A. 如何做好新形勢下的選人用人工作
時期的新形勢和新任務，給企業的選人用人工作提出了新要求 幹部選拔任用工作的公信度，通過強化思想政治教育 、完善監督機制等措施，進一步加強新形勢下的選人用人工作 此，企業的選人用人，關系事業發展。 在「十二五」新 強選人用人工作，全力促進企業發展再上新台階，是企業各級黨組織必須高度關注的重要課題。 去年底，集團有控股企業77戶，其中雲鋁股份、馳宏鋅鍺為 股上市公司，在職職工3 萬餘人。 集團連續10 年入圍中國企業500 強，綜合實力 位居中國有色金屬行業 切實加強選人用人工作，幹部人才隊伍建設的科學化民主化制度化水平 有了新提高，為集團健 持續發展提供了有力的組織保障和人才 支撐。 方式、調結構以及新一輪西部大開發和橋頭堡建設的重大歷史機遇，堅持打造千億企業和行業領軍企業的目標，進一步加快實施戰略規劃，進 入了集團大投資、大建設、大發展的關鍵時期。2011 實現了「十二五」的良好開局，產品總產量和銷售收入也邁上了新台階。但是，在集中精力謀發展的 了企業的發展。新的形勢任務給企業的選人用人工作提出了更高的 逆水行舟，不進則退。因此，要切實增強選人用人工作的緊 徹落實中央《關於進一步加強和改進領導班子思想政治建設的意見》精神，按照教育、監督、制度並重的原則，重點加強對各級領導班子成員理 想信念、根本宗旨、民主集中制、道德品質和廉潔從政的教育。 一是要建立健全思想政治教育長效機制。 領導幹部特別是主 力、地位和自身利益，真正從思想上解決選人用人 的自覺性。在正確把握選人用人標准，堅持做到以發展論英雄，憑 眾信任的優秀幹部選拔到各級領導崗位上來。同時要建立健全組工 幹部培訓機制，不斷提高組織人事幹部識人用人水平。 二是要學習領 通過黨委中心組學習、組織人事工作會議、選人 用人工作座談會等多種形式，認 要求。認真執行幹部選拔任 用工作四項監督制度，堅持按照正確的選 人用人原則和標准選拔任用幹部，不斷創新選人用人的措施和辦法，積 極推進幹部人事制度改革，深入整治用人上的不正之風，努力提高選 用人公信度。2．以制度建設為保障，提升幹部選拔任用工作的公信度。 向透明化、公開化轉變，進一步提升幹部選拔任用工作的公信度。一是完善幹部管理制 時候都不能動搖。不能片面認為提高選人用人公信度就是要讓群眾 度相等同。因此在完善幹部管理制度時，必須堅持原則，進一步 要打招呼、提要求，對個別幹部存在的不足有針對性地進行提醒，打 防針」，促進幹部健康成長。三是堅持幹部述職述廉制度。 幹部述職述廉就是要求各單 記名投票的方式對班子成員進行民主測評和滿意度調查。四是堅持幹部離任審 任、退休手續的集團所屬單位正職或主持工作的副 組織負責、對工作負責、對個人負責的體現。3．以堅持德才兼備為准則，樹立正確的選人用人導向。 以德為先，是各級組織反復要求的用人標准。新形勢下，要更加看 此，要堅持把德才兼備、以德為先用人標准貫穿到 眾信得過的優秀幹部選拔到領導崗位，使選拔出來的幹部組織放心、群眾滿意，讓能幹事者有機會、干成事者有舞台，不讓老實人吃虧，不 機鑽營者得利。用什麼人、怎麼用人，都要以德為先、任人唯賢，引 投機鑽營的人、不講原則的「老好人」、不幹實事混日子的人，要做到「三個重視」： 88 一是重視基層一線幹部的培養使用。注重把選人用人的目光 層鍛煉的用人方針，不斷加大從基層選拔幹部的工作力度，把具有 工作經驗的優秀幹部提拔充實到集團所屬各單位的領導班子中。 二是重視年輕 用發展的眼光選拔任用幹部，不但要充分發揮年輕幹部年紀輕、文化素質高、敢闖敢乾的優勢，還 要注重使用好各個年齡段的幹部，進一步在集團上下形成務實肯干、敬 業奉獻，人人幹事創業、爭創一流的良好氛圍。 三是重視女幹部的培 加大對女幹部的培養使用力度，提高女幹部在幹部中的比例，有助於男女幹部間的優勢互補，有助於改善 各級領導班子結構和班子 熱情。因此要加大女幹部的培養使用，讓 績突出、群眾公認的女幹部走上領導幹部崗位來。4．以規范程序為主線，杜絕選人用人上的不正之風。 規范、嚴 程序是選好人用好人的基本保證，必須嚴格按照《黨政領導幹部選拔任用工作條例》規定的原則 部，做到堅持原則不動搖，執行標准不走樣，履行程序不變通，從源頭上防止和克服用人上的不正 之風。 一是要堅持發揚民主，把 知情權和參與權，把民主推薦結果作為選拔 任用幹部的重要依據，綜合考慮、好中選優、集體決定，嚴禁拉票賄 為的發生，營造風清氣正的選人用人環境。二是要嚴格用人標准，把 告，主動接受職工群眾的監督。考察過程中，通過個別談話等方式對 部德、能、勤、績、廉等各方面的情況進行全面考察，真正做到讓優秀者脫穎而出，讓淘汰者心服口服。 三是要嚴格決策程序，把 即未經組織考察的不研究，未按規定徵求意見的不 不求全責責備，防止幹部「帶病提拔」，「帶病上崗」。四是要嚴格考核環節，把 要堅持每年對各單位領導班子及領導幹部進行年度考 測評、滿意度調查、個別談話、綜合評價的方式，對領導班子和領導幹部進行 制，為進一步改進集團公司幹部管理工作、建立健全與發展要求相適應的選人用人機制形成正確的用人導向提供決策依據。 5．以深化幹部人事制度 流動、激勵、保障等工作機制，深化幹部人事制度改革，把創新促進科學發展的選人用人機制，作為貫徹落實科學發展觀、加快集團發展的重要 措施，著力打造一支高素質幹部人才隊伍。 一是進一步加大 幹部競爭應聘上崗 繼續推行公開選拔制度，變「伯樂相馬」為「賽 平、有實踐經驗的優秀年輕幹部提供一個成長成才的舞台和空間。 鞏固近年來競爭性選拔 工作成果，總結經驗，繼續加 競爭性選拔集團中層管理人員力度，進一步拓寬人才渠道、優化 同時公選組織工作要嚴密有序、公平公正，進一步提高選人用人公信度。 二是進一步加大幹部 流力度。按照「整體穩定、局 則，從保證集團投資安全、加快項目建設和生產經營穩 度，加強對各級領導班子配備的需求預測和動態分析，按照工作需要，並從年齡、知識、專業、經歷、性 方面不斷優化班子結構，進一步加大推進幹部跨地區、跨 導班子結構進一步得到優化。三是進一步加大人才 要積極探索行之有效的方式，打破部門、系統、體制限制，不斷拓寬組織視野。 擴大黨政人才、企 管理人才和專業技術人才三支隊伍之間特別是黨政幹部與其他幹部之間的交流。 不斷完善交流、試用、聘用、定職、掛職、公推直選 的高層次人才進入集團。借鑒現代管理學 和人才測評的科學方法，根據職位需要，按照考用一致的原則設計考 加大公開招聘的力度。四是進一步加大幹部培訓教育力度。 積極推進幹部教育培 素質幹部隊伍。充分發揮集團現有教育培訓資源優勢，採取校企 研討、國外進修等各種培訓機會，提高職工參與培訓的積極 規模適應、門類齊全、整體實力強的人才隊伍，為企業科學發展提供強 力的人才支撐。6．以完善監督機制為 是提高選人用人工作水平的關鍵。應整合監督資源，加大監督力 合力。一是要抓好事前監督。 堅持學習教 《幹部任用條例》和整治用人上不正之風等方面法規制度的學習培訓，做到領導幹部熟悉、組工幹部精通、幹部群眾了解選拔任用法規政策，從而 增強領導幹部的法規意識和自我約束能力，提高廣大黨員幹部的監督意 識，維護好乾部工作的嚴肅性，保證幹部選拔任用工作的健康開展。 二是要做好事中規范。 在實際工作中，堅持實行幹部考 察預告、考察幹部責任追究制，提高幹部接受監督的自覺性，確 工作質量。嚴格落實領導干 部個人重大事項報告、廉潔從業若干規定 等監督制度，對幹部廉潔 理和效能監察工作，加強懲治和預防腐敗體系建設。 三是要加強日常監督。 加強與紀檢監察、審計等部門的 共管。注重發揮群眾監督，拓寬和暢通群眾反映問題渠道，對幹部 制度進一步做好選人用人工作 ．
B. 如何在科學發展觀指導下健全和完善選人用人機制
良好的人事制度包括:是關於用人以治事的行動准則、辦事規程和管理體制的總和。廣義的人事制度包括工作人員的選拔、錄用、培訓、工資、福利、監督、退休與撫恤等各項具體制度。狹義的人事制度指國家公務人員的任用、管理制度。人事制度是國家政治制度的一個重要組成部分，屬於上層建築范疇，由經濟基礎決定並為經濟基礎服務。西方國家一般稱為文官制度，中國古代稱為官吏制度，中華人民共和國建立後稱為人事制度，又稱幹部制度。它是馬克思主義關於國家政權建設、組織建設的理論同中國革命和建設實際相結合的產物。其基本原則是：黨管幹部的原則，民主集中制的原則，計劃指導統籌安排的原則，任人唯賢、合理使用、用其所長的原則。
其發展分為3個階段：
①中華人民共和國建立初～1966年5月文化大革命開始。從中央到地方，各級各部門都建立了人事管理機構，形成了吸收錄用、調配任免、軍隊轉業幹部安置、大中專畢業生分配派遣以及工資福利、退休退職等制度，制訂了一些成文的人事法規，奠定了中國人事制度初步的基礎。
②1966年5月～1976年10月文化大革命期間的10年。各級人事管理機構被沖垮，人事管理十分混亂，人事制度遭到嚴重破壞。
③1976年10月以後，特別是1978年12月中共十一屆三中全會以後，隨著馬克思主義思想路線、政治路線、組織路線的重新確立，人事管理機構得以恢復，人事管理工作逐漸正常，人事制度在經濟改革的帶動下開始改革，向科學化、法制化、現代化的方向發展。
1992年黨的十四大提出，要按照機關、企業和事業單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部啟動了事業單位人事制度改革試點，不斷摸索路子、積累經驗。2000年以後，隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實施，改革逐漸加速。
目前，事業單位人事制度改革正在逐步深入，並將日益規范。
改革已觸及深層次的矛盾
1995年的鄭州會議拉開了事業單位人事制度改革試點的序幕。2000年，黨中央下發的《深化幹部人事制度改革綱要》針對事業單位用人機制不靈活、效率不高、存在實際上的幹部身份終身制等弊端，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點深化事業單位人事制度改革的總體要求。同年，中組部、人事部《關於加快推進事業單位人事制度改革的意見》提出了改革的具體要求，對改革進行了部署。2002年，國務院轉發人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》，為事業單位試行聘用制度提供了政策依據。
近年來，人事部先後出台了關於試行聘用制度的政策解釋、公開招聘暫行規定、崗位設置管理試行辦法、聘用合同範本等政策文件，進一步規范了改革。在改革實施過程中，人事部會同有關部門先後制定了科研、衛生、高校、中小學、文化、廣播影視、新聞出版等事業單位深化人事制度改革的實施意見，積極配合行業體制改革，加快人事制度改革步伐。全國各地區各部門也都結合各自的實際情況，制定了改革的政策措施和辦法，穩步推進改革。
截止到2006年9月底，全國已推行聘用制度的單位占事業單位總數的51%，簽訂聘用合同的人員占事業單位人員總數的59%。通過改革，逐步改變了按照管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，淡化了身份，強化了崗位，轉換了機制，增強了活力，調動了事業單位各類人才的積極性創造性，促進了社會事業的健康發展。
隨著改革的深化，改革遇到的問題和困難也更加復雜，觸及到深層次的矛盾。
首先是事業單位轉換用人機制的任務還很艱巨。比如，進人方面尚存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題；在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據；崗位管理還沒有真正建立起來；出口政策不完善，出口不暢；人事監管方面也缺乏對事業單位用人的監督管理手段。
其次，事業單位人事法制建設亟待加強。目前，事業單位人事管理急需一套完整的法律法規加強規范，同時，人事管理的單項政策規定也需要進一步建立健全。
再次，改革發展不平衡。從全國情況看，有的省、市聘用制度已經全面推開，一些地方已超過80%；有的還處在試點階段。即使在同一地區，也不平衡，機關直屬事業單位、地處偏遠的事業單位和鄉鎮所屬的事業單位改革相對滯後。
最後，整體改革需要配套推進。事業單位人事制度改革也需要與事業單位管理體制、機構編制、社會保障和財政體制等領域的改革相配套。
制度建設有步驟分階段進行
事業單位層次不一、類型多樣、隊伍龐大，截至2005年底，全國事業單位總計125萬個，涉及教科文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域，工作人員超過3035萬人。其中專業技術人員1983.7萬人，占事業單位總人數的66.4%，佔全國國有單位專業技術人員總數的72%，佔全國專業技術人員總數的47.3%。其人事制度改革的難度和復雜程度不難想像。因此，下一步改革將在繼續堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設。目前，人事部正在積極研究制定包括《事業單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內的制度規定，逐步形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的法規體系。
在人員進口上，實行公開招聘。人事部已經出台了《事業單位公開招聘暫行規定》，對公開招聘的范圍、條件、程序、許可權、方式等作出了明確規定，改變目前事業單位進人不規范、不嚴格的狀況，擴大選人視野，提高人員素質。
在人員管理上，推行崗位管理，包括規范崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲，實行合同管理。
在人員出口上，完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，在解決社會保障基礎上暢通人員出口，形成正常的人員退出機制。
在人事監管上，在事業單位建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的監管機制。
在此過程中，要特別注意有步驟、分階段進行，通過先行試點、全面推開、深化完善等改革過程，逐步實現改革的目標。要特別注意處理好改革發展穩定的關系，並充分依靠群眾，單位的改革方案要廣泛聽取廣大職工的意見，使整個改革平穩推進。
以聘用制度和崗位管理為突破口
聘用制度是我國事業單位的一項基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現。這也是國務院轉發人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》的明確規定。
全面推行聘用合同制度，須不斷擴大實行聘用合同制度單位和人員的比例，把聘用合同作為事業單位人事管理的基本依據，建立起以合同管理為基礎的用人機制。事業單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同，做到同工同酬、一視同仁。
積極探索不同行業、不同類型事業單位實行聘用合同制度的辦法，實行長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。有條件的單位可積極探索採用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。對關鍵崗位、骨幹人員可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。推行聘用合同制度，各地區、各部門要根據實際情況，有計劃、分階段積極推進。
崗位管理是事業單位新型用人制度的主要內容，是實行聘用制度的內在要求，是事業單位人事制度改革實踐的迫切需要。專業技術人員、管理人員（職員）、工勤人員都要實行崗位管理。
崗位設置是崗位管理的重要環節，是順利實施崗位管理、實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。科學設崗既是推行聘用制度的前提和基礎，也是建立健全事業單位崗位管理制度的需要。
事業單位收入分配製度的改革也對制定崗位設置規定提出了更加迫切的要求，黨中央、國務院批準的事業單位收入分配製度改革方案確定，事業單位實行崗位績效工資制度，將崗位作為確定工資的主要因素，規范事業單位崗位設置管理規定，將為實施收入分配製度改革提供依據和基礎。
為規范事業單位崗位設置管理，人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，還在與教育、科研、文化、衛生等行業主管部門研究制定崗位設置管理的行業指導意見。各地區、各部門和事業單位要按照《事業單位崗位設置管理試行辦法》、實施意見和行業指導意見的要求，規范崗位設置管理，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級開展崗位設置工作，從本單位工作需要出發，科學合理地設置不同等級的專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位，優化崗位梯次結構，使崗位管理成為事業單位人事管理的基本管理制度。
借鑒經驗實現改革目標
深化事業單位人事制度改革要有利於各項社會事業的發展，有利於建立分類管理的人事制度，有利於調動人才的積極性。要按照分類推進事業單位改革和幹部人事制度改革的總體要求和全國人事廳局長會議的部署，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，堅持整體推進與分行業實施相結合，堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，並積極促進綜合配套改革。改革重在創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，促進公共服務和社會事業的發展壯大，並實現事業單位人事管理的科學化、法制化。
回顧幾年來事業單位人事制度改革的發展歷程，有四條經驗值得借鑒堅持：
第一，事業單位人事制度改革必須以科學發展觀為統領。事業單位人事制度改革的目的不是簡單地減少人員，減輕財政負擔，更重要的是堅持以人為本，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，調動廣大工作人員的積極性，促進公共服務和社會事業的發展。
第二，事業單位人事制度改革必須符合事業單位的特點。事業單位專業化公共服務的特點，決定了其組織形式和管理方式應不同於機關；事業單位公益性公共服務的特點又決定了其組織形式和管理方式應不同於企業。因此，事業單位人事管理制度既要區別於黨政機關，也要區別於企業，必須遵循事業單位的規律和特點，建立有別於機關和企業的人事管理制度。
第三，事業單位人事制度改革必須堅持分類指導。我國的事業單位數量大，類型多，涉及的領域廣。要根據不同事業單位的性質和職能，根據不同地區、不同層級事業單位的特點，分類推進改革。要緊密配合行業體制改革，及時跟進人事制度改革，把全面推行與分行業實施結合起來。
第四，事業單位人事制度改革必須做到積極穩妥。事業單位人事制度改革是一場思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉變，利益關系的重大調整。我們既要積極推進改革，又不能急於求成、一蹴而就。要遵循社會主義市場經濟規律，積極穩妥，逐步深化，正確處理改革、發展、穩定的關系，正確把握改革力度、發展速度、群眾承受程度的關系，確保改革平穩有序推進。
C. 如何選人，用人，育人，留人
一、 如何選人 1） 樹立正確的選人觀念 1、 高學歷≠高能力、高能力≠最合適 文憑不等於水平，職稱不等於稱職、學歷也不等於能力；學歷只能代表一個人過去學過什麼，並不能說明他將來的發展前途！ 馬庫斯·白金漢和柯特·科夫曼合著的《首先，打破一切常規》里提出了一個激進的觀點：人是不會改變的，選人不是選學歷，不是選經驗，更不是選態度、愛好和意志，而是選「才幹」。有合適的才幹，知識、技能、經驗可以學習，態度和愛好也不是問題，如果選錯了才幹，無論他過去有如何優異的記錄，也將是噩耗的開始。吉姆·柯林斯在其新著《從優秀到卓越》走得更遠，他說卓越的公司在開始時多半不知道自己將來要干什麼，或者說他們也不關心這個問題，他們關心的是找到一群「合適的人」，這群合適的人自然會把公司帶到輝煌的未來。 他們說的事情簡單而又深刻：人力不是公司的財富，合適的雇員才是。 「合適的人」不是培養出來的，而是「選」出來的。也就是說要麼你從一開始就對了，要麼從一開始就錯了。 2、 用人唯賢，德才兼備 大家經常會想到一個詞：「德才兼備」。那麼為什麼呢？小到一個單位，大到一個國家，用人是至關重要的。它關繫到組織的興衰和存亡。這里有一個小故事，可能會給我們一些啟示： 從前有個蠍子想要過河，但它不會游泳。正在它發愁的時候旁邊跳過來一隻青蛙，於是它就對青蛙說：「青蛙，青蛙，你背我過河好嗎？」青蛙回答道：「當然好，但我不能，因為你可能在我背你過河的時候蜇我。」「可我為什麼要做呢？」蠍子反問道，「這對我沒有任何好處，如果你死了我也會葬身魚腹的。「青蛙雖然知道蠍子的狠毒，但想想它的話也有道理，於是背著蠍子游到了水中。
這時突然蠍子彎起了尾巴蜇了青蛙一下。疼痛中的青蛙大聲喊道：「你為什麼蜇我，這對你也沒有好處，如果我死了，你也會沉下去的。」蠍子邊下沉邊說：「可你千萬別忘了我是蠍子，只要我還是蠍子，就一定會蜇你的，這是我的天性。」 這是一個很傳統、很古老的智慧故事。但我們不得不承認它在今天的社會中依然很有用處。也許有些人會說，人雖然本性難移，但我還是可以通過教育培養得到改善的，或者說選拔人才的關鍵是要看才乾和個人能力。這兩點當然不否認，但更認為在注重這兩點的同時，更應該注重的是這個人的本性和人品。後期培訓當然會改變一個人，比如行為習慣和行為動機，也許你可以舉出很多個例子來證明你的觀點，但要改變一個人需花費的時間和精力通常是我們一些中小型企業負擔不起來的。優秀的企業通常是將選拔合格的人才放在首位，而不是培養人才，尤其是考慮企業運營資本和戰略經營時機的時候。 所以選拔人才在先，培養在後，而不是普遍培養，重點選拔。那樣不但費時費力，還會造成部分人員因為失望而產生不必要的流動。 挑選人才的方法是：如果找不到聖人、君子而委任，與其得到小人，不如得到愚人。原因何在？因為君子持有才幹把它用到善事上；而小人持有才幹用來作惡。持有才幹作善事，能處處行善；而憑借才幹作惡，就無惡不作了。愚人盡管想作惡，因為智慧不濟，氣力不勝任，好像小狗撲人，人還能制服它。而小人既有足夠的陰謀詭計來發揮邪惡，又有足夠的力量來逞凶施暴，就如惡虎生翼，它的危害難道不大嗎！ 有德的人令人尊敬，有才的人使人喜愛；對喜愛的人容易寵信專任，對尊敬的人容易疏遠，所以察選人才者經常被人的才幹所蒙蔽而忘記了考察他的品德。自古至今單位和國家的亂臣奸佞，家族的敗家浪子，因為才有餘而德不足，而導致國家覆亡的太多了！所以管理企業、治家、治國者如果能審查德和才兩種不同的標准，知道選擇的先後，就不用擔心失去人才了！
D. 如何選准人，用好人，切實提升選人用人制度，穿心改革幹部評價方式
黨的十七屆四中全會在加強幹部人事制度改革方面提出「民主、公開、競爭、擇優」，建設推動科學發展，促進社會和諧的高素質幹部隊伍。是形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，培養造就高素質幹部隊伍的關鍵。幹部人事制度改革，事關黨和國家的命運，維系著社會經濟發展全局。如何深化幹部人事制度改革，建設一支高素質幹部隊伍，不僅是黨中央關心的重大時代課題，也是我們地方黨委首要解決的問題。近年來，磁縣從「培養」、「選拔」、「任用」、「管理」四個方面入手，著力構建四個機制，在加快幹部人事制度改革上進行了有益探索。
一、重素質，建立幹部多維培養機制
創新人才培養體系和機制，提升人才的整體素質，是推進經濟發展和社會進步的必然要求。目前在幹部隊伍建設上重引進、輕培養、有培訓、無謀劃、講培養、少投入。缺乏持續的常態化培訓機制和有效的幹部培養機制。對此，我們結合自身實際，堅持用開放的思維，廣辟途徑培養幹部。一是「走出去」。分三期選派100名德才兼備、群眾公認的幹部赴清華大學參加兩岸經貿、公共管理和科學發展觀學習培訓班，近期再舉辦第四期培訓班；選送優秀幹部參加中山大學總裁班學習深造，拓展視野，開闊眼界，進一步解放思想；
二是「請進來」，先後邀請中央、省、市有關領導、專家、學者來磁授課，舉行了三十餘場專題報告會和講座，各級幹部10000人多人次聆聽，進一步開拓思路，引進先進開放理念；三是「搭平台」，通過創辦「對接大城區發展論壇」、磁州論壇、成立青年幹部研究會、創辦「幹部學習超市」、開設磁州市民大講堂等方式，進一步增強廣大幹部的創新能力和實踐能力，提高幹部的整體素質。四是增壓力。針對鄉局和村級基層理論學習弱化的問題，通過建立健全巡學、考學和述學制度，增強基層幹部理論學習動力和壓力。
二、重導向，建立幹部公開選拔機制
事業的興衰在用人，用人的關鍵在選拔。領導班子和幹部隊伍建設，基礎在選人用人，關鍵在用人導向。導向正則事業興，導向歪則事業衰。為此，在工作中，堅持拓寬視野選拔幹部，建立健全乾部選拔機制。一是公開選拔。順應時代發展趨勢，兩年來，面向社會公開選聘102名全日制本科畢業生和優秀年輕幹部充實到鄉鎮，公開招錄26名碩士生向城市建設、規劃、管理、公共管理、對外開放等綜合經濟部門、開放一線傾斜。二是優化結構。大力領導幹部結構的知識化、年輕化，在台辦、招商等對外開放重要部門和重點鄉鎮大膽啟用有激情、有活力、有朝氣的優秀年輕幹部；三是專業配備。特別是對城市規劃、建設、管理、教育等專業特點突出的單位傾斜，把優秀人才選拔到重要崗位。四是逆向調整。對4名工作平庸、業績平平的進行逆向調整，不能
勝任領導崗位的進行末位淘汰。
三、重公信，建立幹部創新任用機制
幹部選拔任用的民主化，提高用人的公信度，是馬克思主義唯物史觀和黨的群眾路線在幹部選拔任用工作中的具體體現。是幹部選拔任用制度的基本要求。因此我們在選人用人工作中重基層、重實踐、重實績。先後有一大批人才脫穎而出，成為構建和諧磁縣的中堅力量。目標導向。在推進磁縣發展的實踐中，堅持樹立圍繞項目選人才、圍繞項目用人才的鮮明導向，將各級幹部推向重點項目最前沿。明確每個鄉鎮和綜合部門每年至少謀劃引進一個5000萬至1億元以上的項目，強化責任，增加壓力，要麼壓成才，要麼壓下台。機制推動。實行縣級幹部重點項目四位一體管理辦法，每個項目明確一名縣級領導分包、一個責任部門、一個專業團隊、一套考核機制。特別是把人大、政協班子成員抓項目的積極性充分調動起來，形成了項目建設的合力。突出一線。從全縣鄉局後備幹部和清華一期、二期學員中抽調40名年輕同志充實到「三個十工程」指揮部擔任督導聯絡員，在服務項目建設中提高能力。對新提拔年輕優秀幹部和公開選聘的碩士研究生分批到信訪局進行為期3個月的崗位鍛煉；對到村任職的21名大學生「村官」，採取「量才選派、接對幫扶」等措施，確保「用得當、留得住、幹得好」。
四、重實績，建立幹部科學考評機制
幹部考核評價機制是各級領導幹部工作的「指揮棒」，
對幹部樹立什麼樣的發展觀和政績觀具有重要的導向作用。引導幹部樹立科學的發展觀和正確的政績觀，關鍵在於健全完善科學的幹部考核評價機制，在幹部中形成良好的激勵導向。按照黨的十七屆四中全會上提出了「提高黨的建設科學化水平」的要求，建立科學的立體化的幹部評價體系是急需解決的問題。近年來，磁縣積極引進先進的績效管理理念，加強與上海復旦大學、北京有關院校以及中組部、人力資源部公務員考核機構合作，探索構建「立體坐標定位系統」評價體系。在順向評價上注重重點項目、經濟增量指標、社會民生實事、創新能力等指標；在逆向評價上注重信訪穩定、社會治安、安全生產、紀檢案件查處、經濟審計等指標；在潛力評價上注重環保生態、節能減排、文化建設等指標；在社會評價上注重群眾形象、公眾形象、民主測評、民主推薦等指標。從以上方面對各級幹部進行全方位的考核。目前，立體考評系統已經正式上線運行，正在對第四季度進行網上考核。同時，連續兩年開展了「磁縣發展功勛獎」 評選活動，設立金獎10名、銀獎20名、銅獎30名，對為磁縣經濟社會發展做出突出貢獻的先進個人進行重獎重賞。立足於提高各級領導幹部的科學決策水平和履職能力，進一步完善了縣委常委會、黨政聯席會、四大班子聯席會議事規則；制定了《縣委重大事項決策制度》；成立了「決策咨詢委員會」；建立了《縣委全委會監督縣委常委會的辦法》、《對鄉（科）級黨政領導班子主要負責人監督的辦法》、《對農村（社區）兩委班子主要成員監督的辦法》三個（試行）辦法，研究制定了《縣委常委會監督縣委書記的辦法》。