開發培訓課程的方法任務分析法

『壹』 課程開發的重要步驟

課程開發的步驟：
一、確定培訓課程目的

進行課程開發的目的是說明員工為什麼要進行培訓。因為只有明確培訓課程的目的，才能確定課程的目標、范圍、對象和內容。
二、進行培訓需求分析
培訓需求分析是課程設計者開發培訓課程的第一步。進行培訓需求分析的目的是以滿足組織和組織成員的需要為出發點，從組織環境、個人和職務各個層面上進行調也和分析，從而判斷組織和個人是否存在培訓需求以及存在哪些培訓需求。
三、確定培訓課程目標
培訓課程的目標是說明員工培訓應達到的標准。它根據培訓的目的，結合上述需求分析的情況，形成培訓課程目標。
四、進行課程整體設計
課程整體設計是針對某一專題或某一類人的培訓需求所開發的課程架構。進行課程整體設計的任務包括確定費用、劃分課程單元、安排課程進度以及選定培訓場所等。
五、進行課程單元設計
課程單元設計是在進行課程整體設計的基礎上，具體確定每一單元的授課內容、授課方法和授課材料的過程。
課程單元設計的優劣直接影響培訓效果的好壞和學員對課程的評估。在培訓開展過程中，作為相對獨立的課程單元不應在時間上被分割開。
六、階段性評價與修訂
在完成課程的單元設計後，需要對需求分析、課程目標、整體設計和單元設計進行階段性評價和修訂，以便為課程培訓的實施奠定基礎。
七、實施培訓課程
即使設計了好的培訓課程，也並不意味著培訓就能成功。如果在培訓實施階段缺乏適當的准備工作，也是難以達成培訓目標的。實施的准備工作主要包括培訓方法的選擇、培訓場所的選定、培訓技巧的利用以及適當地進行課程式控制制等方面。
在實施培訓過程中，掌握必要的培洲技巧有利於達到事半功倍的效果。
八、進行課程總體評價
培訓課程評估是在課程實施完畢斤對課程全過程進行的總結和判斷，重點在於確定培訓效果是否達到了預期的目標，以及受訓學員對培訓效果的滿意程度。

『貳』 關於企業管理培訓課程開發，該怎麼進行

企業培訓是一個系統復雜的過程。解決一個復雜問題，如果是用一個復雜的方法去解決，或者是引入另外一個復雜問題，就會把事情搞得更復雜。

我們希望把學習設計做到簡單、規范和一致，因此提供了一套完整的表單，甚至將主要的表單做成一張沙盤，讓表單運用更加顯性直觀、容易操作，受到學員的一致好評。

五、培訓情況把握

在培訓實施的過程中，一定要對整個培訓的情況進行把握，包括員工的反饋及結果的測評，通過一系列的反饋，才能夠更好地做好整個培訓計劃的調整。

六、制定培訓目標

在一個培訓計劃落地實施後，對於整體的培訓目標要有一個明確的方向，這樣才能夠在接下來的計劃實施過程中，找到更加准確的培訓方式去實現這個目標。

『叄』 如何進行培訓效果評估

如何評估培訓效果
培訓評估的目的在於：
1．培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利於企業的發展。也不利於培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。
2．另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握並控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。
3．對參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力的評價。
參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。
但不一定在所有的培訓結束後，都要進行評估。我們認為主要應針對下列情況進行評估：
1．新開發的課程。應著重於培訓需求、課程設計、應用效果等方面。
2．新教員的課程。應著重於教學方法、質量等綜合能力方面。
3．新的培訓方式。應著重於課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。
4．外請培訓公司進行的培訓。應著重於課程設計、成本核算、應用效果等方面。
5．出現問題和投訴的培訓。針對投訴的問題。
另外在進行評估前，還應綜合考慮下面幾個問題：
1．從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估？
2．評估的目的是什麼？
3．重點對培訓的哪些方面進行評估？
4．誰將主持和參與評估？
5．如何獲得、收集、分析評估的數據和意見？
6．以什麼方式呈報評估結果？
在決定對培訓進行評估後，評估工作在培訓進行中就可以開始了。這時候採取的方法主要是培訓機構的質量控制部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未結束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數據，一般在培訓結束後才開始進行評估。
評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。按評估的時間分有培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調查表填寫，評估訪談，案例研究等。
最後要說明的是，評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤，而不是評過就完事了。

『肆』 培訓與開發的方法有哪些主要內容是什麼

講授法，案例方法，在職培訓，角色扮演，行為模仿，視聽培訓，電腦化指導，工作輪換，企業外培訓。

員工培訓的內容必須與企業的戰略目標、員工的職位特點相適應，同時考慮適應內外部經營環境變化。一般地，任何培訓都是為了提供員工在知識、技能和態度三方面的學習與進步。
（一）知識的學習
知識學習是員工培訓的主要方面，包括科學文化知識與業務知識學習。員工應通過培訓掌握完成本職工作所需要的基本知識，企業應根據經營發展戰略要求和技術變化的預測，以及將來對人力資源的數量、質量、結構的要求，有計劃、有組織地培訓員工，使員工了解企業的發展戰略、經營方針、經營狀況、規章制度、文化基礎、市場及競爭等。依據培訓對象的不同，知識內容還應結合崗位目標來進行。如對管理人員則要培訓計劃、組織、領導和控制等管理知識，還要他們掌握心理學、激勵理論等有關人的知識，以及經營環境如社會、政治、文化、倫理等方面的知識。
（二）技能的提高
知識的運用必須具備一定技能，因此，培訓必須對不同層次的員工進行崗位所需的技術性能力培訓，例如，認知能力與閱讀、寫作能力的培訓。認知能力包括語言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。有研究表明，員工的認知能力與其工作的成功有相關關系。隨著工作變得越來越復雜，認知能力對完成工作顯得越來越重要。閱讀能力的缺乏會阻礙員工良好業績的取得，隨著信息技術的發展，不僅要開發員工的書面文字閱讀能力，而且要培養員工的電子閱讀能力。此外，企業應更多培養員工的人際交往能力。尤其是管理者，更應注重判斷與決策能力、改革創新能力、靈活應變能力、人際交往能力等的培訓。

（三）態度的轉變
態度是影響能力與工作績效的重要因素。員工的態度與其培訓效果和工作表現是直接相關的。管理者重視員工態度的轉變會使培訓成功的可能性增加。受訓員工的工作態度怎樣、如何形成、怎樣受影響，是一個復雜的理論問題，又是一個實踐技巧。通過培訓可以改變員工的工作態度，但不是絕對的。關鍵的是管理者工作本身。管理者要在員工中樹立並保持積極的態度，善於利用員工態度的轉變來達到所要求的工作標准。還要根據不同的情況找到適合每個人的最有效的影響與控制方式，規范員工的行為，促進員工態度的轉變。

按照時間劃分，培訓與開發可分為新員工培訓、在職培訓/開發、脫產培訓/開發和業余培訓/開發。
這種劃分方式強調如何利用時間進行，僅從時間段劃分。

『伍』 課程開發的四個環節是什麼

第一步：制定項目計劃

根據教育機構選定課程，提出課程開發立項申請，其中包括課程開發目的及可行性分析。待確認後，制定項目計劃，其中包括課程開發組織結構、開發階段及進度安排等(見圖表2、3)。

第二步：分析

根據具體課程，與項目組人員就具體細節進行分析，形成課程開發任務書，其中包括開發課題、培訓對象、培訓時長、培訓目的，並根據對培訓對象的分析形成初步的培訓內容及主要培訓方法。

第三步：培訓需求調研

從該階段開始進入課程開發執行階段。培訓需求調研是其中最重要的一個環節，培訓對象的選取和調研過程的把控都會影響需求調研的效果。培訓需求調研一般採取訪談法、問卷法、觀察法等方式，其中訪談法根據訪談規模又分為一對一訪談與小組訪談兩種類型。

第四步：課程內容設計

課程要素包括：課程目標、課程內容、課程模塊、課程策略

課程目標：根據環境的需求而定，提供了學習的方向和要達到的標准。課程目標的書寫可以引用ABCD法：Audience 培訓對象、Behavior 行為、Condition 環境、Degree 標准，即「在什麼樣的環境下做什麼樣的行為可以達到什麼樣的水平」。

意義：

教育的目標是為屬於某種文化的人進行該文化的傳承和更新，對於家庭和個人來說教育的目標有兩個，一是教育兒童成為有個人身份的成人，二是向後代傳遞知識和技能，並讓後代為適應他們所生存的自然與社會現實的要求做准備。

這兩個目標是適應現實及個人和群體生存的基礎，為實現目標，就要對課程進行設計開發。同時課程需要跨越時間空間，因此需要設計一個規劃，表明課程的決策和組成部分間的相互組織和調整。

通過把課程的內容與時間上和資料上的限制相聯系，決定對象、內容和學習行為的組合，為教育參與者提供方向指導。

『陸』 人力資源管理，培訓開發的步驟有哪些

第一步：制定項目計劃

根據選定課程，提出課程開發立項申請，其中包括課程開發目的及可行性分析。待確認後，制定項目計劃，其中包括課程開發組織結構、開發階段及進度安排等。
第二步：分析
根據具體課程，與項目組人員就具體細節進行分析，形成課程開發任務書，其中包括開發課題、培訓對象、培訓時長、培訓目的，並根據對培訓對象的分析形成初步的培訓內容及主要培訓方法。
第三步：培訓需求調研
從該階段開始進入課程開發執行階段。培訓需求調研是其中最重要的一個環節，培訓對象的選取和調研過程的把控都會影響需求調研的效果。
培訓需求調研一般採取訪談法、問卷法、觀察法等方式，其中訪談法根據訪談規模又分為一對一訪談與小組訪談兩種類型。培訓需求調研的方法和步驟一般包括：
1.確定調研內容和調查對象
2.設計調研方法
3.調研進度安排
4.調研實施
5.調研總結
第四步：課程內容設計
第五步：試講及優化

『柒』 一個完整的培訓與開發包括哪些流程 分別簡述各個流程的內容及重要性

完整培訓開發有四個步驟及其重要性分別是：

1、培訓需求評估

培訓需求分析指規劃與設計培訓活動之前，由主管人員、工作人員等採取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能方面進行系統鑒別與分析，確定需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。

2、培訓規劃制定

培訓規劃是指對企業組織內培訓的戰略規劃，企業培訓規劃必須密切結合企業的生產和經營戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，考慮人才培養的超前性和培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容、培訓方式。

3、培訓的實施

注意幾點：首先讓領導重視，之後要讓員工認同培訓其次做好外送培訓的組織工作還有培訓經費上的大力支持，到最後制定獎懲措施。

4、培訓效果評估

研究培訓方案是否達到培訓的目標,評價培訓方案是否有價值,判斷培訓工作給企業帶來的全部效益(經濟效益和社會效益) ,培訓的重點是否和培訓的需要相一致。

(7)開發培訓課程的方法任務分析法擴展閱讀：

培訓與開發的基本原則

培訓開發工作的實施，應當從企業戰略的高度出發來進行，決不能將兩者割裂開來，就培訓開發來談培訓開發，這也是很多企業在進行培訓開發時最容易忽視的一個問題。

服務企業的戰略，就要求培訓開發不僅要關注眼前的問題，更要立足長遠的發展，從未來發展的角度出發進行培訓開發，這樣才能保證培訓開發工作的積極主動。

在培訓之前為受訓人員設置明確的目標，不僅有助於在培訓結束之後進行培訓效果的衡量，而且更有助於提高培訓的效果，使受訓人員可以在接受培訓的過程中具有明確的方向並且具有一定的學習壓力。

為了使培訓目標更有指導意義，目標的設置應當明確、適度，既不能太難也不能太容易，要與每個人的具體工作相聯系，使受訓人員感受到培訓的目標來自於工作但又高於工作。

『捌』 一個完整的培訓課程開發都包括哪些步驟

課程設計是培訓的第一步。對於以不同方式設計的課程，講師會進行不同的授課，最終的培訓效果也會有所不同。標准化的企業內訓課程設計流程是什麼?什麼樣的企業內訓課程設計流程才能制定出一個好的培訓課程?

本文將培訓課程設計流程分為三個主要方面：

調研→開發→驗收

框架如下：

以上就是一個標准化的企業內訓課程設計流程，標准流程對於課程開發與設計起到舉足輕重的作用，如果企業內訓課程設計流程梳理不清楚，那在課程設計中將處處受到阻礙，直接影響課程效果。

『玖』 工作任務分析方法屬於哪種職業教育課程開發模式

工作任務分析方法屬於教學法、引導提示法、可視化教學、關鍵詞卡片法、觀點站位法開發模式。

進行一項人任務分析，僅僅確定任務的名稱是遠遠不夠的，而是要把一項任務細分成不同的子任務，這樣才能有效地評價完成任務所要求的不同程度的信息（如工作負荷、人員的效率或所需的技能等）。

有時候出於進一步分析的需要，還要對這些子任務進行進一步細分。但一般而言，在人物分析時不必劃分太細。

內容：

任務分析法是以課程為基礎的評價模式中的兩種主要方法之一，被認為是最具有實際價值的學習障礙診斷方法之一，在學習障礙教育領域中受到越來越多的重視。

特點：任務分析法與錯誤分析法的共同特點在於具體而有針對性，這有助於干預方案的判定與評價。但是，這兩種方法都費時費力，僅適用於個別輔導而不適用於集體訓練。

總之，學習障礙診斷的方法很多，每種方法各有側重，僅憑某一種方法很難達到准確診斷的目的。在實際運用中，往往綜合多種方法進行學習障礙的診斷。

『拾』 培訓課程開發都包括哪些步驟

課程設計與開發是每一位職業培訓師都必須會的技能，包括：選定主題、制定目標、搭建結構、教學策略、豐富內容、課件開發、包裝宣傳。

步驟一：選定主題，考慮針對組織和學員的需求問題，最後以最緊迫，最需要，輻射面最大的定題，一定要聚焦崗位和任務。

步驟二：制定目標，課程要和企業績效扯上關系，就要有明確的教學目標，目標清晰後才能做到以終為始。

步驟三：搭建結構，通過良好的教學結構可以有效幫助學員消化所學知識，張玉導師建議從一級目錄開始就解決問題，直指問題核心。目前比較經得起考驗的是金字塔結構。

步驟四：教學策略，為課程中每個重點內容進行教學設計，讓學員參與進來，讓學員在體驗中改變，庫伯學習圈為我們提供了線索。

步驟五：豐富內容，從腦科學出發，豐富課程的理性內容（干貨內容）和感性內容（感性素材），綜合考慮學員的心理，大腦，情緒等理性和感性素材，特別是感性素材的收集。

步驟六：課件開發，輸出一個課程完整的PPT課件，講師手冊，學員手冊，案例庫等文本資料，當然包括印刷版和電子版，企業的經驗智慧不能依賴某個培訓師，聚焦在文本上才是最可靠的，自古以來人類就是靠書籍不斷傳承智慧。

步驟七：包裝宣傳，短期靠包裝，長期靠內涵，企業的課程要想受觀眾喜歡，需要一定程度的包裝宣傳造勢，像宣傳一部電影一樣，劇本和演員都演好了，後期就是造勢宣傳讓觀眾來體驗了，你的課程經過的設計和製作目的就是為學員服務，因為他們改變了才會為企業產生績效。