薪酬方法是什麼

A. 員工薪酬的制定方法有哪些

1、薪酬基礎和標准設定
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一、達到崗位任職要求;第二、按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什麼是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要企業人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。
2、薪酬結構和薪酬設計
基於職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業績薪酬+福利等形式。
固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。
3、員工發展和薪酬提升
合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。

B. 薪酬的表現形式包括什麼

企業所處的內外部環境不斷發生變化,薪酬體系的設計與執行應被視為一種動態的過程。這是愛匯網小編整理的薪酬體系主要有哪些分類，希望你能從中得到感悟!
薪酬體系主要有哪些分類
個人的績效薪酬的典型形式主要有計件獎勵制、業績提薪、獎金計劃、月/季浮動酬薪和經營者年薪制。
(業績提薪指對員工進行績效評價來確定第二年的基本酬薪增長。
獎金計劃可以彌補基本工資的不足。
月/季浮動薪酬指根據月度/季度業績支付的績效薪酬。)
團隊績效薪酬的表現形式有：利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃和班組獎勵計劃)
長期績效激勵制度的表現方式：股權
一. 薪酬橫向設計： 確定員工的薪酬總額中不同薪酬類別的組合方式，以及在其薪酬中各要素所佔的比例關系。如基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬的組合方式及各自所佔的比例;基本薪酬內部的職務薪酬、能力薪酬和技能薪酬的組合比例;可變薪酬中的短期可變薪酬和長期可變薪酬的組合比例。
二.薪酬縱向結構設計：組織內部以職位或等級區分的薪酬等級的數量;同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍;相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。
三.寬頻型薪酬設計： 指多個薪酬等級和薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級及相應較寬薪酬變動范圍。
薪酬體系的主要環節
環節一：
體現崗位價值，做好崗位價值評估。這一環節有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設計，第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統過程的一個定位。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設計不可或缺的基礎。在完成了工作分析之後要進行組織設計、層級關系設計和崗位設計並編寫崗位說明書。崗位說明書對有關崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質要求、關鍵業績指標以及相關工作信息進行書面描述。第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為外部薪酬調查建立統一的職位評估標准。常見的崗位評價方法有因素法和點數法，如：國際標准職位評價系統(ISPES)、海氏職位評估系統、美式職位評估系統等，無論運用哪一套標准都能得出職位等級序列。
環節二：
體現個人價值，做好員工能力評估與定位。理論上用能力素質模型比較專業，它從勝任崗位工作的角度出發，全面界定了完成某一崗位職責所需要的能力素質要求。但企業要建立自己的能力素質模型有一定的難度，在實際操作上可以簡化，採用顯性的因素評 ..........

C. 薪酬市場調查的主要方法有什麼

薪酬市場調查的主要有四種方法，下面是具體介紹：
1、問卷調查法：指為統計和調查所用的、以設問的方式表述問題的表格。
2、面談調查法：指派調查員當面訪問被調查者，詢問與營銷活動有關問題的方法。
3、文獻收集法：指收集、分析、研究統計資料和報道資料是獲得情報信息的一種方法。
4、電話調查法：指市場調查相關工作人員通過電話向被調查者進行問詢。

薪酬調查是實現企業薪酬水平外部公平的重要途徑。薪酬調查，就是通過一系列標准、規范和專業的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告，為企業提供薪酬設計方面的決策依據及參考。
薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平性問題，薪酬調查報告能夠幫助企業達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。
以上就是小編收集整理出來的，望能夠幫助到大家。

D. 薪酬管理方法有哪些

技巧:

1、補償性原則 要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。

2、公平性原則 要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。

3、透明性原則 薪酬方案公開。

4、激勵性原則 要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。

5、競爭性原則 要求薪酬有利於吸引和留住人才。

6、經濟性原則 要求比較投入與產出效益。

7、合法性原則 要求薪酬制度不違反國家法律法規。

8、方便性原則 要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。

如何提高薪酬管理的滿意度
員工對薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要標准。讓員工對薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果越明顯，員工就會更好的工作，於是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環；如果員工對薪酬的滿意度較低，則會陷入負向循環，長此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決於薪酬的社會平均比較和公正度。

社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業同等崗位的薪酬進行比較，如果發現自己的薪酬高於平均水平，則滿意度會提高，如果發現自己的薪酬低於平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標准。

公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之後感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平後，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯系，從而降低績效考評的效果。

提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進行。可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高於同行業同崗位的薪酬水平之上，這樣有利於員工的穩定和招募。

公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當然，薪酬制度在不適應公司發展的需要時，可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應該將注意力集中在薪酬管理的過程中，而不是薪酬管理的結果上。

E. 常用的薪酬設計的方法

薪酬設計的設計方法有以下：
薪酬設計，無外乎於固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，浮動工資一般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3P. 對於基本工資和績效工資佔多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才類型的特點而定。
一般可以參照：
普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;
中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%~60%和40%;
高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%~40%和60%;
銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)佔60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。
技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。

F. 企業的薪酬管理有哪些方法

如果從企業的角度而言，薪酬的目的有四：

一、吸引符合企業需求條件的員工：
企業要達成不同階段的策略性目標，需要不同技能與知識的員工，如何在勞動市場去吸引這些擁有特定技能與知識的員工，對企業而言，薪酬所扮演的角色，其重要性沒有人會懷疑。在勞動市場人力供給有可能不足，也有可能充裕，但是無論如何，企業都需要以競爭性薪酬去吸引員工，或是取得特定條件的員工。

二、留住符合企業需求條件的員工：
企業在取得需要的人力後，同時投入了資源在員工的教育訓練上，同樣的，員工也貢獻其技能與知識，協助企業達到企業階段性的目標，但是這種狀況是否能持續呢？企業隨時都在擔心，員工是否會帶著在企業內獲得的技能與知識，遠離企業而投入敵營呢？這也是企業面臨的許多嚴苛挑戰之一。許多企業都深信，透過策略性的薪酬制度，確實對留住員工繼續在企業內貢獻所長，確實有很大的幫助，也一直樂此不疲。

三、激勵員工達到高工作績效或高生產力：
留住了員工，若不能引導其達成高工作績效，還不如讓該員工另謀他就。薪酬策略需與員工的工作績效或企業整體績效結合，否則很容易讓企業背負龐大的人事成本，反而降低了企業獲利的能力及競爭的優勢。企業得到了人才，若無法達到企業的目標與建立競爭優勢，所謂有「得」卻無法償「失」，最後員工個個口袋飽滿，投向競爭對手。所以企業的薪酬策略若不能激勵員工，讓員工朝向公司設定的目標去投入其所長，最後的冤大頭，可能就是出錢投資企業的股東。

四、讓企業能生存、能成長、能獲利：
這是薪酬制度的最後目的。無論企業取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多麼努力地投入工作，若是最後不能讓企業生存、成長及獲利，都不是恰當的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略，更要能融入企業的經營策略，以協助企業達成其階段性的目標，如此才是最好的薪酬策略。

G. 常見的四種薪酬體系是什麼

常見的四種薪酬體系：

1、崗位薪酬體系，是基於崗位價值構建薪酬支付的方法和依據。

2、績效報酬體系是以員工的工作業績為基礎支付工資，報酬的主要依據是員工的工作表現或勞動效率。

3、技能的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為薪酬支付的直接對標項。

4、市場化薪酬體系是根據薪酬調查的市價決定企業的薪酬水平，如果採用高於、等於或低於市價，則要考慮盈利狀況和人力資源戰略。

薪酬體系的功能

1、保障功能

員工作為企業的人力資源，通過勞動取得薪酬來維持自身的衣食住行等基本需要，保證自身勞動力的生產。同時，員工還要利用部分薪酬來進修學習、養育子女，實現勞動力的增值再生產。

2、激勵功能

薪酬不僅決定員工的物質條件，而且還是一個人社會地位的重要標志，是滿足員工多種需要的經濟基礎。因此，薪酬公平與否，直接影響員工的積極性。正常合理的薪酬分配，有助於調動員工的積極性；反之，則會挫傷員工的積極性，喪失薪酬的激勵功能。

3、調節功能

薪酬差異是人力資源流動與配置的重要「調節器」。在通常情況下，企業一方面可以通過調整內部薪酬水平來引導內部人員流動；另一方面，可以利用薪酬的差異對外吸引急需的人才。

H. 薪酬核算方法

摘要 工業企業對於不同性質人員的工資核算方法是不同的： （一）一線操作工人工資核算 1、計件制工資 A.按照單位產成品的標准總工時（參考行業數據或者經過使用現場秒錶核對），推算每道的工序標准工時。 B.按照單位產成品的預定人工成本（可以根據產品銷售價格的一定比例核定）和上述標准工序工時，推算出每道工序的標准人工工資。 C.按照不同級別操作工人的檔次，核定工資倍數，乘以B中的標准工資算出每個工人的應得工資，以茲對熟練員工的鼓勵。 D.按照生產部門規定的獎懲標准（如出勤率、產品質量、返工率等），最終計算出月度實得計件工資。 2、計時制工資 對於部分工作，如返工、停工待料、清理流水線、搬運工作等，無法使用計件工資進行核算。可以使用計時工資對計件工資進行補充。 A.標准計時工資的核定 參考當地政府規定的最低工資標准和企業的實際情況，推算出單位計時工資。 B.按照A中的標准計時工資，參考1/C的相應規定，根據車間統計員的統計結果，計算出每位工人的實得計時工資。 （二）二線操作工人的工資核算 對於非一線操作工人，如品質人員、配料員、倉庫工人等，可以參考計時工資來進行核算。若企業的工資核算比較健全，可以進一步採用與一線工人工資掛鉤的方式...

I. 薪酬激勵機制包括包括哪些方法和措施

薪酬激勵常見設計十個方法

第一、假設保底工資三千元，要求是銷售額不能同期降低

銷售額沒有下滑開三千。銷售額下滑按照百分比核算，若業績下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。

第二、增量提成獎

假設，該業務員年度超過去年銷售額超額20萬以內，按照6%提成;超額30萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。

第三，季度獎，年終獎。

如有超額，每季度按7%計算一次，年終按具體超額數計算，如年終應統一按9%的提成計算，則年底統一計算，該補該扣該扣該扣。若員工提前離職，則如有剩餘積分，則無法補上。

第四，目標激勵獎勵。

每月，對於超額完成目標的員工，還可以給予一定的獎勵。獎賞應該先說出來，並提供具體的數據，這樣員工才會有目標。

第五，考績年假。

大企業可以享受年假，小企業更應該享受年假。例如工作滿一年，績效達到多少，給5天的時間。平常還可以給探親假等，增加員工歸屬感、幸福感。

第六，不定時紅包。

對表現優秀的員工，或有貢獻的員工，可以在適當的時候給點紅包，這種拉近關系的效果很好，給員工一些驚喜。自然，這樣的激勵也不常見。

第七，產品的特殊獎勵。

當推銷某些新產品時，會有獎勵。舉個例子，下個月要促銷，只要推出一個，就額外獎勵50元。

第八、新發展的顧客獎勵。

對以前沒有合作過的，本次開發到的，可另加獎勵。例如，每次增加一個新的客戶，不管開多少，都會直接獎勵100元。

第九、榮譽稱號。

對一部分優秀員工來說，根據他們的表現，可以設置一些職位，比如剛開始的時候是經理，做一段時間的高級經理，再厲害一點就叫總監。雇員對自己的感覺會更好，也是一種激勵。若團隊足夠大，那是最好的，有了管理層，職業生涯規劃更容易完成，這樣整個銷售團隊就能形成。

第十，懸賞獎金。

對一些較難的項目，公司對所有員工都可以發放懸賞金，只要完成了某個目標，就可以發放多少獎金。如果獎金控制在適當的范圍內，無論誰解決了難題，對員工來說都是好事情，那麼所謂的重獎之下必有勇夫。

J. 薪酬體系設計的方法有哪些

1.首先展開對企業的工作分析，確定企業需要什麼樣的崗位，並建立相關崗位的崗位說明書，這是基礎；
2.建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或「相對價值」，並將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統中，以形成企業的工資級別，這樣做的目的是形成內部公平；
3.展開薪酬調查，並由企業根據自己的薪酬政策確定每個工資級別的薪酬定位，目的是保證薪酬的吸引力。
4.確定薪酬結構，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關系等。同一崗位的不同員工將根據他們的技能、經驗、學歷的不同，對應於不同的工資級檔。本回答由賦能咨詢公司提供