求影響最大的因素，預測驅動因素的變動，進而預測人力資源需求。
4、多元回歸預測法
不只考慮時間或產量等單個因素，還考慮了兩個或兩個以上因素對人力資源需求的影響。多元回歸預測法不是單純的依靠擬合方程、延長趨勢線來進行預測，更重視變數之間的因果關系。它運用事物之間的各種因果關系，根據多個自變數的變化來推測各變數的變化，而推測的有效性可通過一些指標來加以控制。需要藉助計算機進行計算。
5、描述法
描述法是人力資源規劃人員可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，並從描述、假設、分析和綜合中對將來人力資源的需求進行預測規劃。由於這是假定性的描述，因此人力資源需求就有幾種備擇方案，目的是適應和應付環境因素的變化。

8. 人力資源供給預測的方法有哪些

答：人力資源供給預測的方法主要是針對
內部供給預測而言的，其基本方法如下。
(1)技能清單法。技能清單記錄著員工的
教育水平、培訓背景、以往的經歷、技能特長以
及主管的評價等一系列的信息資料，是一張反
映員工工作能力和競爭力的圖表。技能清單
服務於晉升人選的確定、管理人員的接替計
劃、對特殊項目的工作分配、工作調動、培訓、
工資獎勵計劃、職業生涯規劃和組織結構
分析。
(2)替換單法。替換單法是通過崗位空缺
來預測人力需求的方法，而崗位空缺的產生主
要是因離職、辭退、晉升或業務擴大產生的。
這種方法最早用於人力供給預測，而現在可用
於企業短期乃至中、長期的人力需求預測。此
法側重內部員工的晉升。
(3)人力資源「水池」模型。人力資源「水
池」模型是在預測企業內部人員流動的基礎上
來預測人力資源的內部供給。「水池」模型是
從崗位出發進行分析，預測的是未來某一段時
間現實的供給。這種方法一般要針對具體的
部門、崗位層次或崗位類別來進行，由於它要
在現有人員的基礎上通過計算流入量和流出
量來預測未來的供給，這就好比計算一個水池
未來的蓄水量，因此被稱為「水池」模型。
(4)馬爾科夫模型。馬爾科夫預測模型用
來預測具有等時間間隔(一般為一年)的時刻
點上各類人員的分布。它根據企業以往各類
人員之間流動比率的概率來推斷未來各類人
員數量的分布。

9. 人力資源需求分析怎麼做

如何進行人力資源需求預測分析？

一、人力資源需求的定義

人力資源需求(Human Resource Requirement)是指為了實現企業的發展規劃，而需要僱用的員工數量和質量。對人力資源的需求產生於企業發展的需要，為企業的目標、戰略服務。人力資源需求包括總量需求和個量需求，也包括數量、質量和結構等方面的需求。所謂總量需求，是指一個國家在某一階段或時限內對人力資源的需求總量，這個總量可按照數量、質量和結構來分析和劃分。所謂個量需求，則是指某一具體組織在某一具體階段內對人力資源的需求量，同樣可以按照數量、質量和結構來分析和劃分。

二、人力資源內部供給預測的方法

1.人員核查法，通過人員核查，可以了解員工的工作經歷、技能、持有的證書、績效、晉升潛力等方面的情況，可以幫助人力資源規劃人員估計員工調換工作崗位及勝任的可能性大小，決定哪些人可以補充當前的職位空缺。人員核查法的優點是能夠迅速和准確地估計組織內可用技能的信息，為企業進行人力資源管理提供便利。缺點是它是一種靜態的人力資源供給預測技術，不能反映企業未來由於企業戰略發展而導致對企業人力資源需求的變化，它只適用於小型靜態組織短期內的人力資源供給預測。

2.管理人員替換法，管理人員替換法是對現有管理人員的狀況進行調查評價後，記錄各個人員的各種績效、晉升的可能性以及所需要的培訓等內容，由此決定未來可能的管理者人選，也稱為人員接替計劃。該方法是對主要管理者的總的評價：主要管理人員的現有績效和潛力、發展計劃;所有接替人員的現有績效和潛力;其他關鍵職位的現職人員的績效、潛力及對其評定意見。

三、如何預測人力資源需求（預測步驟）

1.首先我們要做的是梳理整個公司各個部門的職務，然後根據職務分析結果，我們需要確定部門各項職務實際的需要人數，最後進行整理，將結果編制和在進行各部門之間員工人數的配置工作。

2.確定公司人數及分布情況，這就需要用到人事資料了，這時候人事檔案的重要性就體現出來了，這時候我們就把公司現在實際的情況進行匯總統計，並確定公司是否缺編制，或者崗位的超編制及現在各編制的崗位是否符合我們現在對職務資格要求。

3.接著把第一個和第二個步驟統計的結果做成電子檔和紙質檔兩份文件(方便後面討論使用)，然後組織相關領導人進行會議，修正之前的一些問題，與各部門部門和公司管理者進行討論，確定最終的一個結果，最後的這個結果就是現實人力資源的需求情況。

4.現實人力資源的需求得出以後，我們就要預測未來人力資源的需求，我們依然需要組織領導人會議，我們要討論的是根據企業整體的發展規劃和策略，確定各部門工作量，這個需要喜歡，最好是確定各部門各崗位的工作量及內容，工作做得細致總會有好處的，因為這個預測不是經常性的，所以要麼不做，做就要盡可能的做得最好。

5.以上工作都做好以後，我們需要再進行下一步，要根據工作量的增長情況，來確定各部門需要增加的職務和人數並統計匯總成一個表格，內容要根據主要需求決定是否是單純的匯總還是盡可能的詳細，這需要根據人資自己去判斷，是詳細的好還是簡略的好。

6.接著把第四個和第五個步驟統計的結果做成電子檔和紙質檔兩份文件(方便後面討論使用)，然後組織相關領導人進行會議，修正之前的一些問題，與各部門部門和公司管理者進行討論，確定最終的一個結果，最後的這個結果就是未來人力資源需求。(這一步和上面的第三步驟是一樣的，不同的是匯總的內容不一樣)

7.影響一個公司人員預測的肯定包括退休人員、已經可能會離職的人員，退休人員是客觀存在的，我們直接從人事花名冊里就可以直接篩選出來，但是對於離職人員我們不一定能很好的知道，這就需要各部門的領導來協助解決我們，包括有離職意向的或者是可能會被勸退的等等，這些都是需要統計匯總好的，

8.將以上兩項的統計和預測結果進行匯總製成相關表格，得出的結論就是未來流失的人力資源需求，這一步和第三部也是差不多的，就是所包含的內容不一樣。

9.最後我們只需要將上述的出來的所有結論，即人力資源需求、未來需求和未來流失需求匯總，製成相關表格和匯總表，最終就可以明確的得到整體的人力資源需求預測。