倉儲績效指標分析的方法有

① 績效分析方法有哪些

績效分析是人類績效技術模型的第一步，若沒有明確和澄清問題及績效差距，就不可能找出原因，也不可能設計或選擇一種解決方案。績效分析的目的在於確定和測量期望績效與當前績效之間的差距。績效分析是整個績效改進系統的重要一環。那麼績效分析方法有哪些?

進行全面的績效分析需要運用以下五種方法：

績效分析方法：現存數據分析：

現存數據分析是對公司的記錄數據的文件分析績效結果，如：銷售報表，顧客調查表、安全報表、 質量控制文件等。分析數據能使績效技術從業人員推斷出當前真實的績效狀態。

績效分析方法：需求分析

Allision Rossett認為，需求評估是指：從績效問題的不同方面收集意見與建議。這些方麵包括：工人，資金管理者、顧客、管理方法、專家。需求分析尋求什麼是應該發生的、發生了什麼、原因是什麼等等的意見與建議。收集的數據通常是主觀的，但也可能說明為什麼績效發生了或沒發生，需要達到或保持期望績效必需發生些什麼?

績效分析方法：知識工作分析

在知識工作分析過程中，分析者將研究若要成功地完成一項特殊的任務或工作，工人必須知道哪些的相關詳細信息。分析者收集和分析來自績效領域、專家所記錄的信息。

績效分析方法：程序工作分析

程序工作分析針對期望績效的明顯的細節。根據人們需要知道些什麼及能夠做些什麼任務，來記錄人事、工作地點等專家的意見。人事這個術語指工人與績效目標之間的相互作用。程序工作分析的不足之處在於通常考慮的任務來自於正常的情況下，沒能考慮在非正常情況下期望績效的需求。

績效分析方法：系統工作分析

系統工作分析能提供總的績效系統，包括：系統概況、過程分析，解決疑難分析。它能幫助人們對選擇系統有一個更詳細的理解。

延伸閱讀

績效管理的價值在於幫助員工改善績效，構建經理和員工之間的績效合作夥伴關系，這一點已經得到廣泛的認同。那麼，如何發現員工績效不佳的原因，找出影響員工績效的真正原因，並制定針對性的改善措施?以下是16個經典問題：

開始工作前

• 員工不知道自己該做什麼

• 員工不知道如何做

• 員工不知道為什麼該做這件事

• 員工覺得你的做法行不通

• 員工覺得他們的做法更好

• 員工覺得其他事情更重要

• 員工害怕未來會有負面的後果

• 員工的個人問題

• 員工個人能力的限制

• 員工無力控制的障礙

• 沒有人能夠辦到

開始工作後

• 員工覺得自己正在做該做的事

• 員工不覺得做該做的事會有正面效應

• 有超過員工控制范圍的障礙

• 員工認為還有其他事更重要

• 員工因為做了該做的事而受到懲罰

• 員工因為沒做該做的事而得到獎賞

• 員工即使表現不佳也沒有任何負面後果產生

• 員工的個人問題

以上16個問題是診斷員工績效不佳的工作，通過系統、全面的分析，找到這16個問題的答案，就可以幫助員工改善績效，實現幫助員工成長的目標。

② 倉庫的KPI指標有哪幾項

結合倉庫的特點和KPI的性質，倉庫的KPI指標主要以下幾項：

1、存貨周轉率

2、存貨准確率（a、賬面差異率，b、絕對值差異率，c、SKU差異率）；

3、報廢率；

4、客戶投訴率；

5、5S推進；

6、員工流失率；

7、易耗品領用費用；

8、倉庫培訓。

關鍵績效指標（Key Performance Indicators，簡稱KPI），又稱主要績效指標、重要績效指標、績效評核指標等，是指衡量一個管理工作成效最重要的指標，是一項數據化管理的工具，必須是客觀、可衡量的績效指標。

拓展資料：KPI

關鍵績效指標（Key Performance Indicators，簡稱KPI），這個名詞往往用於財政、一般行政事務的衡量。是將公司、員工、事務在某時期表現量化與質化的一種指標。可協助將優化組織表現，並規劃願景。

1、作為衡量各職位工作績效的指標，關鍵績效指標所體現的衡量內容最終取決於公司的戰略目標。當關鍵績效指標構成公司戰略目標的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現公司戰略目標的相關部分作為自身的主要職責；如果KPI與公司戰略目標脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰略目標的實現產生分歧。

2、KPI是對公司戰略目標的進一步細化和發展。公司戰略目標是長期的、指導性的、概括性的，而各職位的關鍵績效指標內容豐富，針對職位而設置，著眼於考核當年的工作績效、具有可衡量性。因此，關鍵績效指標是對真正驅動公司戰略目標實現的具體因素的發掘，是公司戰略對每個職位工作績效要求的具體體現。

3、關鍵績效指標隨公司戰略目標的發展演變而調整。當公司戰略側重點轉移時，關鍵績效指標必須予以修正以反映公司戰略新的內容。

績效管理是管理雙方就目標及如何實現目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標的依據來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業級KPI。只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業要求的方向去努力。

③ 怎樣設計倉儲績效考核指標體系

一.一套完整的績效考核體系至少應包含以下幾個方面的內容：
1. 崗位分析；
2. 績效考核方案設計；
3. 績效考核方案試運行（需要強調的一點是一定要進行考核結果反饋，這一點很重要）；
4. 運行一段時間之後，有必要進行一次員工滿意度調查，以了解員工對此績效考核方案的意見；
5. 待滿意度調查分析之後，適當的對績效考核方案進行修改，再正式發布實施。
二.例如對員工考評的主要內容包括：
1．業績考評。
業績考評就是考評組織內的成員對組織的貢獻，或者對組織內的成員的價值進行評價。人們普遍認為，成績和業績具有客觀可比性，唯有依靠成績和業績對人進行評價才是公平的，才有可能是公正的。對一個企業的經營者來說，希望每一個職工的行為能夠有助於企業經營目標的實現，為企業作貢獻，而通過考評可以掌握職工對企業貢獻的大小、價值的大小。因此，對組織而言，業績就是任務的數量、質量及效率方面的具體體現。
2．能力考評。
能力指一個人從事某項工作所需要的基本技能與素質。對一個組織來說，不僅要追求現實的效率，還要追求未來可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現有崗位上的人能發揮其能力。所以，能力考評不僅僅是一種公平評價的手段，而且也是充分利用企業人力資源的一種手段。考績充其量只能回答員工在現崗位上幹得如何，但回答不了現崗位是否適合於他。能力考評則是考評職工在職務工作中發揮出來的能力，諸如某職工在工作中判斷是否正確、迅速，協調關系如何等等，依據他在工作中表現出來的「能力」，參照標准或要求，確定他能力發揮得如何，對應於所擔任的工作、職務，能力是大是小、是強是弱等等，做出評定。
3．態度考評。
工作態度是工作能力向工作成績轉換的「中介」，它指的是員工勤奮敬業的精神，主要指人員的工作積極性、創造性、主動性、紀律性和出勤率等等。目前許多單位通用的德、能、勤、績四項考評要素的劃分中，對於勤的考評，這種理解過於簡單，出勤率高是勤的一種表現，但並非內在的東西，一般來說，能力越強，成績越好，可是有一種現象使你無法把兩者等同起來，這就是在企業中常可見到的現象：一個人能力很強，但出工不出力；而另一個人能力不強，卻兢兢業業、於得很不錯。兩種不同的工作態度就產生了截然不同的工作結果，這與能力無關，與工作態度有關。所以，需要對「工作態度」進行考評，企業是不能容忍缺乏干勁、缺乏工作熱情的員工存在的。因此，在人員考評中應重點考評員工的敬業精神，將形式的、表面的考勤與實質的、內在的考勤結合起來。
人員考評，即對組織成員的考核與評價，是人員配備工作的一項重要內容，也是整個組織管理體系中的一個重要組成部分。任何組織要想有效地實現其目標，就必須十分重視和切實做好人員的考評工作。

④ 如何對倉庫管理過程中業務操作人員進行有效的績效考核

第一條 總則：為全面了解、評估各部門工作績效，提高公司工作效率以及公司效益，特製定本辦法。

第二條 范圍：凡公司各部門均適用本辦法。

第三條 考核原則：定性與定量考核相結合。
第四條 考核目的：確定工資、獎金的依據；獲得晉升、調配崗位的依據；制定職業生涯與培訓教育的參考。


第五條 考核時間：公司每月上旬定期考核（月考評、年考評）。

第六條 考核內容：
以各部門崗位職責、完成業務指標情況、規章制度為主要依據，重點考核工作實績。
通用內容：領導交辦任務、5S管理（行為規范、環境整潔）。
參考內容：出勤、培訓、加班、個人獎懲情況。

第七條 考核形式：
相關部門報送材料，統一由企管辦負責分組安排評儀。
第八條 考核方法：
1、月考評：由部門主管根據公司制定的部門崗位職責，對本部門的工作完成情況進行小結，並享有對本部門工作人員獎懲的建議權：辦公室對該部門的遵守規章制度情況提出意見：一並上交企業辦、公司領導提出改進意見後發放各部門。
2、年考評：由部門主管對本部門一年來的總體工作表現作出總結。辦公室對該部門一年來的遵守規章制度情況提出意見：一並上交企業辦、公司領導作出綜合評價後發放各部門。

第九條 考核程序：

1、每月6日前將考評數據上交企管辦。
2、企管辦依考評標准量化打分，公司領導作出定性評語：
90分以上：優秀（獎勵績效工資的110%－130%）
75-89分：良好（獎勵績效工資的100%－110%）
60一74分：合格（享受績效工資）
60分以下：不合格（不享受績效工資）
3、評分之後，企管辦可徵求各部門對考核的意見，並書寫改進建議和獎罰意見，報公司主管領導審批，10日前交給財務部。

4、財務部根據審批後的獎罰意見，在當月工資中對各部門的員工給予獎罰。
5、績效考評情況可作為對各部門工作人員獎懲的重要依據，總評為優秀者司列入年終
獎勵、評先、評優和提拔晉級的范圍。

第十條 附則：
1、每季度企管辦組織各部門考評人員進行有關考評事項的學習、探討。
2、本考評辦法由企管辦負責解釋、補充、修改，自頒布之日起實施。
3、附：《部門崗位月報表》（略）

⑤ 倉庫管理如何設置KPI考核指標

在縱向上要考慮上一級的指標，一步一步逐級分解出倉庫管理部門級KPI和崗位的KPI，在橫向上則要考慮流程因素，要清楚每一個工作的輸入與輸出及過程的要素。

KPI作為關鍵績效指標，在制定時，需要確實能體現KPI中關鍵和少量的作用。KPI的制定，不能太少也不能過多。

太少達不到平衡的作用，無法全面考慮到倉庫管理的各個方面，而太多又會造成顧此失彼，浪費了多餘的人力和精力。所以，制定指標不在於數量，而在於關鍵性，真正能反映倉庫管理成功要素的。

關鍵指標的選取，不同類型的崗位KPI指標選取的重點有所不同。

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KPI績效考核的常見指標：

關鍵業績指標指明各項工作內容所應產生的結果或所應達到的標准，以量化最好。最常見的關鍵業績指標有三種：

一是效益類指標，如資產盈利效率、盈利水平等；

二是營運類指標，如部門管理費用控制、市場份額等；

三是組織類指標，如滿意度水平、服務效率等。

KPI績效考核，又稱「關鍵業績指標」考核法，是企業績效考核的方法之一。這種方法的優點是標准比較鮮明，易於做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標准難度較大，缺乏一定的定量性。

參考資料來源：網路-kpi績效考核

參考資料來源：網路-KPI考核

參考資料來源：網路-績效考核指標

⑥ 物流倉儲績效考核有哪些指標

考核項目 考核指標 考核標准
（評分部門填寫） 滿分 實際完成數值（評分部門） 完成比率（人資） 得分
（人資） 評分部門 備注
工作業績
（40分） 銷售完成率 本月任務 萬元 15分 實際銷售額 萬元 財務 完成比率=實際完成銷售額÷銷售任務×100%
銷售增長率 上月銷售額 萬元 10分 本月銷售額 萬元 財務 增長率=（本月銷售額-上月銷售額）÷上月銷售額的絕對值×100%
回款完成率 實際回款金額/計劃回款金額 10分 本月回款額 萬元 財務 完成比率=實際完成回款額÷計劃回款額×100%
銷售費用完成率 實際銷售費用/計劃開發費用 5分 本月費用額 元 財務 完成比率=實際發生費用÷計劃費用×100

新客戶開發 實際開發客戶/計劃開發客戶 5分 人 經理 完成比率=實際新客戶數÷任務×100%
團隊協作 個人利益服從集體利益 5分 違規 次 ----- 經理 因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣5分。
銷售制度執行 按公司銷售制度執行 5分 違規 次 ----- 經理 每違規一次，扣1分
客戶拜訪 每兩個月拜訪一次客戶 5分 違規 次 ----- 經理 無論通過何種途徑了解到該員工超出兩個月未走訪某客戶，一次處罰5分。
參加培訓、會議、活動 培訓 次、開會 次
活動 次 4分 缺席 次 經理 公司或本部門組織的各種培訓、會議、活動。每缺席一次扣2分。除出差外，無論何種原因。
出勤率 遲到次數 5分 遲到 次 ----- 人資 出勤率達到100%（出差不計），得滿分，遲到超過3次，此項不得分
日常行為規范 公司各項規章制度 3分 違規 次 ----- 人資 公司所有現行制度，違法一次該項不得分

⑦ 庫存績效評價指標有哪些急急急~~

（一）反映倉庫生產成果數量的指標
1.吞吐量
2.庫存量
3.存貨周轉率

（二）反映倉庫生產作業質量的指標
1.收發差錯率（收發正確率）
2.業務賠償費率
3.物品損耗率
4.賬實相符率
5.缺貨率

（三）反映倉庫生產物化勞動和活勞動消耗的指標
1.庫用物資消耗指標
2.平均驗收時間
3.發運天數
4.作業量系數
5.單位進出庫成本和單位倉儲成本

（四）反映倉庫生產作業物化勞動佔用的指標
1.倉庫面積利用率
2.倉容利用率
3.設備利用率

（五）反映倉庫生產勞動效率的指標
全員勞動生產率

（六）反映倉庫生產的經濟效益的指標
人均利稅率

還好我是物流管理專業，翻書給你找到的，我打字慢~~累死我了。